Accord d'entreprise "Accord NAO 2018" chez ASSOC VAR SERVICE EMPLOIS FAMILIAUX (Siège)

ACCORD NEGOCIATION ANNUEL OBLIGATOIRE 2018

ENTRE LES SOUSSIGNES :

L’Association Var Services Emplois Familiaux, ayant pour numéro Siret : 41381026800057, dont le siège social est situé 1628 avenue Joseph Gasquet - 83100 TOULON.

Représentée par M., Directeur.

D’UNE PART

Et les organisations syndicales ci-dessous désignées :

- Le syndicat CFDT représenté par Mme, agissant comme Déléguée Syndicale.

- Le syndicat Force Ouvrière représenté par Mme, agissant comme Déléguée Syndicale.

D’AUTRE PART

Préambule

Cet accord a pour objectif d’offrir les meilleures conditions de travail possibles à l’ensemble des salariés de l’Association. Il est le fruit de la négociation annuelle obligatoire qui a donné lieu à 5 réunions le 30 mars, 12 juin, 10 juillet, 21 août et 9 octobre 2018.

Article 1 - Champ d'application

Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel salarié de l’Association Var Services Emplois Familiaux.

Article 2 - Mesures en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

Cet accord s’inscrit dans le cadre d’une démarche volontaire de l’Association Var Services Emplois Familiaux et de ses partenaires sociaux visant à réaffirmer que le principe d'égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit.

La mixité et la diversité constituent des facteurs d’enrichissement humain et de cohésion sociale. Le thème de l’égalité professionnelle hommes-femmes trouve une résonnance particulière dans l’aide à domicile fortement féminisé. Au sein de l’association, nous comptons au 1^er septembre 2018, 19 hommes pour 372 femmes.

Les parties au présent accord ont souhaité retenir les domaines d'action suivants :

• Garantir un traitement équitable entre les hommes et les femmes tout au long de la vie professionnelle (recrutement, rémunération, évolution de carrière et formation professionnelle) ;

• Sensibiliser les salariés et promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’Association.

1. Traitement équitable entre les hommes et les femmes tout au long de la vie professionnelle

1. Equité entre les hommes et les femmes au niveau du recrutement

Le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la structure de la population de l’Association et apporter une meilleure représentation des hommes dans nos métiers.

C'est pourquoi, l’Association s'engage à promouvoir la mixité de ses recrutements en continuant de conserver à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre le profil du candidat (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes détenus et de ses perspectives d'évolution professionnelle) et les compétences requises pour les emplois proposés.

L’Association réaffirme le principe de non-discrimination dans l’accès à l’emploi et s’engage à ce qu’aucun critère discriminatoire n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé.

Aussi, afin d’introduire plus de mixité dans le personnel :

- une attention particulière sera portée à la rédaction des offres d’emploi.

- à compétence égale et à profil équivalent, les embauches masculines seront étudiées

avec plus d’attention.

2. Equité salariale entre les hommes et les femmes

L’Association s’engage à contrôler et garantir un niveau de salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité et de compétences.

L’évolution de rémunération des femmes et des hommes, à poste équivalent, doit être uniquement basée sur les compétences de la personne, son expérience professionnelle, son niveau de formation, son ancienneté, son niveau de responsabilité et les responsabilités obtenues liées à sa fonction.

3. Equité entre les hommes et les femmes dans leur évolution de carrière

La mixité des emplois suppose que les femmes et les hommes soient en mesure d’avoir les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité.

L’Association rappelle son attachement au respect du principe de non-discrimination en raison du sexe, en matière de gestion de carrière notamment.

4. Equité entre les hommes et les femmes au niveau de la formation

La formation représente un acte majeur du maintien et développement des compétences des salariés. Dans ce cadre, elle constitue un investissement indispensable dans le temps pour l’Association et l’ensemble du personnel.

L’Association veille à assurer un accès égal, aux femmes comme aux hommes, à la formation professionnelle pour le développement des compétences professionnelles de chacun.

2. Sensibilisation des salariés et communication sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

Le personnel administratif bénéficiera d’une sensibilisation particulière sur les engagements en termes de mixité des emplois, afin d’appliquer et transmettre les bonnes pratiques pour préserver l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

À cet effet, les prochaines actions de sensibilisation et d'information au sein de l’Association, que ce soit sur la législation en matière de non-discrimination dans les processus d'embauche, sur les risques d'une discrimination parfois indirecte basée sur les a priori et les préjugés ou encore sur les enjeux de la mixité, seront apportées auprès des acteurs du recrutement.

Par ailleurs, les déséquilibres structurels constatés au sein de l’Association peuvent aussi tenir du déséquilibre des candidatures, qui trouvent leur source dans l'orientation scolaire. La mixité des recrutements continuera donc à être au cœur des recherches de l’Association par le biais d'actions de communication auprès des établissements et organismes de formation initiale (forum, information collective, etc…).

Cette communication a pour but de les sensibiliser aux déséquilibres constatés dans l’Association en matière de mixité et de favoriser l'orientation des hommes vers notre filière et nos métiers aujourd'hui occupés majoritairement par des femmes.

Une attention particulière sera également portée à l’échange de la part des Responsables de Secteur avec les bénéficiaires prouvant à démontrer que les compétences des hommes sont similaires aux femmes (à expériences et profils équivalents).

Enfin, l’Association s’engage à garantir la mixité dans tous les supports de communication utilisés, internes ou externes, que ce soit sur ses plaquettes de présentation ou sur ses affichages lors de salons et forums pour l’emploi.

Article 3 - Mesures en faveur des travailleurs en situation de handicap

Les parties au présent accord souhaitent promouvoir l’emploi des travailleurs en situation de handicap en interne, via une meilleure communication de leur droit, ou en externe, via le respect du principe de la non-discrimination à l’embauche des personnes ayant la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH).

Une grande campagne d’identification de ces salariés devra être effectuée afin de pouvoir faire un suivi plus régulier pour aménager au mieux à la fois leurs postes et leurs temps de travail.

L’Association Interprofessionnelle de Santé au Travail (AIST) sera également sollicitée pour faire un suivi médical renforcé des travailleurs en situation de handicap.

Article 4 - Mesures en faveur du maintien dans l’emploi des jeunes et des séniors

Les tranches d'âge des jeunes et des séniors concernés par les engagements souscrits ci-dessous sont les suivantes :

• Pour les jeunes : la tranche d’âge visée concerne les moins de 25 ans.

• Pour les séniors : la tranche d’âge visée concerne les plus de 55 ans.

L’Association réaffirme le principe de non-discrimination de ses recrutements en continuant de conserver à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les jeunes et les séniors.

De même, les conditions d‘accueil des jeunes en stage ou en alternance sont identiques à celles des nouveaux embauchés afin de faciliter leur intégration et favoriser la qualité de leur expérience au sein de l’Association.

La coopération intergénérationnelle est également favorisée en associant des binômes personnels récurrents âgés et jeunes sur les prises en charge qui le nécessitent.

Aussi, deux enjeux principaux ressortent pour les travailleurs seniors :

• Afin d’améliorer les conditions de travail et de prévenir les phénomènes d’usure professionnelle des séniors, des visites médicales régulières seront prévues auprès de la médecine du travail.

• Afin de favoriser les fins de carrière des séniors, ces derniers seront informés, lors des visites médicales de reprises ou périodiques auprès de la médecine du travail, de leur possibilité de prendre rendez-vous pour un entretien auprès d’un Conseiller en Evolution Professionnel (CEP) afin de prévoir une éventuelle reconversion professionnelle pour un travail dans des installations mieux équipées que le domicile.

Articles 5 - Mesures en faveur de la qualité de vie au travail

Il convient de tout mettre en œuvre pour permettre aux salariés ayant notamment des contraintes familiales de concilier le plus efficacement possible leur carrière professionnelle avec leurs responsabilités familiales.

1. Droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit pour les salariés d’avoir la possibilité de ne pas se connecter aux outils numériques pour un motif professionnel durant un laps de temps, que ce soit par e-mails, messages, ou encore appels téléphoniques.

Ce droit a pour objectif d’assurer le respect de la vie familiale et privée de tous les membres de l’Association, ainsi que de veiller au respect de leur repos quotidien et hebdomadaire.

Ainsi, les salariés ne sont pas tenus de répondre aux e-mails, messages et appels, ni de les consulter, en dehors :

• des heures d’intervention ou de réunions pour les salariées qui interviennent à domicile ;

• des horaires de bureau pour le personnel administratif ;

• des horaires de bureau et des périodes d’astreinte pour les salariés qui y sont assujettis en utilisant à bon escient la fonction "envoi différé".

Le droit à la déconnexion s’applique également durant les périodes de repos, congé, suspension du contrat de travail et pause déjeuner.

En cas d’absence, le salarié devra programmer un message d’absence obligatoire avec renvoi pour ses courriels et différer leurs livraisons à un autre membre de l’Association avec son accord. Une note de service pourra être faite en ce sens à destination des salariés concernés.

Les salariés seront également incités à ne pas activer les alertes visuelles ou sonores d'arrivée d'un nouveau message en dehors de leur temps de travail.

2. Télétravail

Il sera désormais possible pour certains salariés administratifs de faire du télétravail dit « occasionnel ». Cela concerne les responsables de secteur, les comptables et la responsable des ressources humaines.

Le télétravail occasionnel pourra se faire un jour par mois sous demande écrite faite à la Direction 15 jours avant la date prévue. La possibilité de demander cette journée de télétravail moins de 15 jours avant ne pourra se faire qu’avec une dérogation spéciale de la Direction.

3. Divers

D’autres mesures diverses seront également prises afin de préserver l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle des salariés :

• les indisponibilités des salariés, devant aller déposer ou chercher leurs enfants à l’école notamment, seront systémiquement contractualisées lors des entretiens professionnels ;

• un rappel pourra être fait aux salariés sur les modalités d’acceptation ou de refus des interventions d’urgence ;

• ajout de 2 jours ouvrés de congés pour enfant malade, pour les enfants de moins de 3 ans seulement et quel que soit le nombre d’enfant du salarié, sur présentation d’un certificat médical en cas d’hospitalisation ;

• autorisation exceptionnelle d’absence de 3 heures le jour de la rentrée scolaire, jusqu’aux 12 ans de l’enfant, sous réserve de continuité de service ;

• mise en place de petit déjeuner tous les 3 mois sur chaque site pour les nouveaux arrivants (projet FACT) dans le but de créer du lien entre les salariés ;

• augmentation de la durée de la période essai, pour les salariés de catégorie A/B/C/D de la convention collective de l’aide à domicile en contrat de travail à durée indéterminée, à deux mois (pour la période initiale) et 1 mois (pour le renouvellement) afin notamment de permettre au salarié d’évaluer l’intérêt que représente le poste par rapport à sa situation personnelle et professionnelle.

Articles 6 - Mesures relatives à la rémunération et au temps de travail

L’Association Var Services Emplois Familiaux étant une structure tarifée par le Département du Var et tenue aux rémunérations telles que définies par la convention collective, l’approche de la question des rémunérations et du temps de travail doit être des plus prudentes afin de ne pas mettre en péril le modèle économique et les emplois de la structure.

1. Forfait pour les trajets non professionnels

Les déplacements non professionnels concernent les trajets du domicile vers le lieu de travail, et inversement. Il est rappelé que l’indemnisation de ces trajets n’est pas prise en compte initialement par la convention collective de l’aide à domicile.

Aussi, l’Association indemnise ces trajets non professionnels via le logiciel Medisys, en calculant un forfait selon la nouvelle base suivante :

• Forfait de 20€ pour un total mensuel de kms compris entre 50 km et 200 km/mois.

• Forfait de 40€ pour un total mensuel de kms compris entre 200 km et 300 km/mois.

• Forfait de 45€ pour un total mensuel de kms compris entre 300 km et 400 km/mois.

• Forfait de 55€ pour un total mensuel de kms supérieur à 400 km/mois.

Par ailleurs, une identification des salariés faisant le plus de kilomètres dans le mois sera faite afin qu’une attention très particulière leur soit portée pour réduire au maximum leurs déplacements et les re-sectoriser si nécessaire.

2. Journée de solidarité

L’équivalent temps de la journée de solidarité sera lissée toute l’année sur la base d’1/12^ème chaque mois au prorata des heures contrat.

Article 7 - Portée de l'accord

Si des dispositions légales réglementaires ou conventionnelles actuelles ou futures devaient être plus avantageuses, elles seraient appliquées à la place du présent accord. Si ces dispositions étaient moins avantageuses, les dispositions du présent accord continueraient d'être appliquées dans les conditions qu'il prévoit.

Article 8 - Durée et application de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an du 1^er janvier 2019 au 31 décembre 2019 inclus, date à laquelle il prendra fin automatiquement.

Article 9 - Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’Association, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 10 - Dépôt légal

Le présent accord sera déposé auprès de la Direction départementale du travail et de l'emploi du Var et du secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes de Toulon.

Un exemplaire original du présent accord sera remis à chacune des parties signataires.

Un exemplaire original sera également affiché dans les locaux de l’Association.

Fait à Toulon, le 31/10/2018.

En 6 exemplaires originaux.

Pour l’association VARSEF

Monsieur

Pour le syndicat CFDT

Mme

Pour le syndicat FO

Mme