Accord d'entreprise "ACCORD D’ENTREPRISE EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES" chez BIC SERVICES (Siège)
Cet accord signé entre la direction de BIC SERVICES et les représentants des salariés le 2022-02-17 est le résultat de la négociation sur la diversité au travail et la non discrimination au travail, l'égalité salariale hommes femmes, la qualité de vie au travail et l'équilibre pro perso, l'égalité professionnelle.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et les représentants des salariés
Numero : T09222031573
Date de signature : 2022-02-17
Nature : Accord
Raison sociale : BIC SERVICES
Etablissement : 41248031100049 Siège
Égalité professionnelle : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur les thèmes suivants
Conditions du dispositif égalité professionnelle pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2022-02-17
ACCORD D’ENTREPRISE EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
2022-2024
(Articles L. 2242-1 et suivants du Code du Travail,
relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes)
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
La société BIC SERVICES, Société par Actions Simplifiées à associé Unique, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 412 480 311, dont le siège social est situé au 14 Rue Jeanne d’Asnières, 92110 Clichy, représentée par XXX, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines dûment habilitée,
D’une part,
Ci-après dénommée « BIC SERVICES »
ET :
Les organisations syndicales représentatives :
L’organisation syndicale SISALP
Représentée par XXX, Délégué Syndical, dûment habilité ;
L’organisation syndicale SIECOM
Représentée par XXX, Délégué Syndical, dûment habilité ;
D’autre part,
Ci-après dénommées « les Organisations syndicales représentatives »
Ci-après dénommées ensemble « les Parties »
PREAMBULE
En tant que Groupe socialement responsable, BIC a la conviction que la diversité est essentielle pour refléter la diversité de ses consommateurs. Elle est, par ailleurs, un facteur clé pour la croissance durable de BIC Services et joue un rôle important dans l’attraction et la fidélisation de ses collaborateurs par ses processus de recrutement, de développement de carrière et de gestion du personnel.
Le Groupe s’est engagé dès 2011 dans la lutte contre les inégalités et la promotion de la diversité. La Charte de la Diversité encourage la prévention contre la discrimination sur les lieux de travail, et réaffirme que les principes d’égalité professionnelle, de non-discrimination et de diversité sont des valeurs essentielles pour le Groupe.
L’égalité professionnelle est donc un axe important du Groupe que BIC Services déploie à l’égard
de ses métiers et à tous les niveaux.
Les parties signataires tiennent à affirmer que l’égalité professionnelle est l’affaire de tous, chacun est acteur de l’égalité professionnelle, les salariés, la ligne managériale dans son ensemble, les responsables des ressources humaines, les représentants du personnel et les organisations syndicales.
A travers cette négociation, les partenaires sociaux souhaitent maintenir la dynamique en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui s’est illustrée par le score de 84 points sur 100 de l’index égalité 2020. Les parties aspirent à atteindre le score de 90 points à l’issue de l’accord.
Afin d’être au plus près des besoins et des constats propres à BIC Services, le présent accord est notamment basé sur le focus Egalité Professionnelle joint en annexe et réalisé d’après les données des années 2020/2021.
Pour assurer la promotion et le renforcement de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes au sein de BIC Services, les partenaires sociaux ont décidé de fixer des objectifs chiffrés de progression permettant de répondre aux ambitions partagées lors de ces négociations.
Le présent accord vise donc à mettre en œuvre et à suivre des actions tangibles dans les domaines suivants :
Garantir l’égalité professionnelle dans la rémunération effective
Renforcer les actions en matière de promotion afin de lutter contre le « plafond de verre
»
Tenir des engagements en matière de santé, de lutte et de prévention contre les risques psychosociaux (RPS) et le harcèlement au travail
Garantir la mixité et la diversité au sein des emplois
Chacun de ces domaines d’action intègre des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs de suivi.
Sommaire
CHAPITRE 1 – POLITIQUE DE REMUNERATION EFFECTIVE ET EGALITE SALARIALE 4
Article 1.1 – Egalité salariale 4
Article 1.2 – Maintien de rémunération pour les collaborateurs en congé maternité, congé
d’adoption ou en congé paternité (congé de second parent) ou d’accueil de l’enfant 5
CHAPITRE 2 – EGALITE DANS L’EVOLUTION PROFESSIONNELLE (PROMOTION
PROFESSIONNELLE) 7
Article 2 – Lutte contre le plafond de verre 7
CHAPITRE 3 – CONDITION DE TRAVAIL, SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL 9
CHAPITRE 4 – EMBAUCHE / RECRUTEMENT 12
Article 4.1 – Garantie du caractère non discriminatoire des offres d’emploi 12
Article 4.2 – Mixité dans les recrutements 13
CHAPITRE 5 – CLAUSES FINALES 14
Article 5.1 – Prise d’effet – durée 14
Article 5.2 – Suivi de l’accord 14
Article 5.3 – Révision 14
Article 5.4 – Modalités de dépôt et publicité 15
Article 1.1 : Egalité salariale
Constat :
Les parties réaffirment leur attachement au principe d’égalité de rémunération au sens de l'article L.3221-3 du Code du travail entre les femmes et les hommes, tel que défini à l'article L.3221-2 du Code du travail pour un même travail ou pour un travail de valeur égale (article L.3221-4 du Code du travail).
BIC Services veille dans ce cadre à ce que tout écart de rémunération soit justifié par des raisons professionnelles objectives telles que notamment les compétences, l’expérience, la qualification et la performance.
L’analyse des données concernant la rémunération effective et l’égalité salariale a abouti aux
constats suivants :
Pour l’année 2020, l’augmentation moyenne par Level est en faveur des femmes pour
les Level 1, 2, 3, et 5 et en faveur des hommes sur les autres Level,
Pour l’année 2020, le taux de femmes ayant bénéficié d’une augmentation lors de la politique salariale est supérieur à celui des hommes, alors qu’il était inférieur en 2019,
Pour l’année 2019, le taux de promotions des femmes est supérieur à celui des hommes. En 2020, le nombre de changement de Level par sexe jusqu’au Level 4 est identique pour les femmes et les hommes
Les rémunérations des hommes et des femmes sont équivalentes à l’embauche pour des
postes similaires à compétences, expériences et qualifications égales.
Par ailleurs, BIC Services rappelle que les pourcentages de rémunérations variables en place dans le Groupe sont strictement attribués par Level, en pleine équité entre hommes et femmes.
Les actions déployées dans le cadre de l’accord 2019-2021 ont permis un rééquilibrage des augmentations en faveur des femmes en 2020 au sein de 4 Level sur 6.
Objectifs et moyens mis en œuvre :
BIC Services réaffirme son objectif de poursuivre les démarches de maintien d’un bon équilibre
des salaires. La société poursuivra ainsi ses efforts en :
s’assurant de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes sur la rémunération
variable,
déployant des démarches en vue de maintenir l’équilibre des rémunérations Level par Level,
assurant au collaborateur homme ou femme en congé maternité, d’adoption ou en congé parental d’éducation, l’application, a minima, de la moyenne des augmentations individuelles perçues par les collaborateurs relevant de la même catégorie professionnelle.
Indicateurs de suivi :
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Article 1.2. : Maintien de rémunération pour les collaborateurs en congé maternité, congé
d’adoption ou en congé paternité (congé de second parent) ou d’accueil de l’enfant
Congé maternité ou congé d’adoption
Constat :
Depuis le 1er janvier 2019, BIC Services apporte aux collaboratrices en congé maternité un complément aux indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS) et aux indemnités journalières versées par le régime de prévoyance, le cas échéant, afin de maintenir 100% de leur rémunération mensuelle brute de base.
Pour rappel pendant le congé maternité, la collaboratrice est rémunérée par les IJSS de la Sécurité Sociale dont le montant maximal est de 89,03 € par jour en 2021. La convention collective des instruments à écrire et des industries connexes prévoit le maintien de la rémunération mensuelle brute de base à hauteur de 90%, sous déduction des IJSS et des indemnités de régimes de prévoyance.
Ainsi, au cours de l’année 2020, 13 salariées femmes en congé maternité ont bénéficié du maintien de salaire à 100%.
Objectifs et moyens mis en œuvre :
BIC Services maintiendra 100% de la rémunération mensuelle brute de base des collaborateurs pendant la durée légale du congé maternité ou du congé d’adoption, sous déduction des IJSS et des indemnités de régimes de prévoyance.
Congé de paternité (second parent) et d’accueil de l’enfant
Constat :
Dans le cadre des négociations annuelles obligatoires 2020, BIC Services s’est engagée à apporter aux collaborateurs en congé de paternité (second parent) ou d’accueil de l’enfant un complément aux indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS), afin de maintenir 100% de leur rémunération mensuelle brute de base dans la limite de 25 jours (et 32 jours calendaires pour naissances multiples).
Au cours de l’année 2020, 5 salariés de BIC Services ont bénéficié d’un congé paternité, et ils
ont bénéficié du maintien de leurs salaires à 100%.
Objectifs et moyens mis en œuvre :
La Direction réaffirme sa volonté de favoriser la prise de ce congé. Pendant la durée de ce congé, sous réserve de bénéficier des IJSS versées par la CPAM, la Société entend maintenir 100 % de la rémunération brute de base à l’exclusion de toute prime, gratification, bonus versé en cours d’année et qu’elle qu’en soit la cause ou la nature, des salariés concernés dans la limite de 25 jours calendaires (et 32 jours calendaires pour naissances multiples) et sous déduction des IJSS
Il est convenu qu’il sera appliqué un système de subrogation dès lors que le/la salarié(e) concerné(e) aura prévenu le Service Ressources Humaines de l’arrivée de cet évènement en produisant dès que possible un justificatif.
Indicateurs de suivi :
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Article 2 : Lutte contre le « plafond de verre »
Constat
Au 31 décembre 2020, les effectifs CDI de BIC Services sont constitués de 56 % de femmes et de 44 % d’hommes. Les femmes représentent 77% de la population des employés et 54% de la population des cadres.
Les femmes représentent une forte proportion des effectifs sur les Level 0 et 1. La proportion hommes femmes est équilibrée sur le Level 2 (cf. Annexe). La proportion des femmes est de 56% et de 48% pour les postes de direction (cadres Levels 3 à 6).
Dans la catégorie cadre, à partir du Level 4 il est constaté une érosion de la proportion de femmes, qui sont sous -représentées.
Le diagnostic conduit à constater que les Level 4, 5 et 6 sont majoritairement occupés par des
hommes, ce qui laisse supposer l’existence d’un plafond de verre.
Les parties signataires s’accordent à reconnaître l’impact positif d’un équilibre entre les hommes et les femmes à tous les niveaux qui est une source de créativité et un vecteur de croissance pour la société et le Groupe BIC.
Conformément à la politique sociale du Groupe, BIC Services souhaite favoriser cet équilibre et lutter contre le plafond de verre.
Le plafond de verre désigne les « freins invisibles » à la promotion des femmes dans les structures hiérarchiques. L’identification et la connaissance de ces freins facilitent la lutte contre ces barrières invisibles et artificielles et des actions de sensibilisation permettent d’améliorer de façon sensible l’équilibre homme femme.
Objectifs et moyens mis en œuvre :
A ce titre BIC Services s’engage :
chaque année à porter une attention particulière à la promotion des femmes aux postes
à classification élevée, en vue d’assurer la mixité des équipes,
à mettre en place un plan d’action triennal qui portera la première année sur:
la réalisation d’un audit sur le plafond de verre pour comprendre les ressorts de
cette situation, ses causes et identifier des leviers d’action,
la mise en place d’un programme de leadership au féminin à destination de huit à
dix collaboratrices
et au minimum une action de sensibilisation à destination des collaborateurs.
Ce plan triennal sera enrichi pour les années 2 et 3 des actions issues de l’audit réalisé en
année 1. Le choix des actions sera déterminé en commission égalité.
Les actions ainsi choisies, après avoir été présentées au CSE pour son information, seront
intégrées au présent accord par voie d’avenant sous réserve d’un accord entre les signataires.
Indicateurs de suivi :
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Article 3 : Renforcement de la lutte contre le harcèlement moral, le harcèlement sexuel, les agissements sexistes et les risques psychosociaux
Constat :
BIC Services, soucieuse de garantir l’intégrité physique et psychologique de ses salariés, s’inscrit dans une démarche d’amélioration de ses actions en matière de prévention des risques psychosociaux.
Au travers du programme développé par BIC Services en matière de prévention des risques psychosociaux, BIC Services a notamment mis en place des actions spécifiques de sensibilisation relatives à de tels risques.
Dans la continuité de ce programme, les parties soulignent l'importance de lutter contre les agissements sexistes et le harcèlement moral et sexuel. Elles rappellent que de tels comportements qui affectent la dignité de la femme et de l’homme au travail ou bien qui créent un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant, sont contraires au principe de l’égalité de traitement.
Elles rappellent en ce qui concerne :
Le harcèlement moral et sexuel
La loi du 04 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes a :
harmonisé la définition du harcèlement moral avec celle du harcèlement sexuel. En conséquence, quelle que soit sa forme, le harcèlement est caractérisé par la présence de propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de vie se traduisant par une altération de sa santé physique ou mentale, et
renforcé les obligations de l’employeur en ce qui concerne le harcèlement sexuel. En effet, l’employeur doit non seulement prendre toutes dispositions en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, mais aussi d’y mettre un terme et de sanctionner les faits de harcèlement qui ont été commis.
La loi sur la santé au travail du 02 août 2021 est venue modifier la définition du harcèlement sexuel. Elle y intègre les propos et comportements à connotation sexiste et les infractions commises par plusieurs personnes, définition qui entrera en vigueur le 31 mars 2022.
Les agissements sexistes
La loi n°2015-994 du 17 août 2015 – art 20 précise que « Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».
Par ailleurs, la loi du 05 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a
créé l’obligation de désigner, depuis le 1er janvier 2019, des référents en matière de lutte contre
le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, chargés d’orienter, d’informer et
d’accompagner les salariés.
Les risques psychosociaux
Animé par Michel Gollac, sociologue et statisticien, et Marceline Bodier, statisticienne à l’INSEE, un collège d’experts a fait en 2011 la synthèse des nombreuses études existantes en France. Le « Rapport Gollac », publié à la suite de ces travaux définit les RPS comme des « risques pour la santé mentale, physique et sociale, engendrés par les conditions d’emploi et les facteurs organisationnels et relationnels susceptibles d’interagir avec le fonctionnement mental ».
Les risques psychosociaux regroupent généralement :
Les violences internes à l’entreprise (harcèlement, conflit…) ;
Les violences externes à l’entreprise (insultes, menaces, agressions) ;
Le stress au travail (surcharge de travail, manque de moyens, manque d’autonomie…).
Tous salariés, quel que soit leur positionnement hiérarchique, leur sexe, leur âge ou leurs fonctions, peuvent être exposés à des RPS. Ce sont des risques qui peuvent être induits par l’activité elle-même ou générés par l’organisation et les relations de travail.
Objectifs et moyens mis en œuvre :
Les parties conviennent de poursuivre les actions de prévention et des procédures internes de lutte contre le harcèlement, quelle que soit sa forme (moral ou sexuel), les risques psychosociaux et les agissements sexistes.
Des référents harcèlement sexuel et agissements sexistes sont nommés et formés. Leur rôle est d’informer, d’orienter et d’accompagner dans leur démarche les collaborateurs s’estimant faire l’objet d’agissements sexistes ou de harcèlement sexuel.
La Direction rappelle que tout collaborateur qui serait dans une situation de harcèlement ou confronté à des agissements sexistes doit pouvoir faire connaitre sa situation. Dans ce cadre, il dispose des voies de recours suivantes : les Ressources Humaines, les représentants du personnel, les référents harcèlement sexuel et agissements sexistes mais également le correspondant Ethique ou la ligne d’alerte éthique « SpeakUp ».
Les parties considèrent que la prévention passe par des actions de sensibilisation pour lutter contre les éventuelles réactions de déni et expliquer les répercussions du sexisme : perte du sentiment de confiance et de légitimité, autocensure, comportement de retrait ou d’évitement, souffrance morale, impact sur la santé mentale.
A ce titre, Bic Services s’engage à mener au minimum une fois par an, une action de
sensibilisation auprès des collaborateurs.
Afin de lutter contre les RPS, BIC SERVICES s’engage à mettre en place un réseau d’alerte RPS. Ce réseau est un groupe de travail qui a vocation à se réunir pour prendre en compte une situation identifiée et objectivée relevant des risques psychosociaux concernant :
Un collectif de travail ;
Un service ;
Un salarié ;
A ce titre, ce réseau d’alerte RPS sera constitué de membres chargés de se réunir une fois par
mois, puis une fois par trimestre. En cas d’urgence, des réunions supplémentaires pourront être
organisées si nécessaire
Les membres de ce groupe de travail seront 2 représentants de la Direction et 3 membres élus du CSE, désignés par ce dernier. Ce réseau pourra s’adjoindre les services de santé au travail, de la psychologue ou de l’assistant(e) sociale(e).
Indicateurs de suivi :
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Les signataires témoignent de leur attachement à la mixité et à la diversité au sein des emplois dans la mesure où il n’existe aucune contre-indication issue d’éventuelles contraintes physiques.
Contexte :
En 2021, BIC SERVICES a recruté 121 salariés. La répartition par genre de ces recrutements est comme suit : 74 femmes recrutées et 47 hommes recrutés.
Parmi ces 121 salariés, nous relevons que :
Sur 74 femmes, 33 sont en contrat à durée déterminée et 41 sont en contrat à durée indéterminée.
Sur 47 hommes, 31 sont en contrat à durée déterminée et 16 sont en contrat à durée indéterminée.
Nous notons aussi que :
le taux de féminisation des équipes RH est bien supérieur à la présence H/F de la société BIC Services
le taux de masculinisation des équipes IT est bien supérieur à la présence H/F de la société BIC Services
Article 4.1 : Garantie du caractère non discriminatoire des offres d’emploi
Objectifs et moyens mis en œuvre :
L’activité professionnelle de BIC Services est ouverte aux femmes comme aux hommes et les
offres d’emploi s’adressent aux femmes et aux hommes sans distinction.
BIC SERVICES garantit qu’aucun critère discriminatoire (âge, sexe, situation familiale,) n’apparait dans ses offres d’emploi tant en interne qu’en externe, et ce quels que soient la nature du contrat et le type d’emploi proposé. Une attention particulière sera portée aux termes utilisés dans les descriptions de missions ou de postes afin de permettre en interne comme en externe la candidature d’hommes comme de femmes.
Dans ce cadre, BIC SERVICES sera particulièrement vigilent sur le choix des intitulés et des
contenus des offres d’emploi et stage.
La procédure de sélection et d’embauche des candidats repose strictement sur les mêmes critères quelques soit le genre du candidat. Ces critères sont fondés sur les aptitudes, le potentiel d’évolution, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats.
Article 4.2 : Mixité dans les recrutements
BIC SERVICES est attaché à la mixité des recrutements et veille à conserver un équilibre dans le recrutement entre les femmes et les hommes, quel que soit le type de contrat de travail. BIC Services s’attache à sélectionner autant d’hommes que de femmes, lorsque cela est possible, notamment en fonction de la réalité de la mixité des filières professionnelles et de formation.
Dans le cadre de la négociation de contrats avec de nouveaux cabinets de recrutement, BIC SERVICES demandera l’intégration d’une disposition au terme de laquelle le cabinet s’engage à présenter un nombre équivalent de candidats femme et homme, lorsque cela sera possible. BIC SERVICES envisage de présenter cette même demande dans le cadre de la renégociation des contrats conclus avec les cabinets de recrutements avec lesquelles BIC SERVICES travaille actuellement.
Indicateurs de suivi :
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5.1 : Prise d’effet-durée
Le présent accord a une durée déterminée de trois ans. Il sera applicable à compter du 1er janvier 2022 et il cessera de plein droit de produire effet au 31 décembre 2024
5.2. Suivi de l’accord
Les parties conviennent que le suivi de cet accord sera réalisé par une commission de suivi. Cette commission sera composée de représentants des organisations syndicales
représentatives ainsi que d’un représentant de la Direction. Ces derniers pourront le cas échéant être accompagnés de toute personne appartenant à l’entreprise, notamment en fonction de l’ordre du jour de la commission, étant précisé que le nombre d’invité(s) ne pourra excéder une personne par partie, sauf exception, d’un commun accord.
La composition de cette commission devra respecter, dans la mesure du possible, le principe de parité entre les femmes et les hommes. La commission s’assurera de la mise en œuvre du présent accord, et notamment la réalisation des objectifs fixés. La commission se réunira une fois par an.
Pour assurer de manière efficiente le suivi de l’accord, elle pourra s’appuyer notamment sur le
rapport annuel de situation comparée des femmes et des hommes.
Dans l’éventualité où au niveau de la nouvelle branche d’activité à laquelle BIC Services appartiendra, un accord collectif portant sur le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est conclu, les parties rappellent que les dispositions du présent accord différentes ou complémentaires de celles de l’accord de branche s’appliqueront pour autant qu’elles assurent des garanties au moins équivalentes.
: Révision
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé selon les dispositions prévues aux articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail. L’employeur peut également être à l’initiative de la procédure de révision.
Il est en outre expressément convenu entre les parties que le présent accord pourra être révisé par tout ou partie des signataires en raison de modifications législatives réglementaires ou conventionnelles qui pourraient intervenir postérieurement à sa signature et qui en modifieraient l’équilibre.
: Modalités de dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions de l’article D. 2231-2 du code du travail :
En deux exemplaires : un exemplaire en version papier signé des parties et un en version
électronique à la DREETS dont relève l’entreprise ;
En un exemplaire au greffe du conseil des prud’hommes compétent.
Fait à Clichy, le 17 février 2022, en 5 exemplaires originaux.
Pour la Direction :
XXX
Pour les Organisations Syndicales représentatives :, XXX, délégué syndical SISALP
XXX, délégué syndical SIECOM
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