Accord d'entreprise "ACCORD SUR L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL ET LE TELETRAVAIL" chez S3PI-HCD (Siège)

ACCORD SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

ET LE TELETRAVAIL

Entre les soussignés :

L’association S3PI-HCD

dont le siège social est situé Zone d’activité de l’Aérodrome, BP 40137, 59303 VALENCIENNES cedex

SIRET : 410 996 300 00027

Représentée par Monsieur ... agissant en qualité de Président,

dénommée ci-dessous «L’association» ou « L’employeur »

D'une part,

Et,

L'ensemble du personnel de l’association, ayant ratifié l'accord à la suite d'un vote qui a recueilli la majorité des deux tiers et dont le procès-verbal est joint au présent accord.

D’autre part

Il a été conclu le présent accord sur l’aménagement du temps de travail et le télétravail.

PREAMBULE :

L’association S3PI-HCD est actuellement hébergée dans les locaux de l’unité départementale de la DREAL située à PROUVY.

Les activités des deux structures étant étroitement liées, la Direction de l’association a souhaité modifier l’organisation du temps de travail de son personnel pour l’aligner sur celle mise en œuvre au sein de la DREAL et, à cette occasion, offrir aux salariés la possibilité de recourir au télétravail.

Le présent accord répond ainsi à un double objectif :

- d’optimisation du fonctionnement de l’association,

- d'amélioration de la qualité de vie des salariés en permettant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

PARTIE 1 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Il est rappelé que l’association, dont l’activité relève la convention collective de l’Animation, met actuellement en œuvre un accord de branche étendu du 05 mai 1999 (d’accès direct) fixant quatre modalités d’aménagement du temps de travail intégralement reproduites ci-dessous :

Modalité 1 : L'horaire hebdomadaire de 35 heures est réparti sur 4 ou 5 jours.

Modalité 2 : L'horaire hebdomadaire est réparti sur 4 ou 5 jours. Sur deux semaines consécutives, on applique des horaires différents, avec un total de 70 heures sur les deux semaines, sans dépasser 40 heures sur une semaine. Par exemple ; cette répartition peut être de 39 heures et 31 heures, 38 heures et 32 heures, ....

Modalité 3 : L'horaire hebdomadaire est fixé à 36 heures sur 4 jours et les salariés bénéficient de 5 jours ouvrés (ou 6 jours ouvrables) de congés supplémentaires par an. La prise de ces jours est laissée au choix du salarié qui doit en informer l'employeur au moins 7 jours à l'avance, et ceci en dehors des périodes fixées par l'employeur en début d'année civile ou scolaire (cette période ne peut excéder 3 mois).

Modalité 4 : L'horaire hebdomadaire est fixé à 39 heures sur 5 jours et la réduction du temps de travail est organisée sous la forme de 24 jours ouvrés (ou 28 jours ouvrables) de congés supplémentaires par an. Douze jours sont fixés à la discrétion de l'employeur dans le cadre d'une programmation indicative établie en début de période annuelle et avec un délai de prévenance de 7 jours. Douze jours sont laissés au choix des salariés qui doivent en informer l'employeur au minimum 7 jours à l'avance pour la prise de jours isolés, ou 15 jours à l'avance pour la prise d'une semaine de congés et ceci en dehors des périodes fixées par l'employeur en début d'année civile ou scolaire (cette période ne peut excéder 3 mois).

Aucune de ces modalités ne permettant l’harmonisation recherchée avec l’organisation du travail appliquée au sein de la DREAL, les parties conviennent de définir une nouvelle formule d’aménagement du temps de travail et, à cette occasion :

- d’instaurer un système d’horaires variables,

- de fixer les règles relatives au décompte du temps de travail.

ARTICLE 1.1 : Aménagement du temps de travail

A compter du 1^er janvier 2020, la durée hebdomadaire de travail sera fixée à 38 h 30 minutes sur 5 jours.

La durée quotidienne de travail effectif sera de 07 h 42 minutes en moyenne et la durée d’une demi-journée de travail effectif sera de 03 h 51 minutes en moyenne.

La réduction du temps de travail est organisée sous la forme de 19 jours de congés supplémentaires par an dont 15 pris dans les mêmes conditions que les congés annuels (journée de solidarité décomptée).

Le salarié a la possibilité de récupérer, en plus des congés légaux, 2 demi-journées par mois.

ARTICLE 1.2 : Mise en œuvre d’horaires variables

Article 1.2.1 : Principe et définitions

Le principe de l’horaire variable consiste à donner aux salariés la possibilité de choisir leurs horaires journaliers de travail au regard de leurs motivations et besoins personnels, sous réserve des nécessités du service, des contraintes liées au poste et des dispositions du présent accord.

L’horaire variable est caractérisé par la coexistence de plages fixes et de plages mobiles.

- les plages fixes sont les périodes de la journée pendant lesquelles les salariés sont tenus d’être présents (ou en mission à l’extérieur). Elles sont au nombre de 2, réparties chacune sur une ½ journée à raison de 02 heures le matin (de 09 h 30 à 11 h 30) et 02 heures l’après-midi (de 14 h 00 à 16 h 00).

- les plages mobiles sont les périodes pendant lesquelles les salariés peuvent moduler leurs horaires d’arrivée (en début de journée ou au retour de la pause méridienne), ou de départ (à la prise de la pause méridienne ou en fin de journée).

L’amplitude maximale d’ouverture du service est de 12 heures, de 07 h 15 à 19 h 15.

Article 1.2.2 : Pause méridienne

La pause méridienne est obligatoirement enregistrée comme indiqué à l’article 1.2.6, sauf lorsque le salarié est contraint de la prendre sur son poste de travail pour rester à la disposition de l'employeur (sur demande écrite de celui-ci).

La pause du midi se situe à l’intérieur de la plage variable déterminée par la fin de la plage fixe de la matinée et le début de la plage fixe de l’après-midi. Elle ne peut être inférieure à 45 minutes.

Une absence de débadgeage le midi entraîne un décompte allant de la fin de la plage fixe du matin au début de la plage fixe de l'après-midi. Toutefois, dès qu’il s’en aperçoit et au plus tard quand l’anomalie est signalée, le salarié a la possibilité de régularisation via la déclaration des pointages.

Si le temps entre le débadgeage et le rebadgeage est inférieur à 45 minutes, 45 minutes sont automatiquement décomptées.

Article 1.2.3 : Présence sur une seule demi-journée

Lorsque le salarié n’est présent que sur une demi-journée, le temps de travail est comptabilisé de la manière suivante :

• pour une présence le matin : le temps est comptabilisé à partir de l’arrivée du salarié (au plus tôt à partir de 07 h 15) et jusqu’à l’heure du départ (au plus tard à 13 h 15)

• pour une présence l’après-midi : le temps est comptabilisé à partir de l’arrivée du salarié (au plus tôt à partir de 12 h 15) et jusqu’à l’heure du départ (au plus tard à 19 h 15).

Article 1.2.4 : Dispositif de débit-crédit

La période de référence pour la mise en œuvre des horaires variables est le mois, du premier au dernier jour ouvré.

Le nombre d'heures de travail devant être assuré par le salarié sur cette période de référence résulte de la multiplication du nombre de jours ouvrables par la durée quotidienne de travail effectif.

En cas de dépassement de la durée du travail, un dispositif de débit-crédit permet le report d’un nombre limité d’heures de travail d’une période à l’autre.

Un salarié peut ainsi solliciter une récupération en cours de mois dès lors que son compteur d’heures a été, au cours du mois considéré, crédité d’au moins la moitié du temps nécessaire. Le salarié peut aussi demander à reporter sa récupération au plus tard le mois suivant.

Tout refus sera motivé et notifié au salarié par écrit.

En tout état de cause, un salarié doit se retrouver, en fin de mois, dans la plage -12 h 00 / +12 h 00.

S'il est créditeur, les heures correspondantes sont écrêtées à +12 h 00 maximum et reportées en solde le mois suivant.

Si les heures comptabilisées excèdent 12 h 00, dans le négatif ou dans le positif, un rendez-vous est pris avec le Président de l’association afin de convenir des mesures à mettre en place pour revenir dans la tranche -12 h 00 / +12 h 00.

Le débit réel au-delà de 12 h 00 peut donner lieu à la reprise de congés ou RTT, voire une retenue sur salaire.

À son départ de l’association, un salarié doit afficher un état neutre ou créditeur. Les heures non réalisées à cette échéance font l’objet d’une régularisation, pouvant aller jusqu’à la retenue de salaire si aucune autre solution n’est possible.

Article 1.2.5 : Journées de récupération

L'application de l'horaire variable ouvre droit, en sus des jours non travaillés au titre de la réduction du temps de travail, à 2 demi-journées de récupération en cas de travail accompli au-delà de la durée hebdomadaire fixée à l’article 1.1.

Ces journées de récupération sont soit prises à l’intérieur de la période de référence, soit reportées sur la période de référence suivante dans la limite du dispositif de débit-crédit visé à l’article 1.2.4.

Les récupérations sont soumises aux nécessités de service.

Article 1.2.6 : Enregistrement du temps de travail

Un décompte exact journalier doit être tenu pour chaque salarié. Pour cela, l’association a recours à un outil informatique de gestion des temps (badgeuse) auquel chaque salarié doit se conformer.

Pour l’utilisation de cet outil, chaque salarié reçoit un badge individuel qui lui est strictement personnel et qu’il doit restituer au terme de son contrat de travail.

Le relevé des périodes de présence, des absences comptabilisées comme temps de présence ainsi que des débits ou des crédits est accessible à chaque salarié via cet outil, sous la forme d’un récapitulatif établi mensuellement.

Départ du site hors mission externe

Chaque jour de travail, le salarié prend ou quitte son service pendant les périodes mobiles et fait constater ce mouvement en présentant son badge individuel aux appareils de lecture.

Il est tenu de répéter cette opération, au début et à la fin de la pause méridienne, et chaque fois qu’il quitte, pour quelque motif que ce soit, hors mission externe, le site administratif où son service est implanté, ou y revient au cours de la journée de travail.

Oubli ou perte de badge

En cas de perte ou d’oubli du badge individuel, le salarié enregistre ses mouvements en ligne dans l'application dédiée, jusqu’à ce qu’il ait retrouvé son badge ou qu’il lui en soit fourni un nouveau si la perte est avérée. Le salarié n'ayant pas accès à un ordinateur déclare ses heures sur papier libre à sa hiérarchie qui, après validation, le remet au service paye.

Lorsqu’un badge perdu est retrouvé, il doit être rapporté à l’administrateur du site dans les meilleurs délais. Le badge prêté en cas d’oubli doit, quant à lui, être restitué au plus tard le lendemain.

Panne du dispositif automatisé

En cas d’absence ou de panne du dispositif automatisé, le salarié tient une comptabilité manuelle de son temps de présence, sous le contrôle de sa hiérarchie directe. Le décompte est alors transmis au service paye pour saisie ultérieure dans le système de gestion.

Anomalies d'enregistrement

Est en anomalie avec l’organisation du temps de travail le salarié qui, sans autorisation, arrive après le début ou sort avant la fin des plages fixes.

Lorsqu’un salarié se rend compte que sa gestion de badgeage va générer ou a généré une anomalie bloquante, il est tenu de transmettre un message écrit à son responsable hiérarchique, afin d’expliquer les raisons de l’anomalie.

De manière générale, toute anomalie non justifiée donnera lieu à une demande de justification.

Tout enregistrement fait pour le compte d’autrui constitue une faute grave qui expose les personnes coupables à l’application d’une sanction disciplinaire. Il en va de même de toute action tendant à fausser l’enregistrement du temps de travail.

Toute absence d’enregistrement non justifiée, toute prise de service ou départ pendant une plage fixe non justifiée, et d’une manière générale tout manquement caractérisé aux présentes règles, peut donnent lieu à sanction.

Article 1.2.7 : Déplacements

Les temps de déplacement sont comptabilisés selon les modalités visées ci-dessus lorsque la mission dépasse 10 heures déplacement compris. Les déplacements sont valorisés à leur durée exacte. L’écrêtage journalier à plus de 10 h ne sera pas appliqué dès lors que le dépassement est la conséquence d’un déplacement.

Pour les missions extérieures ne dépassant pas 10 heures, déplacement compris, le salarié n’a pas la nécessité de déclarer ses déplacements et déclare uniquement la coupure déjeuner via l’outil de pointage des temps. À défaut, la pause du midi est décomptée comme il est indiqué à l’article 2.2.

ARTICLE 1.3 : Journée de solidarité

La « journée de solidarité » prévue à l’article L 3133-7 du code du travail, qui doit consister en une journée de travail supplémentaire, est réputée accomplie par la suppression d'une journée de réduction du temps de travail.

ARTICLE 1.4 : Mise en œuvre des jours de RTT

Les JRTT constituent une modalité d’abaissement de la durée du travail en contrepartie d’une durée hebdomadaire supérieure à la durée légale du travail (35 heures). Ils correspondent, dans le cadre du présent accord, aux 19 jours de congé supplémentaire prévues à l’article 1.1 ci-dessus.

Article 1.4.1 : Utilisation des jours

Les règles générales d’utilisation des JRTT seront les suivantes:

- les JRTT doivent être utilisés dans l’année civile au cours de laquelle ils sont acquis,

- les JRTT sont accordés dans les mêmes conditions que les congés payés annuels. Sous la seule réserve des nécessités du service, ils sont pris à l’initiative du salarié et ne sont pas reportables d'une année sur l'autre,

- compte tenu du fait que l’association S3PI-HCD est actuellement hébergée dans les locaux de l’unité départementale de la DREAL, les jours de fermeture de la DREAL s’appliquent aux salariés de l’association : un jour de RTT est alors supprimé automatiquement par l'outil informatique.

- la durée du délai de prévenance pour la prise de JRTT est fonction de la durée de l'absence prévue. En tout état de cause, sauf circonstances particulières, le délai de prévenance à respecter est au moins égal à la durée demandée.

Article 1.4.2 : Incidence des absences sur les jours de RTT

Les JRTT sont la contrepartie directe d'un temps de travail supérieur à 7 heures par jour ou 35 heures par semaine. En conséquence, toute absence (hors congés annuels) doit conduire à réduire le nombre de ces jours RTT à due proportion.

PARTIE 2 - TELETRAVAIL

Par le présent accord, l’association entend permettre à ses salariés, sous certaines conditions, de recourir au télétravail afin de mieux concilier vie privée et vie professionnelle, notamment en réduisant l’impact des trajets entre le domicile et le lieu de travail, sans compromettre le fonctionnement optimal de ses services.

Les parties soulignent que les facteurs essentiels de réussite de ce mode d’organisation du travail sont le sens des responsabilités, l’autonomie, et la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie.

Le télétravail ne doit en aucun cas retarder, désorganiser ou nuire au bon fonctionnement des activités de l’association ni au bon exercice de la mission des salariés. Il ne doit engendrer aucun coût supplémentaire pour l’association.

Le présent accord a pour objectif de définir les règles applicables à la mise en place et à l’exercice du télétravail (qu’il soit régulier, exceptionnel ou occasionnel) au sein de l’association.

ARTICLE 2.1 : Définitions

Il est rappelé que le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication (article L 1222-9 du code du travail).

Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.

ARTICLE 2.2 : Champ d'application

Le présent accord est applicable à tous les salariés de l’association, quelle que soit la nature de leur contrat de travail (sauf contrats en alternance), sans condition d’ancienneté.

ARTICLE 2.3 : Conditions de passage en télétravail

Article 2.3.1 : Critères d'éligibilité

Le télétravail est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d'application du présent accord qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont les activités sont compatibles avec ce mode de travail (en termes de faisabilité technique et organisationnelle).

Ainsi, sont éligibles les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :

- avoir une activité ne nécessitant pas une présence physique quotidienne dans les locaux de l’association (notamment pour l’accueil des clients, partenaires ou prestataires),

- avoir des activités dont l’exercice en télétravail ne perturbe pas le fonctionnement de l’ensemble des services,

- disposer d’un niveau d’expérience suffisant pour être relativement autonome,

- disposer d’un environnement technique à domicile compatible avec l’exercice du télétravail. Ainsi, le lieu de télétravail doit remplir les conditions nécessaires en termes de sécurité, de confidentialité et de connectivité (réseau téléphonique performant, accès internet haut débit) pour permettre au salarié d’effectuer pleinement sa prestation de travail.

Ne peuvent pas être éligibles au télétravail les salariés :

- ayant une activité qui par nature requiert d'être exercée dans les locaux de l’association, notamment en raison de contraintes matérielles ou organisationnelles,

- employés sous contrat en alternance (ou bénéficiaires d’une convention de stage).

Article 2.3.2 : Travailleurs handicapés

Le télétravail est ouvert aux travailleurs handicapés. A cet égard, des aménagements particuliers du poste de travail pourront être étudiés. Des formules de télétravail non prévues dans le présent accord pourront également être mises en œuvre à titre individuel, après avis de la médecine du travail.

Article 2.3.3 : Fréquence et nombre de jours de télétravail

Les parties affirment l'importance du maintien du lien avec la communauté de travail et entendent, à cette fin, limiter le nombre de jours de télétravail par semaine.

Le télétravail est ainsi limité à 1 journée (entière) par semaine.

Cette limite sera portée à 2 journées entières pour tout salarié pour lequel il aura été vérifié, pendant une période minimale de 12 mois, que le télétravail est compatible avec l’exercice de ses fonctions.

Le choix des jours de télétravail est prioritairement décidé d'un commun accord avec le supérieur hiérarchique. Toutefois, en l’absence d’accord, les jours de télétravail sont fixés par le supérieur hiérarchique compte tenu des impératifs du service.

Article 2.3.4 : Caractère volontaire

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié. Il ne peut être imposé par l’une ou l’autre des parties au contrat de travail.

Il est toutefois rappelé qu’en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l’association et garantir la protection des salariés (article L. 1222-11 du code du travail).

L’association peut également proposer au salarié de recourir occasionnellement au télétravail, notamment dans les cas suivants : mission exceptionnelle, contrainte informatique, immobilisation du salarié, intempéries.

Article 2.3.5 : Procédure de passage en télétravail

Passage à la demande du salarié

Le salarié qui souhaite bénéficier (de façon régulière ou occasionnelle) du télétravail doit adresser une demande à sa hiérarchie au moyen du formulaire-type mis à disposition par l’association.

L’employeur doit répondre dans le délai de 2 semaines, son silence valant acceptation. Le refus de l’employeur doit être motivé.

Passage à la demande de l'employeur

Dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles, l’association peut proposer à un salarié de télétravailler. Cette demande doit être adressée par écrit au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main contre décharge au moins 1 mois avant la date envisagée pour sa prise d'effet. Le salarié dispose d'un délai de 2 semaines pour répondre par écrit à la demande de l'employeur, l’absence de réponse valant refus.

Le refus du salarié d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture de son contrat de travail.

Formalisation du passage au télétravail

Le passage au télétravail est formalisé par la signature d'un avenant au contrat de travail fixant notamment :

- la date de passage en télétravail,

- la durée convenue de la période de télétravail,

- les jours de télétravail.

L’avenant rappellera les horaires des plages fixes pendant lesquelles le salarié devra pouvoir être contacté.

ARTICLE 2.4 : Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué au domicile du salarié. Le domicile s’entend du lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire.

Il est rappelé que le domicile du salarié doit remplir les conditions nécessaires en termes de sécurité, de confidentialité, de connectivité (ligne téléphonique, accès internet,) pour lui permettre d’effectuer pleinement sa prestation de travail.

ARTICLE 2.5 : Aménagement et mise en conformité des locaux

Le salarié en télétravail doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail.

La conformité des installations, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie, relève de la seule responsabilité du salarié qui devra remettre à cet effet à l’employeur une attestation de conformité.

En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir l’employeur, lui communiquer sa nouvelle adresse et lui remettre une nouvelle attestation de conformité.

ARTICLE 2.6 : Organisation du temps de travail

Pendant la période de télétravail, le salarié organise librement son temps de travail sous réserve de respecter :

- les limites imposées par la législation en vigueur concernant la durée du travail ;

- les plages horaires de disponibilité suivantes, pendant lesquelles il doit pouvoir être contacté :

09 h 30 – 11 h 30 / 14 h 00 – 16 h 00

Le salarié en télétravail reste soumis à l’ensemble des règles applicables au sein de l’association, notamment en matière de temps de travail et de repos. Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’horaire habituel ni l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal. Le télétravail n’autorise pas le salarié à dépasser, sans autorisation préalable de l’employeur, la durée de travail qui lui est applicable.

Le salarié reste également soumis aux directives de l’employeur et doit répondre à ses sollicitations dans les mêmes conditions que s’il n’exerçait pas ses fonctions en situation de télétravail.

En cas de suspension du contrat de travail (pour maladie, congés payés etc), le salarié en télétravail s’interdira d’exercer toute activité pour le compte de l’employeur.

ARTICLE 2.7 : Temps et charge de travail

Article 2.7.1 : Contrôle du temps de travail

Le salarié indiquera ses horaires de début et de fin de travail quotidiens en utilisant le logiciel de gestion des temps installé sur l’ordinateur mis à sa disposition.

Le salarié en télétravail est tenu au respect de ses horaires habituels de travail (sans dépassement).

Article 2.7.2 : Modalités de régulation de la charge de travail

Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail. Le salarié devra donc contacter sa hiérarchie sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite.

Indépendamment des réajustements éventuels en cours d'année, l'évolution de la charge de travail du salarié sera discutée lors de l'entretien annuel prévu à l'article « Entretien annuel » du présent accord.

ARTICLE 2.8 : Equipements de travail

Article 2.8.1 : Fourniture

L’association fournit, installe et entretient le matériel nécessaire à l'activité du salarié à savoir : un ordinateur portable contenant les logiciels nécessaires à l’exécution du travail.

Ce matériel est mis à disposition pour un usage exclusivement professionnel et le salarié s’engage à le restituer à première demande en cas d’interruption temporaire ou définitive du télétravail.

Article 2.8.2 : Entretien des équipements

Le salarié s'engage :

- à prendre soin des équipements qui lui sont confiés ;

- à avertir immédiatement l’employeur en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.

En cas de nécessité d'intervention d’un technicien sur les équipements, le salarié s'engage, au besoin, à autoriser l'accès à son espace de travail. La visite de cet intervenant doit être portée à la connaissance du salarié au moins 24 heures à l’avance.

Article 2.8.3 : Utilisation des équipements

Le salarié s'engage à prendre connaissance des consignes d'utilisation des équipements qui lui ont été données et à les respecter scrupuleusement sous peine de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement.

Le salarié s'engage également à suivre, préalablement au télétravail, les formations nécessaires portant sur l'installation, l'utilisation et l'entretien de ce matériel et, en cours de période de télétravail, en cas de besoin, celles liées à son adaptation.

Article 2.8.4 : Protection des données

Le salarié s'engage à respecter les règles mises au point par l’association destinées à assurer la protection et la confidentialité des données. Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il est le seul à utiliser son poste de travail.

Le non-respect de ces obligations est passible de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement.

Article 2.8.5 : Restitution

L'ensemble des équipements fournis par l’association restent sa propriété et à ce titre sont insaisissables. Le salarié s'engage à restituer le matériel fourni dès la fin de la période de télétravail, sans délai, à la demande de l’association.

ARTICLE 2.9 : Assurances

Le salarié s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à l’association et à remettre à cette dernière une attestation « multirisques » habitation couvrant son domicile.

ARTICLE 2.10 : Prise en charge des frais

Il est expressément convenu que l’association ne prendra en charge aucun remboursement de frais relatifs au télétravail (électricité, chauffage, abonnement internet, assurance…) dès lors que :

- d’une part, des locaux et matériels professionnels sont mis à disposition des salariés en télétravail,

- d’autre part, le salarié aura volontairement demandé à passer en télétravail ou aura accepté la proposition de l’employeur de passer en télétravail.

De même, le salarié ne pourra prétendre à aucune indemnité de sujétion liée à l’occupation de son domicile à des fins professionnelles.

Toutefois, les frais engagés par le salarié à l'occasion des déplacements mentionnés à l'article « Intégration à la communauté de travail », seront pris en charge par l’association sur présentation de justificatifs.

ARTICLE 2.11 : Intégration à la communauté de travail

Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l’association ou tout autre lieu pour participer à une réunion, réaliser une mission extérieure, suivre une formation, ou passer un examen (visite médicale notamment). Cette obligation ne créera pas de droit à report du jour télétravaillé.

ARTICLE 2.12 : Entretien annuel

Le salarié bénéficie d'un entretien annuel au cours duquel seront abordées notamment les conditions d'activité et la charge de travail liées au télétravail.

ARTICLE 2.13 : Protection de la vie privée

Si un moyen de surveillance est mis en place (contrôle technique, système ayant pour but de lutter contre la cybercriminalité ..), le salarié devra en être informé. Ce dispositif devra concerner exclusivement l'utilisation des outils mis à disposition pour l'exercice professionnel.

ARTICLE 2.14 : Formation

Indépendamment de la formation spécifique liée à l'utilisation des équipements techniques mis à sa disposition, le salarié a accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’association.

ARTICLE 2.15 : Santé et sécurité

Les dispositions légales ou conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables au salarié en télétravail. Ainsi, tout accident intervenant sur le lieu de télétravail, pendant les plages horaires fixées dans le présent accord, sera présumé être un accident du travail.

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le salarié s'engage à prévenir l’employeur dans le délai de 2 jours.

ARTICLE 2.16 : Période d'adaptation et réversibilité du télétravail

Article 2.16.1 : Période d'adaptation

La nouvelle organisation du travail est soumise à une période d'adaptation de 6 mois pendant laquelle chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail, à condition de respecter un délai de prévenance de 1 mois.

S'il est mis fin au télétravail, le salarié retrouve alors un poste dans les locaux de l’association correspondant à sa qualification.

Article 2.16. 2 : Réversibilité du télétravail

Au-delà de la période d'adaptation visée ci-dessus, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions suivantes :

Réversibilité à la demande du salarié

La demande du salarié doit être effectuée par écrit, au moyen du formulaire mis à sa disposition, avec un délai de prévenance d’une semaine. Cette demande n’a pas à être motivée.

Réversibilité à la demande de l'employeur

L’employeur peut demander au salarié en télétravail de travailler de nouveau dans les locaux de l’association notamment pour les raisons suivantes : réorganisation de l’association, déménagement du salarié, logement non conforme aux prescriptions d'hygiène et de sécurité,...

Cette demande doit être adressée par écrit au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception au moins 2 semaines avant la date envisagée pour sa prise d'effet.

Il est rappelé qu’aucune des parties ne pouvant imposer à l’autre la situation de télétravail, la réversibilité est de droit.

Article 2.16.3 : Suspension provisoire

En cas d’incident technique empêchant le télétravail, le salarié doit informer sans délai son responsable hiérarchique qui prend alors les mesures nécessaires pour assurer la bonne continuité du l’activité. A cet égard, le salarié pourra se voir imposer de réintégrer les locaux de l’association dans l’attente de la résolution des problèmes techniques.

PARTIE 3 : DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 3.1 : Entrée en vigueur et durée d'application

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s'applique à compter du 1^er janvier 2021.

ARTICLE 3.2 : Suivi de l'application du présent accord

Pour la mise en œuvre du présent accord, il est créé une commission paritaire de suivi.

Composée de l’employeur (ou de son représentant) et des salariés (ou de leur représentant désigné parmi eux), la commission a pour objet de vérifier les conditions de l'application du présent accord. Elle se réunit une fois par an en fin d'année civile pendant la durée de l'accord.

ARTICLE 3.4 : Révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être révisé dans les mêmes conditions qu’il a été conclu.

Il pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties (soit l’employeur ou les 2/3 des salariés collectivement, par écrit) moyennant le respect d’un délai de 3 mois.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans le mois de la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.

ARTICLE 3.5 : Dépôt

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Un exemplaire sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de VALENCIENNES.

Fait à PROUVY le 1^er décembre 2020

en 3 exemplaires,

Signature du représentant légal

…

Président

FORMULAIRE DE DEMANDE DE RECOURS AU TELETRAVAIL

Je soussigné(e) ………………………………………………………………………………………

Exprime par la présente mon choix de recourir volontairement au télétravail :

de façon occasionnelle du ……………… au …………………

de façon régulière à compter du ……………..

Je demande à bénéficier de cette possibilité sans compensation de quelque nature que ce soit.

Le planning d’activité de mes journées sera déterminé en accord avec ma hiérarchie.

Je reconnais avoir pris connaissance des conditions de mise en place du télétravail telles que définies dans l’accord du …….

Fait à …..

Le ……………..

ATTESTATION SUR L’HONNEUR

Je soussigné(e) ………………………………………………………………………………………

Atteste sur l’honneur que l’espace de travail dans lequel j’exécute le télétravail

- remplit les conditions nécessaires, notamment en termes d’hygiène et de sécurité, à l’exécution de mon travail à mon domicile

- est conforme aux normes électriques en vigueur

- permet un aménagement optimal du poste de travail

- permet la conservation du matériel professionnel mis à ma disposition par mon employeur

J’atteste également disposer d’ores et déjà d’une connexion internet optimale.

Je reconnais avoir pris connaissance des conditions de mise en place du télétravail telles que définies dans l’accord du …….

Pour valoir ce que de droit,

Fait à ………………………

Le ……………………………