Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL" chez POUJAUD (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

DU 23 août 2019

• Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail

ENTRE :

La Société POUJAUD, S.A.S. au capital de 4.100.000 Euros, dont le siège social est situé 30, avenue Mirabeau – La Mede – 13220 CHATEAUNEUF-LES-MARTIGUES, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’Aix-en-Provence sous le numéro B 410 379 119,

Agissant par l’intermédiaire de son Directeur Général,

ci-après dénommée « l’Employeur » ou « la Société » ;

D’une part,

Et,

D’autre part.

Il a été convenu ce qui suit :

1. Préambule

Le présent accord traduit la volonté des partenaires sociaux d'améliorer la qualité de vie au travail des salariés et de parvenir à une égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Sur invitation de l'employeur et à la suite des quatre réunions qui se sont tenues les 27 juin 2019, 8 août 2019 et 23 août 2019, les partenaires sociaux ont négocié le présent accord qui seront applicables à compter du 1^er septembre 2019.

2. Etat des lieux et objectifs

L’entreprise emploie actuellement 24 femmes et 453 hommes, soit 5.3% de l’effectif.

Malgré les difficultés rencontrées pour recruter du personnel féminin, dans une profession très masculinisée, l’entreprise se fixe l’objectif de doubler le nombre de femmes dans ses effectifs d’ici quatre ans, toutes catégories professionnelle confondues.

3. Egalité de traitement entre les femmes et les hommes :

1. Principe fondamental :

L'entreprise réaffirme que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salariées.

2. Rémunération, évolution professionnelle, mobilité et accès à la formation :

En application du principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, des évolutions professionnelles, de la mobilité et de l’accès à la formation, doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.

Pour un même niveau de responsabilités, de formations, d'expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, le salaire de base doit être identique entre les salariés concernés quel que soit leur sexe.

Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d'en comprendre les raisons. En l'absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action spécifique correctrice doit être engagée.

L'entreprise fera bénéficier les salariés absents dans le cadre de la maternité ou du congé parental d'une évolution de leur rémunération correspondant à la moyenne des évolutions individuelles constatées du fait de la performance au travail, les évolutions générales étant intégralement applicables.

En outre, l’entreprise s’engage à faire bénéficier chaque salariée d’un entretien individuel lors de sa reprise suite à un congé maternité.

3. Recrutement :

L'entreprise s'engage à ne pas tenir compte de critères liés au sexe lors de ses procédures de recrutement qui sont identiques pour les hommes et pour les femmes.

Dans cette optique, toutes les offres de postes tant internes qu'externes portent la mention « H/F » et sont rédigées à l'intention des deux sexes.

Des actions d'information et de communication sont organisées au sein de l'entreprise afin de sensibiliser aux risques de discrimination et à l'intérêt de la mixité les différents intervenants dans les procédures de recrutement

Par ailleurs, l'entreprise s'engage, lorsqu’un poste est à pourvoir, à favoriser la mixité d'emploi et donc à rechercher des candidatures féminines pour les emplois suivants, dans lesquels il est constaté qu'elles sont sous-représentées : échafaudeur(se), calorifugeur(se), responsable de région, cadres.

4. Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés

4. Aménagements d'horaires et autorisations d’absences non rémunérées 

Ponctuellement, et afin de répondre à des problèmes de cette nature sur le court terme, un aménagement des horaires de travail peut être accordé au salarié, dans la mesure où son poste de travail le permet, en cas de maladie grave ou d'hospitalisation d'un membre de la famille (ascendants ou descendants directs), sur présentation de justificatifs médicaux.

Des autorisations d'absence non rémunérées peuvent également, dans de tels cas, être accordées.

5. Réunions

L'entreprise s'engage à favoriser les horaires 8h30-17h pour l'organisation de réunions, autant que faire se peut.

6. Droit à la déconnexion

Sauf circonstances exceptionnelles ou d'urgence, les salariés ont la possibilité de ne pas se connecter aux outils numériques professionnels et ne pas être contactés pour un motif professionnel pendant les périodes de congé ou en arrêt de travail, durant les temps de repos, en dehors des heures de travail et notamment la plage horaire : 20 heures -6 heures, sauf cas de travail effectif sur cette plage horaire et cas d'astreinte.

7. Travail à domicile

Le recours au travail à domicile est accessible aux salariés rencontrant des problèmes particuliers dans leur vie privée pouvant être résolus soit par leur présence à domicile, soit par la suppression du temps de transport.

Dans ces conditions, le travail à domicile repose sur les principes de volontariat et de réversibilité :

- À la demande du salarié et avec l'accord de la hiérarchie ;

- L'une ou l'autre des parties pourra y mettre fin unilatéralement moyennant un délai de prévenance d'une semaine.

La demande du salarié sera étudiée par le manager ainsi que par le service des ressources humaines qui détermineront si le travail à domicile :

• Constitue la meilleure solution pour résoudre le problème rencontré par le salarié ;

• Est matériellement possible notamment eu égard à la nature du poste.

Organisation du travail à domicile :

• Dans le cadre du travail à domicile, le salarié devra passer sur son lieu de travail au minimum 3 jours par semaine en moyenne sur un mois.

• Le salarié bénéficiera d'un « droit à la déconnexion » en dehors des heures normales de travail.

Il fixera avec son manager une plage horaire durant laquelle il pourra être contacté.

• Le matériel nécessaire sera mis à disposition.

• Le travail à domicile fera l'objet d'un avenant au contrat de travail qui précisera les modalités générales d'organisation énumérées ci-dessus.

Ces modalités d'organisation du travail à domicile seront déterminées au cours d'un entretien entre le salarié et son responsable hiérarchique et seront validées par le service des ressources humaines.

Durant cet entretien, la plage horaire durant laquelle le salarié pourra être contacté sera déterminée.

Celle-ci devra respecter la législation prévoyant une période de repos journalier de 11 heures consécutives minimum.

Il appartient au management de ne pas contacter le salarié à des horaires qui apparaîtraient comme portant atteinte à la vie privée.

Enfin, cet entretien sera l'occasion d'exposer au salarié les règles du travail à domicile définies au sein de la présente partie de l'accord.

Le recours au travail à domicile admis par cet accord en cas de difficultés personnelles ne devra pas entraîner pour le ou la salarié(e) une surcharge de travail ou un isolement du collectif de travail. Le management devra veiller à ce que cette organisation du travail se déroule dans les meilleures conditions tant pour le ou la salarié(e) que pour l'entreprise.

Les signataires de l'accord s'engagent, en cas de recours significatif au travail à domicile, à dresser un bilan de la mise en œuvre du travail à domicile prévu par cet accord afin d'étudier l'opportunité d'engager des discussions pour la négociation d’un accord spécifique au travail à domicile.

8. Régime de prévoyance et régime de remboursement des frais de santé et de maternité

La Direction s’engage à être vigilante sur les accords relatifs à la mutuelle et à la prévoyance, afin de garantir le meilleur niveau de prise en charge pour les salariés.

9. Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Une attention particulière est portée sur l'examen de l'évolution professionnelle des salariés en situation de handicap à l'occasion de l'entretien annuel, sous réserve que le travailleur ait informé de sa situation en fournissant une attestation de « reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé ».

En matière de maintien dans l'emploi, dans tous les cas où du fait de son handicap, le salarié n'est plus en mesure de tenir son emploi, la société examinera les adaptations susceptibles d'être réalisées pour assurer le maintien du salarié sur cet emploi, et le référent handicap désigné au sein de l’entreprise pourra l’accompagner dans ses démarches.

L'ensemble du personnel, et notamment le personnel amené à encadrer, sera en outre régulièrement sensibilisé sur la question du handicap.

5. Durée

Le présent accord entre en vigueur au 1^er septembre 2019 pour une durée de quatre ans, de sorte qu’il prendra fin le 31 août 2023 sans aucune autre formalité à cette date, le maintien éventuel de l’une ou plusieurs des dispositions qui y sont prévues aura pour conséquence de faire entrer ces dispositions dans le champ des décisions unilatérales de l’employeur. Le présent accord pourra être modifié par voie d’avenant avant la fin du délai, en cas de besoin.

6. Dispositions finales

Les dispositions du présent accord conclues pour l’année 2019 relèvent de la négociation annuelle obligatoire telle que prévue aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail.

Les dispositions contenues dans le présent accord se substituent et annulent celles résultants d’accords d’entreprise, d’usages ou de pratiques contraires ou différentes, antérieurement en vigueur au sein de l’entreprise, relatives aux points abordés dans cet accord.

La société POUJAUD procédera aux formalités de dépôt, conformément aux dispositions légales en vigueur.

Le présent accord sera versé à la base des données nationales des accords collectifs.

Fait La Mède,

En cinq exemplaires originaux,

Le 23/08/2019.

Pour la Direction,

Directeur

Pour FO,

Délégué syndical

Pour la CGT,

Délégué syndical

Pour la CFDT,

Déléguée syndicale