Accord d'entreprise "Accord d'entreprise portant sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez CERTIPAQ (Siège)

Accord d’entreprise portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de CERTIPAQ

Entre les soussignés :

CERTIPAQ, Association régie par la loi du 1er juillet 1901, dont le siège social se situe au 11 Villa Thoreton 75015 PARIS, représentée par Monsieur, agissant en qualité de Directeur, ci-après dénommée « la société », d’une part

ET

Madame, déléguée syndicale CFTC AGRI,

ET

Monsieur, délégué syndical CFE-CGC, d’autre part

Est conclu un accord portant sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans le cadre des dispositions de l’article 2242-1 du code du travail.

Préambule :

Par le présent accord, CERTIPAQ :

• Continue de s'engage en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle

• Réaffirme son attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes

• Reconnait que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle, à la qualification, à la classification, au déroulement et à la promotion, à la rémunération et aux conditions de travail et d’emploi, à la mixité des emplois.

Elle s’appuie sur deux principes :

• Egalité des droits entre les femmes et les hommes impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe, de manière directe ou indirecte,

• Egalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes et/ou les hommes dans le domaine professionnel

Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise.

L'entreprise réaffirme que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salariés.

Sur la base de ce principe et du diagnostic et de l'analyse sur la situation respective des femmes et des hommes établis, l’entreprise convient d'agir dans les 3 domaines suivants :

• Renforcer la politique de mixité en matière de recrutement,

• Garantir l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation

• Garantir l'égalité salariale hommes-femmes, 

L’entreprise entend ainsi fixer des objectifs réalistes d’égalité professionnelle et définir des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier et dont le coût est, autant que possible estimé et permettant d’atteindre lesdits objectifs.

Le présent plan d’action est conclu dans le cadre des dispositions des articles L2242-3 et L2242-8, 2°, R2242-2 du Code du travail.

Constat  

A la date de signature du présent accord, l’effectif de CERTIPAQ est le suivant :

CATEGORIE PROFESSIONNELLE	Effectif de la catégorie	Effectif global (1 + 2) = 3	% des femmes (2) / (3)
	Hommes (1)	Femmes (2)
Cadres Techniciens Agent de maîtrise Employés	7 21 0	23 51 1	30 72 1	76,67 % 70,83 % 100 %
TOTAL	28	75	103	72,82 %

Article 1 : Champ d’application du plan d’action

L’ensemble du personnel de CERTIPAQ est concerné par les dispositions du présent plan d’action.

Le présent plan d’action s’applique aux sites actuels et futurs de l’Association CERTIPAQ.

Au jour de la signature des présentes, les sites existants sont les suivants :

• 11 Villa Thoreton – 75015 Paris

• 52 avenue des Iles 74000 Annecy

• 2 rue de Rome 67300 Schiltigheim

• 77 impasse Jean Mouillade 85000 La Roche sur Yon

• 10 rue des Ecoles 84230 Châteauneuf du Pape

• 39 avenue de la Côte de Nacre 14000 Caen

• 15 Boulevard Paul Pochet Lagaye 63 000 Clermont-Ferrand

• 46 rue du Miroir 72100 Le Mans

• 2 Le Mail, 76190 Yvetot

• 116 Rue du Général Leclerc, 59350 Saint-André-lez-Lille

Article 2 : Principe d’égalité de traitement

L'entreprise réaffirme que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salariés.

Sur la base de ce principe et du diagnostic et de l'analyse sur la situation respective des femmes et des hommes établis, CERTIPAQ convient d'agir dans les 3 domaines suivants : embauche, formation, rémunération effective.

L’entreprise entend ainsi fixer des objectifs réalistes d’égalité professionnelle et définir des actions concrètes permettant de les atteindre.

Article 3 : Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière d’embauche

3.1 État des lieux

Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante :

Répartition Hommes / Femmes par fonction exercée

Effectif au 31/12/2019
FONCTIONS	HOMMES	FEMMES
Directeurs	1	2
Responsable Pôle		1
Responsable Pôle Adjoint		1
Responsable Zone		1
Responsables Filières	1	1
Responsables Filières Adjoints	2	5
Responsable Knowledge		1
Responsable Analyse Projet		1
Responsable Plans de Contrôle		1
Responsable développement commercial	1
Responsable Ressources Humaines		1
Responsable Comptable		1
Responsable Qualité technique et opérationnel		1
Chargés de missions		1
Chargé d'Affaires		1
Chargés de certification/contrôle centralisé(e)		3
Chargés de missions centralisées		4
Auditeurs / Contrôleurs / Inspecteurs	14	21
Rédacteurs PC		1
Secrétaires/Assistantes		11
Chargés de comptabilité clients		4
Technicien Informatique	1
	20	63

Répartition Hommes / Femmes par service de CERTIPAQ

	2019
Service concerné	Homme	Femme	Total
Administratif/Gestion	1 (14,29%)	6 (85,7%)	7
Exploitation	18 (26,47%)	50 (73,53%)	68
Développement	1 (33,33%)	2 (66,67%)	3
Qualité	0 (0%)	5 (100%)	5
Total	20 (24,1%)	63 (75,9%)	83
Remarque : Ce tableau prend en compte la fonction "principale" de chaque salarié, afin que ce dernier ne soit comptabilisé qu'une seule fois dans ce tableau.

Les parties constatent donc que les effectifs masculins sont inférieurs aux effectifs féminins sur les postes suivants :

• Directeurs / Responsable Pôle / Responsable Pôle Adjoint / Responsable Zone / Responsable Knowledge / Responsables Filières Adjoints / Responsable Analyse Projet / Responsable Plans de Contrôle / Responsable Ressources Humaines / Responsable Comptable / Responsable Qualité technique et opérationnel

• Chargés de missions / Chargé d’affaires / Chargés de certification – contrôle centralisé / Chargés de missions centralisées / Chargés de comptabilité clients

• Auditeurs / Contrôleurs / Inspecteurs

• Rédacteurs PC

• Secrétaires / Assistants

Et correspondent aux services suivants : Exploitation, Qualité, Administration et Gestion, Développement.

CERTIPAQ indique que ce déséquilibre n’est pas de la volonté de l’entreprise, mais provient d’un déséquilibre de candidat, soit homme soit femme, lors des embauches.

3.2 Objectifs de progression, actions et indicateurs chiffrés associés

3.2.1. Objectif de progression

Les parties sont d’accord pour affirmer que la mixité est une source de richesse, d’ouverture, d’innovation et de performance pour l’entreprise.

Par conséquent, au vu du constat susvisé (état des lieux), l’entreprise se fixe pour objectif :

• De renforcer la politique de mixité en matière de recrutement par une politique neutre et égalitaire

• De recruter une proportion équilibrée de femmes et d’hommes au terme du plan d’action, toutes catégories de poste et tout type de contrat confondus.

A ce titre, un effort tout particulier sera assuré pour assurer l’accès des hommes à des emplois ayant une faible représentation masculine.

L’entreprise tient à rappeler qu’elle est déjà attentive à l’absence de toute discrimination, notamment en raison de l’état de grossesse d’une salariée ou de la situation familiale d’un ou d’un salarié(e), lors de la procédure d’embauche ou la période d’essai.

3.2.2. Actions mises en œuvre

Pour atteindre l’objectif de progression, l’entreprise entend mettre en œuvre les actions suivantes :

A/ Non-discrimination dans le recrutement et rédaction des offres d’emplois

A titre préalable, l’entreprise rappelle le principe qu’aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou d’une période de formation, en raison de son sexe, de sa situation de famille ou de son état de grossesse.

L'entreprise s'engage à ne pas tenir compte de critères liés au sexe lors de ses procédures de recrutement qui sont identiques pour les hommes et pour les femmes. Dans ce contexte, l’entreprise s’engage à œuvrer pour une application concrète des principes énoncés ci-dessus et à assurer un recrutement équilibré entre les femmes et les hommes à partir de critères strictement objectifs en lien exclusif avec les compétences professionnelles et l’expérience requises pour tenir les postes de l’entreprise.

Dans cette optique, toutes les offres de postes tant internes qu'externes portent la mention « H/F » et sont rédigées à l'intention des deux sexes de façon à ce que la formulation des intitulés et des contenus des offres d’emploi permette la candidature de toute personne et les rendant attractives tant aux femmes qu’aux hommes.

B/ Sensibilisation des acteurs du recrutements

L’égalité professionnelle se développera à partir de la lutte contre les stéréotypes et freins de toute nature (matériels, organisationnels, culturels, sociétaux...).

Afin de garantir que seules la compétence, l’expérience et les qualifications professionnelles seront étudiées en matière de recrutement des collaborateurs, l’entreprise s’engage à sensibiliser les principaux acteurs du recrutement (Responsables de Service et équipe Ressources humaines) sur les risques de discrimination et sur les enjeux de la mixité dans l’entreprise.

Une action de sensibilisation des acteurs du recrutement concernés aura lieu lors de leur entretien annuel d’évaluation des intervenants concernés.

3.2.3. Indicateurs chiffrés de suivi des actions A et B

Afin de mesurer la réalisation des objectifs, il sera établi chaque année, des indicateurs chiffrés mentionnant les informations ci-après :

Nombre et répartition, par sexe, des effectifs par catégorie socio-professionnelle, par niveau et type de contrat (CDI, CDD, alternance…) au 31 décembre de de chaque année

Nombre et répartition par sexe et selon le poste des candidatures reçues au 31 décembre de chaque année suite à une procédure interne de recrutement

Nombre de personnes reçues (entretiens) par sexe/ nombre total d’entretiens (H-F) au 31 décembre de de chaque année

Nombre et répartition par sexe et catégorie professionnelle des embauches annuelles réalisées au 31 décembre de de chaque année

Nombre de salariés concernés ayant bénéficié d’un entretien individuel et d’une action de sensibilisation au cours dudit entretien au 31 décembre de de chaque année

C/ Le recours à des cabinets de recrutement

• Objectif de progression chiffré :

L’entreprise veille à ce que 100% des cabinets de recrutement auxquels elle est susceptible d’avoir recours présentent systématiquement, dans les processus de recrutement, des candidatures masculines et féminines.

Elle incite à cet égard les cabinets de recrutement à s’engager dans ce domaine.

• Indicateur associé :

Nombre d’engagements, de chartes ou de contrats signés avec les cabinets de recrutement leur imposant de ne procéder à aucune discrimination, notamment au regard du sexe.

Le coût estimé de ces actions (A, B, C) est nul et l’échéancier est immédiat.

Article 4 : Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière de formation

Au préalable, les parties réaffirment leur volonté de privilégier l’égalité d’accès à la formation professionnelle afin de favoriser un traitement indifférencié entre les femmes et les hommes en matière de promotion et de rémunération,

4.1 État des lieux

Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes au 31/12/2019 font apparaître la situation suivante :

* CSP : Cadre	H	F	H+F
Nombre de Salariés formés	5	13	18
Nombre de Stagiaires	5	13	18
Heures Stagiaires Calculés	72	181	253
Heures Effectuées	72	181	253

* CSP : TAM	H	F	H+F
Nombre de Salariés formés	2	14	16
Nombre de Stagiaires	2	14	16
Heures Stagiaires Calculés	28	172	200
Heures Effectuées	28	172	200

4.2 Objectifs de progression, actions et indicateurs chiffrés associés

4.2.1 Objectif de progression

Par conséquent, au vu du constat susvisé (état des lieux), l’entreprise se fixe pour objectif :

• Assurer un égal accès à la formation entre les hommes et les femmes (A)

L’objectif est que CERTIPAQ assure à tous les salariés un égal accès aux actions de formation pour maintenir et développer les compétences, quel que soit le sexe et que la répartition par sexe des salariés ayant suivi une formation et tende à la parité en lien avec la répartition des effectifs par catégorie professionnelle.

• Assurer une adéquation entre la formation professionnelle et les contraintes familiales des salariés (B)

En raison des contraintes familiales, les femmes sont souvent plus exposées que les hommes à des difficultés pour accéder à des actions de formation professionnelle.

L'entreprise s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours. L’objectif de progression est donc que 100% des actions de formation du Plan de développement des compétences prennent en compte des contraintes de la vie familiale (lieu, horaires…).

4.2.2. Actions mises en œuvre

Pour atteindre les objectifs de progression susvisés, l’entreprise entend mettre en œuvre les actions suivantes, actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier et dont le coût est, autant que possible estimé :

A – Egal accès à la formation professionnelle

CERTIPAQ veille à l’accès à la formation professionnelle de façon égalitaire entre les femmes et les hommes.

Dans le cadre du plan de développement des compétences, les formations professionnelles concernées sont :

• Les formations obligatoires ou nécessaires, c’est-à-dire toute action qui conditionne l’exercice d’une activité ou d’une fonction, en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires,

• Les autres formations n’entrant pas dans le champ des formations obligatoires.

B- Prise en compte des contraintes familiales des salariés

Dès lors que la formation dispensée le permettra et que cela ne nuira pas à la qualité de celle-ci, il conviendra de :

• Privilégier l’organisation de formations à proximité du lieu de rattachement professionnel du salarié ou du lieu habituel de travail du salarié (formation intra-entreprise) ; une attention particulière sera portée aux salariés ayant des contraintes familiales

• Développer le e-learning permettant ainsi au salarié de limiter les déplacements en centre de formation.

• Privilégier les formations de courte durée

• Privilégier les formations locales ou régionales quand cela est possible

• Informer les salariés des dates et localisation des formations ainsi que les modalités pratiques de la formation (thème, lieu, horaires, plan d’accès…) au moins 7 jours avant le début de la session.

4.3 Indicateurs chiffrés de suivi

Afin de mesurer la réalisation des actions, il sera établi des indicateurs chiffrés mentionnant les informations ci-après :

• Proportion par sexe et par catégorie professionnelle de salariés ayant bénéficié sur l’année considérée d’une formation obligatoire au 31/12 de chaque année ;

• Proportion par sexe et par catégorie professionnelle de salariés ayant bénéficié sur l’année considérée d’une formation n’entrant pas dans le champ des formations obligatoires au 31/12 de chaque année

• Nombre d’actions intra-entreprises ou locales de formation ou e-learning au 31 décembre de chaque année

Le coût et l’échéancier de ces actions seront évalués notamment au travers des stages de formation effectués.

Article 5 : Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière de rémunération effective

5.1 État des lieux

Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante :

	2019
	Moyenne appliquée sur un temps plein RAG
	Homme	Femme
Tout salarié (1)	2 257,04	2 179,25
Minimum	1 873,58	1 690,36
Maximum	3 602,03	3 613,28
(1) Sauf Direction
	2019
	Différentiel personnel sur un temps plein
	Homme	Femme
Tout salarié (1)	395,05	334,28
Minimum	46,54	0
Maximum	1 899,33	1 662,14
(1) Sauf Direction

Il est fait le constat qu’il n’existe pas d’écart de salaire significatif entre les hommes et les femmes, quelle que soit leur durée de travail. Le rapprochement de la grille des emplois existant dans l’entreprise et de la grille des rémunérations des salariés (hommes et femmes) tenant ces emplois n’a pas permis de mettre en évidence une distorsion au principe d’égalité des salaires pour un même travail ou un travail de même nature entre les salariés femmes et les salariés hommes. En effet, la grille de rémunération en vigueur au sein de l’entreprise, s’appliquant pour les hommes et les femmes, est progressive et évolue conformément aux classifications et à la prise de responsabilité, à l’acquisition de nouvelles compétences…

5.2. Objectifs de progression, actions et indicateurs chiffrés associés

5.2.1 Objectif de progression

L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats attendus, est un principe fondamental auquel les parties entendent accorder une attention toute particulière.

En application du principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.

Pour un même niveau de responsabilités, de formations, d'expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, le salaire de base doit être identique entre les salariés concernés quel que soit leur sexe.

Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d'en comprendre les raisons. En l'absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action spécifique correctrice doit être engagée.

Par conséquent, au vu du constat susvisé (état des lieux) au titre de 2019, l’entreprise se fixe pour objectif de conforter le constat (état des lieux) et les pratiques existantes dans l’entreprise pour s’assurer de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes tout au long de leur carrière

5.2.2. Actions mises en œuvre

Pour atteindre l’objectif de progression, l’entreprise entend mettre en œuvre les actions suivantes :

• Maintien d’au moins d’un outil de mesures (type tableau de bord) garantissant, à l’embauche et pendant le déroulement de carrière, pour un même travail ou un travail de même nature, l’égalité salariale entre les hommes et les femmes

• Vérifier l’application de l’évolution des rémunérations selon les dispositions conventionnelles en vigueur

• Action ciblée sur la situation des femmes en congé maternité, et plus globalement les absences liées à la situation des femmes et des hommes liées à la parentalité

Dans le cadre de ces actions, CERTIPAQ s’engage à garantir à ses salariés de retour de congé maternité, de paternité ou d’adoption, que cette période soit sans incidence sur leur rémunération.

Ainsi, si une augmentation générale de salaire a lieu pendant son congé de maternité, paternité ou adoption, le salarié aura droit, à son retour, à une revalorisation annuelle de son salaire au minimum égale à l’augmentation générale accordée durant son absence aux salariés de même statut.

Par ailleurs, les salariés de retour de congés maternité ou d’adoption se verront appliquer la moyenne des augmentations individuelles (mérite) perçues pendant la durée de leur congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.

L’entreprise veillera à ce que les femmes et les hommes concernés, bénéficient de cette disposition.

5.3 Indicateurs chiffrés de suivi

Afin de mesurer la réalisation des objectifs, il sera établi chaque année, des indicateurs chiffrés mentionnant les informations ci-après :

• Nombre de réclamations portées par des salariés justifiées par une inégalité hommes-femmes

• Nombre d’outils de mesure crées (ou actualisés) pour garantir l’égalité salariale sur un même travail ou un travail de même nature

• Analyse des rémunérations sur la base des éléments d’information figurant dans la rubrique Egalité professionnelle de la BDES (base unique)

• Pourcentage de personnes absentes pour motif maternité, paternité ou adoption et ayant bénéficié de l’augmentation générale

• Pourcentage de personnes absentes pour motif maternité ou adoption et ayant bénéficié d’une augmentation équivalente à la moyenne des augmentations individuelles de leur catégorie professionnelle.

Article 6 : Communication et sensibilisation

Considérant que le respect de l'égalité professionnelle et salariale passe aussi par une évolution des mentalités, l'entreprise s'engage :

• A communiquer auprès des managers et des salariés sur le contenu du présent plan d’action, ses objectifs et les moyens mis en œuvre ;

• A inclure dans la communication de l'entreprise les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

• A ne pas prendre de décision de gestion qui pourrait constituer une discrimination directe ou indirecte en défaveur des femmes

Article  7 : Suivi de l’accord – clause de rendez-vous

Pour la mise en œuvre et le suivi du présent accord, il est prévu que la Direction et le CSE se réuniront une 1 fois par an.

Un procès-verbal de réunion sera établi par la Direction. Une fois adopté par la majorité des membres présents de la commission, il pourra être publié sur les panneaux d’affichage réservés aux représentants du personnel ainsi que sur l’intranet de l’entreprise, le cas échéant.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

Le présent accord est intégré au rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes.

Article 8 : Durée de l’accord – Formalités de dépôt

8.1. Durée d'application – Révision

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 16 novembre 2020 et pour une durée de 3 ans du 16 novembre 2020 au 16 novembre 2023. A l'échéance du terme, il ne continuera plus à produire d'effet.

Les parties signataires conviennent de se réunir si nécessaire afin de réexaminer la pertinence des dispositions de ces articles, leur éventuel maintien ou adaptation, compte tenu des évolutions législatives.

Conformément aux articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du Travail, l'une des parties signataires a la faculté de demander la révision sous réserve du préavis de trois mois envoyé par lettre recommandée aux autres parties.

Dans le courant de la dernière année d'application, et au plus tard trois mois avant la fin de son application, les parties signataires se réuniront pour dresser le bilan des actions réalisées et entreprises, et définir les termes d'un nouvel accord.

8.2. Dépôt

Le présent accord fera, à la diligence de l'entreprise, l’objet d’un dépôt dématérialisé auprès de la DIRECCTE selon les dispositions légales en vigueur, et, ce, sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr., avec la liste des établissements.

Il sera également déposé en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes.

Le présent accord sera notifié aux organisations syndicales signataires.

Un exemplaire sera remis aux Institutions Représentatives du Personnel.

Le présent accord sera affiché dans tous les établissements de CERTIPAQ.

Fait au Mans, le 10 novembre 2020

Pour la délégué syndicale CFTC Pour CERTIPAQ

Déléguée syndicale Directeur Général

Pour le délégué syndical CFE-CGC

Délégué syndical