Accord d'entreprise "ACCORD DE MODERNISATION DU RAPPORT EMPLOYE/EMPLOYEUR" chez CDOS - COMITE DEPART OLYMPIQUE SPORTIF 43 (Siège)

ACCORD

de modernisation du rapport, employé/employeur

Association déclarée n° W432002580 en Sous-préfecture de Brioude Siége social : 6 rue de Ronzade 43000 LE PUY EN VELAY Code APE : 9312Z - SIRET : 412 533 317 00035

PREAMBULE

Les parties signataires, ont souhaité, par cet accord, trouver un équilibre entre les aspirations des salariés et les impératifs de l’association, dans le respect de la Convention Collective Nationale du Sport (n°2511).

En outre, les parties signataires ont souhaité, à l’occasion de cette négociation, moderniser le rapport employé/employeur

Enfin, les parties signataires conviennent que cette négociation ouvre la voie à une évolution du dialogue social dans l’association en particulier les relations élus/employés

1. REGLES DE FONCTIONNEMENT

I.1 Objectif

La modernisation du rapport, employé/employeur passe notamment par la mise en œuvre d’une gestion plus transparente.

Pour ce faire, les parties signataires ont donc recherché un nouvel équilibre entre les quatre domaines suivants :

- aménagement et organisation du temps de travail,

- autonomie et responsabilité

- emploi et formation

- salaires.

I.1.1 Principes

L’organisation du temps de travail se fait sur une base de temps de travail modulée (§ 5.2 de la CCNS) sur une période définie de 12 mois consécutifs pour les personnels non-cadre, et sur un forfait annuel en jours travaillés pour les cadres (§ 5.3.1 de la CCNS), leur horaire ne pouvant être prédéterminé. A titre exceptionnel et dans le cadre d’une phase de transition, un forfait annuel en jours travaillés pourra être appliqué à des salarié non-cadres du groupe 5, dont la durée de travail ne peut être prédéterminée, et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

Le positionnement des journées travaillées est organisé à partir d’un calendrier collectif défini selon des principes garantissant aux salariés la libre disposition d’une partie ses droits.

I.1.2 Catégories de salariés concernées

Le présent accord concerne tous les salariés, quel que soit leur statut, en contrat à durée indéterminée. Il pourra en outre être appliqué aux salariés en contrat à durée déterminée ainsi qu’aux intérimaires.

I.2 Aménagement et organisation du temps de travail

Chaque salarié gère son temps de travail quotidien dans le respect de plages horaires prédéfinies (voir paragraphe I.2.4). Les plages horaires quotidiennes sont validées collectivement.

Chaque salarié gère son temps de travail quotidien dans le respect de la réglementation et de son forfait annuel.

I.2.1 Décompte annuel du temps de travail

I.2.1.1 Données économiques et sociales justifiant le décompte annuel du temps de travail

Compte tenu des variations d’activité au cours d’un mois et de l’année dans la plupart des secteurs d’activité de l’association, les parties ont convenu d’un décompte annuel du temps de travail.

Le présent accord vise à simplifier et sécuriser le régime des droits à absence et à garantir un accroissement de l’autonomie et de la responsabilité des salariés.

I.2.1.2 Personnel concerné

Les dispositions du présent chapitre s’appliquent à tous les salariés, sauf forfait annuel en jours travaillés qui ne sont concernés que par les paragraphes I.2.5., I.2.6.

I.2.3 Durée annuelle du travail

I.2.3.1 Salariés non-cadre

Conformément au chapitre 5.2 de la CCNS, le temps de travail effectif annuel est fixé en année pleine à 1575 heures auxquelles s’ajoute la journée de solidarité définie à l’article L.3133-7 du Code du travail.

Ces 1582 heures (1575+7) correspondent à une moyenne de 226 journées (225+1) de 7 h de travail effectif.

Le seuil annuel de décompte des heures supplémentaires est, dans cet horaire, de 1 582 heures, en contrat à durée indéterminée. Il pourra en outre être appliqué aux salariés en contrat à durée déterminée ainsi qu’aux intérimaires pour des contrats supérieurs à quatre semaines. Tous les horaires pratiqués au sein du CDOS43, qu’ils soient à temps plein ou à temps partiel, bénéficient des modalités de décompte du temps de travail exposées ci-dessous.

I.2.4 Répartition annuelle du travail

Le temps de travail sera réparti, sauf exception liée aux besoins du service, du lundi au vendredi à l’intérieur des plages horaires suivantes :

Plage horaire d’embauche du matin	Plage fixe du matin	Plage horaire du repas de midi	Plage fixe de l’après-midi	Plage horaire de débauche de l’après-midi
≥7h	Néant	≥ 0,75h	Néant	≤19h

A titre exceptionnel justifié par des impératifs de service, les salariés peuvent être amenés à travailler en dehors des jours et plages horaires définis. Pour chaque heure, de temps de travail effectif, réalisée en dehors des jours et plages horaires définis, une bonification est attribuée (voir paragraphe I.5.3).

I.2.5 Programme indicatif de la répartition de la durée du travail

I.2.5.1 Calendrier collectif

Chaque année, le calendrier collectif est élaboré lors d’une concertation entre les salariés et le Bureau Exécutif. Il est programmé et modifiable suivant les conditions du § 5.2.3.2 de la CCNS

Une journée (équivalente à 7h de travail effectifs) sera accordée dans le calendrier collectif, pour Noël, le jour de l’An et le vendredi de l’ascension.

Les heures correspondant à ces aménagements sont décomptées au titre du travail effectif annuel.

I.2.5.2 Calendrier individualisé

A partir du calendrier collectif, les souhaits pour le positionnement des congés annuels sont émis par les salariés et validés par la hiérarchie, dans les délais définis par la loi. Ensuite, intervient le positionnement des jours individuels de travail augmenté des périodes assimilées à un temps de travail effectif défini au § 7.1.2 de la CCNS.

Chaque salarié s’assure en planifiant ses congés, que l’exercice de sa suppléance est possible. Le planning prévisionnel est validé hebdomadairement et collectivement.

L’entente entre le salarié et la hiérarchie sera privilégiée pour construire le calendrier individuel

La programmation des congés payés est régie par le Code du travail.

La programmation des autres jours de repos du calendrier individuel se fait progressivement au fur et à mesure de l’année, permettant ainsi au salarié de bénéficier d’une souplesse d’aménagement du temps de travail.

Toutefois, en cas de désaccord, la règle suivante s’applique à partir du moment du désaccord et pour le restant de l’année :

- Les salariés ont le libre choix du positionnement d’un jour de repos chaque mois sauf juillet/août.

- Pour les salariés à temps partiel, ces règles s’appliquent proportionnellement à l’horaire temps plein d’origine.

Le positionnement de chacun de ces jours s’effectuera avec un délai de prévenance de 7 jours.

La plus grande facilité est donnée pour la prise de jours à l’occasion d’évènements familiaux.

Ces journées peuvent être prises soit par journées entières, soit par demi-journées sous réserve d’accord avec le Président.

I.2.5.3 Heures supplémentaires

Afin de permettre à l'association de s’adapter à des circonstances particulières de charge, l’association peut recourir aux heures supplémentaires, voir § 5.2.3.1 de la CCNS.

I.2.5.4 Rémunération des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires ouvrent droit à la majoration légale de salaire, conformément aux dispositions au § 5.1.2 de la CCNS. Cette majoration et les heures correspondantes sont soit payées, soit récupérées selon le choix du salarié.

Le salarié aura le choix entre :

- se faire payer ces heures

- défalquer ces heures des jours prévus travaillés.

I.2.6 Contrôle de la durée du travail

Les dispositions contenues dans le présent paragraphe concernent l’ensemble des salariés, y compris à temps partiel.

Une fiche récapitulant quotidiennement et hebdomadairement le nombre d’heures de travail effectif est signée par le salarié qui la remet chaque mois au Président.

L’association tient ce document à la disposition de l’inspecteur du travail, pendant trois ans.

En tout état de cause, tout salarié qui estime nécessaire de dépasser la durée annuelle du travail effectif normalement prévue, doit, expressément et au préalable, solliciter l’accord du Président, au plus tard avant le 1^er octobre.

Pour limiter les situations de dépassement, le Président envisage avec le salarié, notamment lors de l’entretien annuel, les actions visant à la réduction de sa charge de travail et/ou les actions de formation visant à l’amélioration de son efficacité.

I.3 Autonomie et responsabilité

I.3.1 Responsabilité (Pouvoir de décision)

I.3.1.1 Salarié

Il a la charge de son développement personnel et est responsable de sa contribution à la performance de l’Equipe (Bureau exécutif et salariés). Au-delà du niveau de responsabilité de son descriptif de poste, chaque salarié établit les méthodes de gestion de son travail et de mesure de la réussite.

I.3.1.2 Bureau exécutif

Il administre le CDOS. Il est responsable de la performance de l’Equipe. Le Bureau exécutif est l’organe de droit commun du CDOS.

I.3.1.3 Président

Le Président assume, la direction générale du CDOS. Il représente le CDOS dans tous les actes de la vie civile et devant toute juridiction, en demande comme en défense, à ce titre il assure la fonction d’employeur.

I.3.2 Autonomie

Au-delà du niveau d'autonomie de son descriptif de poste, chaque employé définit avec l'Equipe les décisions qui relèvent de l'équipe et celles qui relèvent de son domaine réservé. Chaque employé collabore au processus de développement des objectifs d'Equipe (cohérents avec les intentions de l'entité) et des moyens de pilotage de la performance (par ex., systèmes d'alerte, indicateurs pertinents).

Un système structurel est mis en place pour permettre à l'Equipe de définir son rôle, ses responsabilités et objectifs. Mise en place de processus pour garantir que l’Equipe a les outils, ressources, informations, équipements nécessaires. Avec des indicateurs de performance clés, alignés sur les ambitions de l'organisation, pour aider les personnes et l'équipe à se positionner par rapport aux objectifs.

I.3.3 Gestion des Priorités et objectifs

Réunion hebdomadaire de l'ensemble des salariés. Passage en revue du tableau de bord et du plan d’action associé, piloté par un membre de l’Equipe. Les grandes lignes sont définies dans le cadre du Projet Sportif Territorial (PST).

I.3.4 Réunions du bureau exécutif

I.3.4.1 Le Bureau exécutif

Il se réunit au moins une fois par mois et chaque fois qu’il est convoqué par son Président sur son initiative ou sur la demande de la moitié au moins de ses membres.

Des membres du personnel peuvent être invités par le président comme conseiller technique en fonction des sujets à traités.

I.3.4.2 La préparation des réunions

Elle est assurée par l’Equipe. Chaque membre de l’Equipe s’assure que le tableau de bord est à jour et remonte les informations qu’il souhaite voir aborder par le président.

I.4 Emploi et formation

I.4.1 Fonctions

La classification de chaque fonction est définie conformément aux chapitres 9.1 et 9.3 de la CCNS, en s’appuyant sur le dossier d’aide à l’application de la CCNS mis à disposition par le CoSMoS (voir annexe). La classification d’un poste correspond à la classification de la fonction assurée. En cas de poste regroupant plusieurs fonctions sa classification correspond à celle de la fonction la plus élevée qui représente au moins 20% de l’activité du poste. Un salarié peut prétendre à la classification de son poste sous réserve qu’il soit qualifié pour tenir l’ensemble des missions de son descriptif de poste.

I.4.2 Compétences

Sur la base du descriptif de poste qui décrit les fonctions tenues et les missions associées, l’Equipe se positionne et actualise régulièrement (annuellement) les compétences et le niveau d'exigence nécessaire à la réalisation de chaque mission.

I.4.3 Formation

En tenant compte des compétences de chacun, de la réévaluation annuelle du niveau de compétence nécessaire pour la réalisation de la mission par l'Equipe, du budget prévisionnel validé en Assemblée Générale, l'Equipe construit et met en œuvre son plan de formation.

I.5 Salaires

I.5.1 Définitions

I.5.1.1 Salaire de référence :

Salaire brut pour un emploi temps plein à 151,67 h par mois, prime d'ancienneté incluse et hors primes ou rémunérations liées au poste ou aux conditions de travail (contrainte pouvant disparaître si l'on change de poste ou d'horaire de travail)

I.5.1.2 Temps de travail effectif :

Selon les termes légaux, le temps de travail effectif est défini comme “le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles”.

En conséquence, le temps de travail effectif est de 7 h 00 en moyenne par jour.

I.5.2 Politique salariale

I.5.2.1 Règles de gestion salariale

Situation de l’employé	Positionnement salaire de référence / SMC CCNS du Gr.
Embauche sans expérience	1,05 SMC CCNS du Gr.
Embauche avec expérience	≤ 1,10 SMC CCNS du Gr.
Evolution pour un salarié (premier poste) à 2 ans d'ancienneté	≥ 1,12 SMC CCNS du Gr.
Evolution pour un salarié (règle générale)	+0,01 par année d'ancienneté dans le poste avec un plafond à 1,30 SMC CCNS du Gr.
Repositionnement à la suite d’un changement de Gr. de classification	Le salaire est repositionné / SMC du nouveau Gr. en garantissant un positionnement ≥ 1,05 du SMC de la CCNS du nouveau Gr. L’évolution du salaire suivant la règle générale.

I.5.3 Bonifications et majorations pour travail en dehors des jours et plages horaires définis et les jours fériés

Bonifications pour travail hors des plages horaires définis : 20% du temps de travail effectif réalisé

Majorations (§ 5.1.4 de la CCNS) :

• Travail du samedi et du dimanche : 50% du temps de travail effectif réalisé

• Travail le 1^er mai : 100% du temps de travail effectif réalisé

• Travail les autres jours fériés : 50% du temps de travail effectif réalisé

Ces majorations et bonifications peuvent être payées sans attendre la fin de l’année ou récupérées, au choix du salarié.

2. EVALUATION ET EVOLUTION

II.1 Modalités de mise en œuvre et de suivi de l’accord

II.1.1 Mise en œuvre

Conformément aux dispositions légales, le présent accord est soumis à la consultation préalable de l’ensemble du personnel. La mise en œuvre du présent accord est prévu au 01 janvier 2022

II.1.3 Suivi de l’accord

Un bilan annuel sera fait entre le bureau exécutif et le personnel. Ce bilan portera sur :

- l’aménagement et l’organisation du temps de travail

- la rémunération des salariés.

- la formation.

- si nécessaire, les adaptations et modifications de l’accord qui s’avéreraient nécessaires.

II.1.4 Sécurisation

Les dispositions du présent accord remplacent les usages concernant les chapitres abordés dans le présent accord.

Les avantages prévus par le présent accord ne pourront pas se cumuler avec ceux qui résulteraient de nouveaux textes légaux, de conventions collectives nationales.

II.1.5 Dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, chaque partie signataire pouvant prendre l’initiative de le dénoncer dans les conditions prévues par le Code du travail. La dénonciation sera précédée d’un préavis d’une durée minimum de six mois à compter de la réception de l’avis recommandé portant dénonciation de l’accord.

II.1.6 Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé auprès de la DREETS et du Conseil de prud’hommes de la Haute-Loire.

Mention de cet accord figurera au tableau d’affichage et une copie sera remise à tous les membres du personnel

Le 15 septembre 2021, au Puy en Velay

Le président	Le secrétaire général
Les salariés