AVENANT N°5 A L’ACCORD du 12 mai 2004 RELATIF À L’ÉGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

AU SEIN DE LA SOCIETE TRIXELL

PLAN D’ACTIONS TRIENNAL 2021-2022-2023

Entre :

La Société TRIXELL dont le siège social est situé 460 rue du Pommarin, 38430 Moirans, représentée par x, Directrice des Ressources Humaines de la Société,

d’une part,

Et les Organisations Syndicales représentatives signataires :

La CFE-CGC représentée par x

La CFDT représentée par x

La CGT représentée par x

d’autre part,

Il est convenu ce qui suit :

PREAMBULE

La mixité est un axe fort de la politique sociale et du développement des entreprises. Différentes lois sont venues préciser ce point et le cadre dans lequel devaient être réalisées les négociations en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Parmi les législations les plus récentes ayant trait à cette thématique, figurent notamment la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, le décret n°2011-822 du 7 juillet 2011, le décret n°2012-1402 du 18 décembre 2012 et enfin la loi n°2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes.

Au sein du Groupe Thales, un accord cadre a été conclu le 13 janvier 2004 pour définir les principes, les engagements et la méthodologie à déployer en faveur de l’égalité professionnelle.

Cet accord cadre a fait l’objet d’une déclinaison au sein de la société Trixell par la signature d’un accord le 12 mai 2004.

Le 27 juin 2012, les Organisations Syndicales représentatives au niveau du Groupe et la Direction ont conclu un avenant à l’accord Groupe afin de réaffirmer leur engagement sur le sujet et d’initier le déploiement de nouvelles actions, notamment en matière de recrutement, de développement de carrière et d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Le présent avenant s’inscrit dans le cadre des dispositions issues des accords antérieurs et se propose d’élaborer un plan d’actions dans la continuité du plan précédent, destiné à promouvoir la mixité dans l’entreprise, à supprimer les inégalités éventuelles, à garantir l’équité de traitement entre les femmes et les hommes, à veiller à ce que des pratiques de harcèlement ne soient pas présentes en son sein.

1. Afin que cette démarche de fond s'inscrive dans la durée, les parties ont convenu de conclure le présent plan d'actions pour une durée de 3 ans.

Cet avenant se substitue pleinement à l’avenant n°4 du 26 juin 2017.

Le présent avenant triennal fixe ainsi cinq plans d’actions :

• Actions de sensibilisation, d’information et de formation au principe de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

• Actions destinées à favoriser la mixité professionnelle au sein de Trixell.

• Actions pour favoriser le développement de carrière des femmes et assurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

• Actions en faveur de l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle.

• Actions en faveur de la prévention du harcèlement et des agissements sexistes.

Conformément aux dispositions de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la Société TRIXELL du 12 mai 2004, le suivi de ce plan d’actions sera assuré par la commission égalité Femmes/Hommes.

PLAN D’ACTIONS N°1

3. ACTIONS DE SENSIBILISATION, D’INFORMATION ET DE FORMATION AU PRINCIPE D’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES.

La mise en œuvre effective du principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes nécessite une évolution des comportements de chacun, quelle que soit sa position au sein de la société Trixell.

A cet effet, la Direction souhaite donner l’impulsion à l’évolution progressive des mentalités en poursuivant les actions de communication, d’information et de sensibilisation auprès de l’ensemble du personnel.

La mise en œuvre la plus large à tous les niveaux de l’entreprise des principes retenus en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sera d’autant plus facilitée que l’ensemble du management disposera d’une bonne compréhension des problématiques et des enjeux qui y sont associés.

Des actions de sensibilisation et d’information spécifiques seront adressées auprès des managers et de l’ensemble des salariés :

Article 1.1 - Sensibiliser le management

Chaque manager devra veiller au respect des principes définis en vue de l’amélioration de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

A cet effet, la Direction s’engage à ce que ces principes soient exposés à l’ensemble des managers et se fixe comme objectif de tenir ces réunions de sensibilisation au plus tard dans les deux mois qui suivent la signature du présent avenant. Ces réunions seront l’opportunité de rappeler les dispositions légales et conventionnelles relatives à certains évènements, tels que le congé maternité et le congé d’adoption, le congé paternité et le congé parental d’éducation, et aussi un rappel sur le temps partiel qui est une solution adaptée pour mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle.

Les membres de la commission seront invités et pourront co-animer ces réunions de présentation.

Article 1.2 - Information à l’égard de l’ensemble du personnel

Une communication collective sera réalisée auprès de l’ensemble des salariés afin qu’ils soient informés des principes généraux applicables en matière d’égalité professionnelle ainsi que des principales actions prévues dans le cadre de ce plan. Cette communication collective prendra la forme d’une brochure de la société Trixell.

Cette brochure sera préalablement présentée et discutée avec les membres de la commission égalité Femmes / Hommes pour qu’ils puissent faire leurs remarques.

Elle sera ensuite disponible, ainsi que le présent avenant sur la page intranet de la société. Le guide de parentalité établi par le Groupe sera également accessible depuis l’intranet.

Synthèse – Plan d’actions n°1

Indicateurs :

• Nombre de managers sensibilisés

• Mises à disposition sur l’intranet : brochure, plan d’actions triennal

PLAN D’ACTIONS N°2

4. ACTIONS DESTINEES A FAVORISER LA MIXITE PROFESSIONNELLE AU SEIN DE TRIXELL.

Les différentes parties sont convaincues que des équipes mixtes composées de femmes et d’hommes sont source de richesse et de performance. Aussi, elles souhaitent envisager les moyens de développer la mixité au sein des équipes de Trixell.

Article 2.1 – Promotion des métiers de TRIXELL

Afin de susciter des candidatures féminines internes et externes, sur des postes ou secteurs où les femmes sont sous-représentées, des actions de communication sur les métiers de Trixell seront effectuées auprès  du public externe à l'entreprise dans le but de promouvoir l'orientation des jeunes filles vers des métiers techniques, scientifiques, et du management, par exemple :

- par un rapprochement avec les écoles, collèges et rectorat (en particulier via l’intervention de femmes exerçant des métiers techniques),

- par la participation à des forums métiers organisés par les écoles et organisations institutionnelles qui interviennent dans le bassin d’emploi, en y associant des femmes volontaires dont le parcours professionnel permet d’illustrer les évolutions de carrière et l’accès aux métiers techniques. La Société encourage la participation active des salariés à ces forums,

- par l'organisation de visites de Trixell par des élèves des établissements scolaires, et tout particulièrement des classes de collège. Chaque fois que cela est possible, ces visites seront animées par des femmes.

- par l'accueil de stagiaires de « découverte de l’entreprise et de ses métiers » (en particulier via les stages de 3^ème) – Ces stages ne peuvent se faire sans l’aide des salariés qui consacrent du temps à ces jeunes. Une réflexion sera menée avec la commission pour favoriser ces stages de découvertes et atteindre davantage de jeunes femmes.

Une action par an a minima sera proposée par la Direction Des Ressources Humaines dans le cadre de la commission Egalité Femmes / Hommes et sera organisée conjointement entre la Direction Des Ressources Humaines et les membres de la commission. Trixell prendra en charge les moyens nécessaires aux visites organisées dans ce cadre. Cette action pourrait par exemple prendre la forme d’une visite destinée en priorité à des étudiantes.

Article 2.2 – Recrutement

A fin décembre 2020, la représentativité des femmes est de 32,18% au niveau de la Société Trixell.

Dans le processus de recrutement, l'entreprise, à travers sa Direction des Ressources Humaines, s'engage à appliquer les mêmes critères d'embauche aux femmes et aux hommes et veillera dans la rédaction des offres d’emploi à ce que les postes soient accessibles tant aux hommes qu’aux femmes.

Les indicateurs relatifs aux embauches en CDI suivants seront communiqués chaque année dans le cadre de la commission : nombre d’embauche par CSP et F/H par rapport à la répartition F/H dans la famille professionnelle concernée au sein de Trixell.

Pour les recrutements externes, la Direction des ressources humaines s’engage à demander aux équipes Talent Acquisition, à respecter, chaque fois que cela est possible, une parité dans la sélection des candidats à recevoir en entretien, dans l’objectif de faire progresser le ratio entre candidatures reçues et le nombre d’embauches du sexe sous-représenté. La commission pourra demander à connaître le nombre de candidatures par femmes et hommes pour un poste donné.

Trixell a à l’égard des sociétés d’intérim ou cabinets de recrutement la même exigence concernant la présentation de candidat(e)s. 

Trixell se donne pour objectif d’atteindre un ratio minimum de 35% de femmes recrutées sur les postes ouverts, et 40% de femmes recrutées parmi les embauches d’alternants et de stagiaires sur la période d’application de ce plan triennal. Ce taux cible sera suivi annuellement en commission égalité Femmes / Hommes.

Article 2.3 – Analyse Prospective (départs en retraite et familles professionnelles)

Consciente de la sous-représentation de femmes dans certains métiers, la Direction procédera à une cartographie des femmes et des hommes par familles professionnelles et par catégories socio-professionnelles.

Cette gestion prévisionnelle par familles professionnelles et par catégories socio-professionnelles pourra conduire à des actions de recrutement élargies et volontaristes :

• dans la recherche de cibles (écoles, universités, moyens de sourcing et formation interne)

• dans la sélection de candidat(e)s : dans la mesure du possible au moins une candidature du sexe sous-représenté sera recherchée et en particulier plus de candidatures féminines sur les postes, stages et alternances proposées par Trixell pour maintenir ou accroitre le pourcentage de femmes dans l’entreprise. La fonction Ressources Humaines veillera à trouver au moins une candidature finaliste du sexe sous-représenté, dans la mesure du possible,

• dans le recours à un prestataire externe : la société demande expressément à chaque prestataire (cabinets de recrutements, agence d’intérim, Pôle emploi) de veiller à la présence effective de candidatures du sexe sous-représenté pour répondre aux offres présentées.

Afin de développer la mixité par la mobilité interne, la commission pourra organiser pour les salarié(e)s volontaires des « vie ma vie » afin que des femmes découvrent les métiers où elles sont sous-représentées et inversement.

En partenariat avec la commission égalité Femmes/Hommes, une analyse prospective des départs en retraite au regard des critères légaux, sera réalisée par familles professionnelles et par CSP.

Il pourra également être intégré une analyse au regard des transformations d’emploi, ayant une incidence sur la proportion de femmes, intervenant pendant la durée du plan d’action triennal. La commission anticipation/emploi/formation informera la commission égalité Femmes / Hommes des évolutions d’emploi à prendre en compte.

Article 2.4 – Amélioration des conditions de travail pour favoriser la mixité des équipes

Trixell favorise l’amélioration des conditions de travail pour permettre un accès facilité des femmes et aussi des hommes à tous les postes : identification des postes plus difficiles d'accès aux femmes, par la commission Egalité Femmes / Hommes en lien avec la CSSCT, pour envisager des modifications dans l’organisation du travail, éventuellement en ayant recours au service d’un ergonome, pour permettre une plus grande accessibilité à ces postes.

Synthèse – Plan d’actions n°2

Objectifs :

• Minimum 35% de femmes recrutées sur les postes ouverts

• 40% de femmes recrutées en alternance et stages

Indicateurs :

• Répartition des recrutements par Femme et Hommes

• Evolution du taux de féminisation des salariés en CDI par CSP et familles professionnelles

• Taux de féminisation des contrats en alternance et des stages

• Nombre de femmes et d’hommes partis à la retraite dans l’année n-1 par famille professionnelle et CSP

• Nombre prévisionnel de départs à la retraite sur 3 ans

• Liste des postes à améliorer pour les rendre plus accessibles

• Liste des postes non compatibles avec un état de grossesse

PLAN D’ACTIONS N°3

5. ACTIONS POUR FAVORISER LE DEVELOPPEMENT DE CARRIERE DES FEMMES ET ASSURER L’EGALITE DE REMUNERATION ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

La carrière des femmes doit être comparable à celle des hommes au sein de notre Société. Afin de combattre le plafond de verre et de s’assurer que les femmes ne puissent se trouver dans des situations d’inégalité professionnelle, la Direction instaure un suivi particulier de l’évolution de leur carrière et de l’égalité de traitement en matière de rémunération.

Article 3.1 – Actions destinées à favoriser le développement de carrière des femmes

3.1.1 Promotions individuelles

Une attention particulière sera apportée par le management à la situation des femmes lors des procédures de promotion. La Société veillera à respecter un taux de promotion homogène entre les femmes et les hommes dans chacune des catégories socio-professionnelles.

Au cours de la durée du plan d’actions triennal, la commission travaillera sur l’analyse de l’évolution de carrière de deux populations spécifiques.

Afin de traiter la problématique du plafond de verre, un suivi sera mené pour équilibrer la représentativité des femmes et des hommes au sein des différents niveaux de responsabilité. Il sera procédé à un chiffrage en pourcentage chaque année de la proportion des femmes et des hommes par niveau de responsabilité. La Société portera une attention particulière aux salariées dont l’ancienneté dans le niveau est supérieure à l’ancienneté moyenne des hommes du même niveau. Elle établira si nécessaire les plans d’actions pour traiter les éventuels écarts constatés.

3.1.2 Politique d’évolution de carrière

La Direction et les managers portent une attention particulière à la situation des femmes lors des procédures de promotion en particulier pour le franchissement de certaines étapes charnières de l’évolution de carrière dont les promotions de mensuels à cadres, l’accès à des postes de management ou d’expertise.

Le présent avenant a pour objectif de favoriser l’accès des femmes à certains métiers scientifiques et techniques traditionnellement masculins et inversement en :

• Identifiant clairement les métiers majoritairement occupés par les femmes ou par les hommes

• Mettant en place toute action visant à favoriser les passerelles entre les métiers traditionnellement occupés par des femmes ou des hommes (exemple : mentoring et tutorat). : les parties se donnent l’objectif de réaliser une évolution de métier dans ce cadre, qui pourrait être réalisée par exemple sous la forme d’un échange de poste entre une salariée et un salarié.

3.1.3 Formation

Dans le cadre de prise de responsabilité dans un nouveau poste, un accompagnement en terme de formation pourra être proposé.

Afin de permettre aux salarié(e)s de participer plus largement aux formations et éviter que les contraintes familiales ne soient un frein à l'accès à la formation, Trixell s'engage autant que faire se peut à adapter les modalités d'organisation des formations pour les rendre plus conciliables avec les contraintes de la vie familiale et par exemple à privilégier, dans la mesure du possible, l’organisation des formations sur le temps et le lieu du travail.

L'organisation de formations sur le site (intra et interne) à chaque fois que cela est possible ainsi que l'accès aux formations E-Learning proposées par Thales Learning Hub sont autant de facteurs facilitant l'accès à la formation.

Lorsque les actions de formation se déroulent partiellement en dehors du temps de travail habituel, les frais de garde supplémentaires d’enfant(s) de moins de 11 ans ou d’enfants handicapés sont pris en charge par l’entreprise dans la limite de 500 € par an et par salarié(e), et sous réserve d’un accord préalable de la Direction des Ressources Humaines (sur présentation d’un justificatif).

Article 3.2 – Actions destinées à supprimer les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

Le panel minimum, nécessaire pour l’analyse des données statistiques, fourni à la commission est fixé à 5 personnes, tout en veillant à préserver l’anonymat des salariés concernés que les parties s’engagent à respecter strictement.

3.2.1 Détermination du salaire d’embauche

Le salaire d’embauche tient compte de la qualification et des compétences du salarié. La Direction garantit la parité des salaires d’embauche entre les femmes et les hommes, à qualification, compétences et expériences équivalentes.

3.2.2 Politique d’augmentation salariale et écarts de situations professionnelles

La Direction s’assurera que les budgets de politique salariale seront répartis sans distinction de sexe comme cela est mené dans le Groupe depuis plusieurs années. La Direction s’engage à corriger les écarts de rémunérations non justifiés.

De même la commission pourra faire remonter certains dossiers à la Direction afin qu’elle étudie, statue et communique ses réponses.

Le suivi et le bilan de ces mesures seront présentés chaque année à la commission Egalité Femmes / Hommes.

Pour assurer une neutralisation du congé maternité ou d'adoption sur la rémunération, il est prévu que les salarié(e)s dont le contrat de travail est suspendu (pendant l’année n-1 ou au moment de la politique salariale de l’année n) au titre d’un congé de maternité ou d’adoption bénéficient lors de la politique salariale de l’année de la suspension d'une révision salariale, et ainsi d’une augmentation au moins égale à la moyenne des augmentations de leur catégorie à la même date d'effet que les autres salariés.

Une statistique annuelle sera fournie concernant la politique salariale dont bénéficient ces salariés.

Pour les salarié(e)s bénéficiant d'une partie de rémunération sous forme variable, il est prévu qu’ils/elles bénéficient de la partie de la rémunération variable liée à la performance économique annuelle dans les conditions prévues dans le plan de rémunération variable du Groupe Thales, la performance individuelle étant quant à elle appréciée sur la seule période d’activité.

Dans le cadre du traitement du plafond de verre, un suivi particulier sera effectué avec la commission Egalité Femmes/Hommes, notamment sur l’utilisation du budget spécifique prévu par le Groupe, si celui-ci est maintenu. Dans le cas contraire, la Direction s’engage à maintenir le traitement des situations non justifiées.

Synthèse – Plan d’actions n°3

Indicateurs :

• Indicateur plafond de verre : répartition des hommes et de femmes par niveau de responsabilité pour chaque année du plan d’action

• Nombre de femmes ayant suivi une formation dans le cadre d’un changement de poste

• Analyse de l’évolution de carrière pour deux populations spécifiques

• Nombre de femmes et nombre d’hommes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle par catégorie professionnelle

• Taux moyen d’AI des femmes par rapport aux hommes par catégorie professionnelle

• Taux de promotion des femmes par rapport aux hommes par catégorie professionnelle

PLAN D’ACTIONS N°4

7. ACTIONS EN FAVEUR DE L’EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE / VIE PERSONNELLE

Article 4.1 - Organisation des réunions et autres dispositions

La planification des réunions s’effectuera en veillant à prendre en compte les contraintes de la vie personnelle. Les réunions doivent donc, sauf cas exceptionnel justifié notamment par l’urgence, être planifiées pendant les horaires de travail et non sur la plage consacrée au temps de déjeuner. Par ailleurs la planification des réunions doit être évitée avant 9h et après 17h et les horaires de réunions tiendront compte des horaires habituels de travail des personnes concernées.

Différentes autres dispositions existent au sein de Trixell pour préserver ou faciliter l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle telles que :

• charte des réunions instaurée et affichée dans les salles de réunion

• gestion autonome du temps de travail pour les cadres, et les mensuels en horaire variable et en horaire variable individualisé

• accès facilité au passage à temps partiel

• organisation des formations sur le temps de travail

• mise en place du télétravail selon les dispositions prévues par l’accord Groupe Thales

Des places dans une crèche interentreprises sont réservées pour les salarié(e)s de Trixell. La gestion de cette crèche est confiée à une structure indépendante.

Article 4.2 - Temps partiel

3. Toute demande de temps partiel sera étudiée avec la même attention par le management et la Direction des Ressources Humaines, quel que soit le niveau de responsabilité, la famille professionnelle ou la nature du poste.

   La charge de travail sera adaptée, dans les faits, pour les salariés à temps partiel.

   Un entretien spécifique aura lieu entre le salarié, le manager et les Ressources humaines lors du passage à temps partiel.

   Dans ce souci permanent de veiller à l’adaptation de la charge de travail des salariés à temps partiels, le sujet sera abordé au cours des entretiens annuels classiques. A la demande du salarié à temps partiel, il pourra être organisé un entretien spécifique avec son manager et un représentant de la fonction ressources humaines pour aborder la charge, l’organisation du travail ainsi que la formation et l’évolution de carrière.

   Une statistique annuelle du nombre de salariés à temps partiel sera présentée à la commission égalité Femmes/Hommes.

Article 4.3 - Le congé de maternité, d’adoption, parental

Un kit de communication sur la parentalité est mis à disposition par l’intranet.

La Direction se charge de diffuser le guide de la parentalité et les fiches pratiques mis à jour aux managers et salariés et met en œuvre des actions de formation / sensibilisation sur le sujet.

En cas de suspension du contrat de travail dans le cadre d'un congé parental, le retour à la vie professionnelle doit être anticipé.

Aussi, au terme d'un congé maternité ou adoption, le/la salarié(e) est invité(e) à un entretien avec le RRH de son périmètre afin d'évaluer les besoins éventuels de formation pour pouvoir reprendre son activité dans de bonnes perspectives professionnelles. Le/la salarié(e) en congé parental peut, s’il le souhaite, également avoir cet entretien dans les 2 mois qui précédent le terme du congé parental.

Il est rappelé, à cet égard, que le retour après un congé de maternité ou d’adoption se fait obligatoirement sur le même poste que celui tenu précédemment et que le retour après congé parental doit s’effectuer sur le même poste de travail ou un poste équivalent.

Pour les salarié(e)s revenant d’un congé parental de plus de 2 ans, il est proposé un bilan professionnel suivi si besoin d’une formation adéquate.

A l’issue de son congé, le(la) salarié(e) retrouve son poste en priorité. Si cela n’est pas possible, il retrouve un emploi similaire en termes de qualifications, de compétences et de rémunération.

Considérant que l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle est déterminant et afin de s’assurer que les salariés réintègrent la société dans de bonnes conditions après un congé de maternité ou un congé parental, les parties s’engagent à prendre les mesures suivantes :

- Sensibiliser le management à ces questions, notamment en portant une attention particulière aux horaires de travail.

- Permettre l’accès aux informations pendant le congé de maternité ou d’adoption. Trixell s’engage à proposer au salarié de maintenir un lien avec l’entreprise pendant son absence via l’assistante sociale. Dans le cadre d’un changement majeur, l’assistante proposera au salarié s’il le souhaite un contact avec le manager, le service ressources humaines ou un représentant du personnel.

- Réaliser un entretien spécifique axé sur le développement professionnel avec son manager au retour d’un(e) salarié(e) de congé maternité, adoption ou parental.

Article 4.4 - Le congé paternité

3. La Direction rappelle régulièrement aux pères les droits leur permettant de prendre leur congé paternité.

   Le salarié absent pour congé paternité bénéficie d’un maintien de sa rémunération pendant l’ensemble de son congé. Pendant cette période, l’employeur verse au salarié concerné un complément de salaire venant s’ajouter aux indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale dans la limite de sa rémunération mensuelle de base.

Article 4.5 - Salariées en état de grossesse

Si l’état de grossesse est incompatible avec le poste occupé habituellement, la salariée, quelle que soit la nature de son contrat, sera reçue en entretien par la Direction des Ressources Humaines et le Médecin du travail pour étudier les tâches pouvant lui être confiées avant son départ en congé maternité. Si la salariée le souhaite, elle pourra se faire accompagner d’un représentant du personnel. Un appel sera fait auprès des chefs de service afin d’identifier des missions et/ou tâches pouvant être proposées aux salariées concernées.

Des aménagements horaires seront proposés aux femmes à compter de la déclaration de grossesse, sans effet rétroactif : 1 heure par jour, non cumulable, sera mise à la discrétion des femmes enceintes qui le souhaitent, sans réduction de rémunération.

Les modalités de prise de cette heure devront être discutées et validées au préalable avec le manager concerné et la charge de travail aménagée en conséquence si nécessaire.

Article 4.6 - Famille monoparentale

Conscient des problèmes parfois engendrés en cas de divorce ou de séparation du salarié(e) travaillant en équipe ayant la garde des enfants, il est décidé qu’un entretien sera mené dans ce cadre avec le salarié(e) qui le demande, pour étudier la possibilité de changement d’équipe pendant un temps déterminé ou indéterminé, dans la mesure du possible, en fonction des besoins de production et des compétences du salarié(e).

Synthèse – Plan d’actions n°4

Indicateurs :

• Nombre de salariés en congés maternité / adoption

• Nombre de jours moyens pris pour les congés paternité

• Mise à disposition du guide de parentalité

• Taux d’occupation des places en crèche

• Répartition par genre et par CSP des salariés à temps partiels

• Répartition des congés parentaux de l’effectif inscrit par CSP

11. PLAN D’ACTIONS N°5

    PREVENIR LE HARCELEMENT ET LES AGISSEMENT SEXISTES

La société TRIXELL est engagée dans la lutte contre les agissements sexistes, le harcèlement sexuel et les violences au travail qui doivent être strictement et systématiquement sanctionnés.

A ce titre, plusieurs actions sont prises :

• Référents

Conformément aux dispositions légales, la Société TRIXELL désignera un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Conformément à l’accord Groupe Thales sur la représentation élue du personnel et les représentants de proximité du 13 décembre 2018, le CSE délègue à la CSSCT la désignation, parmi ses membres, d’un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

• Actions de sensibilisation

Afin de contribuer à l’évolution des comportements individuels et collectifs et veiller au respect des dispositions légales, des actions de sensibilisation, sous différentes formes, seront déployées au sein de la Société, au cours de ce plan d’action triennal.

Ces actions pourront être proposées et initiées par les référents, par la commission Qualité de Vie au Travail et/ou la commission égalité Femmes / Hommes.

Ces thématiques seront abordées et discutées lors de sensibilisation dispensées aux membres de la Direction et à la communauté des managers.

Enfin, la Direction formalisera ses engagements sur le sujet auprès de l’ensemble des salariés.

• Règlement Intérieur

Les dispositions relatives aux harcèlements et aux agissements sexistes sont intégrées au règlement intérieur de la Société. Un exemplaire du règlement intérieur est par ailleurs remis à chaque nouvel embauché et permet de sensibiliser les salariés à ces problématiques dès leur arrivée.

Le règlement intérieur définit par ailleurs la procédure visant à traiter des situations liées aux harcèlements et à la violence au travail.

• Affichages

La Direction s’assurera de l’affichage sur le site des textes du code pénal sur le harcèlement moral et sexuel et la violence au travail. L’affichage relatif au harcèlement sexuel devra, en application des dispositions légales, mentionner les coordonnées des autorités et services compétents en la matière.

• Accompagnement

Il est rappelé que le service médical est un interlocuteur privilégié pour recevoir les salariés qui s’estiment victimes de harcèlement ou d’agissements sexistes.

Synthèse – Plan d’actions n°5

Indicateurs :

• Nombre de salariés ayant participé à des actions de sensibilisation

• Nombre de sollicitations auprès des référents

14. ARTICLE 6 - DISPOSITIONS FINALES

Article 6.1 - Suivi de l’Avenant

La commission relative à l'égalité entre les femmes et les hommes aura pour mission d'assurer le suivi de cet avenant.

Elle peut se réunir durant les heures de travail dans la limite d’un crédit annuel de 12 heures par membre. Ce nombre d’heures ne tient pas compte des heures de déplacements éventuellement nécessaires et des temps passés en réunion avec la Direction.

Cette commission analysera les indicateurs du rapport égalité femmes hommes ainsi que ceux relatifs au plan d’actions défini dans le présent avenant. A cet effet, la commission se réunira au minimum deux fois par an afin de travailler avec un représentant de la Direction des Ressources Humaines.

La commission de suivi de l’avenant est composée de deux représentants par organisation syndicale signataire et représentative au niveau de l’entreprise, dont un membre est un élu titulaire du CSE et assurera le rôle de rapporteur, ainsi que par un ou deux représentants de la Direction.

Article 6.2 - Durée du présent avenant

Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et couvrira les années 2021-2022-2023. Il pourra être révisé dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur.

Il prendra effet dès sa date d’entrée, soit le lendemain de son dépôt.

Article 6.3 - Publicité et dépôt

Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le texte du présent avenant sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de la société Trixell.

Il donnera lieu à un dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, auprès de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi via la plateforme de télé procédure du Ministère du travail et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud’hommes de Grenoble

Fait à Moirans en 5 exemplaires, le 23 février 2021

Pour les Organisations syndicales représentatives Pour la Direction,

CFDT x x

Directrice des Ressources Humaines

CFE-CGC x

CGT x