Accord d'entreprise "ACCORD 2021 PORTANT SUR L'EGALITE FEMMES HOMMES" chez HANNECARD FRANCE (Siège)

Dans le cadre de ses obligations légales, un Plan d’Action a été institué en faveur de l'égalité Femmes-Hommes par la société Hannecard France. Ce plan présenté aux membres élus du Comité Social et Economique à l'issu de son élaboration à vocation à s'appliquer à l'ensemble de ses établissements actuels ou à venir pour l'année 2021.

Il est rappelé que l'égalité entre les sexes fait partie également de la Négociation Obligatoire qui a lieu chaque année entre les Organisations Syndicales Représentatives et la Direction de L’entreprise.

ARTICLE 1 : les objectifs du Plan d'Action

Le champ d'action fixé par la Loi (art. L.2242-17 C du Travail) s'organise autour de thèmes relatifs à

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

L'entreprise Hannecard France souhaite en partie fixer son attention, définir des objectifs et engager des actions concrètes portant sur les 3 thèmes suivants :

• Le recrutement,

• L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

• La rémunération effective

Article 2 : Mesures en faveur de l'Egalité Femmes-Hommes

1. _Le Recrutement

En matière de recrutement, les acteurs internes et partenaires externes d'Hannecard France sont engagés sur les principes de non-discrimination à l'emploi. Les principes visant à respecter les règles de recrutement communes sont fondés sur :

• Des critères de sélection identiques,

• Des compétences requises

L'objectif du présent plan d'action est de favoriser la recherche d'un équilibre dans la proportion de femmes et d'hommes recrutés, toutes catégories de contrat de travail confondus.

Un effort particulier sera assuré pour l'accès des femmes et des hommes à des emplois ayant une faible représentation masculine ou féminine.

Les actions mises en œuvre seront les suivantes. Un indicateur chiffré ainsi qu'un objectif de progression est associé à chaque action.

• OBJECTIF : Favoriser la prise de conscience par les acteurs du recrutement des stéréotypes femmes/ hommes.

  • ACTION : Réalisation d'un guide du recrutement à destination des managers afin de

présenter les dispositions légales et règlementaires relatives à la discrimination dans l'entreprise.

• Indicateur chiffré : Nombre de guides diffusés auprès des managers

• ACTION : Dans le cadre de la formation individuelle des managers, Identification par l'entreprise, de modules de formation en faveur de la politique d'égalité professionnelle et de la mixité des recrutements.

  • Indicateur chiffré : Nombre de modules de formation identifiés par l'employeur.

• OBJECTIF : Susciter les candidatures Internes et externes du genre sous-représenté sur les postes où il est sous-représenté

• ACTION : Organiser des journées portes ouvertes dans l'entreprise pour présenter les métiers aux étudiants

  • Indicateur chiffré : Nombre de journées portes ouvertes organisées et nombre de participants

• ACTION : Rédiger dans les contrats commerciaux conclus avec des cabinets de recrutement et des entreprises de travail temporaire, un paragraphe réaffirmant rengagement de l’entreprise en matière d'égalité professionnelle et de mixité.

  • Indicateur chiffré : Nombre de contrats commerciaux conclus ayant intégré ce paragraphe sur le nombre total de contrats conclus.

En outre, il est ici rappelé que l'état de grossesse d'une femme ne peut constituer une cause de refus d'embauche ou de fin de période d'essai.

2.2_L'articulation entre l’activité professionnelle et l'exercice des responsabilités familiales

Il est rappelé l'importance des évolutions sociétales dans les domaines de la parentalité partagée entre les femmes et les hommes au sein des familles.

La mise en œuvre de ce plan d'action doit permettre aussi bien aux femmes qu'aux hommes de profiter pleinement des mesures mises en place.

• OBJECTIF : Permettre une meilleure anticipation de la gestion des compétences dans le cadre des congés familiaux

• ACTION : Mettre à disposition des salariés un guide relatif aux démarches Internes et externes à réaliser dans le cadre d'un congé familial

  • Indicateur chiffré : Répartition homme/femme par congé familial

  • OBJECTIF : Améliorer les conditions de retour des salariés dans l'entreprise à l'Issue des congés familiaux

• ACTION : Mise en place d'un point d'affichage d'information et d'échange visant la garde d'enfants.

  • Indicateur chiffré : Nombre d'espaces dédiés à cet échange d'informations.

2.3_La rémunération effective

L'égalité salariale est une constituante essentielle de toute politique visant à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Il est rappelé que le principe d'égalité de traitement concerne tous les éléments de rémunération alloués aux salariés qu'il s'agisse du salaire de base ou de tout autre avantage et accessoire payés par l'employeur aux salariés à l'occasion ou en contrepartie de leur travail.

Tout écart de rémunération doit être justifié par des raisons professionnelles objectives. La rémunération doit ainsi se fonder sur des critères objectifs tels que les compétences, les performances, l'expérience professionnelle et la qualification du salarié.

Lors des Négociation Annuelles sur les salaires (NAO), Hannecard France s'engage à assurer l'égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail et pour des performances, des compétences et une expérience professionnelle identiques.

• OBJECTIF : Permettre une meilleure implication des hommes et des femmes dans leur vie parentale

  • ACTION : Permettre aux salariés en charge de famille le jour de rentrée scolaire de bénéficier d'une absence autorisée. La demande devra être présentée au moins 15 Jours avant la date de rentrée et est ouverte aux parents d'enfants de moins de 16 ans. Le salarié aura le choix de prendre sur son compteur d'heures annuel ou de proposer un décalage de ses horaires à son manager.

    • Indicateur chiffré : Nombre de salariés ayant bénéficiés de ce dispositif.

• OBJECTIF : Assurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes lors de l'intégration au sein de l’entreprise

  • ACTION : Réalisation de contrôle périodique comparatif des salaires d'intégration

    • Indicateur chiffré : Nombre de contrôle réalisés.

ARTICLE 3 : Suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts entre les femmes et les hommes

Pour assurer l'effectivité et l'efficacité du Plan d’Action, ce dernier Intègrera les résultats des indicateurs annuels présentés aux membres élus du Comité Social et Economique et ensuite communiqué à l'ensemble du personnel par voie d'affichage.

Article 4 : Publicité du Plan d'Action

Le présent plan d'action sera déposé en deux exemplaires : l'un sera envoyé par lettre recommandée avec demande d'avis de réception à la DIRECCTE et l'autre par voie électronique.

Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes.

Les salariés sont informés de la signature du présent accord par voie d'affichage et peuvent prendre connaissance auprès du Service des Ressources Humaines où un exemplaire est tenu à leur disposition.

Article 5 : Durée du Plan d'Action

Le présent plan d'action est conclu pour l'année 2021.

Fait à la Flèche

Le 18 Février 2021