Accord d'entreprise "Un ACCORD d'ACTION en faveur de l'EGALITE PROFESSIONNELLE entre les FEMMES et les HOMMES" chez OPTEOR - PHIBOR ENTREPRISES (Siège)

NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE

Négociation portant sur les salaires et les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes pour l’année 2017

Procès-verbal de désaccord

ENTRE LES SOUSSIGNES :

L’Institut National de l’Audiovisuel, ci-après l’Ina, dont le siège est situé 4 avenue de l’Europe, 94366 BRY SUR MARNE (Etablissement public de l’Etat à caractère industriel et commercial – RCS Créteil 302 421 193 B), représenté par Monsieur XXX, Directeur délégué aux ressources humaines,

D’une part,

Et :

Les organisations syndicales représentatives:

• le syndicat CFDT- Médias ;

• le syndicat CGT - Ina ;

• Le syndicat FO- Ina ;

D’autre part,

Il a été décidé ce qui suit :

Il est préalablement rappelé que :

Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire visée par l’article L2242-13 du Code du travail, portant sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée, la direction de l’Ina et les organisations syndicales représentatives se sont rencontrées à 3 reprises, les 06 septembre, 07 et 17 novembre 2017. Des réunions de négociation initialement prévues les 04 et 20 octobre 2017 n’ont pas pu se tenir.

Les réunions de négociation des 07 et 17 novembre 2017 ont porté plus particulièrement sur les salaires effectifs dans l’entreprise, les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes pour l’année 2017 et sur le rattrapage des salarié.e.s n’ayant pas bénéficié de mesure individuelle depuis 5 ans et plus et 6 ans et plus.

A l’occasion de la négociation, les informations suivantes ont été remises aux organisations syndicales:

• Lettre de Martin Ajdari, Directeur général des médias et des industries culturelles, du 11 août 2017 portant sur le cadrage salarial 2017 ;

• Salaires de référence minimum et maximum par groupe et par sexe ;

• Salaires de référence moyens par groupe et par sexe ;

• Salaires de référence médians par groupe et par sexe ;

• Salaires de référence minimum et maximum par emploi et par sexe ;

• Salaires de référence moyens par emploi et par sexe ;

• Salaires de référence médians par emploi et par sexe ;

• Répartition des salaires par groupe et par décile et rapport entre les 10% les plus élevés et les 10% les plus bas ;

• Pourcentage moyen d’évolution des salaires par groupe ;

• Moyenne des salaires à l’embauche ;

• Avancements et promotions depuis 2013 ;

• Détail de l’utilisation du cadrage 2016 ;

• Primes exceptionnelles 2016 ;

• Parts variables contractuelles des membres du COMEX (2013 – 2017) : montant théorique global, enveloppe versée et nombre de bénéficiaires ;

• Prévision de répartition du cadrage 2017 ;

• Tableau de répartition des promotions fonctionnelles par motif depuis 2014.

Deux informations complémentaires ont été communiquées :

• Les mesures attribuées aux salarié(e)s n’ayant eu aucune mesure depuis plus de 6 ans – CCMSI 2016 ;

• Analyse préalable à la CCMSI 2017 des salarié(e)s n’ayant pas eu de mesure depuis plus de 6 ans.

La direction a indiqué que le cadrage fixé par la Tutelle était de 1,75 % de la Masse salariale.

La réunion du 17 novembre 2017 a clôturé la négociation annuelle visée à l’article L2242-13 du Code du travail, prenant en considération la position des parties à la négociation sur l’ensemble des sujets abordés au cours de ladite négociation.

A l’issue de la réunion, un accord collectif portant sur les salaires effectifs, le rattrapage des salarié.e.s n’ayant pas bénéficié de mesure individuelle depuis 5 ans et plus et 6 ans et plus et les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes pour l’année 2017 a été mis à la signature des partenaires sociaux.

A la date du 23 novembre 2017, aucune signature des organisations syndicales représentatives n’a pu être recueillie.

Dans ce contexte le, le présent procès-verbal de désaccord a été établi.

Il a pour but de consigner le dernier état des propositions respectives des parties et les mesures que l’Ina entend appliquer de façon unilatérale conformément à l’article L.2242-5 du Code du travail.

Il marque la fin de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires et les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes pour 2017.

1. Positions respectives des parties à la fin de la négociation

Position de la direction de l’Ina :

La Direction a indiqué que l’état de ses propositions avait été formalisé par le projet d’accord collectif portant sur les salaires effectifs et les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes pour l’année 2017 dans sa dernière version du 20 novembre 2017, tel que joint en annexe au présent procès-verbal, et notamment qu’elle proposerait une mesure aux salarié.e.s n’en ayant pas bénéficié depuis 5 ans et plus et 6 ans et plus.

Position des organisations syndicales :

Position de la CFDT Médias :

La CFDT Médias a indiqué son désaccord avec la direction concernant :

• Le pourcentage des salarié(e)s qui n’ont pas bénéficié de mesures individuelles depuis 4 ans et plus de façon à ne pas alimenter la « voiture balai » ;

• Le fait de ne pas vouloir déterminer de critères concernant l’octroi des primes exceptionnelles ;

• Les mesures proposées dans le cadre de la résorption des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

  • Elle déplore qu’il n’y ait pas d’enveloppe financière spécifique pour régler les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ;

  • Elle s’interroge sur la méthode et les critères utilisés pour la détermination des salarié(e)s en écarts ;

  • Elle souhaite que la résorption de l’écart soit totale et non ramenée à 3% afin qu’un rattrapage total de salaire soit effectué pour l’ensemble des salariées concernées;

  • Elle regrette par ailleurs que la rétroactivité des situations évoquées ne soit pas prise en considération.

Elle a indiqué qu’elle ne signerait pas l’accord portant sur l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes mis à la signature, le 19 octobre 2017.

La CFDT-Médias s’est par ailleurs exprimée sur la NAO salaires par voie de tract (annexé au présent procès-verbal de désaccord).

Position de la CGT Ina :

La CGT Ina a constaté la « pénurie » qui ne permettait plus de gérer la négociation sur les salaires compte tenu notamment d’une diminution du cadrage pour l’année 2017.

Elle a regretté ne pas avoir connaissance du détail de l’enveloppe consacrée aux parts variables et aux primes exceptionnelles.

Elle souhaite un engagement plus volontariste de la part de la direction en matière de suivi individualisé s’agissant des salarié(e)s qui n’ont pas eu de mesure depuis 4 ans et plus.

S’agissant des mesures proposées dans le cadre de la résorption des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, elle a regretté ne pas avoir connaissance de l’enveloppe financière consacrée au règlement des 5 situations portées par la direction.

Elle a par ailleurs indiqué ses désaccords :

• Sur la méthode employée par l’Apec et le nombre de salariées concernées par un écart de rémunération ;

• Sur la position de l’Apec et de la direction de considérer un écart de rémunération de 3% comme étant mineur ;

• Sur le fait de faire peser les mesures de résorption des écarts de salaire entre les femmes et les hommes sur le cadrage et sur l’enveloppe destinée aux mesures individuelles dévolues dans le cadre de la la CCMSI, estimant que ces écarts générés par les directions successives ne doivent être résorbés au détriment de l’ensemble des salarié(e)s de l’Ina ; cela risque par ailleurs, en termes d’affichage, de faire s’opposer les salarié(e)s entre eux.

La CGT Ina a indiqué qu’elle ne signerait pas l’accord portant sur l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes mis à la signature, le 19 octobre 2017.

Elle s’est par ailleurs exprimée sur la NAO salaires par voie de tract (annexé au présent procès-verbal de désaccord).

Position de FO-Ina :

Fo-Ina a regretté l’état de pénurie dans lequel se trouvait l’Ina pour sa négociation sur les salaires qui ne permet pas de reconnaître l’implication des salarié(e)s et les retards de carrière.

Elle a contesté le fait de faire peser sur la CCMSI le poids des écarts de rémunération constaté entre les femmes et les hommes et l’opacité de la méthode qui a conduit au résultat des 5 salariées concernées.

Elle a par ailleurs, communiqué sa position par voie de tract (annexé au présent procès-verbal de désaccord).

Au terme des différents échanges et discussions sur la base de l’ensemble des propositions formulées, les parties ne sont pas parvenues à un accord.

2. Mesures unilatérales

En l’absence d’accord collectif portant sur les salaires effectifs et les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes pour l’année 2017 entre la direction et les organisations syndicales représentatives au terme de la négociation annuelle obligatoire 2017, la direction indique sa position :

• l’enveloppe des mesures individuelles attribuées à l’issue de la CCMSI 2017 est fixée à
  0,54 % de la masse salariale ;

• les mesures individuelles viseront, conformément aux dispositions de l’accord portant sur le statut collectif des salarié(e)s Ina du 9 novembre 2012, les salarié(e)s positionné(e)s dans les groupes de classification de 1 à 9, proportionnellement à l’effectif de chacune des trois catégories socio-professionnelles visées par cet accord, à l’exception, des salarié(e)s ayant bénéficié d’une mesure individuelle en 2016 ;

• la direction intégrera l’ancienneté totale des salarié(e)s y compris l’ancienneté acquise au titre des CDD précédant l’embauche en CDI ;

• la direction apportera une attention particulière :

  • aux salarié(e)s qui n’ont pas bénéficié de mesures individuelles depuis 6 ans et plus* : au moins 35 % de ces salarié(e)s bénéficieront d’une mesure individuelle ;

  • Aux salarié(e)s qui n’ont pas bénéficié de mesures individuelles depuis 5 ans ** : au moins 25 % de ces salarié(e)s bénéficieront d’une mesure individuelle.

* salarié(e)s ayant reçu leur dernière mesure avant 2011 ou n’ayant pas reçu de mesure depuis leur embauche et dont l’ancienneté est antérieure à 2011

**salarié(e)s ayant reçu leur dernière mesure en 2011 ou n’ayant pas reçu de mesure depuis leur embauche et dont l’ancienneté date de 2011

• la direction s’engage, au titre des mesures individuelles 2017, à veiller au respect de l’équité au sein de l’entreprise afin de promouvoir l’égalité professionnelle et prévenir toute forme de discrimination entre femmes et hommes.

S’agissant des mesures de résorption des écarts de salaire entre les femmes et les hommes, compte tenu de la position des organisations syndicales représentatives et en l’absence d’accord collectif portant sur les salaires effectifs et les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes pour l’année 2017, la direction indique ne pas mettre en œuvre les mesures qu’elle a proposées dans la dernière version de cet accord mis à la signature .

Par ailleurs, la direction maintient les dispositions relatives aux modalités d’organisation de la CCMSI 2017 telles que prévues en annexe du présent procès-verbal de désaccord (annexe 2).

Le présent procès-verbal de désaccord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité définies par le code du travail.

Fait à Bry sur Marne, le 30 novembre 2017

Pour l’Ina : Directeur délégué aux ressources humaines

Pour la CFDT-Médias

Pour la CGT-Ina

Pour FO – Ina

ANNEXE 1

Dernière version du projet d’accord collectif portant sur les salaires effectifs et les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes pour l’année 2017 en date du 20 novembre 2017

Accord collectif portant sur les salaires effectifs et les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes pour l’année 2017

ENTRE LES SOUSSIGNES :

L’Institut National de l’Audiovisuel, ci-après l’Ina, dont le siège est situé 4 avenue de l’Europe, 94366 BRY SUR MARNE (Etablissement public de l’Etat à caractère industriel et commercial – RCS Créteil 302 421 193 B), représenté par Monsieur XXX, Directeur délégué aux ressources humaines,

D’une part,

Et :

Les organisations syndicales représentatives:

• le syndicat CFDT- Médias ;

• le syndicat CGT - Ina ;

• Le syndicat FO- Ina ;

D’autre part,

Il a été décidé ce qui suit :

Il est préalablement rappelé que :

Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire visée par l’article L2242-13 du Code du travail, portant sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée, la direction de l’Ina et les organisations syndicales représentatives se sont rencontrées à 3 reprises, les 06 septembre, 07 et 17 novembre 2017. Des réunions de négociation initialement prévues les 04 et 20 octobre 2017 n’ont pas pu se tenir.

Les réunions de négociation des 07 et 17 novembre 2017 ont porté plus particulièrement sur les salaires effectifs dans l’entreprise et les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes pour l’année 2017.

A l’occasion de la négociation, les informations suivantes ont été remises aux organisations syndicales:

• Lettre de Martin Ajdari, Directeur général des médias et des industries culturelles, du 11 août 2017 portant sur le cadrage salarial 2017 ;

• Salaires de référence minimum et maximum par groupe et par sexe ;

• Salaires de référence moyens par groupe et par sexe ;

• Salaires de référence médians par groupe et par sexe ;

• Salaires de référence minimum et maximum par emploi et par sexe ;

• Salaires de référence moyens par emploi et par sexe ;

• Salaires de référence médians par emploi et par sexe ;

• Répartition des salaires par groupe et par décile et rapport entre les 10% les plus élevés et les 10% les plus bas ;

• Pourcentage moyen d’évolution des salaires par groupe ;

• Moyenne des salaires à l’embauche ;

• Avancements et promotions depuis 2013 ;

• Détail de l’utilisation du cadrage 2016 ;

• Primes exceptionnelles 2016 ;

• Parts variables contractuelles des membres du COMEX (2013 – 2017) : montant théorique global, enveloppe versée et nombre de bénéficiaires ;

• Prévision de répartition du cadrage 2017 ;

• Tableau de répartition des promotions fonctionnelles par motif depuis 2014.

Consécutivement à une demande syndicale, deux informations complémentaires ont été communiquées :

• Les mesures attribuées aux salarié(e)s n’ayant eu aucune mesure depuis plus de 6 ans – CCMSI 2016 ;

• Analyse préalable à la CCMSI 2017 des salarié(e)s n’ayant pas eu de mesure depuis plus de 6 ans.

La direction a indiqué que le cadrage fixé par la Tutelle, était de 1,75 % de la Masse salariale.

Au terme des réunions de négociation des 07 et 17 novembre 2017, les parties sont convenues des mesures ci-dessous exposées :

Article 1 - Objet - Champ d’application

Le présent accord a pour objet de préciser, pour l’année 2017 :

• la répartition du cadrage 2017 ;

• l’enveloppe destinée aux mesures salariales individuelles au titre de l’année 2017 et sa répartition;

• l’organisation de la CCMSI ;

• les dispositions en matière d’égalité professionnelle F/H dans le cadre des écarts de rémunération constatés à l’occasion de la négociation portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ayant donné lieu à un projet d’accord, mis à la signature, le 19 octobre 2017.

Article 2 – Répartition du cadrage 2017

Au terme de la négociation, consécutivement à la décision de la direction de réallouer en faveur des mesures individuelles 0,01% de l’enveloppe globale des primes exceptionnelles et parts variables contractuelles, la consommation du cadrage 2017 est répartie comme suit :

Masse salariale (2016) de référence		47 011 K€
					Prévision 2017
					en % de masse
1. Report de l'année antérieure			0,09
2. Mesure générale				0,94
3. Primes exceptionnelles et Parts variables contractuelles			0,02
4. Mesures individuelles				0,70
Promotions sur emploi vacant				0,16
CCMSI					0,53
Mesure égalité professionnelle					0,01
Cadrage					1,75

Article 3– Orientations concernant la répartition de l’enveloppe des mesures individuelles

Un pourcentage de 0,70% de la masse salariale est dévolu aux mesures individuelles pour l’année 2017, permettant de garantir l’attribution d’une mesure individuelle à 17% minimum de l’effectif en contrat à durée indéterminée présent au 31 décembre 2016.

Compte tenu des mesures individuelles déjà réalisées depuis le 1^er janvier 2017, à hauteur de 0,16%

• au titre des promotions fonctionnelles :

  • sur emplois vacants,

  • prévues par accord d’entreprise ou consécutives à une évolution d’organisation ou à une nomination.

0,53% de la masse salariale reste à attribuer à l’occasion de la CCMSI qui se réunira les 27 novembre et 04 décembre 2017.

Au terme des échanges portant sur la répartition de l’enveloppe des mesures individuelles, les parties conviennent que, dans le cadre de négociation portant plus particulièrement sur les salaires effectifs 2017 :

• les mesures individuelles viseront, conformément aux dispositions de l’accord portant sur le statut collectif des salarié(e)s Ina du 9 novembre 2012, les salarié(e)s positionné(e)s dans les groupes de classification de 1 à 8, proportionnellement à l’effectif de chacune des trois catégories socio-professionnelles visées par cet accord, à l’exception, des salarié(e)s ayant bénéficié d’une mesure individuelle en 2016 ;

• la direction intégrera l’ancienneté totale des salarié(e)s y compris l’ancienneté acquise au titre des CDD précédant l’embauche en CDI ;

• une attention particulière devra être portée

  • aux salarié(e)s qui n’ont pas bénéficié de mesures individuelles depuis 6 ans et plus* : au moins 50% de ces salarié(e)s bénéficieront d’une mesure individuelle ;

  • Aux salarié(e)s qui n’ont pas bénéficié de mesures individuelles depuis 5 ans ** : au moins 30% de ces salarié(e)s bénéficieront d’une mesure individuelle ;

* salarié(e)s ayant reçu leur dernière mesure avant 2011 ou n’ayant pas reçu de mesure depuis leur embauche et dont l’ancienneté est antérieure à 2011

**salarié(e)s ayant reçu leur dernière mesure en 2011 ou n’ayant pas reçu de mesure depuis leur embauche et dont l’ancienneté date de 2011

Article 4 – Organisation de la Commission de concertation sur les mesures salariales individuelles

Dans le cadre de la politique de rémunération, l’accord portant sur le statut collectif des salarié(e)s Ina du 9 novembre 2012 a posé le principe de la création d’une commission de concertation sur les mesures salariales individuelles, laquelle se réunit au moins une fois par an à l’issue de la négociation annuelle sur les salaires effectifs et avant l’attribution des augmentations salariales individuelles (hors promotion fonctionnelle sur emploi vacant et sur création de poste).

Au terme des premières années de fonctionnement de cette commission, des précisions ont été apportées concernant le déroulement des étapes et le calendrier de la CCMSI.

Pour l’année 2016, un projet d’avenant de révision concernant l’accord portant sur le statut collectif des salarié(e)s Ina du 09 novembre 2012 a été proposé concernant le déroulement de la CCMSI sans toutefois aboutir à une signature des partenaires sociaux.

En conséquence, les parties conviennent d’appliquer le dispositif d’organisation de la CCMSI annexé au présent accord (annexe 1).

Article 5 – Dispositions particulières en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

A l’issue des réunions des 5 mai, 11 juillet et 13 septembre 2017, portant sur la négociation d’un accord sur l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes, un projet d’accord a été mis à la signature, le 19 octobre 2017.

Dans le cadre de cette négociation, un diagnostic sur l'égalité professionnelle réalisé par l’APEC en 2017 a mis en exergue des écarts de salaire non significatifs entre les femmes et les hommes au sein de l’Ina.

Une étude complémentaire réalisée par la DDRH sur les écarts de salaire F/H constatés, à profil identique, a porté sur les collaboratrices dont le salaire modélisé tel que défini par l’APEC présentait un écart de rémunération supérieur à 3% en leur défaveur.

Ainsi, 104 situations ont été examinées.

Concernant ces 104 situations :

• 63 ont certes un écart supérieur à 3% sur le salaire modélisé mais l’analyse du salaire réel vient infirmer cet écart ;

• 7 ont fait l’objet d’un changement de situation professionnelle (mobilité, promotion, départ) ;

• 18 n’ont pu être comparées qu’à un seul homme, ce qui n’est pas significatif ;

En conséquence, un examen approfondi a été réalisé par la DDRH concernant les 16 situations individuelles restantes sur la base des critères de comparaison déterminés par l’Apec à savoir critères d’ancienneté dans l’entreprise (exprimée par tranche), d’ancienneté dans la fonction (exprimée par tranche), de groupe de classification, de fonction occupée (au sens regroupement des fonctions utilisé pour réaliser l’étude Apec) et d’âge (exprimé par tranche).

Les 16 situations individuelles des femmes examinées ont été comparées à un nombre de situations individuelles d’hommes pouvant varier entre 2 et 23 hommes comparables et selon un nombre de critères pouvant varier entre 2 et 5 critères de comparaison.

Un document a été remis aux organisations syndicales et son analyse effectuée lors de la réunion de négociation du 13 septembre 2017.

Sur les 16 situations analysées :

• 1 a fait l’objet d’un changement de situation professionnelle (mobilité avec promotion fonctionnelle) ;

• 10 présentent effectivement un écart sur le salaire modélisé ; celui-ci trouvant néanmoins une explication soit dans l’utilisation des tranches pour l’ancienneté entreprise et l’ancienneté dans la fonction (variation induite par le positionnement en début ou fin de tranche), soit dans la fonction occupée ou le regroupement de fonctions opéré (comparaison de femmes avec des hommes ne relevant pas du même regroupement de fonctions ou relevant du même regroupement de fonctions mais avec une activité d’encadrement pour les hommes avec lesquels ces femmes sont comparées), soit dans le niveau d’entrée dans l’entreprise (comparaison de femmes avec des hommes ayant été recrutés dans un groupe de classification supérieur au regard des prérequis ou directement dans le groupe de classification de la fonction occupée), soit dans le croisement de ces différents critères (comparaison de femmes avec des hommes disposant de la même ancienneté entreprise mais dont l’ancienneté dans la fonction est plus importante ou comparaison de femmes avec des hommes disposant d’un parcours professionnel plus important) ;

• 5 comportent un écart sur le salaire modélisé qui ne peut pas être expliqué de façon objective, par l’analyse fine de ces différents critères de comparaison.

Au terme de cet examen, il a été proposé que les mesures d’ajustement à mettre en œuvre pour résorber les éventuelles situations individuelles soient abordées dans le cadre de la négociation obligatoire sur les salaires 2017.

En conséquence de ce qui précède, les parties conviennent du dispositif de résorption des écarts de rémunération suivant :

• Attribution d’une mesure de rattrapage salarial aux 5 salariées détectées lors de la négociation portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, comme faisant l’objet d’un écart sur le salaire modélisé qui ne peut être expliqué de façon objective ;

• Le calcul de la mesure de rattrapage porte sur le salaire réel de chacune des 5 salariées concernées et vise à ramener l'écart non objectivable constaté à un écart inférieur à 3% du salaire modélisé.

• Au regard de l’examen de chacune des situations, la mesure de rattrapage peut ainsi varier entre 3,5% et 9%.

Cette mesure de rattrapage prendra la forme d’une mesure de promotion pécuniaire, abondée, lorsque le rattrapage est supérieur à 3,5%, d’un montant complémentaire calculé de façon à ramener l’écart constaté à un niveau inférieur à 3% du salaire modélisé.

Cette mesure de rattrapage salarial s’impute sur l’enveloppe de mesures individuelles (0,54%). Lorsque le rattrapage est supérieur au taux dévolu à une mesure pécuniaire (3.5%), celui-ci est financé compte tenu de la réallocation de 0,01% de l’enveloppe globale des primes exceptionnelles et des parts variables en faveur des mesures individuelles, telle que prévue à l’article 2 du présent accord.

Les parties conviennent par ailleurs de ne pas comptabiliser ladite mesure de rattrapage au titre des dispositions prévues par l’Accord portant sur le statut collectif des salarié(e)s Ina du 09/11/2012 (Titre IV – Chapitre III – article 1) relatives au nombre maximal de 2 mesures individuelles sur une période de 5 années glissantes (4 années précédentes + année en cours)

Article 6 – Durée de l’accord - Formalités de dépôt

Le présent accord est conclu au titre de l’année 2017. Il entrera en vigueur au lendemain de la date de dépôt auprès de la Direccte et du Greffe du Conseil des Prud’hommes.

Conclu pour une durée déterminée, il pourra être révisé dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.

Il fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité dans les conditions définies par le code du travail.

Fait à Bry sur Marne, le

Pour l’Ina : Directeur délégué aux ressources humaines

Pour la CFDT-Médias 

Pour la CGT-Ina 

Pour FO – Ina 

ANNEXE 2

Organisation de la Commission de concertation sur les mesures salariales individuelles

1. Recensement des mesures individuelles

Chaque directeur(rice) recevra la liste des salarié(e)s éligibles ainsi que le nombre de mesures disponibles pour sa direction afin de préparer l’attribution des mesures individuelles.

Pendant cette période les délégué(e)s du personnel pourront rencontrer les directeurs(rices) et l’encadrement intermédiaire.

Les directeurs(rices) feront ensuite parvenir leurs propositions à la DDRH.

A réception de ces propositions, la DDRH vérifiera la bonne répartition des mesures dans les règles de l’accord d’entreprise sur le statut collectif des salarié(e)s Ina du 9 novembre 2012 et du présent accord, et veillera à une juste répartition des mesures entre les femmes et les hommes.

La DDRH rencontrera l’ensemble des directeurs(rices) pour établir une première liste de mesures individuelles ; parallèlement, elle rencontrera séparément les délégué(e)s du personnel de chaque organisation syndicale pour entendre leurs revendications.

Le calendrier des différentes étapes est le suivant :

• Transmission aux délégués(es) du personnel des éléments prévus par l’accord portant sur le statut collectif des salarié(e)s Ina du 9 novembre 2012 : le 27 septembre 2017 ;

• Rencontres des délégué(e)s du personnel avec les directions opérationnelles : du 06 au 15 novembre 2017 ;

• Rencontres des directions opérationnelles avec la DDRH : entre le 16 et le 22 novembre 2017 ;

• Rencontres des délégué(e)s du personnel avec la DDRH : entre le 17 et le 23 novembre 2017.

2. Déroulement des séances de la CCMSI

La CCMSI se réunira les lundis 27 novembre et 4 décembre 2017.

• 1^ère réunion : Lundi 27 novembre 2017

L’objet de la réunion est d’échanger en séance sur les propositions individuelles des directions opérationnelles et des délégué(e)s du personnel.

Dans ce cadre, la commission sera composée :

• des délégués(es) du personnel, d’un commun accord, tout collège confondu,

• de chaque directeur/trice et/ou de son (sa) représentant (e) pour l’examen de la situation de ses collaborateurs,

• du Directeur délégué aux Ressources humaines et des représentants(es) de la DDRH.

A titre indicatif et sous réserve des disponibilités d’agenda, le déroulement de la journée suivra l’organisation suivante :

• 09H00-11H30 : Direction déléguée aux collections

• 11H30-12H30 : Direction déléguée à la diffusion et à l’innovation

• 14H00-15H00 : Direction déléguée à l’enseignement, à la formation et au conseil

• 15H00-15H30 : Direction de la communication

• 15H30-16H00 : Secrétariat général

• 16h00-16h30 : Direction Administration et finances

• 16h30-17H30 : Direction des systèmes d’information

• 17H30-18H00 : Direction juridique

• 18H00-18H30 : Direction déléguée aux ressources humaines

  • 2ème réunion : Lundi 4 décembre 2017

L’objet de la réunion portera sur un débat et un arbitrage relatifs aux mesures élaborées lors de la 1ère réunion de la CCMSI.

La commission sera composée:

• des délégués(es) du personnel, d’un commun accord, tout collège confondu,

• de chaque directeur/trice et/ou de son (sa) représentant (e) pour l’examen de la situation de ses collaborateurs,

• du Directeur délégué aux Ressources humaines et des représentants(es) de la DDRH.

A titre indicatif et sous réserve des disponibilités d’agenda, le déroulement de la journée suivra l’organisation suivante :

• 09H00-11H30 : Direction déléguée aux collections

• 11H30-12H30 : Direction déléguée à la diffusion et à l’innovation

• 14H00-15H00 : Direction déléguée à l’enseignement, à la formation et au conseil

• 15H00-15H30 : Direction de la communication

• 15H30-16H00 : Secrétariat général

• 16h00-16h30 : Direction Administration et finances

• 16h30-17H30 : Direction des systèmes d’information

• 17H30-18H00 : Direction juridique

• 18H00-18H30 : Direction déléguée aux ressources humaines

L’ensemble des mesures individuelles actées à l’issue de la CCMSI sera versé aux salarié(e)s concerné(e)s sur la paie de décembre 2017 avec effet rétroactif au 1er janvier 2017, comme le prévoit l’accord portant sur le statut collectif des salarié(e)s Ina du 9 novembre 2012.