Accord d'entreprise "accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmnes et les hommes" chez HANNECARD FRANCE (Siège)

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE HANNECARD FRANCE

Dans le cadre de ses obligations légales, un accord a été institué en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes par la société Hannecard France.

Article 1 : Champs d’application et objectif de l’accord

Cet accord présenté aux membre élus du Comité Social et Economique à l’issu de son élaboration à vocation à s’appliquer à l’ensemble de ses établissement actuels ou à venir pour les années 2022-2023 et 2024.

Il est rappelé que l’égalité entre les sexes fait partie également de la Négociation Obligatoire qui a lieu chaque année entre les Organisations Syndicales Représentatives et la Direction de l’entreprise.

Le champ d’action fixé par la loi (article L.2242-17 du Code du Travail) s’organise autour de thèmes relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

L’entreprise Hannecard France souhaite en partie fixer son attention, définir des objectifs et rengager des actions concrètes portant sur les trois thèmes suivants :

• Le recrutement,

• La promotion professionnelle,

• La rémunération effective.

Article 2 : Mesures en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Préambule

L’entreprise Hannecard France est consciente du rôle et de la valeur de chacun de ses collaborateurs. Chacune de ses réussites est le résultat d’efforts individuels déployés sans compter.

L’évolution des compétences de chaque salarié, la transmission des savoir-faire dans un environnement de partage et de respect font partie de l’ADN de l’entreprise.

Homme ou femme, chaque salarié bénéficie de l’égalité des chances et de traitement en termes de rémunération, de conditions de travail, de formation, de promotions ou encore de déroulement de carrière.

L’index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sur l’année 2021 n’est pas calculable dans la mesure où les effectifs valides représentent moins de 40 % des effectifs totaux. En l’état, un écart de rémunération est constaté en faveur des femmes à hauteur de 18,3%.

Hannecard France démontre clairement l’égalité mise en œuvre entre chaque salarié femme et homme, en obtenant les résultats suivants :

• Ecart de répartition des augmentions individuelles : 35 sur 35 points.

• Nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité : 15 sur 15 points.

• Parité parmi les 10 plus hautes rémunérations : 5 sur 10 points.

Conformément au décret n° 2022-243 du 25 février 2022 faisant suite aux récents textes relatifs à l'égalité professionnelle femmes-hommes et aux résultats de l’index sur l’année 2021, une attention particulière sera portée sur des mesures de correction et de rattrapage relatives à une mixité des effectifs.

2-1. Le recrutement

En matière de recrutement, les acteurs internes et partenaires externes d’Hannecard France sont engagés sur les principes de non-discrimination à l’emploi. Les principes visant à respecter les règles de recrutement communes sont fondés sur :

• Des critères de sélection identique,

• Des compétences requises.

2-1-1. Objectif : Veiller à la neutralité du processus de recrutement

Actions :

• Rédiger dans chaque annonce d’emplois, un paragraphe réaffirmant les valeurs de l’entreprise et son engagement en matière d’égalité Femmes-Hommes et mixité.

• Sensibiliser et informer les managers aux enjeux et au respect de l’égalité des sexes dans un processus de recrutements.

• Garantir une stricte égalité de traitement et se baser sur des critères objectifs : compétences, expériences requises et niveau de diplômes.

Indicateurs chiffrés :

• Nombre d’annonce d’emploi avec l’intégration du paragraphe.

• Nombre de manager informé et sensibilisé au sujet de l’égalité des sexes.

• Nombre de recrutement par sexe et par catégorie socioprofessionnelle.

Bilan 2021 :

• Aucune annonce d’emploi incluant les valeurs de l’entreprise et son engagement en matière d’égalité entre les sexes.

• Un manager informé et sensibilisé en lien avec l’état pathologique de grossesse d’une collaboratrice.

• Nombre de collaborateurs recrutés sur l’année 2021 :

• Ouvriers : 1 femme/20 hommes recrutés

• Agent de maitrise : 4 femmes/4 hommes

• Cadre : 1 homme

2-1-2. Objectif : Susciter les candidatures Internes et externes du genre sous-représenté sur les postes où il est sous-représenté

Actions :

• Organiser des journées portes ouvertes dans l'entreprise pour présenter les métiers aux étudiants.

• Organiser des partenariats avec les écoles pour présenter nos métiers et destiner à neutraliser l’image sexuée de l’entreprise.

• Réaffirmer auprès de nos entreprises partenaires dédiées à l’emploi, notre volonté d’obtenir des candidatures des deux sexes.

• Promouvoir l’intégration du genre sous représenté, en priorisant les ateliers dépourvus de collaborateurs des deux sexes : papeterie, grands et petits cylindres.

Indicateurs chiffrés :

• Nombre de portes ouvertes réalisées et nombre de participants.

• Nombre de partenariat et action de communication vers les écoles

• Nombre de rappel effectué auprès des entreprises partenaires.

• Nombre de recrutement du genre sous représenté dans les ateliers papeterie, grands et petits cylindres.

Bilan 2021 :

• Aucune portes ouvertes réalisées sur l’année 2021.

• Un partenariat avec l’IFOCA et rencontre avec l’école Sup Ouest Avenir le 09/11/2021 pour présenter notre activité et nos métiers.

• Un rappel téléphonique auprès de l’agence de travail temporaire Manpower.

• Deux recrutements du genre sous représenté dans les ateliers papeterie et petits cylindres : Catherine Vaudreville intégrée en contrat de travail temporaire le 14/06/2021 et Yan Garandel intégrée en contrat de travail temporaire le 06/09/2021.

2-2. La promotion professionnelle et le déroulement de carrière

2-2-1. Objectif : Favoriser les conditions de prise de poste pour accéder à une promotion professionnelle

Action : Mise en place d’action de mesures d’accompagnement.

Indicateur chiffré : Nombre de tutorat/formation réalisés.

Bilan 2021 : Pas de formation/tutorat

2-2-2. Objectif : Améliorer l’harmonisation des temps de vie

Action : Accéder à la demande du salarié à un contrat à temps partiel pour se consacrer à sa vie familiale.

Indicateur chiffré : Nombre de demande des salariés

Bilan 2021 : Aucune demande sur l’année 2021

2-2-3. Objectif : Améliorer les conditions de retour des salarié.es dans l’entreprise à l’issue des congés familiaux

Il est rappelé l'importance des évolutions sociétales dans les domaines de la parentalité partagée entre les femmes et les hommes au sein des familles.

La mise en œuvre de ce plan d'action doit permettre aussi bien aux femmes qu'aux hommes de profiter pleinement des mesures mises en place.

Actions :

• Mise en place d’un point d’affichage d’information et d’échange visant la garde d’enfants.

• Favoriser les échanges entre les salariés et les managers à l’issue des congés familiaux.

Indicateurs chiffrés :

• Nombre d’espace dédié à cet échange d’informations

• Nombre d’échanges entre les salariées et les managers à l’issue des congés familiaux.

Bilan 2021 :

• Pas d’espace d’affichage.

• Un échange entre une collaboratrice et son manager à l’issue de son retour de congé maternité en novembre 2021.

2-3. La rémunération effective

L'égalité salariale est une constituante essentielle de toute politique visant à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Il est rappelé que le principe d'égalité de traitement concerne tous les éléments de rémunération alloués aux salariés qu'il s'agisse du salaire de base ou de tout autre avantage et accessoire payés par l'employeur aux salariés à l'occasion ou en contrepartie de leur travail.

Tout écart de rémunération doit être justifié par des raisons professionnelles objectives. La rémunération doit ainsi se fonder sur des critères objectifs tels que les compétences, les performances, l'expérience professionnelle et la qualification du salarié.

Lors des Négociation Annuelles sur les salaires (NAO), Hannecard France s'engage à assurer l'égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail et pour des performances, des compétences et une expérience professionnelle identiques.

2-3-1. Objectif : Assurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes lors de l'intégration au sein de l’entreprise

Action : Réalisation de contrôle périodique comparatif des salaires d'intégration

Indicateur chiffré : Nombre de contrôle réalisés.

Bilan 2021 : Deux contrôles effectués en juillet et novembre 2021.

2-3-2. Objectif : Permettre une meilleure implication des hommes et des femmes dans leur vie parentale

Action : Permettre aux salariés en charge de famille le jour de rentrée scolaire de bénéficier d'une absence autorisée. La demande devra être présentée au moins 15 Jours avant la date de rentrée. Le salarié aura le choix de prendre sur son compteur d'heures annuel ou de proposer un décalage de ses horaires à son manager.

Indicateur chiffré : Nombre de salariés ayant bénéficiés de ce dispositif.

Bilan 2021 : 1 collaborateur a bénéficié de ce dispositif pour la rentrée scolaire du 03/09/2021.

Article 3 : Suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts entre les femmes et les hommes.

Pour assurer l’effectivité et l’efficacité de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ce dernier intègre les résultats de l’année 2021, présentées aux membre du Comité Social et Economique et ensuite communiqué à l’ensemble du personnel par voie d’affichage.

Article 4 : Publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires l’un sera envoyé par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à la Direction départementale de l’emploi, du travail et des solidarités de la Sarthe et l’autre par voie électronique.

Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud’hommes.

Les salariés sont informés de la signature du présent accord par voie d’affichage et peuvent prendre connaissance auprès du Service des Ressources Humaines où un exemplaire est tenu à leur disposition.

Article 5 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans.

Fait à La Flèche, le 13 avril 2022.

Signatures :

Pour la Direction,

M. X, Directeur Général

Pour les organisations syndicales,

C.F.D.T, représentée par M. X, Délégué Syndical.

CFE-CGC, représentée par X, Délégué Syndical.