Accord collectif sur l'aménagement du temps de travail

ENTRE :

• La Société HOGEP, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 410 380 190 dont le siège social est situé 8 avenue Hoche 75008 Paris

Représentée par, en sa qualité de Président du Directoire,

D’UNE PART,

ET

• Les salariés de la Société HOGEP ayant ratifié l’accord à la majorité des deux tiers du personnel conformément à l’article L. 2232-21 du code du travail, selon le procès-verbal figurant en annexe 

D’AUTRE PART.

PREAMBULE

Dans le cadre de la loi n°2016-1088 du 08 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, et de l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, l’employeur a souhaité proposer à l’ensemble des salariés un projet d’accord collectif d’entreprise sur le temps de travail au sein de la société HOGEP.

L’organisation et le temps de travail sont des éléments indispensables à la réussite de la société, ils doivent permettre à la société HOGEP de disposer d’un cadre suffisamment clair et lisible pour l’ensemble des salariés, tout en donnant à l’entreprise un mode d’organisation pleinement adapté aux enjeux opérationnels de ses activités.

Les dispositions du présent projet d’accord ayant pour objet de définir le cadre relatif à l’organisation et à la durée du temps de travail au sein de la société HOGEP se substituent de plein droit, à la date d’entrée en vigueur du présent accord, à toutes autres dispositions résultant d’accords collectifs, usages et pratiques traitant des mêmes sujets.

Il a dans ce contexte été convenu ce qui suit :

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de la société HOGEP.

Il est toutefois précisé que les cadres dirigeants visés à l’article 3, sont par définition exclus, conformément à l'article L.3111-2 du Code du travail, des dispositions sur la durée du travail, la répartition et l’aménagement des horaires ainsi que les repos et les jours fériés.

ARTICLE 2 – PRINCIPES GENERAUX

2.1. Définition du temps de travail effectif

Conformément à l'article L.3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

A ce titre, dès lors que les critères ci-dessus définis ne sont pas réunis, le temps consacré au déjeuner ou toutes autres pauses, ainsi que le temps d’astreinte (à l’exception des durées d’intervention), ne sont pas inclus dans le temps de travail effectif.

Par ailleurs, conformément à l'article L.3121-4 du Code du travail, le temps de trajet pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas non plus un temps de travail effectif.

2.2. Repos quotidien et hebdomadaire

Le repos quotidien est d’au moins 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire est d’au moins 35 heures consécutives.

2.3. Durées maximales du travail

Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sont soumis aux dispositions légales et conventionnelles relatives aux durées maximales journalières et hebdomadaires de travail.

Ces dispositions prévoient ainsi que la durée de travail effectif ne peut dépasser 10 heures par jour, sauf circonstances exceptionnelles et dérogations prévues par décret, 48 heures par semaine et 44 heures en moyenne sur période quelconque de douze semaines consécutives.

2.4. Période de référence

La période de référence pour l’ensemble des dispositions du présent accord (durée du travail, congés payés) est fixée sur la base de l’année civile.

Il est ainsi en particulier précisé que la période d’acquisition des congés payés est fixée du 1er janvier au 31 décembre.

ARTICLE 3 – LES CADRES DIRIGEANTS

Conformément aux dispositions de l’article L.3111-2 du code du travail, les cadres dirigeants sont définis comme les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et dont la rémunération se situe aux niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués par la Société.

Les parties constatent qu’à la date de conclusion du présent accord, remplissent effectivement ces conditions, les salariés exerçant les fonctions suivantes :

• Directeur de la gestion privée

• Directeur de la gestion ou du comité de placement

• Directeur du développement

ARTICLE 4 – LES CADRES AUTONOMES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN JOURS SUR L’ANNEE

4.1. Définition

Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du Code du travail, relèvent de cette catégorie, les salariés qui disposent d'une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l’entreprise.

Compte tenu tout à la fois des spécificités des métiers au sein de la Société et de leur mode de fonctionnement en ce qu’il conduit à privilégier l’aptitude des cadres à exercer leur mission avec autonomie et responsabilité, les parties constatent que remplissent effectivement à ce jour les conditions pour justifier leur inclusion dans la catégorie des cadres autonomes les salariés exerçant les fonctions suivantes :

• Gestionnaires de portefeuilles

• Gestionnaires banque privée

• Responsable de back office ou de middle office

Les parties pourront envisager la conclusion d’un avenant au présent accord afin de déterminer de nouveaux emploi correspondant à la définition susvisée et pouvant donc bénéficier d’une convention de forfait en jours sur l’année.

4.2. Modalités d’aménagement du temps de travail des cadres sous forfait annuel en jours

Les cadres autonomes tels que définis ci-dessus bénéficient de conventions individuelles de forfait prévoyant que le nombre de jours travaillés est fixé à 211 jours en année complète travaillée, y inclus la journée de solidarité. Cette durée annuelle de travail a un caractère forfaitaire indépendamment des aléas du calendrier.

Les salariés ne bénéficiant cependant pas d’un droit à congés payés complet au titre de l’année civile considérée verront leur nombre de 211 jours travaillés augmenté à due concurrence du nombre de ces jours de congés qu’ils n’ont pas acquis.

Il est convenu qu’il résulte de ce nombre de jours de travail un décompte de 16 jours de repos par an.

En cas d’année de travail incomplète (embauche, départ, suspension du contrat de travail en cours d’année, reprise d’activité après suspension du contrat de travail, maladie, maternité, congé sans solde, absence non rémunérée, etc…), les jours de repos seront réduits à due concurrence.

Les jours de repos peuvent être pris par journée ou demi-journée. Les jours de repos sont posés sur proposition du salarié puis accord du supérieur hiérarchique et moyennant un délai de prévenance d’au moins 15 jours calendaires. En cas de situation exceptionnelle, le supérieur hiérarchique peut annuler au moins 7 jours calendaires avant la date prévue le/les jours de repos et demander au salarié de le ou les reporter à une autre date éloignée de moins de 1 mois par rapport à la date initialement prévue.

Les jours de repos qui n’auront pas été pris au 31 décembre de l’année, seront perdus. A cet égard, les salariés doivent veiller à prendre leurs jours d'ici le 31 décembre de l'année considérée.

A l'exception des salariés déjà titulaires d'une convention de forfait à la date de conclusion du présent accord, la mise en place des forfaits annuels fera l’objet d’une convention de forfait, constitutive d’un avenant au contrat de travail, qui sera proposée à la signature des salariés concernés.

En tout état de cause, les cadres autonomes doivent impérativement respecter un repos quotidien de 11 heures consécutives ainsi qu’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

4.3. Contrôle du nombre de jours travaillés

La durée du travail décomptée en jours sur l’année s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés.

Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, la Société établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail auxquels le salarié n’a pas renoncé.

Ce document auto-déclaratif fait l’objet d’un contrôle régulier par la Société.

4.4. Suivi de l'organisation de la charge de travail

Le supérieur hiérarchique du salarié soumis à une durée annuelle de travail décomptée en jours doit assurer le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail.

Un entretien annuel est réalisé entre le salarié de la Société et son supérieur hiérarchique au cours duquel l’organisation et la charge de travail du salarié sont évoquées ainsi que l’amplitude des journées de travail.

L’amplitude des journées de travail et la charge de travail doivent rester raisonnables et, dans la mesure du possible, assurer une répartition équilibrée du travail dans le temps.

Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur direction, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate toutefois qu'il ne sera pas en mesure de respecter ses durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai sa hiérarchie afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

4.5. Cas des salariés cadres en forfait réduit

Les parties conviennent de la possibilité d’établir des conventions de forfait sur une base d’un nombre de jours de travail inférieur à 211 jours.

A l’exception des salariés déjà titulaires d’une telle convention de forfait à la date de la conclusion du présent accord, cet aménagement du temps de travail fera l’objet d’un avenant au contrat de travail du salarié ou d’une clause spécifique au contrat de travail qui pourra notamment déterminé les jours ou demi-journées non travaillés au cours de la semaine.

4.6. Exercice du droit à la déconnexion

L'effectivité du respect par le cadre autonome de ses durées minimales de repos implique pour ce dernier un droit à la déconnexion des outils de communication à distance.

4.6.1. Modalités de plein exercice

De façon à prévenir l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle ou du téléphone portable, le soir, le week-end et pendant les congés, il est rappelé que, sauf situation exceptionnelle de décalage horaire ou de situation d’urgence, les outils technologiques n’ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos du cadre autonome. A ce titre, les utilisateurs devront notamment veiller à n’envoyer d’e-mails que pendant les heures normales de travail.

Pour assurer l’effectivité du droit à la déconnexion des cadres autonomes, les parties se sont accordées sur les principes essentiels suivants, qui doivent être respectés :

S’agissant des courriers électroniques

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire et le préciser ;

• Privilégier l’envoi d’e-mails pendant le temps de travail de leurs destinataires ; procéder à des envois différés lors de la rédaction d’e-mails en dehors des horaires de travail de leurs destinataires ;

• S’interroger sur la pertinence des destinataires d’e-mails et sur le moment de leur envoi : si plusieurs destinataires sont nécessaires, bien clarifier les tâches de chacun ;

• Activer le gestionnaire d’absence sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence lors des périodes de suspension du contrat de travail ;

S’agissant des appels téléphoniques

• Privilégier les appels durant les heures de travail des interlocuteurs ;

• Modifier le message de sa messagerie téléphonique lors des périodes de suspension du contrat de travail en indiquant le nom et les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;

• Indiquer dans tout message laissé sur une messagerie téléphonique le sujet de l’appel et le degré d’urgence.

Sauf situation d’urgence, le cadre autonome n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels ainsi que des appels ou messages téléphoniques professionnels qui lui sont adressés pendant les périodes de repos, de congé ou de suspension du contrat de travail. Sous les mêmes réserves, les cadres autonomes ne doivent pas y répondre pendant ces périodes.

Le cadre autonome qui estime que son droit à la déconnexion n’est pas respecté, bénéficie à sa demande d’un entretien avec son supérieur hiérarchique pour déterminer, en relation avec la direction des ressources humaines, les actions à entreprendre pour corriger cette situation.

4.6.2. Dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques

Pour éviter un accroissement inutile du nombre de mails à traiter, il est recommandé à chaque utilisateur de veiller à limiter le nombre de destinataires de ces mails au strict nécessaire.

Le cadre autonome qui estime que son droit à la déconnexion n’est pas respecté, bénéficie à sa demande d’un entretien avec son supérieur hiérarchique pour déterminer, en relation avec la direction des ressources humaines, les actions à entreprendre pour corriger cette situation.

ARTICLE 5 – SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN HEURES

Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, sont ceux n’appartenant pas à la catégorie des cadres dirigeants, ou à celle des cadres autonomes dont la durée du travail ne peut être prédéterminée.

5.1. Modalités d'aménagement du temps de travail

Le temps de travail des salariés dont le temps de travail est décompté en heures est aménagé sur l’année selon les modalités prévues aux articles L.3121-44 du Code du travail. La durée maximale sur l’année s’établit à 1.607 heures, hors heures supplémentaires, incluant la journée de solidarité.

Ces salariés se voient appliquer un dispositif d'aménagement du temps de travail sur l'année correspondant :

• d'une part, à une durée hebdomadaire de travail de référence de 38 heures 05 minutes;

• d'autre part, à l'attribution d'un nombre de 16 jours de repos par an.

Le nombre de jours de repos acquis est fonction du temps de travail effectif réalisé par les salariés. Ne sont ainsi notamment pas pris en compte, pour le calcul des jours de repos les absences non assimilées à du temps de travail effectif, telles que les absences pour maladie, les autorisations d'absence, les absences sans solde, les périodes de formation effectuées hors du temps de travail. Ces périodes d'absence entraînent la réduction du nombre de jours de repos, à hauteur du nombre qu'elles auraient généré si elles avaient été travaillées.

En cas d'embauche ou de départ en cours d'année, les jours de repos seront réduits à due concurrence.

Les jours de repos ne sont pas reportables d’une année sur l’autre et doivent impérativement être soldés pour le 31 décembre de chaque année.

5.2. Modalités de décompte des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif qui sont effectuées au-delà de la durée de travail effectif appréciée au-delà de la durée hebdomadaire de référence de 38 heures 05 minutes.

5.3. Conditions de prise en compte pour la rémunération des salariés des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période

Lorsque du fait de son entrée, de son départ de l’entreprise ou d’une absence ne donnant pas droit au maintien de la rémunération au cours de la période en cours, le salarié n’a pas accompli la totalité de ladite période, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail.

5.4. Décompte du temps de travail

Afin de décompter le nombre d’heures travaillées, ainsi que les journées ou demi-journées de repos prises, la Société établit un document de contrôle faisant apparaître la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail auxquels le salarié n’a pas renoncé.

Ce document auto-déclaratif fait l’objet d’un contrôle régulier par la Société.

ARTICLE 6 – CONGES PAYES

Il est expressément convenu de renoncer aux jours supplémentaires de congés pour fractionnement du congé principal prévus à l’article L. 3141-19 du Code du travail.

Par conséquent, le nombre de jours de congés payés est indépendant de la date de prise des jours de congés au cours de l’année.

Il en résulte que l’ensemble des salariés bénéficient d’un droit à congés ne pouvant excéder
25 jours ouvrés, sauf disposition conventionnelle contraire.

ARTICLE 7 – DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entre en vigueur à compter du jour de l'envoi de la lettre pour le dépôt de l'accord à la DIRECCTE compétente conformément aux dispositions de l'article L. 2261-1 du Code du travail.

ARTICLE 8 – MODIFICATION ET DENONCIATION

Le présent accord pourra être modifié, à tout moment au cours de son application.

La révision du présent accord donne lieu à un avenant de révision soumis à l’approbation du projet à la majorité des deux tiers du personnel. Un délai minimal de 15 jours est respecté entre la communication du projet d’avenant au personnel et la consultation.

L’accord peut par ailleurs être dénoncé soit par l’employeur conformément aux articles L. 2222-6 et L. 2261-9 et suivants du Code du travail, soit par au moins deux tiers du personnel notifiant par écrit et collectivement la dénonciation par lettre recommandée avec accusé de réception à l’employeur, dans un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.

ARTICLE 9 – FORMALITES ET DEPOT DE PUBLICITE DE L’ACCORD

Conformément à la réglementation, le présent accord validé par le personnel à la majorité des deux tiers accompagné des pièces mentionnées aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail, notamment du procès-verbal des résultats de la consultation (cf. PV annexé)  fait l’objet d’un dépôt à la DIRECCTE compétente, en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des Parties par lettre recommandée avec demande d’avis de réception et une version sur support électronique.

L’accord est également remis au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion de l'accord.

Il est porté à la connaissance de l’ensemble des salariés de la Société conformément aux dispositions légales réglementaires en vigueur.

Le présent accord fait par ailleurs l’objet d’une publication dans une base de données nationale.

ARTICLE 10 – TRANSMISSION A LA COMMISSION PARITAIRE DE BRANCHE

Conformément à l’article L. 2232-9 du Code du travail, la partie la plus diligente transmet copie du présent accord à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la Branche. Elle informe les autres signataires de l’accord de cette transmission.

Cette transmission est effectuée après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Fait à Paris, le 9 mai 2018

En 3 exemplaires

Pour la Société HOGEP

Monsieur

Président du directoire

SALARIES SIGNATURES

Nombre total de signataires 7

Nombre total de salariés à la date de signature 7

Nombre de signataires/nombre de salariés 100 %

ANNEXE 1

Procès-verbal d’émargement des salariés de la société HOGEP établissant leur adhésion au présent accord à la majorité des deux tiers

Les salariés de la société HOGEP ont été informés, par courriel en date du 2 mai 2018, du projet d’accord d’aménagement sur le temps de travail de la société.

Après avoir consulté ce document, les salariés émargeant ci-après, déclarent approuver le présent accord d’aménagement du temps de travail.