Préambule 3

1. CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD 3

Article 1.1 - Périmètre de l’accord 3

Article 1.2 - Personnel concerné 3

2. CADRE DE L’ACCORD 4

Article 2.1 - Cadre légal 4

Article 2.2 - Définition 4

Article 2.3 - Objectifs 4

3. L’ACCES A L’EMPLOI 5

Article 3.1 - Mode de recrutement égalitaire 5

Article 3.2 - Promotion de la mixité des recrutements et de la mixité des emplois et des filières 5

4. LA FORMATION PROFESSIONNELLE 6

Article 4.1 - Analyse statistique 6

Article 4.2 - Organisation des sessions 6

Article 4.3 - Formation de remise à niveau ou d’adaptation 6

Article 4.4 - Formation managériale 7

5. LA PROMOTION PROFESSIONNELLE ET LE DEROULEMENT DE CARRIERE 7

Article 5.1 - Mode de promotion égalitaire 7

Article 5.2 - Conditions de travail 8

6. REMUNERATION ET EGALITE SALARIALE 8

Article 6.1 - A l’embauche 8

Article 6.2 - Au cours de la carrière professionnelle 8

Article 6.3 - Sensibilisation managériale et politique de rémunération 8

7. ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET PERSONNELLE 9

Article 7.1 - Utilisation des outils de communication 9

Article 7.2 - La parentalité 9

8. CALENDRIER PREVSIONNEL ET MODALITES DE SUIVI ET DE L’EVALUATION DE L’ACCORD 9

9. DUREE DE L’ACCORD 10

10. ENTREE EN VIGUEUR 10

11. NOTIFICATIONS ET PUBLICITE 10

ANNEXES 11

INDICATEURS RETENUS SUR 3 ANS 11

OBJECTIFS RETENUS SUR 3 ANS 17

Préambule

La mixité et la diversité constituent des facteurs d’enrichissement humain et de cohésion sociale tout autant qu’une source de progrès économique et social, d’efficacité, de modernité et d’innovation dans l’entreprise. En raison du fait que les femmes et les hommes doivent être présents de manières équilibrée dans toutes les fonctions et à tous les niveaux de l’entreprise, les parties au présent accord souhaitent affirmer leur volonté de garantir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes, de proscrire toute différence de traitement en considération du sexe et de mettre en œuvre les actions correctrices qui s’imposent.

La société Coriance démontre déjà son attachement à ce principe, notamment à travers d’actions favorisant l’élimination de la discrimination et la promotion de l’égalité des chances déjà en place dans l’entreprise et qui seront reprise dans le présent accord.

C’est dans ce contexte que les parties signataires du présent accord souhaitent marquer leur opposition à tous les comportements tant discriminatoires que discriminants et agir pour combattre les stéréotypes culturels et les représentations socioculturelles associées au sexe.

C’est ainsi que, pour favoriser le développement harmonieux des compétences et l’épanouissement professionnel des collaborateurs, elles entendent mettre en œuvre une véritable démarche d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à tous les stades ; elles aspirent également au déploiement d’actions concrètes visant à permettre aux salariés, les hommes comme les femmes, de concilier le plus efficacement possible leur carrière professionnelle avec leurs responsabilités d’ordre familial.

Pour y parvenir, l’accent devra être mis au préalable sur la réalisation d’actions de communication et de sensibilisation sur les principes défendus par le présent accord.

1. CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Article 1.1 - Périmètre de l’accord

Le présent accord a vocation à définir les règles applicables en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et les conditions dans lesquelles les principes qu’il contient doivent être mis en œuvre dans l’entreprise.

Article 1.2 - Personnel concerné

Les dispositions du présent accord bénéficient à l’ensemble des salariés de l’entreprise, qu’ils soient en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée ainsi qu’aux salariés intérimaires et aux stagiaires.

2. CADRE DE L’ACCORD

Article 2.1 - Cadre légal

La négociation du présent accord s’inscrit pleinement dans le respect des obligations légales en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui pèsent sur l’employeur en application du Code du travail (articles L.2242-5, L.2242-5-1, L.2242-7 et L.2323-57 du Code du travail).

C’est dans ce cadre qu’une négociation sur les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre a été ouverte au sein de l’entreprise avec les Organisations Syndicales représentatives.

Cette négociation porte notamment sur les conditions d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d’emploi et l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

Article 2.2 - Définition

L’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.

Cela signifie néanmoins que l’égalité professionnelle ne consiste pas à assurer une égalité absolue entre les femmes et les hommes sans tenir compte de la différence de situation dans laquelle ils se trouvent, ni à garantir une égale représentation des femmes et des hommes dans l’entreprise.

Article 2.3 - Objectifs

Au cours des échanges entre partenaires sociaux, les facteurs à l’origine de ces situations ont pu être identifiés.

C’est à partir de ces constats que la sélection des mesures figurant dans le présent accord a pu être opérée. Celles-ci doivent concourir à ce que, dans chaque situation, un traitement égal puisse être assuré aux salariés de l’entreprise, quel que soit leur sexe.

L’objectif final consiste donc à tout mettre en œuvre pour que les situations d’inégalité et de discrimination soient éliminées et pour permettre aux collaborateurs femmes et hommes, d’évoluer au sein de l’entreprise dans les mêmes conditions.

3. L’ACCES A L’EMPLOI

Article 3.1 - Mode de recrutement égalitaire

La mixité des emplois au sein de l’entreprise se décide dès l’embauche. C’est pourquoi, il convient de tout mettre en œuvre pour assurer la mixité des recrutements, laquelle passe par le respect des modes de recrutement égalitaires.

Les processus de recrutement doivent se dérouler à l’identique pour tous les candidats en dehors de toute considération reposant sur le sexe.

Ainsi, l’entreprise s’engage à ce qu’aucune mention illicite ou discriminatoire n’apparaisse dans la rédaction et la diffusion d’offres d’emploi.

En outre, les critères de sélection retenus lors du recrutement ou de la mobilité doivent être uniquement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats.

Il convient par ailleurs, d’informer tout nouveau collaborateur, dès son intégration au sein de l’entreprise, de la volonté de l’entreprise de mener une politique favorable à l’égalité professionnelle et à l’égalité des chances. Les principes figurant dans le présent accord seront donc communiqués à tout nouvel embauché.

Article 3.2 - Promotion de la mixité des recrutements et de la mixité des emplois et des filières

Les déséquilibres structurels constatés sur certains métiers peuvent avoir pour origine outre le poids de l’histoire et certains préjugés, un déséquilibre des candidatures, lequel trouve sa source dans l’orientation scolaire. La mixité des recrutements continuera à être au cœur des recherches de l’entreprise par le biais d’action de communication auprès des établissements et organismes de formation partenaires.

Cette communication a pour but de les sensibiliser aux déséquilibres constatés dans l’entreprise en matière de mixité et de favoriser, notamment, l’orientation de jeunes femmes vers des filières et métiers aujourd’hui occupés majoritairement par des hommes (exemple : métier technique…).

En externe, et en vue de la féminisation des filières, la société assurera auprès des écoles avec lesquelles elle entretient des relations privilégiées et dont les filières de formation sont liées à ses métiers, une communication importante de la démarche « égalité professionnelle » mise en place.

Un axe spécifique sera mené lors de l’attribution de la taxe d’apprentissage sur les parties hors quota pour développer les partenariats avec les écoles participant à la féminisation des filières des métiers techniques.

En parallèle et afin de vérifier que les recrutements sont conformes, en termes de diversité, aux candidatures enregistrées, des statistiques devront être établies chaque année, afin de vérifier que le taux de femmes embauchées est en corrélation avec le taux de candidatures féminines enregistrées.

Indicateurs :

• Rapport entre le nombre de femmes embauchées au sein de l’entreprise par année civile et le nombre de candidatures émanant de femmes

• Rapport entre le nombre d’hommes embauchés au sein de l’entreprise par année civile et le nombre de candidatures émanant d’hommes

• Rapport entre le taux de féminisation des recrutements et le taux de féminisation dans l’entreprise

• Nombre d’actions de communication auprès des partenaires ou écoles visant à équilibrer les filières scolaires.

4. LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Article 4.1 - Analyse statistique

La formation professionnelle permet aux salariés d’acquérir, d’adapter et de développer des compétences. Elle représente un outil privilégié d’égalité des chances pour offrir aux femmes et aux hommes, des opportunités d’évolutions professionnelles comparables.

L’entreprise entend assurer un égal accès à la formation pour les femmes et les hommes. C’est ainsi qu’il conviendra de vérifier chaque année, sur la base des éléments figurant dans le rapport annuel sur la situation comparée, que l’accès aux dispositifs de formation est le même que celui des hommes, qu’il s’agisse d’analyser le nombre de salariés formés ou le nombre moyen d’heures de formation, l’objectif étant de constater une amélioration du taux d’accès à la formation des femmes.

Article 4.2 - Organisation des sessions

De façon à ce que l’accès à la formation professionnelle ne soit pas entravé par des contraintes familiales, une attention toute particulière devra être portée aux conditions d’organisation des sessions de formation organisées ou proposées par l’entreprise.

C’est ainsi que devront être évitées dans la mesure du possible les formations nécessitant des déplacements et notamment des découchés, ne permettant pas aux salariés de remplir leurs responsabilités familiales. L’émergence des nouvelles technologies fait évoluer les modes d’apprentissage et peut contribuer à améliorer l’accessibilité à la formation. Le recours au e-learning (formation à distance) sera ainsi encouragé pour l’ensemble des formations qui se prêtent à ce dispositif.

Article 4.3 - Formation de remise à niveau ou d’adaptation

En outre, en cas d’absence de longue durée et lorsque le besoin est identifié, des actions de formation de remise à niveau ou d’adaptation à un nouveau poste sont organisées afin de faciliter le retour à l’activité professionnelle.

Article 4.4 - Formation managériale

Consciente de l’importance du rôle du manager, qui a pour mission d’organiser, animer, former, la société s’engage à intégrer dans les formations managériales, la question de l’égalité professionnelle.

Indicateurs :

• Taux d’accès à la formation pour les femmes et les hommes par catégorie professionnelle

• Nombre moyen d’heures de formation suivies par les femmes et les hommes par catégorie professionnelle.

• Coût moyen des formations suivies par sexe et par catégorie professionnelle.

• Pourcentage de formation en e-learning

5. LA PROMOTION PROFESSIONNELLE ET LE DEROULEMENT DE CARRIERE

Article 5.1 - Mode de promotion égalitaire

Comme pour le recrutement, l’entreprise s’engage à publier des offres de poste ne comportant aucun critère pouvant être de nature à entrainer une discrimination.

Par ailleurs, l’entreprise veille à ce que la proportion respective des femmes et des hommes ayant fait l’objet d’une promotion reflète la même proportion des femmes et des hommes parmi les salariés remplissant les conditions pour bénéficier de ladite formation.

L’entreprise engagée dans une démarche de réalisation des entretiens professionnels s’engage à exploiter cet outil afin de susciter des candidatures pour d’éventuelles promotions.

La Direction veillera à ce que les évolutions professionnelles soient envisagées en dehors de toute considération liée au sexe et ne soient pas impactées par les absences liées au congé maternité, d’adoption ou au congé parental.

Le présent accord est donc l’occasion de rappeler que la mobilité, fonctionnelle et/ou géographique, permet de saisir des opportunités professionnelles et d’évoluer en termes de responsabilités mais facilite aussi l’accès des femmes (ou des hommes) à certains métiers où la mixité pourrait être améliorée.

Pour que l’ensemble des collaborateurs puissent connaitre les métiers de l’entreprise et les opportunités professionnelles, il est rappelé que les postes à pourvoir sont disponibles par voie d’affichage sur l’ensemble des sites ou sur l’intranet de l’entreprise

Enfin l’entreprise mettra en place un indicateur de suivi des effectifs par genre pour chaque niveau de classification permettant d’apprécier la situation.

Article 5.2 - Conditions de travail

Afin de faciliter la mixité sur certains métiers et plus particulièrement sur les métiers opérationnels, la société s’efforcera dans la mesure du possible, de mettre à disposition du personnel permanent des vestiaires, sanitaires et douches séparés et dès lors que situation se présente.

Indicateurs :

• Taux de changement de coefficient par sexe et par catégorie

• Taux de changement de fonction par sexe et par catégorie

• Souhaits de mobilité, fonctionnelle et géographique, exprimés par sexe et par catégorie

• Mobilités réalisées par sexe et par catégorie.

6. REMUNERATION ET EGALITE SALARIALE

Article 6.1 - A l’embauche

L’égalité salariale étant une composante essentielle de l’égalité professionnelle, l’entreprise affirme sa volonté d’appliquer le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Les partenaires sociaux rappellent également leur attachement au principe d’égalité de rémunération et de non-discrimination salariale entre les sexes.

L’entreprise assume à l’embauche un niveau de salaire et de classification identique entre les hommes femmes pour un même métier, à niveau de responsabilité, de formation et d’expérience professionnelle comparable.

Article 6.2 - Au cours de la carrière professionnelle

Les signataires du présent accord rappellent que l’évolution des rémunérations doit dépendre uniquement des compétences et du niveau de performance constaté, indépendamment de toute considération liée au sexe.

Pour vérifier qu’il n’y a pas de dérive en la matière, il sera procédé chaque année à une comparaison de la rémunération des femmes et des hommes à l’occasion des négociations annuelles obligatoires.

Lorsqu’un écart moyen de rémunération entre les femmes et les hommes est objectivement observé et injustifié, sa réduction sera érigée en priorité lors des campagnes d’attribution des augmentations de salaires.

Article 6.3 - Sensibilisation managériale et politique de rémunération

Par ailleurs, à l’issue des négociations annuelles obligatoires et préalablement à l’attribution des augmentations et primes individuelles, la Direction s’engage à rappeler aux responsables de sites et aux responsables hiérarchiques de veiller à ne pas adopter de pratiques discriminatoires. Ce point sera également repris dans la politique de rémunération de l’entreprise.

Indicateurs :

• Evolution du salaire moyen à l’embauche par catégorie et par sexe

• Evolution du salaire moyen par catégorie, sexe et ancienneté

• Pourcentage de salariés augmentés par statut et par sexe

• Taux moyen et montant moyen d’augmentation par catégorie et par sexe.

7. ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET PERSONNELLE

Article 7.1 - Utilisation des outils de communication

Il est rappelé qu’une bonne articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle contribue à une meilleure égalité et mixité professionnelle et à atteindre l’objectif de parité.

Il est également rappelé que qu’elle que soit la situation personnelle des salariés, notamment en lien avec les contraintes familiales, l’entreprise offre les mêmes possibilités d’accès à la formation, à la mobilité et à l’évolution professionnelle.

Comme évoqué précédemment, les outils modernes de communication (e-learning, intranet…) seront mis en œuvre pour permettre d’offrir un accès égal à la formation et à la mobilité.

Article 7.2 - La parentalité

La parentalité est une démarche importante que les parties au présent accord entendent favoriser au sein de l’entreprise.

Ainsi les absences pour congé maternité, d’adoption et de paternité, seront prises en charge intégralement par l’employeur avec un maintien de la rémunération du salaire de base.

En outre, les salariés bénéficiant de ces congés bénéficieront des augmentations collectives négociées dans le cadre des NAO.

Indicateurs :

• Nombre de salariés ayant bénéficié d’un maintien de la rémunération dans le cadre d’un congé maternité ou paternité ou d’adoption

8. CALENDRIER PREVSIONNEL ET MODALITES DE SUIVI ET DE L’EVALUATION DE L’ACCORD

Il sera présenté chaque année et communiqué au CSE et aux organisations syndicales à l’occasion des négociations annuelles obligatoires, un bilan de l’accord au regard des objectifs sur les indicateurs qui auront été préalablement définis.

9. DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter de sa date d’entrée en vigueur.

Il pourra être révisé dans les conditions légales, notamment si le contrôle de conformité effectué par la DIRECCTE, conduit à un avis défavorable.

10. ENTREE EN VIGUEUR

L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt auprès de la DIRECCTE, sous réserve de sa validation par cette dernière.

11. NOTIFICATIONS ET PUBLICITE

Le présent accord est déposé à la DIRECCTE dont relève l’entreprise et au greffe du conseil de prud’hommes de Bobigny.

Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Fait à Noisy-le-Grand, le 11 Janvier 2019

Pour la Direction

Pour la CGT

Pour la CGC

ANNEXES

INDICATEURS RETENUS SUR 3 ANS

• L’ACCES A L’EMPLOI

Les données sont arrêtées au 30/11/2018

Indicateurs :

• Rapport entre le nombre de femmes embauchées au sein de l’entreprise par année civile et le nombre de candidatures émanant de femmes (postes ouverts)

• Rapport entre le nombre d’hommes embauchés au sein de l’entreprise par année civile et le nombre de candidatures émanant d’hommes (postes ouverts)

Répartition du nombre de collaborateurs recrutés en 2018

Catégories	Femmes	Hommes	Total général
CADRE ART 4	12	35	47
NON CADRES	17	45	62
TOTAL	29	80	109

Nombre de postes suspendus : 18

Nombre final de postes ouverts du 1er janvier 2018 au 30/11/2018  : 183

Nombre de collaborateurs recrutés : 109

26.61 %	Femmes recrutées
73.39 %	Hommes recrutés
soit	109 personnes recrutées

• Pourcentage de travailleurs handicapés (H/F) : 1,94 %

• Rapport entre le taux de féminisation des recrutements et le taux de féminisation dans l’entreprise

Nombres de femmes chez Coriance 2018	Effectif H/F Coriance	Taux de Féminisation Coriance
78	361	21,61 %
Nombres de femmes embauchées 2018	Nombres total de recrutements 2018	Taux de féminisation Recrutement
29	109	26,61 %

• Nombre d’actions de communication auprès des partenaires ou écoles visant à équilibrer les filières scolaires. (à prévoir sur l’année 2019)

• LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Les données concernent la période du 1er janvier au 31 décembre 2018

Indicateurs :

• Taux d’accès à la formation pour les femmes et les hommes par catégorie professionnelle (hors formations réglementaires)

Catégorie	Nombre
FEMMES
CADRE ART 4	15
NON CADRES	25
TOTAL F	40
HOMMES
CADRE ART 4	41
NON CADRES	69
TOTAL H	110
Total	150

Taux d'accès de formation sur l’effectif total	FEMMES	HOMMES
CADRES	47 %	43 %
NON CADRES	53 %	36 %
TOTAL	51 %	38 %

• Nombre moyen d’heures de formation suivies par les femmes et les hommes par catégorie professionnelle (hors formations réglementaires)

Cat	Femmes	Hommes	TOTAL
CADRES	11 H	16 H	14 H
NON CADRES	13 H	15 H	14 H
TOTAL	13 H	15 H	14 H

• Coût moyen des formations suivies par sexe et par catégorie professionnelle (hors formations réglementaires)

Cat	Femmes	Hommes	TOTAL
CADRES	401 €	492 €	468 €
NON CADRES	226 €	404 €	357 €
TOTAL	291 €	437 €	398 €

• Pourcentage de formation en e-learning (à mettre en œuvre)

• LA PROMOTION PROFESSIONNELLE ET LE DEROULEMENT DE CARRIERE

Du 1er Janvier 2016 au 30 novembre 2018

Indicateurs :

• Taux de changement de coefficient par sexe et par catégorie

Catégorie	Femmes	Hommes	Total Général
CADRE (ART 4)	3	10	13
NON CADRE	6	27	33
Total général	9	37	46

46 collaborateurs ont changé de coefficient du 1^er janvier 2016 au 30 novembre 2018

Taux de changement de coefficient	FEMMES	HOMMES
CADRES	9,68 %	10,53%
NON CADRES	12,77%	14,36%

• Taux de changement de fonction par sexe et par catégorie

Catégorie	Nbre	Catégorie	Nbre	Total
Femmes non cadres	3	Hommes non cadres	9
Femmes cadres	4	Hommes cadres	9
Total	7		18	25

25 collaborateurs ont changé de fonctions du 1er janvier 2016 au 30 novembre 2018.

Taux de changement de fonction	FEMMES	HOMMES
CADRES	12,90%	9,47%
NON CADRES	6,38%	4,79%

• Souhaits de mobilité, fonctionnelle et géographique, exprimées par sexe et par catégorie

• Mobilités réalisées par sexe et par catégorie.

Mobilités géographique réalisées du 1^er janvier 2016 au 30/11/2018: données extraites des entretiens professionnels 2016 : 5 hommes non cadres.

• REMUNERATION ET EGALITE SALARIALE

Indicateurs :

• Evolution du salaire moyen par catégorie et par sexe (de 2016 à 2018)

Femmes	Evolution
Catégorie	Moy de Salaire 2016	Moy de Salaire 2017	Moy de Salaire 2018
CADRE (ART 4)	3 109,39 €	3 179,58 €	3 285,83 €	5,37 %
NON CADRE	2 079,01 €	2 201,18 €	2 276,22 €	8,66 %

Hommes	Evolution
Catégorie	Moy de Salaire 2016	Moy de Salaire 2017	Moy de Salaire 2018
CADRE (ART 4)	3 617,69 €	3 735,27 €	3 820,92 €	5,62 %
NON CADRE	2 244,16 €	2 293,48 €	2 362,71 €	5,28 %

ECARTS %	2016	2017	2018
CADRES	16,35%	17,48%	16,28%
NON CADRES	7,94%	4,19%	3,80%

[CHART]

*Les données sont arrêtées au 30/11/2018

• Pourcentage de salariés augmentés par statut et par sexe à mars 2018

CAT	Femmes	Hommes	Total général
CADRE (ART 4)	12	34	46
NON CADRE	15	82	97
Total général	27	116	143

143 collaborateurs ont été augmentés à Mars 2018

% de salariés augmentés	FEMMES	HOMMES
CADRES	38,71 %	35,79 %
NON CADRES	31,91 %	28,98 %

• Taux moyen et montant moyen d’augmentation par catégorie et par sexe.

Taux moyen d’augmentation individuelle au mois de mars 2018 :

(Uniquement les salariés augmentés)

Taux moyen d'augmentation
	Femmes	Hommes
CADRE (ART 4)	3.37%	3.38 %
NON CADRE	2.57%	2.92%

Montant moyen d’augmentation individuelle au mois de mars 2018 :

(Uniquement les salariés augmentés)

Montant moyen d'augmentation	Femmes	Hommes
CADRE (ART 4)	96.25 €	115.54€
NON CADRE	53.67€	65.65 €

• ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET PERSONNELLE

Indicateurs :

• Nombre de salariés ayant bénéficié d’un maintien de la rémunération dans le cadre d’un congé maternité ou paternité ou d’adoption : 18

• Pourcentage de salariés augmentés suite à un congé maternité, de paternité ou d’adoption : 100%

• Pourcentage de demandes de télétravail accordées sur le total de demandes de télétravail par sexe et par catégorie (données au 31/12/2018)

Salariés en télétravail	Femmes	Hommes	Total
	Nombre de demandes totales	Nombre de demandes accordées	Nombre de demandes totales	Nombre de demandes accordées	Nombre de demandes totales	Nombre de demandes accordées
CADRE (ART 4)	17	17	16	16	33	33
ETAM *	NC	NC	NC	NC	NC	NC

OBJECTIFS RETENUS SUR 3 ANS

L’ACCES A L’EMPLOI

• Pourcentage de femmes reconnues travailleurs handicapés : 25 %

• Taux de femmes recrutées sur le total des recrutements : 25%

• Taux de féminisation dans l’entreprise : 25 %

• Nombre d’actions de communication auprès des partenaires ou écoles visant à équilibrer les filières scolaires : 5 actions.

LA FORMATION PROFESSIONNELLE

• Taux d’accès à la formation pour les femmes et les hommes par catégorie professionnelle (hors formations réglementaires) : Maintenir le résultat.

• Pourcentage de formation en e-learning : 5 % sur le nombre d’heures totales de formations réalisées dans l’année

LA PROMOTION PROFESSIONNELLE ET LE DEROULEMENT DE CARRIERE

• Taux de changement de coefficient par sexe et par catégorie :

10 % par les hommes et femmes cadres

13.5 % pour les hommes et femmes non cadres

REMUNERATION ET EGALITE SALARIALE

• Ecart du salaire moyen par catégorie et par sexe (%) :

Diminution de 3 % pour les cadres et diminution 0.75 % pour les non cadres

ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET PERSONNELLE

• Nombre de salariés ayant bénéficié d’un maintien de la rémunération dans le cadre d’un congé maternité ou paternité ou d’adoption : 100 %