ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE L’UES AREP/ AREP Ville

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société AREP :

dont le siège est à Paris 13e, 16 Avenue d’Ivry, immatriculée au RCS à Paris sous le n°, et

La Société AREP Ville :

dont le siège est à Paris 13e, 16 Avenue d’Ivry, immatriculée au RCS à Paris sous le n°,

représentées par M., Directeur des Ressources Humaines, dûment habilités aux présentes

ci-après dénommées individuellement « l’Entreprise » et collectivement « les entreprises », lesquelles constituent entre elles une Unité Economique et Sociale,

D’une part,

ET

Les organisations syndicales ci-après dénommées, ayant adopté le présent avenant en vertu du mandat reçu à cet effet :

CFE-CGC Syndicat national des cadres, techniciens, agents de maîtrise et assimilés des industries du bâtiment et des travaux publics, représentée par Monsieur, en qualité de délégué syndical

CGT Fédération nationale des personnels des sociétés d’études, de conseil et de prévention, représentée par Monsieur, en qualité de délégué syndical

D’autre part.

Table des matières

1 OBJET DE L’ACCORD 2

2 CHAMP D’APPLICATION 2

3 OBJECTIFS ET INDICATEURS DE SUIVI PAR DOMAINES D’INTERVENTION 2

3.1 RECRUTEMENT 2

3.1.1 Principes 2

3.1.2 Mesures correctives 2

3.1.3 Indicateurs de suivi 2

3.2 PROMOTION PROFESSIONNELLE 2

3.2.1 Principes 2

3.2.2 Mesures correctives 2

3.2.3 Indicateurs de suivi 2

3.3 REMUNERATION 2

3.3.1 Principe et définition 2

3.3.2 Mesures correctives 2

3.3.3 Indicateurs de suivi 2

3.4 ARTICULATION ENTRE LA VIE PRIVEE ET LA VIE PROFESSIONNELLE 2

3.4.1 Principes 2

3.4.2 Mesures correctives 2

3.4.3 Indicateurs de suivi 2

4 MODALITES DE SUIVI DU PRESENT ACCORD 2

5 DATE D’APPLICATION ET DUREE DE VALIDITE 2

6 FORMALITES DE DEPOT ET REGLEMENT DES LITIGES 2

PREAMBULE

Suite à la promulgation de différentes lois entre 2006 et 2014 sur l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, l’Entreprise s’est dotée, successivement, d’un accord collectif en date du 16 mai 2012 puis d’un accord en date du 1^er janvier 2015, pour une durée de 3 ans.

Depuis la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, la négociation sur l’égalité professionnelle se déroule désormais dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

En prévision de l’échéance de l’actuel accord au 31/12/2017, la Direction des Ressources Humaines a convenu avec les délégués syndicaux de reconduire pour un an la validité de celui-ci et prévu l’ouverture de nouvelles négociations sur le thème de l’Egalité professionnelle, avant la fin 2018.

Plusieurs réunions de négociations se sont tenues sur le mois de novembre 2018, ayant abouti, après le partage d’un diagnostic présentant l’évolution des derniers indicateurs de suivi de la situation entre les femmes et les hommes au sein de l’UES, au maintien des 4 grands domaines d’action, à savoir : le Recrutement, la Rémunération, la Promotion Professionnelle et l’Equilibre vie privée/ vie professionnelle.

A l’appui du diagnostic partagé entre les parties, le constat suivant a pu être fait :

Dans la catégorie 3.1/170, identifiée lors des précédents accords comme devant faire l’objet d’une veille particulière : réduction continue de l’écart de rémunération perçue par les femmes par rapport aux hommes, à -0,17%, soit une situation d’équilibre après un écart constaté de -7,17% en 2016 et -4,9% en 2017

Les femmes sont devenues largement majoritaires en 2018 dans les promotions (58% des promotions) alors que l’effectif global voit se maintenir une parité quasi constante depuis plusieurs années entre hommes et femmes

Un taux moyen d’augmentation des salaires par position/ coefficient supérieur pour les femmes depuis 2016.

Ces bons résultats généraux ne doivent pas masquer les points de vigilance à avoir pour certaines catégories de salariés en matière d’écarts salariaux et de surreprésentation masculine ou féminine.

C’est pourquoi, à chacun des 4 domaines d’action retenu est associé un ou plusieurs objectifs de progression ainsi que des actions et mesures permettant de les atteindre.

Les parties conviennent, au regard des évolutions notamment structurelles, légales et règlementaires (telles qu’issues notamment de l’Accord de Branche Syntec) qui pourraient intervenir durant la période de validité de l’accord, de la possibilité d’amender voire de modifier d’un commun accord les thèmes prioritaires d’intervention si nécessaire.

Ceci étant exposé, il a été convenu ce qui suit :

OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord a pour objet de déterminer les objectifs et indicateurs qui leur sont associés dans les 3 domaines d’action prioritaires retenus d’un commun accord entre les parties en vue de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’Entreprise.

Les 4 domaines d’actions prioritaires retenus sont les suivants :

1. le recrutement

2. la promotion professionnelle

3. la rémunération

4. l’articulation entre vie privée et vie professionnelle.

CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés des sociétés AREP et AREPVille.

L’accord n’est pas applicable au personnel des entreprises extérieures mis à disposition des entreprises parties à l’accord, ni aux personnels en contrat de professionnalisation ou d’apprentissage, pour lesquels l’équilibre entre les femmes et les hommes sera géré de préférence lors de l’embauche.

OBJECTIFS ET INDICATEURS DE SUIVI PAR DOMAINES D’INTERVENTION

RECRUTEMENT

Principes

Afin de favoriser la mixité des emplois, l’Entreprise veille à augmenter progressivement le nombre d’embauches de femmes dans les emplois ou catégories à forte représentation masculine. La proportion de femmes dans les catégories 3 de cadres et d’ETAM reste moindre que celle des hommes et continue de faire l’objet d’une veille particulière.

Le suivi des effectifs par grandes filières métiers montre un déséquilibre par rapport à la parité observée au global sur les effectifs de l’UES, dans les domaines suivants :

• International (37% de femmes)

• Travaux (38% de femmes)

• Méthode et Innovation (41% de femmes)

• Ingénierie (27% de femmes)

• Fonctions support (36% d’hommes).

Mesures correctives

Sur les offres d’emploi

Les recrutements organisés au sein de l’Entreprise s’adressent aux femmes comme aux hommes sans distinction dans un cadre général de politique de non-discrimination à l’embauche. Les processus de recrutement se déroulent de manière similaire pour les femmes et pour les hommes en retenant des critères de sélection identiques reposant sur la formation professionnelle, l’expérience professionnelle et les compétences exclusivement.

Ces principes s’appliquent à tous les types de contrats.

Afin de renforcer cette politique, les offres d’emploi intègrent systématiquement la mention « femmes-hommes » dans le libellé des profils recherchés.

Sur le suivi des candidatures et l’équilibre des recrutements

Une attention particulière est portée à la proportion de candidatures de femmes et d’hommes reçues pour les catégories d’emploi sus visées à savoir les emplois ouverts en CDI, ainsi que les emplois ouverts dans les catégories 3 (cadres et Etam).

Un suivi est régulièrement établi sur le nombre de candidatures reçues par sexe, et sur le nombre d’embauches réalisées par sexe dans ces catégories, compte tenu des critères d’embauche et de l’objectif de réaliser une plus grande mixité dans les catégories qui le nécessitent.

Les cabinets de recrutement externes éventuellement sollicités sont également sensibilisés à cet objectif et doivent proposer autant de candidatures féminines que masculines.

Sur les actions de promotion des métiers auprès des écoles/universités

L’Entreprise poursuit le développement des actions d’information des jeunes, en favorisant l’intervention de collaboratrices féminines, notamment dans le cadre des relations avec les écoles d’enseignement supérieur (écoles d’ingénieur, universités..), lors de forums ou d’actions de communication tels que Bourse d’emploi, site internet, en rappelant que ces métiers sont ouverts à tous.

L’Entreprise encouragera les salariées qui le souhaitent à dispenser des cours dans les établissements de l’enseignement supérieur, au même titre et dans les mêmes conditions que les salariés hommes.

En préalable, l’entreprise dresse un inventaire des personnes dispensant déjà à l’heure actuelle des cours afin d’en étudier les modalités (fréquence, durée, mode d’organisation), en vue d’étudier les modalités d’un partage éventuel par moitié entre le salarié et l’entreprise de l’investissement en temps et salaire correspondant.

Les salariés, femmes et hommes qui le souhaitent, pourront également se rendre aux ateliers de réflexion organisés par les réseaux internes (« SNCF au Féminin ») visant au développement de la coopération transverse entre les métiers et d’actions d’accompagnement individuel (conseil en carrière, mentoring etc…par les ambassadeurs / Ambassadrices du réseau). A cet effet, les frais professionnels de déplacement afférents seront pris en charge par l’Entreprise.

Indicateurs de suivi

1. Nombre d’hommes et de femmes, par filière professionnelle et par catégorie conventionnelle : Architecture, Ingénierie, Design, Fonctions support, Travaux, AMOA ;

2. Nombre de d’hommes et de femmes recrutés annuellement par type de contrat de travail.

PROMOTION PROFESSIONNELLE

Principes

Les parties s’entendent pour caractériser la promotion professionnelle par le fait qu’un salarié évolue d’une position conventionnelle (niveaux définis dans la CCN Syntec) vers un échelon supérieur ou bien encore d’une catégorie socioprofessionnelle vers une autre de niveau plus élevé (ex. passage d’un statut employé vers un statut d’agent de maîtrise ou d’agent de maîtrise à cadre).

La promotion vient concourir avec le recrutement au maintien et au développement de la mixité professionnelle.

Mesures correctives

L’égalité de traitement implique que les femmes et les hommes puissent avoir accès aux mêmes possibilités d’évolution de carrière.

Les parties au présent accord souhaitent que soit établi un équilibre dans la proportion de femmes et d’hommes au sein de chaque catégorie conventionnelle et en assurer une veille aussi bien par le suivi d’indicateurs statistiques relatifs aux effectifs à un instant donné, que par l’analyse des mouvements entre catégories (relevant de promotions professionnelles telles que définies plus haut).

L’accessibilité des femmes au même titre que les hommes aux formations du plan de formation sera explicitement mentionnée dans les notes de politique formation.

En référence à la notion de « plafond de verre » figurant à l’accord de branche Syntec du 27 octobre 2014, les parties souhaitent suivre l’évolution de la répartition de la proportion de femmes dans le haut de la pyramide de classification (catégorie 3 des cadres) qui regroupe notamment les équipes de direction et les fonctions d’encadrement et de responsabilités.

L’Entreprise s’engage ainsi, dans les catégories conventionnelles de cadre 3.1 (42% de femmes) et 3.2 (33% de femmes), à ce que les promotions internes concourent (en parallèle des actions menées en matière de recrutement) à un rééquilibrage de ces catégories d’effectifs, afin de tendre à une parité entre hommes et femmes.

Les parties au présent accord rappellent que l’exercice d’une activité à temps partiel ne doit pas s’opposer à la promotion vers un poste à responsabilités.

Pour les salariées femmes des catégories Employés et Agents de maîtrise, il sera appliqué la mesure suivante : à égalité de qualification ou d’emploi, expérience et aptitude professionnelles, et sous réserve d’appréciation objective de tous ces critères pour tous les candidats à promotion, une priorité sera donnée aux femmes salariées dans l’affectation des postes ouverts dans la catégorie.

Une étude sera menée sur les postes rattachés aux filières métiers de l’assistanat, essentiellement classifiés en positions Employés et Agents de Maîtrise et très majoritairement occupés par des femmes, afin de tenir compte de l’évolution de ces métiers. La mise à niveau des missions et responsabilités attachées à ces emplois devant permettre la définition d’aires de mobilité à même de donner davantage de visibilité sur les évolutions et promotions possibles au sein du Groupe AREP.

Pour les salariés hommes, une action doit être engagée pour remédier au déséquilibre constaté de surreprésentation de femmes dans certaines catégories (notamment ETAM).

En parallèle des actions déjà prévues au présent accord en matière de recrutement externe, pour favoriser l’accès des hommes à l’ensemble des postes de l’entreprise, en particulier dans les catégories à métiers fortement féminisés, la Direction s’engage à favoriser cet accès en donnant la priorité pour les postes ouverts aux candidatures internes masculines, à égalité de qualification, expérience et aptitude professionnelles pour ces catégories.

Il est rappelé que les postes ouverts au sein des sociétés de l’UES font l’objet d’une publication interne par voie électronique à l’ensemble des salariés du groupe AREP.

Indicateurs de suivi

1. Proportion annuelle hommes/femmes par catégorie : atteindre/maintenir un niveau de 50% ;

2. Proportion annuelle de femmes et d’hommes bénéficiant d’une promotion au regard de l’effectif total ;

3. Proportion annuelle des promotions des femmes ETAM vers les catégories Ingénieurs et Cadres.

REMUNERATION

Principe et définition

La rémunération s’entend de l’ensemble des salaires et accessoires, soit les sommes payées directement ou indirectement, en espèces ou en nature au salarié en raison de son emploi.

Le principe de l’égalité de rémunération est rappelé par l’article L3221-2 du code du travail en vertu duquel « tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ». Toujours aux termes de la loi, « sont considérés des travaux de valeur égale, ceux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles, consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ».

Le principe d’égalité des rémunérations suppose que les salariés hommes et femmes se trouvent dans des situations comparables et exercent un travail comparable.

Les parties réaffirment l’interdiction de créer des disparités de rémunération à l’embauche par rapport à un même emploi ou qualification, expérience ou aptitude professionnelles des postulants.

Elles tiennent à ce que les écarts de rémunération par catégorie conventionnelle soit réduits au maximum. Dans cet objectif, la Direction s’engage à sensibiliser les encadrants dans le cadre des propositions d’augmentations individuelles.

La Direction a souhaité également faire évoluer l’assiette de calcul de la part variable sur objectifs : ainsi, l’absence en raison d’un congé de maternité ne pourra venir en déduction du temps d’activité requis pour le calcul de la part variable. En d’autres termes, le congé maternité est désormais considéré comme du temps de travail effectif pour le calcul de la part variable sur objectifs.

Mesures correctives

Il est rappelé qu’au sein d’une même position conventionnelle peuvent coexister des emplois et qualifications différents justifiant des écarts de rémunération, les parties s’engagent à réduire au maximum les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes par position conventionnelle (en veillant à ce que les corrections ne se fassent pas au détriment de l’une ou l’autre catégorie).

L’Entreprise veillera cependant à corriger les disparités de rémunérations moyennes perçues dans le cas particulier des femmes cadres 3.2 : 20,8% moins élevée pour les femmes par rapport à celle perçue en moyenne par les hommes à fin septembre 2018.

L’Entreprise s’engage également, pour chaque position conventionnelle, à réduire les écarts entre les rémunérations moyennes annuelles sous la barre des 5%.

Indicateurs de suivi

1. Rémunérations moyennes annuelles sur trois ans pour les femmes et pour les hommes par position conventionnelle ;

2. Rémunérations médianes annuelles sur trois ans pour les femmes et pour les hommes par position conventionnelle ;

3. Taux moyen d’augmentation dans l’année pour les femmes et pour les hommes par position conventionnelle ;

4. Proportion d’hommes parmi les hommes et de femmes parmi les femmes ayant une bénéficié d’une augmentation de salaire.

ARTICULATION ENTRE LA VIE PRIVEE ET LA VIE PROFESSIONNELLE

La préservation de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée des salariés contribue à promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes au sein de l’Entreprise.

Principes

Outre les mesures applicables au sein de l’Entreprise et favorisant d’ores et déjà la conciliation entre vie privée et vie professionnelle (rappelées ci-après), les parties réaffirment, par le présent accord, leur souhait de garantir aux salarié(e)s de l’Entreprise l’absence de toute pénalisation en matière d’évolution professionnelle, qui serait notamment consécutive à un départ en congé de maternité, d’adoption, de congé parental d’éducation ou à un temps partiel.

Ainsi, l’Entreprise s’engage à rappeler à tous les responsables hiérarchiques que l’accès au travail à temps partiel, de même que les congés liés à la naissance ou à l’adoption, ne doivent pas constituer un frein dans la carrière professionnelle, dans leur évolution salariale et dans leur formation. Ce principe fait l’objet d’un rappel formel lors notamment des modules de formation Management, dispensés depuis novembre 2011 à l’ensemble des salariés de l’Entreprise encadrant une équipe.

L’Entreprise s’engage également à continuer à rappeler aux responsables hiérarchiques de veiller au respect de la plage horaire de présence commune pour la programmation des réunions collectives, en tenant compte des horaires habituels de travail des salariés.

L’Entreprise continue de suivre, à l’occasion de la tenue annuelle des EIA, le taux de remplissage du volet d’échange relatif à la charge de travail et à la préservation de l’équilibre entre les vies privée et professionnelle des salariés.

Conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur, il est rappelé que les congés de maternité (ou d’adoption) sont assimilés à du temps de travail effectif notamment pour la détermination des droits liés à l’ancienneté ainsi que pour le calcul des congés payés.

Mesures correctives

Est maintenue la pratique d’un entretien d’échange entre le Service des Ressources Humaines et le(la) salarié(e) à son retour de congés de maternité ou parental d’éducation.

Conformément aux termes de la loi du 23 mars 2006, les périodes de maternité sont dûment prises en compte afin de neutraliser ces périodes d’absence sur les augmentations de salaire.

L’année 2018 aura vu la signature d’un accord d’entreprise relatif à la mise en place du télétravail au sein de l’UES, lequel a pour objectif d’allier performance dans son travail et amélioration des conditions de travail (réduction du temps passé dans les transports, capacité à planifier et organiser des journées de travail dédiées à la production de rapports ou livrables requérant une plus grande concentration etc…)

Enfin, les parties souhaitent rappeler l’entrée en vigueur, en septembre 2017, de l’Accord d’Entreprise sur le Droit à la Déconnexion.

Bien que le constat au sein du Groupe AREP soit celui d’un usage raisonné des connexions aux outils informatiques à distance, cette charte a pour objet de garantir à chaque salarié un droit à la déconnexion en-dehors des horaires de présence au bureau mais aussi pendant ces horaires.

Indicateurs de suivi

1. Nombre d’entretiens RH organisés à la suite d’une absence de longue durée afin d’aborder les sujets emploi, évolution professionnelle, formation et rémunération ;

2. Taux de remplissage et analyse du volet organisation du travail des Entretiens Individuels Annuels ;

3. Proportion d’hommes et de femmes ayant recouru au télétravail dans l’année au regard de l’effectif total de caque sexe ;

4. Nombre de congés maternité ou d’adoption et de congés parentaux dans l’année par sexe ;

5. Proportion d’hommes et de femmes à temps partiel au regard de l’effectif total de chaque sexe.

MODALITES DE SUIVI DU PRESENT ACCORD

Le présent accord fera l’objet d’un suivi et bilan annuel présenté au comité d’entreprise ou comité social et économique lorsqu’il sera mis en place.

DATE D’APPLICATION ET DUREE DE VALIDITE

Le présent accord prend effet au 1^er Janvier 2019 et est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, sauf dispositions ultérieures applicables au sein de l’Entreprise et négociées par voie d’accord d’Entreprise.

Comme énoncé dans le préambule, il pourra être susceptible de modification par voie d’avenant, notamment en cas d’évolution des dispositions législatives, règlementaires ou conventionnelles nécessitant l’adaptation de l’une ou plusieurs de ses dispositions ou bien dans le cas où les données statistiques issues des différents rapports et suivis des indicateurs le rendrait pertinent.

FORMALITES DE DEPOT ET REGLEMENT DES LITIGES

Dès sa conclusion ou après la fin du délai d’opposition si un tel délai s’applique, le présent accord sera, à la diligence de l’Entreprise, adressé en deux exemplaires à la DIRECCTE, dont une version sur support papier signé des parties par lettre recommandée avec demande d’avis de réception et une version sur support électronique.

Avant de soumettre les éventuels différends aux tribunaux compétents, les parties au présent accord s’efforceront de les résoudre à l’amiable au sein de l’Entreprise.

Fait à Paris, le 10 décembre 2018, en 4 exemplaires originaux.

Pour l’UES AREP/AREPVille Pour la CGT

M. M.

Pour la CFE-CGC