Accord d'entreprise "Accord sur Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et QVT" chez ELAIAPHARM (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE SUR

L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET HOMMES ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ELAIAPHARM -

ENTRE :

La Société ELAIAPHARM S.A. dont le siège est situé 2881, route des Crêtes, B.P. 205 Valbonne, 06904 Sophia Antipolis Cedex, représentée par XXXX agissant en qualité de Directeur d’Etablissement, ci-après dénommée « Elaiapharm»,

D’UNE PART,

ET :

Messieurs XXXX et XXXX, délégués syndicaux désignés respectivement par les organisations syndicales CFTC et CFDT.

D’AUTRE PART,

Préambule :

Convaincus que la mixité et la diversité sont de véritables facteurs d’enrichissement collectifs, d’innovation et d’efficacité économique, les partenaires sociaux réaffirment leur volonté d’inscrire le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les relations individuelles et collectives au travail.

Elaiapharm a toujours mené une politique active et engagée en faveur de l’égalité professionnelle femmes/ hommes et souhaite, au travers de cet accord, valoriser les pratiques déjà en place au sein de l’entreprise tout en mettant en œuvre de nouvelles mesures.

Cet accord d’entreprise s’inscrit donc pleinement dans la continuité de l’accord de branche relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signé le 24 mars 2011, lui-même résultant de la Loi du 23 mars 2006.

Article 1 : Embauche

Elaiapharm réitère son engagement à ce que le processus de recrutement, qu’il soit externe ou bien dans le cadre de la mobilité interne, se déroule dans les mêmes conditions entre les femmes et les hommes.

Chaque étape de ce processus s’effectue selon les mêmes critères de sélection, quel que soit le sexe du candidat, fondé notamment sur la qualification, les compétences et l’expérience professionnelle acquises.

1.1 Rédaction offres d’emplois

Les offres d’emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes et assurent ainsi les mêmes chances d’accès à tous les métiers quel que soit le sexe.

1.2 Traitement des candidatures

Afin de favoriser la mixité des candidatures, à compétences et expériences équivalentes, l’entreprise veillera à l’équilibre du nombre de recrutement entre les femmes et les hommes et sous réserve d’une mixité du marché de l’emploi concerné.

L’entreprise favorise également la mixité dans le recrutement des stagiaires et apprentis.

Objectif de progression : Favoriser la prise de conscience par les personnes chargées du recrutement des stéréotypes femmes/hommes

Actions définies pour atteindre les objectifs : Former les recruteurs à la lutte contre les stéréotypes et discriminations

Indicateurs : 100 % des recruteurs formés/ % F/ H recrutés dans l’année

Evaluation du coût : taux horaire RRH / nombre de salariés formés x nombre d’heures de formation

Article 2 Accès à la formation professionnelle

Elaiapharm s’engage à garantir l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.

2.1 Accès à la formation

Ainsi, l’entreprise veillera à ce que le plan de formation ainsi que les actions de formation projetées bénéficient aussi bien aux femmes qu’aux hommes.

2.2 Organisation des formations

De plus, l’entreprise veillera, dans la mesure du possible, à privilégier des organismes de formation locaux afin de limiter les déplacements des salariés.

Enfin, l’entreprise veillera à communiquer dans un délai raisonnable les dates et lieu de formation de façon à ce que chaque salarié puisse organiser son activité et son déplacement, soit dans un délai de 15 jours minimum, sauf cas exceptionnel.

Objectif de progression : Favoriser les conditions de reprise d’activité après une longue absence et ainsi permettre un retour dans le poste de travail avec un accompagnement en formation adapté

Actions définies pour atteindre les objectifs : Tenue d’un entretien individuel à l’issue d’un congé > 3 mois (ou sur demande > 2 mois) afin d’identifier les éventuels besoins en formation nécessaires à la reprise de l’activité ainsi que les perspectives d’évolution.

Indicateurs : 100% des personnes concernées formées

Evaluation du coût : taux horaire salariés concernés et managers x nombre d’heures passées en entretien individuel

Article 3 : Principe d’égalité salariale

Si les partenaires sociaux reprennent à nouveau les dispositions légales, ils réaffirment leur volonté de voir s’appliquer effectivement le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail égal et à ancienneté égale.

D’autre part, les partenaires sociaux reprécisent que, chaque année, les questions relatives à la rémunération, notamment femmes/ hommes, sont abordées lors des Négociations Annuelles Obligatoires au sein de l’entreprise.

Ainsi, l’employeur s’engage à corriger les écarts de salaire non expliqués supérieurs à 5% au moyen de mesures rectificatives, dans les trois mois qui suivent la constatation non objectivée.

Pour cela, une étude des salaires sera réalisée chaque année par les Ressources Humaines.

L’employeur s’engage, par ailleurs, à mettre en place une mesure permettant de contrôler la répartition des augmentations individuelles et de garantir ainsi une évaluation sur des critères équitables entre les femmes et les hommes.

A cette fin, l’entreprise s’appuie sur les outils d’évaluation mis en place et permettant d’évaluer de manière objective et régulière le niveau de performance et de compétences de chaque salarié.

Les partenaires sociaux ont également rappelé que l’évaluation de la performance et l’attribution de l’augmentation individuelle ne doivent pas tenir compte de l’organisation individuelle du temps de travail du salarié ni des congés pris (maternité, paternité, parental,…)

La Direction s’engage, par ailleurs, à recevoir toute personne qui aurait une question ou doléance relative à son positionnement salarial. 

Objectif de progression : corrections des écarts de salaire non expliqués supérieurs à 5% au moyen de mesures rectificatives, dans les trois mois qui suivent la constatation non objectivée.

Actions définies pour atteindre les objectifs : Réalisation d’une étude annuelle des salaires par les Ressources Humaines.

Indicateurs : Nombre de personnes ayant fait une demande et ayant été reçues par la Direction/ % de femmes et d’hommes ayant bénéficiés d’une augmentation individuelle.

Evaluation du coût : Montant de l’enveloppe consacrée aux augmentations individuelles

Article 4 Promotion et évolution de carrière

Les partenaires sociaux réitèrent le principe que les femmes et les hommes doivent être en mesure d’avoir le mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière y compris en ce qui concerne l’accès aux postes à responsabilité.

4.1 Aménagement horaires et congés

L’entreprise veillera particulièrement à ce que les aménagements d’horaires accordés aux femmes et aux hommes, notamment pour concilier la vie professionnelle et la vie personnelle, ne constituent pas un obstacle à l’évolution de leur carrière professionnelle.

Par ailleurs, Elaiapharm s’engage à ce que les absences dans le cadre de congés liés à la parentalité (congé maternité, paternité, parental,…) n’aient pas d’incidence sur l’évolution professionnelle des salarié(e)s concerné(e)s et ne constitue pas une rupture dans leur carrière professionnelle.

4.2 Maintien du lien avec l’entreprise

De plus, afin de maintenir le lien avec l’entreprise et dans le but de favoriser la réintégration à l’issue d’un congé de longue durée, il sera proposé, aux salariés qui le souhaitent, d’avoir accès aux informations de l’entreprise sous réserve d’en avoir fait la demande auprès du service des Ressources Humaines et de son manager.

Objectif de progression : Faire converger les taux de promotion des femmes et des hommes, à tous les niveaux

Actions définies pour atteindre les objectifs : Former les responsables à la conduite de l’entretien de développement individuel et leur fixer des objectifs d’appui au développement professionnel de leurs équipes/ mise en place d’un support en ligne sur l’intranet à destination des managers et collaborateurs

Indicateurs : Nombre de responsables formés/ Nombre de femmes et d’hommes ayant obtenu une promotion

Evaluation du coût : taux horaire RRH / nombre de salariés formés x nombre d’heures de formation

Article 5 Aménagement du temps de travail

Les partenaires sociaux rappellent l’importance, pour chaque salarié, de trouver un équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle.

Pour cela, l’employeur s’engage à rappeler à l’ensemble des salariés, les modalités d’utilisation des différents types de congés et étudie la possibilité d’adapter l’organisation du travail afin de trouver une juste articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle des femmes et des hommes.

5.1 Information des salariés sur l’ensemble des droits liés à la parentalité

L’employeur organisera une communication adaptée et mettra à disposition un guide pratique expliquant les différentes modalités liés aux congés (maternité, paternité, parental,…) afin de préparer le salarié avant son départ et après son retour de congé.

La Direction des Ressources Humaines sera, par ailleurs, à la disposition des salariés pour répondre aux questions sur le sujet.

Objectif de progression : Promouvoir le partage des responsabilités familiales

Actions définies pour atteindre les objectifs : Création d’un guide précisant l’ensemble des droits liés à la parentalité/ information de l’ensemble de salariés concernés

Indicateurs : Création du guide / Nombre de salariés informés

Evaluation du coût : Coût de création et d’édition du guide

5.2 Possibilité d’aménagement d’horaires pour la rentrée des classes de septembre

Afin de permettre aux salariés qui le souhaitent d’accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes –jusqu’à la 6^ème inclus-, l’employeur offre la possibilité de s’absenter deux heures, sous réserve de validation de leur hiérarchie.

Objectif de progression : Favoriser l’articulation entre des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés.

Actions définies pour atteindre les objectifs : Diffusion d’une note de service par email et voie d’affichage en amont de la rentrée scolaire

Indicateurs : Nombre de salariés informés

Evaluation du coût : nombre de personnes concernées x nombre d’heures x taux horaires

5.3 Droit à la déconnexion

En vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle, l’entreprise sensibilisera les salariés à l’utilisation des outils numériques, en veillant notamment à ce que les envois de courriers électroniques s’effectuent dans des plages horaires raisonnables, exception faites des fonctions nécessitant une disponibilité particulière et/ ou de circonstances exceptionnelles.

Ainsi, en dehors de son temps habituel de travail, tout salarié de l’entreprise bénéficie d’un droit à la déconnexion.

Par conséquent, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, le salarié veillera, pendant ses temps de repos et congés, quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser les outils numériques professionnels mis à sa disposition ni se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.

Pendant ces périodes, le salarié n’est également pas tenu, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés.

5.3.1 Réciprocité de la garantie du droit à la déconnexion

Chaque salarié doit veiller au respect de son droit propre à la déconnexion mais également à celui des autres salariés de l’entreprise.

Ainsi, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, il est souhaitable de ne pas contacter, sous quelque forme que ce soit, un autre salarié de l’entreprise en dehors de ses horaires de travail.

Afin de garantir le droit à la déconnexion, les salariés de l’entreprise sont encouragés à utiliser la fonction « d’envoi différé » des courriers électroniques.

Objectif de progression : Sensibiliser l’ensemble des salariés à l’utilisation raisonnée des outils informatiques

Actions définies pour atteindre les objectifs : Des actions de formation et de sensibilisation à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction au droit à la déconnexion et à un usage raisonnable des outils numériques seront mises en place au sein de l’entreprise.

Indicateurs : Nombre de salariés informés

Evaluation du coût : taux horaire RRH / nombre de salariés formés x nombre d’heures de formation

5.4 Organisation de réunions

Toujours dans un souci de respect d’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle, la Direction s’engage à communiquer auprès de l’ensemble du personnel sur l’opportunité de fixer les réunions dans des créneaux horaires raisonnables, exception faites de circonstances exceptionnelles. 

Objectif de progression : Sensibiliser l’ensemble des salariés à l’organisation de réunions au sein d’horaires de travail raisonnables et suffisamment à l’avance permettant ainsi aux collaborateurs de s’organiser en conséquence

Actions définies pour atteindre les objectifs : Diffusion d’une note de service par email et voie d’affichage / sensibilisation des managers lors des formations internes au management (conduite entretien annuel,…)

Indicateurs : Nombre de salariés informés

Evaluation du coût : taux horaire RRH / nombre de salariés formés x nombre d’heures de formation

Article 6 Conditions de travail

L’entreprise attache un intérêt tout particulier aux conditions de travail des salariés.

6.1 Prise en compte de l’état de grossesse

Dès connaissance de l’état de grossesse d’une salariée, l’entreprise s’engage à prendre les mesures nécessaires afin de pouvoir concilier la poursuite de l’activité professionnelle avec l’état de grossesse. Ainsi, l’entreprise étudiera la possibilité d’aménagement d’horaires et de poste notamment pour ce qui relève du travail de nuit.

Objectif de progression : 100% des postes de travail étudiés suite aux déclarations de grossesse

Actions définies pour atteindre les objectifs : réalisation d’une étude de poste

Indicateurs : Nombre de demandes formulées/ Nombre et nature des aménagements effectués dans l’année

Evaluation du coût : taux horaire service HSE ou autres partenaires santé/ salarié concerné x temps passé à l’étude de poste/ investissement réalisé

6.2 Passage à temps partiel

La Direction s’engage à étudier toute demande de passage à temps partiel qui serait faite par les salariés.

Objectif de progression : 100% des demandes étudiées.

Actions définies pour atteindre les objectifs : l’employeur s’engage à être vigilant sur l’adéquation entre la charge de travail et la durée du temps de travail du salarié à temps partiel, à cet effet, un entretien spécifique sera fait entre le responsable hiérarchique et le collaborateur lors de la demande.

Indicateurs : Nombre de demandes formulées/ Nombre de passage à temps partiel dans l’année

Evaluation du coût : différence salaire temps plein/ temps partiel

6.3 Aménagement fin de carrière :

L’entreprise réitère l’engagement pris dans l’accord d’entreprise sur l’aménagement de fin de carrière signé le 28 février 2014.

En effet, elle favorisera la diminution de l’horaire hebdomadaire conformément aux dispositions de l’article 1.

De plus, un aménagement de poste pourra être demandé par les salariés âgés de 58 ans et plus qui occupent un poste dit pénible, conformément à l’article 2.

Enfin, ces mêmes salariés pourront bénéficier d’une demi-journée payée pour rencontrer un organisme spécialisé afin de faire un bilan sur leur carrière et les aider à constituer un dossier de retraite, comme spécifié dans l’article 3.

Objectif de progression : Organiser des conditions de travail en fin de carrière favorisant la mixité des emplois

Actions définies pour atteindre les objectifs : Informer l’ensemble des managers sur les dispositions de l’accord sur l’aménagement de carrière

Indicateurs : Nombre de personnes bénéficiant de cet aménagement du temps de travail/ nombre de personnes ayant bénéficié de la demi-journée payée pour rencontrer un organisme spécialisé

Evaluation du coût : Coût du maintien de salaire x nombre de personnes concernées

Article 7 : Information et sensibilisation dans l’entreprise

Conformément à l’accord de branche portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, datant du 11 mars 2011, Elaiapharm informera l’ensemble des salariés afin de leur permettre de prendre connaissance des mesures mises en œuvre dans l’entreprise en vue de favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

L’entreprise sensibilisera les salariés ayant des responsabilités de management aux principes du présent accord.

Article 8 : Suivi de l’accord

La Direction présentera annuellement au Comité d’Entreprise un suivi de l’application des dispositions du présent accord.

D’autre part, la Direction remettra chaque année au Comité d’Entreprise le rapport de situation comparée Femmes/ Hommes qui permettra d’apprécier les différents indicateurs en lien avec le présent accord.

Article 9 : Durée du présent accord

Le présent accord est conclu pour une durée du 3 ans. Il entrera en vigueur à compter de la date de signature.

6 mois avant l’échéance du terme de l’accord, les partenaires sociaux se réuniront afin d’examiner les conditions de reconduction de l’accord et les modifications éventuelles à y apporter.

Toute demande de révision devra être notifiée par Lettre Recommandée avec Accusé de Réception à chacune des autres parties signataires.

Par ailleurs, les parties signataires conviennent de se réunir si nécessaire afin de réexaminer la pertinence des dispositions de ces articles, leur éventuel maintien ou leur adaptation, compte tenu des évolutions législatives.

Article 10 : Dépôt

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales de l’entreprise et fera l’objet d’un dépôt auprès de la Direction Régionale des Entreprise, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi des Alpes Maritimes, conformément à l’article D. 2231-4 du Code du Travail.

Une copie en version électronique sera également adressée à la DIRECCTE ainsi qu’un exemplaire électronique anonymisé (sans le nom des négociateurs)

Un exemplaire sera également adressé au Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes de Grasse.

Fait à Sophia Antipolis en 4 exemplaires originaux, le

Pour l'entreprise	Pour la CFDT	Pour la CFTC
XXXX	XXXX	XXXX
Directeur d’Etablissement	Délégué Syndical	Délégué Syndical