Accord d'entreprise "UN ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES DANS L'UES BRIO'GEL HOLD'BAB" chez BRIO'GEL (Siège)

ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES DANS L’UES BRIO’GEL HOLD’BAB

Préambule

En 2017, les partenaires sociaux avaient négociés un accord relatif à l’égalité professionnelle et, au travers, de la nouvelle négociation qui se traduit par le présent accord, les parties signataires réaffirment leur volonté d'inscrire le principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, tout au long de la vie professionnelle, comme un droit à la mixité professionnelle, comme un facteur d'enrichissement collectif, de cohésion sociale, d'efficacité économique pour les entreprises, comme un des points de vigilance de la branche dans sa politique d'égalité, et ce dans le cadre de la lutte contre toute forme de discrimination.
Cet accord s'inscrit dans le cadre du décret n° 2012-1408 du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de la loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes ainsi que tous ses décrets d'application.

Le présent accord traduit ainsi la volonté des parties signataires d'assurer de manière concrète l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans tous les domaines professionnels. Les actions qu'il définit ont pour objectif de corriger durablement les inégalités éventuellement constatées, à partir de bilans quantitatifs et qualitatifs.

L'efficacité de cet accord repose, en grande partie, sur l'engagement et l'implication permanents de tous les acteurs. Les évolutions souhaitées doivent donc être portées par les parties prenantes à tous les niveaux. Elles reconnaissent que cette démarche s'inscrit nécessairement dans la durée pour permettre une évolution durable des situations.
Les parties signataires souhaitent également insister sur la conciliation des différents temps de vie de l'ensemble des salariés. Cet équilibre doit être appréhendé de manière non discriminante, notamment en ce qui concerne les critères de disponibilité et de mobilité.
Dans ce cadre, en matière d'égalité professionnelle, les signataires du présent accord conviennent de mener une politique globale et d'agir parmi les neuf domaines d'action suivants sur lesquels il convient de porter une attention en matière d'égalité professionnelle :

– embauche ;
– formation professionnelle ;
– promotion professionnelle ;
– qualification ;
– classification ;
– conditions de travail ;
– rémunérations effectives ;
– articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle ;
– santé et sécurité au travail.

ARTICLE 1 – RAPPORT ANNUEL

Le rapport d’entreprise sur la situation comparée des hommes et des femmes est remis chaque année lors des NAO et de la mise à disposition de la BDES.

ARTICLE 2 – DIAGNOSTIC PARTAGE

Le rapport analysé lors des dernières négociations obligatoires annuelles met en lumière une bonne mixité au niveau de nos équipes, notre taux de féminisation est de 51% au 31/12/2019. Notre effectif se compose de 101 femmes et de 96 hommes.

La direction est favorable au développement de la mixité et au principe de non-discrimination. Malgré tout, la particularité de notre activité et les recrutements sur des postes au pétrin tendent à attirer des candidats masculins qui sont plus nombreux sur des métiers de boulanger. A contrario, pour le personnel temporaire, majoritairement positionné sur des emplois de conditionnement, nous attirons des candidatures plus féminines et nos recrutements en CDD sont donc plus féminisés : 22 femmes pour 11 hommes.

Notre politique de rémunération à l’embauche propose, à poste et qualification équivalents, une rémunération de base identique entre les femmes et les hommes. Une ancienneté un peu plus importante chez les hommes induit malgré tout un écart de rémunération moyenne qui leur est plus favorable mais qui s’explique par les primes liées à cette ancienneté.

Globalement il existe, au sein de la structure, un bon équilibre de la mixité et seule notre organisation du travail tend à créer un fossé entre les femmes et les hommes. Force est de constater que le travail à temps partiel est plus largement répandu chez les femmes et qu’il répond à un choix de vie personnel de la part de celles qui ont opté pour ce temps de travail.

A partir de ce diagnostic, les parties conviennent de reconduire les objectifs de progression dans les domaines suivants :

• Conditions de travail

• Articulation vie privée, vie professionnelle

• Rémunération effective.

ARTICLE 3 – DUREE ET SUIVI DE L’ACCORD

L’accord est conclu pour une durée de 3 ans.

Le bilan de sa mise en œuvre sera effectué à l’occasion de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires.

ARTICLE 4 – ACTIONS ET OBJECTIFS DE PROGRESSION

4-1 Conditions de travail

Un travail à l’origine en 3x8 avec des horaires de nuit fluctuant et des plannings établit sur un délai court, l’entreprise est consciente des contraintes qu’imposait cette organisation pour des femmes qui doivent gérer des responsabilités familiales souvent importantes.

Néanmoins et parce qu’il est important que ces conditions ne nuisent pas à l’embauche et au maintien dans l’emploi des femmes, l’entreprise s’engage sur les actions suivantes :

• Systématiser le 2x8 et les nuits fixes et établir le contrat selon le modèle horaire retenu pour le poste.

• Communiquer les plannings de travail au moins 15 jours avant.

• Communiquer les changements d’horaire, au minimum et sauf contexte exceptionnel dans les 7 jours qui précèdent la modification

• Permettre des aménagements d’horaire en fonction des justificatifs évoqués

Au-delà de l’organisation horaire, les conditions de travail peuvent entrainer une masculinisation des postes du fait de la manutention de charges : pétrins, chariots à pousser, grilles à manipuler, manipulation de sacs de matières 1^ère …

L’entreprise s’engage donc à travailler sur la pénibilité de certains postes et à réduire au maximum les postes avec de la manutention lourde ou répétitive :

• Investissement dans du matériel d’aide à la manutention

• Robotisation des postes « pénibles »

• Etude de mise en place d’une démarche PRAPE

Actions :

- Limiter les changements d’horaire intempestifs en dehors des aléas non prévisibles

- Transmettre systématiquement les plannings à 15 jours voire plus si possible.

- Instaurer des roulements fixes et s’y tenir : tous les nouveaux contrats feront apparaitre le rythme retenu 2x8, nuit, 3x8. Chaque personne pourra modifier, chaque année, son modèle sous réserve d’un délai de prévenance de 2 mois.

- Traiter rapidement et systématiquement les demandes d’aménagement d’horaire formulées sur un imprimé dédié.

- Analyser les maladies professionnelles déclarées et faire l’étude des postes concernés.

- Mettre en place une démarche de formation PRAPE et aux gestes et postures.

- Déterminer les postes à forte manutention et étudier, en lien avec le CSE, les solutions pour limiter la manutention et rendre ces postes plus accessibles aux femmes.

Objectifs de progression et indicateurs chiffrés :

Pour suivre ces mesures, des indicateurs de suivi sont mis en place :

- Nombre de salariés en 2x8, nuits fixes et 3x8.

- Réponses favorables aux demandes d’aménagement d’horaire formulées sur l’imprimé dédié.

- Nombre de maladies professionnelles et d’études de poste réalisées.

- Suivi des actions de formation PRAPE ou gestes et postures

4-2 Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales

Partant du constat que la part des femmes est importante et qu’elle concerne des femmes jeunes mamans, il est important, aux yeux de l’UES Brio’Gel Hold’Bab, de veiller à la bonne articulation entre l’activité professionnelle et les responsabilités familiales. Il a donc été décidé de s’engager sur l’action suivante :

• Organiser un entretien de retour de congé maternité, adoption ou congé parental dans le mois suivant le retour de la salariée

• Favoriser l’entrée à la crèche inter entreprise en adaptant du mieux possible les horaires de la salariée

Actions :

- Réaliser un support d’entretien de retour de la salariée.

- Rencontrer la salariée à sa demande.

Objectifs de progression et indicateurs chiffrés :

Pour suivre ces mesures, des indicateurs de suivi sont mis en place :

- Nombre d’entretiens réalisés sur la population concernée sur l’année.

- Réponses favorables aux demandes de garde à la crèche inter entreprise.

4-3 Rémunération effective

Il est rappelé que le système de classifications défini par la convention collective des activités industrielles de Boulangerie et Pâtisserie ingénieurs et cadres de la métallurgie
du 13 mars 1972, est fondé sur des critères classant neutres et asexués et ne doit induire aucune discrimination interdite entre les femmes et les hommes.

Actions :

- Déterminer, lors de chaque recrutement, le niveau de rémunération de base afférente à ce poste, avant la diffusion de l’offre ;

- Veiller à l’absence de discrimination dans l’attribution des éléments variables de rémunération ;

- Définir des critères d’attribution d’augmentations individuelles non discriminant et contrôler, la répartition des enveloppes salariales pour s’assurer que les femmes et les hommes en bénéficient dans les mêmes conditions.

Objectifs de progression et indicateurs chiffrés :

Pour suivre ces mesures, des indicateurs de suivi sont mis en place :

- Réaliser le bilan annuel sur les offres de poste et les salaires à l’embauche ;

- % de féminisation des salariés ayant bénéficié de l’attribution d’éléments variables de rémunération ;

- Répartition des augmentations individuelles, par sexe et par niveau.

L’entreprise entend atteindre deux objectifs de progression :

- S’assurer de l’égalité de traitement à l’embauche ;

- Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés.

ARTICLE 8 – ENTRÉE EN VIGUEUR, REVISION ET DENONCIATION

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le lendemain de son jour de dépôt à la Direction Départementale du Travail.

A la demande de l'employeur ou d'une ou plusieurs Organisations Syndicales, il pourra être convenu d'ouvrir une négociation de révision du présent accord, dans les conditions prévues à l'article L.2261-7 du code du travail.

ARTICLE 9 – FORMALITES LEGALES

Le présent accord sera notifié à l'ensemble des Organisations Syndicales qui ont fait la preuve de leur représentativité dans son champ d'application, puis déposé auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi, ainsi qu'au Secrétariat – Greffe du Conseil de Prud'hommes, conformément aux dispositions des articles L.2231-5 et suivants et D.2231-2 du Code du Travail.

Le présent accord fera également l'objet d'un affichage dans l'entreprise.

Fait à St Georges de Montaigu, le 14/12/2020

SIGNATURE DES PARTIES

1. Pour l’UES Brio’Gel – Hold’Bab,

1. XXX, Directeur Général,

2. Pour les Organisations Syndicales

2. XXX, F.O.

3. XXX, C.F.D.T.