Accord d'entreprise "Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez DIEBOLD NIXDORF (Siège)

Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

au sein de DIEBOLD NIXDORF

2019-2022

Entre

La société Diebold Nixdorf

Immatriculée au RCS de Versailles sous le numéro 410 383 533

Siégeant 6, avenue Morane Saulnier – 78140 Vélizy-Villacoublay

Représentée par XXX en sa qualité de Vice-Président

D’une part,

Et l’unique organisation syndicale représentative, CFDT

Représentée par son délégué syndical,

Ensemble dénommées « les parties »

Il est ainsi convenu ce qui suit.

Préambule 3

Chapitre I : FAVORISER LA MIXITE DANS LES RECRUTEMENTS, LA MOBILITE ET L’EMPLOI 4

1.1 Promotion de la mixité des emplois 4

1.2 Neutralité des offres d’emploi internes et externes 5

1.3 Processus et critères de recrutement neutres et égalitaires 5

1.4 Stages, contrats d’apprentissage et de professionnalisation 6

Chapitre II : GARANTIR DES EVOLUTIONS DE CARRIERE EQUIVALENTS AUX FEMMES ET AUX HOMMES 6

2.1 Egalité des chances dans l’évolution professionnelle et accès aux postes à responsabilité 7

2.2 Egalité des chances dans les parcours professionnels et parentalité 8

Chapitre III : GARANTIR DES NIVEAUX DE REMUNERATION EQUIVALENTS 8

3.1 Politique de rémunération et égalité salariale 9

3.2 Evolution de la rémunération dans le cadre d’une absence liée à la parentalité 9

3.3 Gestion de la part variable de rémunération à la suite d’une absence liée à la parentalité 9

3.4 Maintien des cotisations durant le congé parental à temps partiel 10

Chapitre IV : GARANTIR L’EGALITE D’ACCES A LA FORMATION 10

4.1 Egalité d’accès à la formation 11

4.2 Formations à l’issue d’absences liées à la parentalité 11

Chapitre V : CONCILIATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE ET PARENTALITE 11

5.1 Possibilité de travail ponctuel à distance en cas de grossesse 11

5.2 Congé de paternité 13

5.3 Adaptation des conditions et horaires de travail 13

5.4 Temps partiel 13

Chapitre VI : SENSIBILISATION, COMMUNICATION ET LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS, LE HARCELEMENT SEXUEL ET LES AGISSEMENTS ET COMPORTEMENTS SEXISTES 14

6.1 Sensibilisation et communication sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 14

6.2 Lutte contre les discriminations, le harcèlement sexuel et les agissements et comportements sexistes 14

Chapitre VII : MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD 15

Chapitre VIII : DISPOSITIONS FINALES 16

8.1 Entrée en vigueur et durée de l'accord 16

8.2 Révision 16

8.3 Publicité et dépôt 16

Annexe 1 : Objectifs de progression, actions et indicateurs de suivi et de pilotage 17

1. Préambule

Par le présent accord Diebold Nixdorf réaffirme sa volonté d’inscrire l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la culture générale d’entreprise, sa politique de gestion des ressources humaines, en cohérence avec ses valeurs et sa politique RSE.

Conscient que la mixité et la diversité constituent un véritable facteur d’enrichissement, d’innovation et de progrès, Diebold Nixdorf atteste son attachement au respect du principe de non-discrimination et s’engage dans une politique volontariste en faveur de l'égalité des chances entre les femmes et les hommes dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle.

Force est de constater que, compte tenu de son activité, l’entreprise emploie des métiers techniques majoritairement occupés par les hommes, ce qui implique un certain déséquilibre dans la proportion des effectifs. A ce titre et à travers les actions identifiées, Diebold Nixdorf affirme sa volonté d’encourager et de faire progresser la mixité dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise.

Les réunions de négociation se sont tenues les 24 mai, 14 juin, 25 septembre et 4 octobre 2019 avec la participation de la Commission Egalité professionnelle du CSE. Les parties ont partagé un constat quantitatif et qualitatif sur la situation comparée entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise notamment dans le cadre d’un diagnostic réalisé par un organisme externe, paritaire (APEC).

Le présent accord est conclu dans le cadre de l’article L.2242-1 du Code du Travail, qui oblige les entreprises à engager, au moins tous les 4 ans, une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Une négociation distincte sur la qualité de vie au travail sera engagée en 2019 pour aborder les questions de :

• facilitation de la bonne conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle au-delà de la question de la parentalité ;

• prévention des risques psycho-sociaux ;

• mise en œuvre du télétravail ;

• le droit à la déconnexion.

Chapitre I : FAVORISER LA MIXITE DANS LES RECRUTEMENTS, LA MOBILITE ET L’EMPLOI

Force est de constater que le nombre de femmes au sein de la Société est bien inférieur à celui des hommes (16,9% contre 83,1% au 31 mai 2019). Une tendance vers la baisse est observée (17,8% contre 82,2% au 31 décembre 2018). Ce déséquilibre peut être principalement expliqué par le fait que les métiers présents au sein du Diebold Nixdorf ont une dominante fortement technique et technologique, due à l’activité de la société.

L’entreprise déclare qu’il n’y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins.

Par conséquent, l’entreprise s’engage à :

• renforcer ses efforts pour améliorer à tous les stades le processus de recrutement interne et externe afin d’assurer une égalité de traitement entre les candidats ;

• poursuivre les efforts pour faire évoluer la structure des emplois vers l’équilibre femmes-hommes, à tous niveaux de la hiérarchie de l’entreprise et dans tous les domaines métiers, en particulier dans les métiers techniques.

Ainsi, Diebold Nixdorf se fixe comme objectif au regard de la photographie de fin mai 2019 :

• D’améliorer la part des femmes au sein de l’entreprise tous niveaux et ancienneté confondus de 3 points. Cela signifie qu’au terme de l’accord, la part des femmes dans l’entreprise devra être équivalente à au moins 20%.

• La part des femmes dans les recrutements externes devra représenter au moins 30% des recrutements.

Pour atteindre ses objectifs, l’entreprise mettra en place les actions suivantes.

1.1 Promotion de la mixité des emplois

L’entreprise affirme sa volonté de faire progresser la mixité des emplois. La mixité professionnelle doit être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise.

La mixité des emplois suppose que les hommes et les femmes aient les mêmes possibilités en matière de parcours et d'évolution professionnels. Ils peuvent avoir accès à tous les emplois quel qu’en soit le niveau de responsabilité, y compris les plus élevés. A cet égard, l’accès des femmes aux postes à responsabilité, intermédiaire ou supérieur, se fait sur les mêmes critères que pour les hommes.

Ainsi, l’entreprise cherchera qu’à minima une candidature féminine et une candidature masculine soit présentée pour chaque poste à pourvoir au sein de l’entreprise, qu’il s’agisse d’un recrutement externe (CDD, CDI, alternance) ou d’une mobilité interne.

En outre, l’entreprise continuera d’appliquer une politique de développement des compétences égalitaire ; les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle, d'orientation de carrière et de rémunération sont de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ils sont fondés exclusivement sur la seule reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.

1.2 Neutralité des offres d’emploi internes et externes

Diebold Nixdorf réaffirme sa volonté d’éradiquer les stéréotypes de genre dans les offres d’emploi internes et externes.

A ce titre, l’entreprise s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge, ...) n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe quels que soient la nature du contrat de travail (CDD, CDI, stage, alternance) et le type d’emploi proposé (intérim ou prestation de service).

D’une manière générale, l’entreprise utilisera les intitulés et formulations qui rendent les offres accessibles et attractives autant pour les femmes que pour les hommes, et qui ne mettent en avant que les compétences nécessaires à l’exercice du poste proposé.

Dans cette optique, tous les postes ouverts à un recrutement interne ou à un recrutement externe sont d’ores et déjà publiés sur l’intranet et proposés indistinctement aux femmes et aux hommes.

1.3 Processus et critères de recrutement neutres et égalitaires

Le processus de recrutement de l’entreprise doit être neutre, égalitaire et doit se dérouler selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes que ce soit dans le cadre de mobilité interne ou de recrutement externe.

Les critères de sélection doivent être strictement fondés sur les compétences et les qualifications des candidats.

De plus, d'une manière générale, la parentalité ne peut en aucun cas constituer un frein au recrutement ou à la mobilité interne. Ainsi, chaque acteur du recrutement ou de la mobilité au sein de l’entreprise doit s’assurer qu'aucune candidature féminine ou masculine ne puisse faire l'objet d'une discrimination indirecte liée à des contraintes familiales.

Pour privilégier une représentation plus équilibrée des femmes et des hommes, une attention particulière sera portée aux CV des femmes postulant dans les domaines techniques, principalement occupés par des hommes. La discrimination positive envers les candidatures de femmes ne sera pas appliquée. Néanmoins, à compétences égales, des candidatures féminines seront privilégiées lors des recrutements externes (CDD, CDI, alternance, stage) et internes.

Afin de garantir un processus de sélection ou pré-sélection exempt de toute discrimination, l’entreprise demande expressément aux prestataires externes (cabinets de recrutement, sociétés d'intérim et de prestation de service) l’application des mesures prises dans le présent accord en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

A cet effet, une clause spécifique de respect des règles et principes applicables en matière de diversité et d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est insérée dans les contrats cadres signés avec ces prestataires. Elle s’accompagne d’une lettre d’engagement pour la mixité signée par la Direction.

4. 1.4 Stages, contrats d’apprentissage et de professionnalisation

L’entreprise est convaincue que l’intégration de femmes plus particulièrement sur des métiers technologiques et industriels, passe par les stages et les alternances.

Ainsi, l’entreprise se fixe comme objectif, pour chaque année d’application de l’accord, d’accueillir au moins 40% de femmes parmi ses alternants et stagiaires au sein de l’entreprise.

Plus spécifiquement, pour faire progresser le nombre d’alternants et de stagiaires dans les métiers techniques, l’entreprise se fixe pour objectif pour chaque année d’application de l’accord, d’accueillir au moins 25% de femmes parmi les alternants et stagiaires dans ces métiers.

Par ailleurs, dans ses choix d’attribution de la taxe d’apprentissage, l‘entreprise veillera à accorder une attention particulière aux organismes d’enseignement engageant des actions pour augmenter la représentation des femmes dans leurs promotions, et plus spécialement dans les filières technologiques et scientifiques.

De plus, pour aider à lutter contre les préjugés établis, Diebold Nixdorf souhaite promouvoir notamment auprès des femmes encore en études, les métiers techniques et technologiques et s’engage à supporter les parents exerçant ces métiers, particulièrement les femmes, pour leur permettre de participer aux « forums métier » organisés au sein des établissements du secondaire (collèges et lycées).

Dans la même optique, l’entreprise adaptera le « parcours d’observation » proposé régulièrement aux élèves de 3ième pour faire connaître à tous, notamment aux filles, les métiers techniques. Ainsi, un parcours « type » incluant les métiers techniques exercés dans l’entreprise sera construit et organisé en faisant appel aux collaboratrices volontaires pour la présentation de ce type de métier.

Les indicateurs de suivi de mesures identifiés sont précisés dans l’Annexe 1 du présent accord.

Chapitre II : GARANTIR DES EVOLUTIONS DE CARRIERE EQUIVALENTS AUX FEMMES ET AUX HOMMES

Lors du diagnostic, il a été constaté un déséquilibre dans le taux de promotions de femmes (parmi les promotions effectuées, le taux de promotions de femmes est de 11%) et leur sous-représentativité (19%) dans les postes à responsabilités (encadrement, team leader, chefs de projets, SDM).

Les parties conviennent de la nécessité de favoriser la promotion des femmes et de faciliter un meilleur accès des femmes aux postes à responsabilités identifiés. Il est rappelé que l’accès des femmes à ces postes s’opère selon les mêmes critères que pour les hommes.

Ainsi, Diebold Nixdorf se fixe comme objectif :

1. D’avoir le taux de promotions des femmes toutes catégories confondues au moins égal au % de femmes au sein de l’entreprise ;

2. De développer la part des femmes dans les populations à responsabilité identifiée avec comme objectif d’atteindre 22% de femmes dans les postes à responsabilité.

L’objectif vise également à améliorer la proportion de femmes occupant des postes techniques et à responsabilité, à travers des actions de recrutement, de la gestion des ressources humaines et la mise en place de formations spécifiques si nécessaire.

2.1 Egalité des chances dans l’évolution professionnelle et accès aux postes à responsabilité

L’entreprise s’engage à veiller à ce que les critères de détection des potentiels et la politique de promotion soient fondés uniquement sur la valorisation des compétences et des qualifications.

Afin d’atteindre son objectif, les parties conviennent de la mise en place et du suivi des actions suivantes :

• Formaliser dans le cadre de la GPEC les passerelles d’évolution entre métiers, notamment vers les métiers techniques.

• A l’issue de l’exercice annuel de revue des salaires, identifier les « talents » dans l’entreprise avec une attention particulière pour les femmes.

• A l’issue de l’exercice des entretiens professionnels, identifier les femmes qui souhaiteraient évoluer au sein de l’entreprise, les accompagner si nécessaire via le bilan de compétences pour bien définir l’évolution souhaitée.

• Organiser des parcours de formation individuels pour les femmes pouvant évoluer ou être amenées à prendre un poste à responsabilité à court terme.

• Lors des publications de postes en mobilité interne, encourager les candidatures féminines. Les managers et RHBP doivent veiller à l’équilibre des candidatures féminines et masculines sur les postes à responsabilité, en identifiant notamment les éventuels freins individuels à l’accès des femmes à ces postes et en proposant des solutions adaptées. Ils s’attachent à positionner des candidates femmes sur de tels postes.

Pour favoriser la promotion des femmes et l’accès des femmes aux postes à responsabilité  l’entreprise souhaite adhérer à un réseau de femmes. Le choix du réseau sera déterminé en concertation avec les collaboratrices de l’entreprise.

Enfin, les parties conviennent de l’importance de la communication concernant les témoignages de femmes ayant vécu des mobilités / reconversions professionnelles réussies.

2.2 Egalité des chances dans les parcours professionnels et parentalité

Les salariés de l’entreprise ayant été en situation de congé maternité, d’adoption ou parental ne doivent pas être pénalisés dans leur évolution professionnelle. Par conséquent, l’évolution professionnelle des collaborateurs ne sera pas impactée par les éventuelles absences liées au temps partiel, au congé maternité/paternité/adoption au congé parental.

Pour ce faire, les parties conviennent de la mise en place des mesures suivantes :

• La mise en place d’un entretien spécifique entre le manager et le salarié avant le départ en congé de maternité, d’adoption ou parental :

  • Il doit permettre de faire le point sur les missions et dossiers en cours du salarié et d’organiser son remplacement, ainsi que d’identifier les souhaits d’évolution éventuels au retour.

  • Il est également abordé lors de cet échange l’ensemble des dispositifs existants au sein de l’entreprise visant à faciliter l’exercice de la parentalité.

• La mise en place d’un entretien au retour du congé maternité, d’adoption ou parental entre le manager et le salarié :

  • L’entretien de retour doit intervenir le jour du retour ou dans les 15 jours suivant le retour effectif du salarié.

  • Il doit lui permettre d’être informé des évolutions de l’entreprise et de son service d’appartenance durant son absence ainsi que d’identifier ses besoins éventuels de formation, de développement et son positionnement dans l’organisation pour préparer et réussir son retour.

  • Cet entretien peut être anticipé si le salarié en exprime le souhait et/ou souhaite envisager une évolution professionnelle à son retour de congé ;

  • Cet entretien peut être anticipé, à l’initiative de l’entreprise, en cas d’évolution du poste initial importante ou de proposition de promotion.

Pour les salariés de retour d’un congé parental, cet entretien s’effectuera dans le cadre de l’entretien professionnel.

 

Chapitre III : GARANTIR DES NIVEAUX DE REMUNERATION EQUIVALENTS

Chaque année, lors des négociations annuelles obligatoires et lors de l’exercice annuel de revue des salaires, une analyse est effectuée concernant les salaires moyens/minimaux/maximaux par catégorie et par sexe pour identifier les éventuels écarts des rémunérations entre les femmes et les hommes.

Pour avoir une vision plus précise, un examen des salaires est réalisé au sein des équipes ayant la répartition femme - homme la plus équilibrée par exemple Delivery PS, Sales, Support Service, Global Dispatch. Le diagnostic n’a pas révélé d’écarts importants de rémunération entre les femmes et les hommes qui ne peuvent pas être expliqués par l’âge, l’ancienneté et/ou des situations spécifiques.

Dans le cadre des mesures prises lors des NAO 2019, deux décalages de rémunération de femmes ont été identifiés, ce qui a permis une revalorisation de salaire pour les deux personnes concernées.

8. 3.1 Politique de rémunération et égalité salariale

L’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle.

Ainsi, l’entreprise a pour objectif de garantir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes avec 0 écart non justifié des salaires entre les femmes et les hommes à profil équivalent (niveau de responsabilité, classification/positionnement, ancienneté, âge et performance).

Afin de maintenir cet objectif, l’entreprise prend les engagements de :

• conserver des salaires d’embauche strictement égaux entre les hommes et les femmes ;

• s’assurer que les écarts ne se créent pas dans le temps en raison d’évènements ou de circonstances personnelles ;

• s’assurer lors des augmentations annuelles, qu’à compétences, qualifications, et fonctions équivalentes, performances individuelles comparables, les augmentations de salaire sont similaires entre les femmes et les hommes.

Les mesures concrètes sont mises en place :

• la comparaison détaillée des salaires au sein des équipes effectuée par RHBP et le manager au moment de revue des salaires et augmentations individuelles,

• plusieurs niveaux de validation en cas d’évolution salariale,

• si écart constaté, le réajustement doit être effectué sans délai, au moment même des augmentations individuelles.

  6. 3.2 Evolution de la rémunération dans le cadre d’une absence liée à la parentalité

Les salariés en congé de maternité ou d'adoption au moment des revues salariales annuelles ou ayant bénéficié d’un tel congé au cours de la période de référence considérée pour l’application de ces mesures feront l’objet d’une attention particulière.

La situation de ces salariés sera examinée selon les critères applicables à l'ensemble du personnel comme s'ils avaient été présents toute l'année, en vérifiant qu’ils ne sont pas pénalisés du fait dudit congé, tant dans le rythme que dans le montant de leur évolution salariale.

En outre, chacun de ces salariés bénéficie, dans le cadre des revues salariales annuelles, à la même échéance que les autres salariés, d'une augmentation individuelle au moins égale :

• à la moyenne des augmentations individuelles correspondant, à son métier et à sa catégorie professionnelle (niveau, position),

• ou, à défaut, à la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise. 

  10. 3.3 Gestion de la part variable de rémunération à la suite d’une absence liée à la parentalité

La détermination de la part variable de rémunération des salariés éligibles ne doit en aucun cas être impactée par la prise d’un congé maternité ou d’adoption sur la période de référence considérée. Il n'y a pas de calcul prorata temporis de cette part variable compte tenu du temps de présence effectif :

• l’atteinte des objectifs collectifs est calculée de la même manière que pour les collègues présents pendant toute la période de référence.

• L’atteinte/fixation des objectifs individuels doit être adaptée par le manager du salarié concerné et tenir compte de la présence effective du salarié durant la période de référence.

L'entretien de départ/retour de congé maternité ou d’adoption visé par le présent accord doit permettre de faire le point sur la réalisation/fixation des objectifs et le calcul utilisé.

3.4 Maintien des cotisations durant le congé parental à temps partiel

Afin de limiter les incidences du congé parental d’éducation sur la retraite des salariés et d’en faciliter la mise en œuvre, les parties conviennent de dispositions spécifiques sur les cotisations aux régimes d’assurance vieillesse et de retraite complémentaire.

Ainsi, les cotisations servant à financer les régimes d’assurance vieillesse et de retraite complémentaire en cas de congé parental à temps partiel peuvent, sur demande expresse du salarié, continuer à être versées par l’employeur et le salarié selon la répartition en vigueur sur la base d’un temps plein.

Cette possibilité est valable pour une durée minimale de 6 mois, renouvelable jusqu’au jour du 3e anniversaire de/des enfants.

Dans ce cas de figure, les salariés financent eux-mêmes la part salariale, l’employeur continuant prend en charge la part patronale sur la base d’un temps plein.

Le salarié qui souhaite bénéficier du maintien des cotisations tel que prévu par le présent article peut en faire la demande au moment de sa demande de congé parental.

Chapitre IV : GARANTIR L’EGALITE D’ACCES A LA FORMATION

L’accès à la formation participe directement à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière.

Conformément aux dispositions légales, les parties rappellent que l’accès à la formation relève uniquement de critères objectifs et professionnels, sans distinction entre les femmes et les hommes.

Il a été constaté lors du diagnostic, que le nombre de femmes formées et le nombre moyen d’heures de formation des femmes est très inférieur à celui des hommes. Cela s’explique principalement par le nombre important de formations techniques effectuées dans l’entreprise à destination des métiers techniques, majoritairement occupés par des hommes.

Face à ce constat, Diebold Nixdorf, se fixe pour objectif de :

1. Assurer un égal accès à la formation entre les femmes et les hommes avec le même % d’hommes et de femmes formés.

2. Assurer le volume moyen d'heures de formation équivalent entre les femmes et les hommes au sein de la même catégorie métier.

   9. 4.1 Egalité d’accès à la formation

Chaque année, un bilan annuel de formation analyse l'accès des hommes et des femmes à la formation, tant au plan quantitatif qu’au plan qualitatif. Sur la base de ce bilan, un plan de formation pour l’année à venir définit des mesures spécifiques visant à en résorber les éventuels écarts constatés.

4.2 Formations à l’issue d’absences liées à la parentalité

A la suite d'un congé de maternité, d’adoption ou d'un congé parental, les salariés qui le souhaitent pourront bénéficier d’au moins une formation de mise à niveau. Cette demande pourra être traitée hors du process de recueil de besoins de formation habituel pour permettre au salarié concerné de s’inscrire rapidement dans une démarche de déroulement de parcours professionnel et de développer ses compétences.

L’entretien de retour de congé lié à l’enfant est un moment d’échange privilégié entre le salarié et le manager pour recueillir les souhaits de formation du salarié et formaliser un parcours de formation éventuel, avec le support de RHBP.

Chapitre V : CONCILIATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE ET PARENTALITE

Les parties s’accordent à rappeler que les différentes mesures actuellement en vigueur dans l’entreprise tendent à favoriser une bonne conciliation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle des salariés, notamment dans le cadre de l’aménagement et de l’organisation du temps de travail, et affirment leur souhait de renforcer cette politique dans le cadre du présent accord dans ses dimensions relevant de l’exercice de la parentalité en entreprise.

Par ailleurs, avec la participation du CSE, une conciergerie interentreprises est présente dans les locaux de Vélizy permettant aux salariés de gagner du temps, pour un meilleur équilibre vie privée/vie professionnelle grâce à une palette de services de proximité.

De plus, les accords collectifs existants comportent déjà des dispositifs concernant le jour de rentrée scolaire ou le jour enfant malade.

Ce sujet a également été intégré dans le support d’un entretien Forfait Jour et sera abordé annuellement entre le salarié ayant un statut cadre et son manager dans le volet « suivi de la charge de travail ». Un plan d’action, suivi dans le temps avec RHBP, sera établi si le salarié juge l’articulation entre sa vie professionnelle et vie personnelle non satisfaisante.

Dans ce cadre, Diebold Nixdorf se fixe de nouveaux objectifs permettant de faciliter l'exercice équilibré de la parentalité, tant pour les femmes que pour les hommes.

5.1 Possibilité de travail ponctuel à distance en cas de grossesse

Les parties au présent accord conviennent d’ouvrir la possibilité pour les salariées enceintes de travailler ponctuellement depuis leur domicile habituel, durant leur grossesse, dès la déclaration de grossesse, indépendamment d’un avis médical.

Cette possibilité est ouverte jusqu’à hauteur de 1 jour par semaine les 5 premiers mois de grossesse et 2 jours par semaine, à compter du 6^ième mois.

Les conditions d’éligibilité suivantes doivent être respectées par la salariée :

• Etre volontaire ;

• Avoir une ancienneté d’au moins 6 mois au sein de l’entreprise ;

• Etre autonome et avoir la capacité d'organiser seule son activité, l'objectivité de ce critère devant notamment pouvoir trouver sa source dans les objectifs individuels.

Les salariées affectées à des activités qui par nature ne peuvent être réalisées en dehors des locaux de l’entreprise ne sont pas éligibles au travail ponctuel à distance, de même que les alternants (apprentis et contrats de professionnalisation) et stagiaires, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

Le travail ponctuel à distance ne donne pas lieu à un avenant au contrat de travail. Pour autant, un échange préalable avec le manager doit intervenir dans le cadre d’un entretien pour valider les critères d’éligibilité, l’organisation d’équipe à mettre en place pour faciliter le travail ponctuel à distance de la salariée et le cas échéant, le matériel mis à disposition.

Le manager ne peut refuser la demande de la salariée qu’au regard des critères d’éligibilité fixés dans le présent article.

Pour autant, la salariée doit formaliser sa demande de manière écrite auprès de son manager par tout moyen (sms, e-mail) dans la mesure du possible 48 heures avant la date souhaitée.

Sous réserve que les critères d’éligibilité soient remplis, la demande de la salariée peut être refusée non pas dans son principe mais compte tenu de la date souhaitée dans l’hypothèse où elle ne permettrait pas de répondre aux impératifs d’organisation d’équipe (ex: réunion d’équipe en présentiel le jour souhaité par la salariée) ou aux impératifs d’activité de la salariée (ex: réunion avec un client le jour souhaité par la salariée).

En cas de refus, le manager devra motiver par écrit sa décision.

Dans l’hypothèse où le refus est motivé par les impératifs d’activité, une autre date de travail ponctuel à distance susceptible de convenir pourra être recherchée en tenant compte de ces impératifs.

Bien que travaillant à distance, la salariée demeure soumise au respect de l’ensemble des règles applicables au sein de l’entreprise, notamment s’agissant du respect de la confidentialité, du bon usage des outils informatiques et du respect des durées maximales de travail et des temps de repos prévus par la loi et les accords collectifs.

Le travail ponctuel à distance n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude du temps de travail applicables habituellement au sein des locaux de l’entreprise.

La salariée doit respecter la durée du travail qui lui est applicable en vertu de son contrat de travail ou, à défaut, de l’horaire collectif applicable dans l’entreprise, devra être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise.

5.2 Congé de paternité

Les managers doivent prendre toutes les mesures de nature à permettre aux pères de prendre effectivement leur congé paternité. Le congé paternité permet de rééquilibrer les rôles dans la vie familiale et favorise ainsi la remise en cause des stéréotypes culturels entre femmes et hommes.

Afin de favoriser la prise de ce congé, en sus des dispositions légales, Diebold Nixdorf appliquera au congé de paternité et d’adoption le même régime d’indemnisation que pour le congé de maternité, à savoir le maintien intégral du salaire pendant toute la durée du congé.

En outre, il est convenu que les salariés dont la conjointe est en situation de grossesse pourront, si des circonstances médicales l'exigent, demander un aménagement de leurs horaires de travail afin de pouvoir être présent auprès de la future maman.

5.3 Adaptation des conditions et horaires de travail

Indépendamment des congés liés à l’enfant, afin de prendre en compte les contraintes liées à la parentalité, l'organisation et la gestion du temps de travail doivent respecter les principes suivants :

• Les réunions sont organisées par les managers dans le respect de l'horaire habituel de travail de l'équipe.

En particulier pour les salariés en forfait jours, les managers s’engagent à ce que les réunions se tiennent durant l’horaire collectif de travail et ne débutent ni ne se terminent à un horaire incompatible avec la charge de jeunes enfants, sauf situation exceptionnelle. De plus, chaque fois que cela est possible, les outils digitaux sont privilégiés pour limiter les déplacements, en particulier pour ces salariés.

• Les plannings et les réunions sont établis le plus en amont possible pour permettre aux salariés de s'organiser, en particulier aux mères et aux pères d’organiser en cas de besoin la garde de leurs enfants.

• Durant l'entretien annuel Forfait Jour, un point est fait avec les salariés concernés sur les conditions de bonne conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle. Si nécessaire, un plan d'actions est établi, avec une description des moyens nécessaires, pour corriger d'éventuelles dérives.

  4. Temps partiel

Si l’organisation du Service le permet, les femmes ou les hommes ont la possibilité de maintenir leur activité en temps partiel, notamment après le congé parental d’éducation (temps partiel choisi).

Dans ce cas un avenant au contrat est établit pour une durée déterminée avec la possibilité de renouvellement précisant les conditions d’organisation en temps partiel.

En plus du dispositif de temps partiel choisi existant, l’entreprise souhaite tester d’autres types de temps partiel, par exemple « temps partiel annualisé », afin de permettre aux salariés ayant des enfants scolarisés de bénéficier d’un dispositif de temps partiel sous forme de périodes non travaillées sur une partie des vacances scolaires.

La mise en place de ce nouveau type de temps partiel devra être examinée par le manager et RHBP au regard de sa compatibilité avec l’organisation de travail et au regard des spécificités d’activité du salarié.

Si l’organisation du Service le permet, un avenant au contrat sera établit pour une durée déterminée d’un an avec la possibilité de renouvellement précisant les conditions d’organisation en temps partiel annualisé.

Chapitre VI : SENSIBILISATION, COMMUNICATION ET LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS, LE HARCELEMENT SEXUEL ET LES AGISSEMENTS ET COMPORTEMENTS SEXISTES

L’atteinte des objectifs fixés par le présent accord et le succès de sa mise en œuvre reposent sur la sensibilisation des équipes sur la question de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

6.1 Sensibilisation et communication sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Différentes actions de communication interne et de sensibilisation seront organisées autour du sujet d’égalité professionnelle, notamment:

• Communication sur la situation comparative femmes hommes au sein de l’entreprise, les objectifs fixés et les mesures mises en place.

• Présentation du présent accord au Comité de Gouvernance.

• Sensibilisation des salariés sur leurs éventuelles attitudes inconscientes, stéréotypes et agissements et comportements sexistes dans les relations femmes / hommes en entreprise via une communication spécifique.

• Sur les moyens de recours existant dans l’entreprise pour les salariés s’estimant victime de discrimination et/ou de harcèlement lié au genre, en collaboration avec les acteurs de la prévention des risques psychosociaux.

  12. 6.2 Lutte contre les discriminations, le harcèlement sexuel et les agissements et comportements sexistes

Les parties au présent accord rappellent leur engagement à lutter contre tout type de discrimination, notamment liée au genre, et à prendre les mesures nécessaires pour prévenir tout type de situation de harcèlement moral ou sexuel ou tout type d’agissements ou propos sexistes.

Le dispositif de prévention comprend :

• L’affichage sur le site intranet des règles éthiques applicables, des formations de rappel régulières ;

• La mise en place au sein de l’entreprise en 2019 de deux référents désignés par l’entreprise et le CSE en charge d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en la matière ;

• La mise en place d’une formation commune aux référents entreprise et CSE organisée en Q1 2020.

L’identité et les coordonnées des référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes sont portées à la connaissance des salariés via l’affichage sur les panneaux réglementaires et sur l’intranet d’entreprise.

Le dispositif d’alerte

Tout salarié doit pouvoir faire état et porter à la connaissance de l’entreprise les événements de discrimination, notamment liés au genre, de harcèlement (moral, sexuel) de comportements et agissements sexistes dont il est victime et/ou témoin.

Ainsi, selon le Code Ethique d’entreprise, en complément des canaux traditionnels d’alerte auprès des acteurs compétents que sont les managers, la fonction Ressources Humaines, les instances de représentation du personnel, la médecine du travail, etc., et conformément aux dispositions légales (en matière de protection des lanceurs d’alerte et de confidentialité en particulier), l’entreprise a mis à disposition de l’ensemble des salariés, un dispositif d’alerte éthique via une plateforme interne sécurisée permettant le recueil des signalements et le traitement des situations « Ethic point ».

Toutes les alertes portant sur l’existence présumée de situations de discrimination, notamment liées au genre, de harcèlement sexuel, d’agissement ou de comportements sexistes sont examinées.

En concertation avec la CSSCT et les référents désignés, un processus interne sera formalisé en cas de signalement d’une situation de harcèlement sexuel ou tout type d’agissements ou propos sexistes, dans les 3 mois qui suivent la formation des référents.

L’ensemble des collaborateurs sont incités à contribuer à prévenir, à identifier les situations de discrimination, les comportements et agissements sexistes et à réagir face au sexisme ordinaire.

Enfin, un bilan quantitatif de l’utilisation du dispositif d’alerte sur les cas de discrimination liés au genre, le harcèlement sexuel et/ou les comportements et agissements sexistes est présenté annuellement à la Commission de suivi du présent accord.

Chapitre VII : MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD

Les objectifs de progression fixés par le présent accord, les indicateurs de suivi et de résultats correspondants ainsi que la bonne mise en œuvre des mesures prévues feront l’objet d’un suivi annuel avec la Commission égalité professionnelle du CSE.

Un bilan annuel sera établi et présenté en CSE pour consultation. Il fera également objet d’une communication spécifique en interne.

La première réunion de suivi sera organisée en mars 2020 afin de suivre les actions concrètes mises en œuvre en application du présent accord et ensuite en février 2021 et 2022 pour s’aligner sur l’année civile.

18. Chapitre VIII : DISPOSITIONS FINALES

    8.1 Entrée en vigueur et durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Il prend effet à compter de sa date de signature et cessera de produire tout effet au 14 octobre 2022.

8.2 Révision

Le présent accord pourra être révisé selon les modalités des articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail. Cette demande de révision pourra être formulée par écrit dans un délai raisonnable.

8.3 Publicité et dépôt

Conformément au Code du travail, le texte du présent accord est déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) compétente en ligne sur la plateforme de télé-procédure : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, accompagné de l’ensemble des pièces nécessaires à la validité dudit dépôt sous format PDF.

Un exemplaire original sera remis au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

Enfin, conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Fait à Vélizy-Villacoublay le 14 octobre 2019 en 3 exemplaires.

Pour Diebold Nixdorf :

XXX

Vice-Président

Pour l’organisation syndicale représentative CFDT

XXX

Délégué syndical

Annexe 1 : Objectifs de progression, actions et indicateurs de suivi et de pilotage

Les objectifs de progression, actions et indicateurs de suivi et de pilotage précisés ci-après sont suivis dans le cadre de la Commission égalité professionnelle du CSE

1. FAVORISER LA MIXITE DANS LES RECRUTEMENTS, LA MOBILITE ET L’EMPLOI

OBJECTIFS	ACTIONS	INDICATEURS DE SUIVI ET DE PILOTAGE
1.1 Parvenir à un équilibre dans les recrutements et équilibrer la proportion des femmes et des hommes dans l’entreprise: La part des femmes dans les recrutements devra représenter au moins 30% des recrutements Augmenter le taux de féminisation de 3 points (passer de 17% à 20% de femmes) dans l’entreprise au terme de l’accord et en particulier dans les métiers techniques	Neutralité des offres d’emploi et absence de mention pouvant constituer un frein aux candidatures féminines. Etudier à minima une candidature féminine et une candidature masculine pour chaque poste à pourvoir, qu’il s’agisse d’un recrutement externe ou d’une mobilité interne. A compétences égales, privilégier des candidatures féminines lors des recrutements externes et internes. Clause spécifique de respect des règles et principes applicables en matière de diversité et d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes insérée dans les contrats cadres signés avec ces prestataires externes (cabinets de recrutement et sociétés d'intérim) et communication d’une lettre d’engagement pour la mixité signée par la Direction.	Suivi de la part des femmes dans les recrutements en CDI cadres et non cadres. Suivi de la part des femmes dans les départs en CDI cadres et non cadres. Suivi de la part des femmes dans les candidatures reçues cadres et non cadres. Suivi du pourcentage de femmes recrutées en CDI via des recrutements externes par rapport aux candidats reçus en entretien.

2. GARANTIR DES EVOLUTIONS DE CARRIERE EQUIVALENTS

OBJECTIFS	ACTIONS	INDICATEURS DE SUIVI ET DE PILOTAGE
2.1 Favoriser la promotion des femmes et l’accès des femmes aux postes à responsabilités : encadrement ; team leader ; chefs de projets (PS, TIS) ; SDM Avoir le taux de promotion des femmes toutes catégories confondues au moins égal au % de femmes au sein de l’entreprise. Développer la part des femmes dans les populations à responsabilité identifiés avec comme objectif d’atteindre 22% de femmes dans les postes à responsabilité.	Dans le cadre de la GPEC, définir les passerelles d’évolution entre métiers, notamment vers les métiers techniques. A l’issue de l’exercice annuel de revue des salaires, identifier les «talents » dans l’entreprise avec une attention particulière pour les femmes. A l’issue de l’exercice des entretiens professionnels, identifier les femmes qui souhaiteraient évoluer au sein de l’entreprise, les accompagner si nécessaire via le bilan de compétences Organiser des parcours de formation individuels pour les femmes pouvant évoluer ou être amenées à prendre un poste à responsabilité à court terme. Lors des publications de postes en mobilité interne, encourager les candidatures féminines. Adhésion par l’entreprise à un réseau de femmes externe. Communiquer en interne sur les témoignages « success stories » de femmes ayant vécu des mobilités / reconversions professionnelles réussies.	Suivi du nombre de femmes qui souhaitent évoluer au sein de l’entreprise. Suivi du pourcentage de femmes promues et de celui des hommes Suivi des promotions des femmes et des hommes dans le cadre de l’index sur l’égalité salariale entre les femmes et les hommes. Suivi de la proportion de femmes dans les postes à responsabilité. Suivi du nombre de salariées parmi les 10 plus hautes rémunérations dans l’entreprise dans le cadre de l’index sur l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.
OBJECTIFS	ACTIONS	INDICATEURS DE SUIVI ET DE PILOTAGE
2.2 Faciliter la parentalité pour qu’elle ne constitue pas un frein dans les parcours professionnels : Réalisation de 100% des entretiens de départ et de retour de congés liés à l’enfant (maternité, adoption, congé parental).	Mise en place d’un entretien spécifique entre le manager et le salarié avant le départ en congé de maternité, d’adoption ou parental. Mise en place d’un entretien au retour du congé lié à l’enfant entre le manager et le salarié. Cet entretien peut être anticipé à la demande du salarié ou à l’initiative de l’entreprise, en cas d’évolution de l’organisation ou de propositions de promotions.	Suivi des entretiens effectués.

3. GARANTIR DES NIVEAUX DE REMUNERATION EQUIVALENTS

OBJECTIFS	ACTIONS	INDICATEURS DE SUIVI ET DE PILOTAGE
3.1 Parentalité et rémunération : 1. Attribution d’une augmentation individuelle à tous les salariés en congé de maternité ou d'adoption au moment des revues salariales annuelles. 2. La détermination de la part variable de rémunération des salariés éligibles ne doit en aucun cas être impactée par la prise d’un congé maternité ou d’adoption sur la période de référence considérée.	En cas de congé maternité ou d’adoption, versement d’une augmentation individuelle à minima égale: à la moyenne des augmentations individuelles correspondant, au métier et à la catégorie professionnelle (niveau, position) du salarié  ou, à défaut, à la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.  L’attente des objectifs collectifs est calculée de la même manière que pour les collègues présents pendant toute la période de référence. L’attente/fixation des objectifs individuels doit être adaptée par le manager du salarié concerné et tenir compte de la présence effective du salarié durant la période de référence. L'entretien avant le départ et de retour doivent également permettre de faire le point sur la réalisation/fixation des objectifs et le calcul utilisé. Possibilité de maintenir les cotisations vieillesse et retraite complémentaire sur la base de temps plein pendant le congé parental d’éducation à temps partiel.	Suivi de l’évolution salariale des salariés de retour de congé maternité ou d’adoption prévu par l’index sur l’égalité salariale entre les femmes et les hommes. Suivi du pourcentage de versement de la part variable de rémunération versé aux salariés en congé maternité ou d’adoption durant la période de référence par rapport au pourcentage versé aux salariés éligibles de la même catégorie. Suivi des demandes de maintien des cotisations vieillesse et retraite complémentaire à temps plein en cas de congé parental d’éducation à temps partiel.
3.2 Garantir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes : 0 écart non justifié des salaires entre les femmes et les hommes à profil équivalent (niveau de responsabilités, classification / positionnement, ancienneté, âge et performance).	Comparaison des salaires au sein des équipes effectuée par la RHBP et le manager au moment de l’attribution des augmentations individuelles. Si écart constaté, le réajustement doit être effectué au moment des augmentations individuelles.	Suivi des écarts de salaire entre les femmes et les hommes dans le cadre de l’index sur l’égalité salariale entre les femmes et les hommes. Suivi de l’écart de taux individuels d’augmentation de salaire cadre de l’index sur l’égalité salariale entre les femmes et les hommes. Réalisation d’un diagnostic annuel détaillé des écarts de salaire entre les femmes et les hommes par métiers ayant une représentation femmes-hommes équilibrée : 25% de femmes ou hommes au sein d’une équipe d’au moins de 10 salariés.

4. GARANTIR L’EGALITE D’ACCES A LA FORMATION

OBJECTIFS	ACTIONS	INDICATEURS DE SUIVI ET DE PILOTAGE
4.1 Assurer un égal accès à la formation entre les femmes et les hommes avec le même % d’hommes et de femmes formés 4.2. Assurer le volume moyen d'heures de formation équivalent entres les femmes et les hommes au sein de la même catégorie de métier	A la suite d'un congé de maternité, d’adoption ou d'un congé parental, les salariés qui le souhaitent pourront demander à bénéficier d’au moins une formation de mise à niveau, hors process de recueil de besoins de formation. Lors du bilan de formation annuel, analyser les écarts entre les femmes et les hommes formés et mettre en place des mesures spécifiques dans le cadre du plan de formation pour l’année suivante.	Suivi du nombre de femmes et d’hommes formés ; Suivi du nombre d’heures de formation moyen des femmes et des hommes et spécifiquement au sein de la même catégorie de métier ; Nombre d’heures de formations certifiantes et qualifiantes des femmes et des hommes ; Part des femmes et des hommes n’ayant pas suivi de formation sur les 3 dernières années.

5. CONCILIATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE ET PARENTALITE

OBJECTIFS	ACTIONS	INDICATEURS DE SUIVI ET DE PILOTAGE
Adapter l’organisation du travail à la conciliation vie professionnelle et vie personnelle et la parentalité	Possibilité de travailler à distance ponctuellement depuis le domicile habituel à raison de 1 jour par semaine les 5 premiers mois de grossesse et 2 jours par semaine à compter du 6ème mois, si la nature de l’activité et le niveau d’autonomie de la salariée le permettent. Application du même régime d’indemnisation au congé de maternité, de paternité et d’adoption avec le maintien intégral du salaire pendant toute la durée du congé. Organisation des réunions durant l’horaire habituel de travail d’équipe et à un horaire compatible avec la charge de jeunes enfants, sauf cas exceptionnels. Les plannings établis le plus en amont possible pour permettre aux salariés de s'organiser, en particulier la garde de leurs enfants. Chaque fois que cela est possible, les outils digitaux sont privilégiés pour limiter les déplacements, en particulier pour les salariés ayant des enfants à charge. Possibilité de maintenir le travail à temps partiel après le congé parental d’éducation à temps partiel (temps partiel choisi) tant pour les femmes que pour les hommes. Possibilité de mettre en place un temps partiel annualisé, notamment pendant une partie des vacances scolaires.	Suivi du nombre de salariées ayant déclaré leur grossesse ayant bénéficié du travail ponctuel à distance. Suivi du nombre de congé de paternité pris. Suivi du nombre de salariés à temps partiel choisi. Suivi des entretiens Forfait Jour effectués et des plans d’actions identifiés

6. SENSIBILISATION, COMMUNICATION ET LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS, LE HARCELEMENT SEXUEL ET LES AGISSEMENTS ET COMPORTEMENTS SEXISTES

OBJECTIFS	ACTIONS	INDICATEURS DE SUIVI ET DE PILOTAGE
6.1 Sensibilisation de l’ensemble de salariés sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de Diebold Nixdorf	Communication sur la situation comparative F/H au sein de l’entreprise sur la base des indicateurs de suivi et des plans d’actions. Sensibilisation des salariés sur leurs éventuelles attitudes inconscientes, stéréotypes et agissements et comportements sexistes dans les relations femmes / hommes en entreprise via une communication spécifique. Présentation du présent accord à l’ensemble au Comité de Gouvernance.	Suivi du nombre d’actions de communication et sensibilisation menées et de leur contenu.
OBJECTIFS	ACTIONS	INDICATEURS DE SUIVI ET DE PILOTAGE
6.2 Lutter contre tout type de discrimination, notamment liée au genre, et prendre les mesures nécessaires pour prévenir tout type de situation de harcèlement moral ou sexuel ou tout type d’agissements ou propos sexistes.	Affichage sur le site intranet des règles éthiques et légales applicables avant fin 2019. Avant fin 2019, mise en place de deux référents désignés par l’entreprise et le CSE en charge d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes et communication sur leur rôle. Organisation d’une formation commune au référent entreprise et au référent CSE en Q1 2020. Affichage sur l’intranet et les panneaux règlementaires des noms des référents. Communication sur le dispositif d’alerte éthique existant. En concertation avec la CSSCT et les référents, formalisation du process en cas de signalement d’une situation de harcèlement sexuel ou tout type d’agissements ou propos sexistes dans 3 mois qui suivent la formation des référents.	Suivi des désignations des référents et de leur formation. Bilan quantitatif de l’utilisation du dispositif d’alerte sur les cas de discrimination liés au genre, le harcèlement sexuel et/ou les comportements et agissements sexistes. Suivi du nombre d’actions de communication et sensibilisation menées et de leur contenu.