ACCORD EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

BIC SERVICES

2019-2021

(Articles L. 2242-1 et suivants du Code du Travail,

relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes)

Le présent accord est conclu entre :

Société BIC SERVICES représenté par Monsieur agissant en qualité de DRH .

Et les délégations suivantes :

délégué syndical,

délégué syndical

PREAMBULE GENERAL

En tant que Groupe socialement responsable, BIC a la conviction que la diversité est essentielle au maintien d’une éthique forte dans la culture du Groupe. Elle est, par ailleurs, un facteur clé pour la croissance durable de l’Entreprise et joue un rôle important dans l’attraction et la fidélisation de ses collaborateurs par ses processus de recrutement, de développement de carrière et de gestion du personnel.

Pour préciser cette conviction, la Direction Générale du Groupe s’est engagée par la signature d’une Charte de la Diversité, diffusée auprès de l’ensemble des collaborateurs dans le monde en 2011. Cette charte a, notamment pour but d’encourager la prévention de la discrimination sur nos lieux de travail, et de réaffirmer que les principes d’égalité professionnelle, de non-discrimination et de diversité sont des valeurs essentielles pour le Groupe.

BIC SERVICES

Ainsi, en France, chaque société de BIC s’est engagée à promouvoir activement la diversité et à sensibiliser ses collaborateurs au respect de celle-ci. Pour BIC Services, les parties signataires du présent accord s’inscrivent dans la continuité des démarches déjà engagées pour définir des objectifs de lutte contre l’ensemble des discriminations, favoriser la diversité et l’égalité des chances.

Afin d’être au plus près des besoins et des constats propres à BIC Services, le présent accord est basé sur le focus Egalité Professionnelle joint en annexe et réalisé d’après les données des années 2017/2018. Ce focus a permis de réaliser des analyses autour des grands thèmes suivants :

- Le taux de féminisation dans le recrutement, les effectifs et les métiers,

- L’accès et la promotion des hommes et des femmes aux différents niveaux de responsabilité et la formation

- Le niveau de rémunération

- L’organisation et le temps de travail

- L’articulation vie privée et vie professionnelle.

Les conclusions des partenaires sociaux issues de l’analyse de ces thématiques sont intégrées au focus égalité professionnelle.

L’objectif du présent accord est de progresser en faveur de l’égalité professionnelle dans les domaines suivants :

• L’embauche et plus généralement l’accès à l’emploi

• L’évolution professionnelle et la formation

• L’accès des femmes aux différents niveaux de responsabilité et notamment aux levels 4/5/6

• La rémunération effective et l’égalité salariale

• L’articulation entre vie privée / vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

CHAPITRE 1 : EMBAUCHE

A travers le focus réalisé sur l’égalité professionnelle, les parties signataires ont constaté que les processus mis en œuvre dans le cadre du recrutement, à la fois externe et interne, étaient appliqués de la même façon pour les femmes et les hommes.

L’Entreprise souhaite aller au-delà des résultats constatés et s’engage à adopter les mesures ci-dessous détaillées.

1.1 : Offres d’Emploi Internes et Externes Asexuées

Les parties prenantes rappellent les engagements du Groupe BIC d’éradiquer les stéréotypes de genre des offres d’emploi internes et externes. A ce titre :

• La Direction de l’Entreprise s’est engagée à proscrire les intitulés ou descriptifs de postes ou de métiers qui contiendraient des appellations ou stéréotypes discriminatoires ou de nature à dissuader l’un ou l’autre genre de postuler. Les intitulés et les formulations ne devront s’appuyer que sur les compétences nécessaires à l’exercice du poste proposé.

• Lorsqu’un poste à temps partiel est disponible, il doit être rappelé qu’il est ouvert à tout collaborateur postulant, qu’il soit homme ou femme.

• Lors des formations au recrutement, l’ensemble des Responsables Ressources Humaines est sensibilisé aux principes d’égalité professionnelle.

1.2 : Egalité de Traitement entre les candidat(e)s

Les acteurs du recrutement doivent veiller à l’égalité de traitement des candidatures entre hommes et femmes et à la stricte neutralité des critères de sélection.

Afin de sensibiliser les acteurs du recrutement à ces principes d’égalité de traitement, l’Entreprise s’est engagée à former ses managers recrutant régulièrement dans le cadre des programmes de ‘BIC University’.

Pour favoriser la mixité de ses emplois, les équipes RH seront sensibilisées à la répartition entre les métiers au sein de BIC Services, afin de recruter davantage de femmes dans les métiers aujourd'hui occupés en majorité par des hommes et inversement.

Direction et Partenaires Sociaux s’accordent sur le fait que des progrès considérables ont déjà été accomplis dans certains métiers traditionnellement à majorité masculine au sein de BIC Services.

1.3 : Indicateurs de suivi

Répartition sexuée des embauches en nombre par grand domaine métiers – CDI et CDD
Répartition sexuée des embauches en nombre par statut
Mixité Hommes et Femmes dans les 7 métiers identifiés en situation de surreprésentation de l’un ou de l’autre sexe
Nombre de postes affichés dans le cadre de la Bourse à l’Emploi pour le Groupe (« Opportunities with BIC »)

CHAPITRE 2 : POLITIQUE de rémuneration EFFECTIVE et egalite salariale

Le Groupe BIC en France proscrit toute différence de rémunération entre les femmes et les hommes, toutes choses égales par ailleurs.

L’entreprise veille dans ce cadre à ce que tout écart de rémunération soit justifié par des raisons professionnelles objectives telles que notamment les compétences, l’expérience, la qualification et la performance.

L’étude réalisée dans ce domaine par les parties prenantes a abouti aux constats suivants :

• Les rémunérations hommes et femmes sont équivalentes à l’embauche pour des postes similaires.

• Les pourcentages de rémunérations variables en place dans le Groupe sont strictement attribués par Level, en pleine équité entre hommes et femmes.

• Il faudra poursuivre l’effort de rééquilibrage des rémunérations level par level lors des négociations annuelles sur les rémunérations.

2.1 : Egalité Salariale

L’entreprise s’engage à poursuivre ses efforts en :

• Maintenant un objectif de parité des salaires à l’embauche des jeunes diplômés

• S’assurant de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes sur la rémunération variable.

• Poursuivant l’effort de rééquilibrage des rémunérations level par level.

A ce titre, Direction et Partenaires Sociaux décident de se réunir après la publication du décret d’application de la loi « Avenir professionnel » du 5 septembre 2018 qui définira la méthodologie applicable à l’obligation d’égalité salariale et avant la publication des résultats de l’entreprise.

• Assurant au collaborateur homme ou femme en congé maternité, paternité, d’adoption ou en congé parental d’éducation au moment de la politique annuelle d’augmentation des rémunérations de base l’application, a minima, de la moyenne des augmentations individuelles perçues par les collaborateurs relevant de la même catégorie professionnelle.

2.2 : Nouvelles mesures de maintien de rémunération pour les collaborateurs en congé maternité ou en congé paternité

Congé maternité

A compter du 1^er janvier 2019 l’entreprise apportera aux collaboratrices en congé maternité un complément aux Indemnités Journalières de Sécurité Sociale (IJSS) afin de maintenir 100% de leur rémunération mensuelle de base.

Pour rappel pendant le congé maternité, la collaboratrice est rémunérée par les IJSS de la Sécurité Sociale dont le montant maximal est de 86€ par jour en 2018. La convention collective des instruments à écrire et des industries connexes prévoit le maintien de la rémunération mensuelle de base à hauteur de 90%.

L’entreprise viendra compléter la part prise en charge par la Sécurité Sociale afin de maintenir 100% de la rémunération mensuelle de base des collaboratrices en congé maternité.

Congé paternité

A compter du 1^er juin 2019 l’entreprise apportera aux collaborateurs en congé paternité un complément aux Indemnités Journalières de Sécurité Sociale (IJSS) dans la limite de 86€ par jour (montant maximum des IJSS pour 2018. Ce montant suivra le montant maximal des IJSS applicable chaque année pendant la durée de l’accord).

Pour rappel pendant le congé paternité, le collaborateur est rémunéré par les IJSS de la Sécurité Sociale dont le montant maximal est de 86€ par jour en 2018.

L’entreprise viendra compléter la part prise en charge par la Sécurité Sociale à hauteur du montant maximal des IJSS (86€ par jour en 2018) si celle-ci ne couvre pas la totalité de la rémunération du collaborateur.

2.3 : Indicateurs de Suivi

Augmentation moyenne par level et par sexe lors de chaque politique salariale Nombre et taux de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une augmentation lors de chaque politique salariale Suivi de la répartition des promotions entre hommes et femmes (changement de level et/ou forte augmentation) Suivi des augmentations des femmes/hommes en congé maternité/paternité/adoption/parental d’éducation Nombre de femmes et d’hommes ayant bénéficié des maintiens de rémunération pendant leur congé maternité/paternité

CHAPITRE 3 : Egalite dans l’evolution professionnelle

(PROMOTION PROFESSIONNELLE ET FORMATION)

BIC souhaite favoriser l’équilibre entre les hommes et les femmes à tous les niveaux. Direction et Partenaires Sociaux s’accordent à reconnaître l’impact positif du développement des compétences des collaborateurs. 

3.1 : Formation

Le Groupe BIC a, depuis longtemps, élaboré une politique de formation ancrée dans le maintien dans l’emploi, le développement des compétences et l’employabilité. A ce titre, BIC assure un égal accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences.

A ce titre, il sera mis en place à compter du 1^er trimestre 2019 un entretien de réaccueil destiné à tout collaborateur homme ou femme lors d’un retour de congé de maternité / congé d’adoption / congé parental d’éducation / congé d’éducation / congé de soutien familial. Lors de cet entretien sera analysé le besoin éventuel de formation. Les actions de formation correspondantes seront facilitées et mises en œuvre dans les meilleurs délais. A la demande du collaborateur, le RRH concerné participera à l’entretien.

Pour BIC Services, l’examen des données hommes-femmes dans le bilan de formation ne fait pas apparaître de problématique d’accès à la formation entre les hommes et les femmes.

3.2 : Indicateurs de Suivi

Nombre de formations suivies entre hommes et femmes réparties par catégorie d’âge, métiers et catégories socio-professionnelles
Nombre d’entretiens de réaccueil

CHAPITRE 4 : Equilibre vie privée – vie professionnelle

& EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE

Il paraît indispensable aux parties signataires du présent accord de mettre en place des mesures concrètes, afin de permettre aux collaborateurs de BIC Services en France de concilier efficacement vie professionnelle et vie personnelle.

Afin de permettre aux collaborateurs d’améliorer la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, le groupe BIC a déjà mis en place diverses mesures pour les entités de BIC en France : aménagement pour la rentrée scolaire, dispositif de dons de RTT pour enfant gravement malade, accompagnement des congés maternité, d’adoption, parental et de soutien familial.

Aussi, BIC Services entend poursuivre ses efforts d’harmonisation. A cet effet, les parties signataires du présent accord ont souhaité travailler sur de nouvelles dispositions, spécifiquement adaptées à l’environnement d’un siège et relatifs au temps partiel.

4.1 : Temps partiel

Depuis quelques années s’est développée au sein de BIC Services une demande croissante de passages à temps partiel, en particulier suite à un congé parental d’éducation à temps partiel. BIC Services affirme sa volonté d’accompagner les demandes des collaborateurs hommes ou femmes souhaitant bénéficier d’une mesure de temps partiel.

Par ailleurs, le management de BIC Services doit s’assurer que les aménagements d’horaires tels que le temps partiel, demandé par les collaborateurs hommes ou femmes ne constituent pas un frein à l’évolution de leur carrière au sein de l’Entreprise. Il est ainsi rappelé le principe d’égalité de traitement entre les collaborateurs occupant des emplois à temps partiel et à temps plein.

Les managers doivent également veiller à assigner une charge de travail proportionnelle au temps de travail du collaborateur à temps partiel. Le collaborateur à temps partiel ne pourra en aucun cas assurer la charge de travail dévolue au collaborateur à temps plein.

Afin de mieux encadrer la prise en charge et la réponse à ces demandes, le management de BIC Services a souhaité encadrer la mise en place des temps partiels pour permettre ainsi aux collaborateurs hommes et femmes qui souhaitent en bénéficier de pouvoir concilier leur vie personnelle et professionnelle grâce à un aménagement de leur temps de travail effectif. En tout état de cause, toute demande d’un passage à temps partiel faite auprès d’un responsable hiérarchique devra être portée à la connaissance du Responsable Ressources Humaines de l’équipe concernée.

Les parties signataires du présent accord rappellent leur attachement à une application pragmatique du temps partiel dans l’Entreprise, conformément aux dispositions légales tenant compte, à la fois, des contraintes issues de la vie personnelle et de la vie professionnelle. Dans la mesure où le poste occupé par le collaborateur est compatible avec le cadre du temps partiel, un aménagement de la répartition des périodes travaillées et non travaillées pourra être mis en place dans le cadre d’un avenant annuel.

Les collaborateurs hommes et femmes en temps partiel et désireux de changer de poste dans le cadre de la mobilité interne seront sensibilisés à la possible nécessité de repasser à temps plein si le poste auquel ils/elles candidatent n’est pas compatible avec un aménagement d’horaires à temps partiel.

4.2 : développement des Services

Afin de prendre en compte les contraintes de la vie en région parisienne, BIC Services a développé il y a quelques années deux dispositifs afin de faciliter l’équilibre vie privée et vie professionnelle à ses collaborateurs :

• La mise en place d’une Conciergerie depuis Septembre 2011, offrant l’ensemble des services possibles (y compris l’esthétique et la coiffure) ;

• L’ouverture d’une salle de sport en dehors des horaires de travail, sans contribution financière de la part des collaborateurs.

4.3 : Accompagnement des Demandes de départ en Congé Sabbatique

Le congé sabbatique permet aux collaborateurs remplissant des conditions précises d’ancienneté et d’activité de suspendre leur contrat de travail afin de réaliser un projet personnel. La durée du congé est comprise entre 6 et 11 mois. Il s’adresse aux collaborateurs qui, à la date de départ en congé, justifient de 36 mois d’ancienneté dans l’Entreprise, consécutifs ou non, et de 6 années d’activité professionnelle, sans avoir bénéficié, au cours des 6 années précédentes, dans l’Entreprise, d’un congé sabbatique, d’un congé pour création d’Entreprise ou d’un congé de formation d’au moins 6 mois.

Considérant que l’Entreprise peut être enrichie par ce type d’expérience mené par ses collaborateurs, BIC Services a souhaité encadrer la prise en charge et le suivi des demandes de congé sabbatique.

Les collaborateurs qui souhaitent partir en congé sabbatique dans le cadre d’un projet personnel seront systématiquement reçus par leur manager et leur responsable RH, à réception de leur demande écrite et au moment de leur départ. Au cours de ces entretiens, il sera proposé aux collaborateurs qui le souhaitent, de garder le contact avec l’Entreprise par la mise en place de moyens d’accès aux informations générales concernant la vie du Groupe et, le cas échéant, des informations concernant BIC Services.

Il pourra également être mis en place un entretien avec leur Responsable RH, à la demande du collaborateur, afin de préparer les conditions de retour, dans les 2 mois précédent la réintégration dans l’Entreprise.

4.4 : Indicateurs de Suivi

Nombre de collaborateurs en congé sabbatique
Nombre de collaborateurs en temps partiel, femmes et hommes, hors congé parental d’éducation Nombre de retours à temps plein

CHAPITRE 5 : Clauses legales en vigueur et durée de l’accord

5.1 : Prise d’effet – Durée

Le présent accord a une durée déterminée de trois ans. Il sera applicable à compter du 1^er janvier 2019 et il cessera de plein droit de produire effet au 31 décembre 2021.

5.2 : Révision

Les parties ont la faculté, à la demande de tout ou partie des organisations syndicales signataires ou adhérentes ou de la direction, de réviser le présent accord selon les dispositions prévues aux articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail.

Il est en outre expressément convenu entre les parties que le présent accord pourra être révisé par tout ou partie des signataires en raison de modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles qui pourraient intervenir postérieurement à sa signature et qui en modifieraient l’équilibre.

5.3 : Dépôt légal et publication

Le présent accord est établi en autant d’exemplaires originaux que nécessaire pour sa remise aux signataires et pour procéder aux formalités de dépôt auprès de la DIRECCTE, en deux exemplaires : un exemplaire en version papier et un en version électronique à télécharger sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Un exemplaire sera également remis au greffe du conseil des Prud'hommes du lieu de sa signature.

Le présent accord sera versé dans la base de données prévues à l’article L.2231-5 du code du travail.

Fait à Clichy, le 08 janvier 2019,

Pour la Direction :

Monsieur

Pour :

Le Syndicat :

Madame

Le Syndicat :

Monsieur