Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES DANS L'ENTREPRISE, AINSI QUE SUR LES MESURES PERMETTANT DE LES ATTEINDRE" chez F.T.LOCATION - FRANCE TOUPIE LOCATION

ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES DANS L’ENTREPRISE, AINSI QUE SUR LES MESURES PERMETTANT DE LES ATTEINDRE.

30/10/2017

France TOUPIE LOCATION SAS

Le présent accord et conclu entre :

D’une part,

La SAS France Toupie Location, dont le siège est situé à Savoie Hexapôle, Rue Charles Montreuil, 73400 Méry et dont l’établissement principal est situé 33 Chemine des Brayères, 71150 Rully, immatriculé au RCS de RCS de Chambéry sous le numéro 410 491 112, représentée par Madame XXX, en sa qualité de Responsable Ressources Humaines,

Et,

D’autre part,

L’organisations syndicale représentatives dans l'entreprise, représentée par leur délégué syndical,

-  Monsieur XXX, pour la CFDT

PREAMBULE

La Division ROAD TRANSPORT du Groupe GEODIS à laquelle appartient la Société FRANCE TOUPIE LOCATION affirme depuis longtemps sa volonté de promouvoir l’expression de la Diversité et s’est inscrite dans une politique volontariste en faveur de l’égalité professionnelle.

Il a ainsi été mis en place, à titre d’exemple, un réseau professionnel Groupe « GEODIS Women’s Network » auquel participent plusieurs collaborateurs de la Lob GEODIS ROAD TRANSPORT.

Convaincus que la mixité et la diversité constituent de véritables facteurs d’efficacité, de modernité et d’innovation dans l’entreprise, la Direction de la Société FRANCE TOUPIE LOCATION et l’organisation syndicale signataire ont décidé de renforcer les engagements relatifs à l’égalité. En effet, pour que l’égalité professionnelle soit considérée comme l’un des axes majeurs de la politique sociale les actions dans ce domaine doivent être consolidées et les efforts accrus.

Aussi, les parties conviennent, par le présent accord, de prendre des mesures concrètes et efficaces non seulement en faveur des femmes, afin de leur assurer, le cas échéant, une égalité de traitement avec les hommes, mais aussi en faveur des hommes pour promouvoir la mixité entre les femmes et les hommes, quelle que soit l’activité concernée. En effet, cet accord s’intègre à la politique globale de prévention des discriminations, de respect de la dignité au travail, d’égalité des chances et de gestion des ressources humaines basée sur les compétences et les résultats.

Ces mesures s’inscrivent dans le cadre des dispositions législatives et conventionnelles existantes et notamment :

• Les articles L. 2242-5 à L. 2242-7, L. 2323-47, L. 2323-57, R. 2242-2 à R. 2242-8, R. 2323-9, R. 2323-12 et R. 2323-58 du Code du travail;

• L’accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;

• L’accord national interprofessionnel du 12 octobre 2006 relatif à la diversité en entreprise ;

• La loi 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites ;

Il est rappelé que les parties se sont rencontrées à plusieurs reprises, soit le 5 novembre 2016, le 16 décembre 2016, puis le 30 janvier 2017 et le 22 mai 2017.

Lors des réunions de négociation, la Direction rappelle qu’elle a remis à la délégation syndicale l’ensemble des informations qu’elle considère comme légales concernant ce type de négociation à savoir notamment les données relatives à la situation comparée des femmes et des hommes sur l’année 2016.

Après analyse des données par les parties, il n’a pas été fait de constat de différences salariales et de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes à postes comparables, qui ne sont pas justifiés par l’expérience, les connaissances ou encore l’ancienneté.

Enfin, la Direction a rappelé qu’à défaut d’accord, l’entreprise serait tenue, conformément à la loi, d’établir un plan d’action destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Le présent accord sur l’égalité professionnelle vise à prévenir le risque des inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes au travers des thèmes développés ci-après.

I – DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 - Objet de l'accord

Le présent accord a notamment pour objet de fixer :

• Le champ d’application de l’accord,

• La durée de l’accord,

• Les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la Société FRANCE TOUPIE LOCATION

• Les mesures mises en place afin de permettre d’atteindre les objectifs fixés.

Article 2 – Champ d’application

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés(es) de la Société FRANCE TOUPIE LOCATION, quelle que soit la nature de leur contrat de travail.

Article 3 – Durée, révision, adhésion et dénonciation de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée avec comme date d’expiration le 31/12/2019.

Article 3.1 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée avec comme date d’entrée en application le 01/12/2017 et comme date d’expiration le 31/12/2019.

Toutefois, les parties conviennent que les indicateurs de suivi des objectifs à atteindre fixés dans le présent accord seront appréciés, pour l’année 2017, sur une année complète à savoir du 1^er janvier 2017 au 31 décembre 2017 sans remettre en cause la date d’entrée en vigueur visée ci-dessus.

Article 3.2 – Révision de l’accord

Le présent accord peut être révisé selon les modalités prévues à l’article L.2261-7 et suivants du Code du travail.

Toute demande de révision par une partie signataire sera notifiée aux autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette notification sera accompagnée d’un exposé des motifs de la demande et d’une proposition de révision.

Article 3.3 – Adhésion à l’accord

Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative dans l’entreprise qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent ainsi qu'à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE) du lieu de dépôt du présent accord.

Une notification devra également être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

II – OUTILS DE MESURE ET DE DIAGNOSTIC

Article 4 – Le Rapport annuel sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes

Conformément à l’article L.2323-57 du code du travail, l’entreprise établit chaque année un rapport sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes. Ce dernier comporte les indicateurs permettant d’analyser la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise et son évolution.

Son rôle est :

• d’établir un diagnostic global,

• d’aider à mesurer les écarts à la date de sa réalisation,

• d’être un instrument de suivi des actions menées par l’entreprise.

Il comporte des éléments permettant d’analyser les conditions dans lesquelles s’articulent l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale des salariés(ées). Il contient également des données explicatives sur les évolutions constatées ou à prévoir.

Les indicateurs portant sur les 3 domaines de progression définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant une répartition Femmes/Hommes en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles ouvrier(e) s/employé(e) s, agents de maîtrise, cadres.

Ce rapport est également produit chaque année dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire.

III – OBJECTIFS D’EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES & MESURES MISES EN PLACE AFIN DE PERMETTRE DE LES ATTEINDRE

Compte tenu de la taille de l’entreprise et conformément à la loi il a été retenu 3 thèmes de négociation (articles 5, 6, 7) comportant plusieurs items lesquels ont été assortis (sauf certains d’entre eux rappelant des principes généraux ou avantages auxquels l’entreprise est attachée) d’objectifs précis et d’indicateurs de suivi.

Article 5 – Recrutement, embauche et mobilité interne professionnelle et géographique

La Société FRANCE TOUPIE LOCATION SAS fonde sa politique de recrutement et de mobilité interne sur des critères objectifs tels que les compétences, l’expérience professionnelle, la formation et la qualification des candidats. Le processus de recrutement (interne comme externe) est appliqué de la même manière que les candidats soient des femmes ou des hommes.

Afin d’assurer la mixité de ses emplois, la société France TOUPIE LOCATION SAS s’engage à veiller à une mixité des recrutements par différentes actions listées ci-après :

Article 5.1 – Processus de recrutement neutre et égalitaire 

La Société FRANCE TOUPIE LOCATION SAS veillera à ce que les stéréotypes liés au sexe ne soient pas véhiculés dans la rédaction des offres d’emploi (internes et externes) ou de stage.

La Société FRANCE TOUPIE LOCATION SAS s’engage à modifier les intitulés et/ou descriptifs de postes et de métiers qui contiendraient toute appellation discriminatoire à l’égard du sexe ou qui véhiculeraient des stéréotypes.

De manière générale, l’entreprise favorise des terminologies qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes.

OBJECTIFS : La société France TOUPIE LOCATION SAS se fixe pour objectif  que 100% des annonces publiées chaque année pour la durée de l’accord respectent ces engagements sachant que l’outil de diffusion des offres est, à ce jour, l’applicatif « IN JOB » du Groupe GEODIS.

Article 5.2 – Mobilité interne professionnelle et géographique 

L’entreprise réaffirme son engagement de veiller à l’égalité des femmes et des hommes en ce qui concerne les possibilités d’évolution en termes de parcours professionnel et de rémunération.

La mixité des emplois suppose que femmes et hommes aient les mêmes possibilités en matière de parcours et d’évolution professionnels. Ils peuvent avoir accès à tous les emplois quel qu’en soit le niveau de responsabilité, y compris les plus élevés. A cet égard, l’accès des femmes aux postes à responsabilité se fait sur les mêmes critères que pour les hommes.

Les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière sont de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ils sont fondés sur des critères objectifs tels que les compétences, les diplômes, l’expérience, la performance et les qualités professionnelles.

L’entreprise diffuse largement aux salariés, femmes et hommes, dans ces offres d’emplois internes via « IN JOB » des informations régulièrement actualisées sur les postes à pourvoir au sein du groupe GEODIS. Les intitulés et termes utilisés dans ces offres d’emplois internes doivent être choisis avec soin afin de permettre, sans distinction la candidature des femmes et des hommes.

En aucun cas elles ne doivent mentionner le sexe du candidat recherché, ni directement ni indirectement.

Les salariés (F/H) peuvent à tout moment, conformément aux processus RH en vigueur dans l’entreprise, exprimer des souhaits d’évolution/mobilité professionnelle et géographique (via les souhaits formulés par eux sur « IN JOB », ou sur formulaire ad hoc ou lors des entretiens de suivi de contribution des collaborateurs : Entretiens annuels professionnels…).

OBJECTIFS : La société FRANCE TOUPIE LOCATION SAS se fixe pour objectif  que 100% des annonces qu’elle publiera chaque année pendant la durée de l’accord respectent ces engagements. L’atteinte de ces objectifs chiffrés tant en recrutement qu’en offres mobilité sera mesurée chaque année et ce pour la durée de l’accord au moyen des indicateurs suivants : Nombre total d’offres d’emploi, mobilité ou de stage publiées par la Société FRANCE TOUPIE LOCATION SAS sur l’année concernée ; Nombre d’offres d’emploi, mobilité ou de stage publiées par la Société FRANCE TOUPIE LOCATION SAS sur l’année concernée conformes aux engagements précisés ci-dessus.

Par ailleurs la Société FRANCE TOUPIE LOCATION SAS réaffirme que :

• chaque étape de ce processus se fera selon les mêmes critères de sélection, quel que soit le sexe du candidat, fondés notamment sur la qualification, les compétences, l’expérience professionnelle, les perspectives d’évolution professionnelle au sein de l’entreprise ainsi que la mise en œuvre des valeurs éthiques et morales du groupe (notamment par la politique « Statekolder satisfaction »/Satisfaction des parties prenantes : STS) ;

• l’entreprise fera application des mêmes mesures d’accompagnement à la mobilité géographique et professionnelle quel que soit le sexe des collaborateurs.

Article 5.3 – Féminisation du recrutement management 

A fin 2016, les parties signataires relèvent un écart significatif entre le taux de femmes et d’hommes occupant des emplois dans la catégorie Agent de Maîtrise/ Cadres et celle relevant de la catégorie ouvriers.

L’ effectif de la société FRANCE TOUPIE LOCATION était de 161 salarié au 31.12.2016, dont 13 femmes. L’analyse globale de ses effectifs fait ressortir que les femmes représentent environ 8 % de l’effectif total.

Une analyse plus précise met en exergue une répartition différente selon les catégories ouvriers, employés, agents de maîtrise ou cadres :

• pour la catégorie ouvriers (correspondant aux postes de conducteurs routiers), les femmes étaient au nombre de 9, soit 5,3 % de l’effectif de la CSP,

• Pour la catégorie employés (es), les femmes étaient au nombre de 4, soit 90% de l’effectif de la CSP,

• Pour la catégorie agents de maîtrise et cadre, les femmes n’étaient pas représentées dans cette CSP.

OBJECTIFS : Même si la majorité des emplois de la société sont pour 90% de l’effectif, des postes de conducteurs routiers, la Société FRANCE TOUPIE LOCATION est consciente des efforts à mettre en œuvre pour améliorer cette situation, et s’engage à favoriser l’accès des femmes à la fois aux postes de management et aux postes de conducteurs routiers (actions de sensibilisation des managers) et à rééquilibrer ce taux (via les promotions, recrutements, mobilités internes) afin de garantir une meilleure mixité au sein de la Société. L’objectif est de parvenir à une amélioration de ce taux de féminisation de 2 % (les trois CSP confondues : ouvriers, AM et cadres) au plus tard à l’issue de l’accord, en prenant pour base le constat fait en 2016 sur le niveau d’effectifs Cadres, Agents de maîtrise et Ouvriers, tel que rappelé ci-dessus.

Article 5.4 – Communication des objectifs de la Société FRANCE TOUPIE LOCATION SAS aux partenaires externes de recrutement 

La Société FRANCE TOUPIE LOCATION SAS souhaite favoriser la mixité au sein de ses équipes.

Aussi, il est important que sa politique sociale et ses processus de recrutement soient connus et appliqués par ses partenaires externes de recrutement (cabinets de recrutement, agences d’intérim…) avec qui elle est en relation en ce domaine.

OBJECTIFS : Pour cela la société FRANCE TOUPIE LOCATION SAS se fixe pour objectif à terme (Objectif fixé au terme de la durée du présent accord) que la totalité de ses partenaires soient contactés et informés par tous moyens de l’ensemble des mesures et objectifs consacrés par le présent accord notamment pour ce qui est de la recherche d’une mixité des candidatures (hommes/femmes), avec comme objectifs annuels en termes de taux d’information des prestataires les valeurs suivantes : 60% de partenaires informés à fin 2017 ; 80% de partenaires informés à fin 2018 ; 100% de partenaires informés à fin 2019. L’atteinte de cet objectif chiffré sera mesurée chaque année au moyen des indicateurs suivants : Nombre de partenaires externes intervenant dans nos processus de recrutement ; Nombre de partenaires externes intervenant dans nos processus de recrutement sensibilisés aux engagements pris (avec mention du %).

Dans le cadre de ses relations avec les établissements de formation et le monde éducatif (écoles, universités…), l’entreprise déclare qu’elle s’emploiera à inciter les femmes, comme les hommes à s’orienter vers l’ensemble des filières des métiers.

Ainsi, les actions de communication externes favoriseront la mixité dans le choix d’orientation des étudiants.

Article 6 - Formation professionnelle

Article 6.1 – Organisation et aménagement des formations

La Société FRANCE TOUPIE LOCATION SAS souhaite renforcer sa prise en compte des contraintes familiales dans l’organisation des cursus de formation organisés à l’initiative de l’employeur et figurant dans le plan de formation.

Pour cela et dans la mesure du possible, les contraintes de déplacement lors des formations seront réduites au maximum en privilégiant notamment, à niveau de qualité de formation égale, la formation la plus proche du lieu de travail des collaborateurs/trices sous réserve que ce soit possible en termes d’organisation des formations. Par exemple, les départs en formation dès le dimanche soir (en raison de l’éloignement entre le domicile et le lieu de formation) doivent être évités.

De même, pour certaines formations, l’entreprise favorisera le e-Learning et les formations mixtes (e-Learning + présentielle) ou formation dans les locaux de l’entreprise.

Afin d’éviter les difficultés d’organisation éventuelles, l’entreprise souhaite donc favoriser les formations dans les locaux où sont occupés(ées) les salariés(ées) ou dans un lieu de formation dont la localisation géographique est distante de moins de 350 kilomètres du lieu de travail habituel du collaborateur/collaboratrice.

Diagnostic 2016 :

24 formations réalisées en présentielle dans les locaux de l’entreprise ou à proximité, soit 1102 heures (près de 70 %). (CF bilan des formations 2016 joint en annexe).

OBJECTIFS : L’entreprise se fixe pour objectifs qu’au moins 50% des actions de formation (une action = un(e) stagiaire) se déroulent dans ces conditions géographiques pendant toute la durée du présent accord. La réalisation de cet objectif chiffré sera mesurée chaque année (2017, 2018 et 2019) au moyen des indicateurs suivants : Nombre d’actions de formation effectuées dans les locaux de l’entreprise ou dans un autre lieu de moins de 350 kms sur la même année N et % ; Nombre d’actions de formation réalisées dans le cadre du plan de formation sur une année N ;

Article 6.2 – Développement des formations e-learning et des formations mixtes

L’objectif proposé par l’entreprise est de développer les formations e-learning et des formations mixtes (e-Learning + présentielle) par rapport à l’année 2016 dans les conditions suivantes :

Diagnostic 2016 :

• 3 personnel sédentaires (employé, agent de maîtrise, cadre) sur 9 ont suivi des formations en e-learining : 1 hommes et 2 femmes

• 0 personnel ouvrier ont suivi de formation en e-learning sur l’année 2016.

OBJECTIFS : 2 % de formation en plus en e-learning ou mixte par rapport à 2016 s’agissant de la première année d’application de l’accord (2017) ; 3 % de formation en plus en e-learning ou mixte par rapport à 2017 s’agissant de la deuxième année d’application de l’accord (2018) ; 5 % de formation en plus en e-learning ou mixte par rapport à 2018 s’agissant de la troisième année d’application de l’accord (2019).

Article 6.3 – Accès égalitaire à la formation professionnelle apprécié dans un cadre tri annuel

La Société FRANCE TOUPIE LOCATION SAS réaffirme sa volonté de veiller à ce que très peu de collaborateur(s) ou collaboratrice(s) n’ait(ent) pas suivi de formation quelle qu’elles soient sur une durée supérieure à 3 ans (sous réserve qu’il(s) ou qu’elle(s) soit(ent) en activité) hors cas de suspension de contrat de travail de très longue durée (plus d’un an en continu/discontinu) pour quelque motif que ce soit.

OBJECTIFS : La Société FRANCE TOUPIE LOCATION SAS se fixe en ce domaine les objectifs suivants : 1ère année d’application de l’accord soit l’année 2017 (objectif en % part des salariés(és) tels que définis ci-dessus n’ayant pas suivi de formation depuis plus de 3 ans) : Maximum 50 % de l’effectif inscrit au 31/12/2017 de l’année civile considérée (objectif 2017) ; 2ème année d’application de l’accord (objectif en % part de salariés(és) tels que définis ci-dessus n’ayant pas suivi de formation depuis plus de 3 ans) : Maximum 40 % de l’effectif inscrit au 31/12/2018 de l’année civile considérée (objectif 2018) ; 3ème année d’application de l’accord (objectif en % part de salariés(és) tels que définis ci-dessus n’ayant pas suivi de formation depuis plus de 3 ans) : Maximum 30 % de l’effectif inscrit au 31/12/2019 de l’année civile considérée (objectif 2019). La réalisation de cet objectif sera mesurée chaque année au moyen des indicateurs suivants : nombre de collaborateurs tels que définis ci-dessus n’ayant pas suivi une action de formation de quelque nature que ce soit depuis plus de 3 ans rapporté au nombre total de salariés (ées) ayant 3 ans d’ancienneté, effectif apprécié au 31/12 de chaque année civile. Etant précisé que pour les formations en e-learning, seuls seront comptabilisés les collaborateurs qui justifient d’au moins 1heure de temps de connexion sur l’année écoulée (et étant précisé que ce type de formation est plutôt destiné au personnel sédentaire).

Article 7 - Rémunération 

Article 7.1 - Rappels des principes et obligations

La Société FRANCE TOUPIE LOCATION SAS déclare proscrire toute différence de rémunération entre les femmes et les hommes notamment à compétences, expérience, diplômes, ancienneté et responsabilités égales pour une durée de travail et une situation de travail identique.

Aussi, pour un même niveau de responsabilité, d’emploi, de formation, de diplômes, d’expérience, de compétences et à ancienneté égale le salaire de base devra être égal entre les femmes et les hommes concernés pour une durée de travail et une situation de travail identique.

Une analyse sera périodiquement effectuée par le service des Ressources Humaines sur la base d’éléments objectifs de comparaison et notamment :

• le niveau de rémunération,

• l’ancienneté,

• le niveau de responsabilité,

• le niveau d’expérience et de diplômes,

• les fiches emplois repères,

• les niveaux de classification et de groupe.

A défaut d’explications sur les éventuels écarts constatés, des actions correctrices seront engagées notamment lors des processus annuels de révision des rémunérations c’est à dire lors de l’octroi le cas échéant d’augmentations individuelles dans l’entreprise et ce dans la limite de l’enveloppe annuelle qui pourra être décidée chaque année.

En effet les parties reconnaissent que d’éventuels écarts salariaux ne peuvent être comblés par des mesures globales et systématiques. Au cours de la première année la priorité sera donnée à la résorption des écarts les plus importants, les écarts les moins importants étant traités sur les années postérieures en procédant par ordre décroissant (priorité de traitement pour les écarts les plus importants).

La direction a indiqué qu’en la matière il n’est pas possible de tirer des enseignements précis à partir d’une analyse par Catégories socio professionnelles dans la mesure ou une étude sur les rémunérations pour être sérieuse doit être faite a postes égaux ou pour des postes à valeur égale et ancienneté identique et toutes choses égales par ailleurs (expérience, diplômes, responsabilités, volume horaire de travail…).

Cela suppose une étude individualisée des salaires, étude qui ne peut être portée à la connaissance de tous compte tenu des obligations légales qui s’imposent à l’employeur (interdiction de communiquer les salaires par individu).

C’est pourquoi la direction n’a pas souhaité fixé d’objectifs faute de pouvoir communiquer des indicateurs pertinents de suivi de respect d’engagements.

Pour autant, la Direction s’engage à communiquer chaque année aux membres de la Commission de suivi, le nombre de personne qui auront bénéficier le cas échéant, d’une action correctrice d’égalité de traitement.

Enfin la Direction rappelle que le Comité d’entreprise est informé et consulté tous les ans dans le cadre de la consultation obligatoire portant sur la situation comparée des conditions d'emploi et de formation des femmes et des hommes et sur la mise en œuvre du plan d'égalité professionnelle, à défaut d'accord collectif.

Article 7.2 – Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation.

Action: droit, au retour de congés ci-dessus visés, aux augmentations générales.

Indicateurs chiffrés : salaire moyen par catégorie de salariés revenant de congé parental ou congé de maternité / au salaire moyen des autres salariés de la catégorie.

Article 7.3 – Maintien du salaire net pendant le congé de maternité

La Direction garantit le maintien de salaire net* des collaboratrices bénéficiant d’un congé maternité dans les conditions légales sous déduction des indemnités journalières versées par la sécurité sociale.

*Salaire net de toutes cotisations sociales, y compris CSG (contribution sociale généralisée) et CRDS (contribution au remboursement de la dette sociale).

IV – COMMISSION DE SUIVI ET ACTIONS DE SENSIBILISATION

Article 8 – Commission de suivi

La société France Toupie SAS souhaite mettre en place une commission de suivi qui sera composée de représentants de la direction (maximum 2) et de représentants du personnel de l’entreprise (maximum 2, dont le délégué syndical).

Il s'agit d’un outil paritaire de suivi de la réalisation des engagements.

La commission de suivi a pour missions principales :

• le suivi de la mise en œuvre de l'accord ;

• le suivi des plans d'actions ;

• le suivi des évolutions législatives.

Elle se réunira une fois par an.

Les membres du Comité d’entreprise de la Société FRANCE TOUPIE LOCATION SAS seront également informés et consultés une fois par an sur ces points au travers de l’examen annuel des rapports de situation comparée hommes et femmes.

Article 9 – Actions de sensibilisation

Il est convenu qu’une communication du présent accord sera réalisée auprès des acteurs les plus directement impliqués sur ce thème de l’égalité professionnelle, à l’ensemble des chefs de services de la Société FRANCE TOUPIE LOCATION SAS.

Cette communication/sensibilisation aura également pour objectif de relayer les principaux messages autour de la non-discrimination et la volonté d’assurer une représentation homogène dans les différents métiers entre hommes et femmes.

L’accord sera également remis aux délégués du personnel, aux membres du comité d’entreprise, aux membres du CHSCT et au délégué syndical de l’entreprise.

Enfin, l’accord sera tenu à la disposition de l’ensemble des collaborateurs au service RH.

V – DISPOSITIONS FINALES

Article 10 – Règlement des litiges

Les parties conviennent de privilégier autant que possible et avant toute saisine de la juridiction compétente, un règlement amiable des litiges qui pourraient subvenir dans l’application du présent accord ou de ses avenants.

En dernier recours et si la conciliation s’avère impossible, le différend non résolu sera porté devant la juridiction compétente.

Article 11 - Dépôt & publicité de l’accord

Le présent avenant fera l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6, L.2261-1 et D.2231-2 du Code du travail :

• en deux exemplaires, dont l’un signé des parties et l’autre sous format électronique, à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi ;

• en un exemplaire au secrétariat du greffe du conseil des prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.

Un avis indiquant l’existence du présent accord sera affiché aux endroits réservés à la communication avec le personnel.

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie signataire.

Fait en 5 exemplaires originaux, à Rully, le 30/10/2017,

Pour la Direction de France TOUPIE LOCATION S.A.S :

XXX

Responsable Ressources Humaines

Pour la délégation syndicale :

XXX

Délégué syndical CFDT