Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE SUR L'EGALITE PROFESSIONELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE SODEXO ENERGIE ET MAINTENANCE" chez SODEXO ENERGIE ET MAINTENANCE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE SODEXO ENERGIE ET MAINTENANCE

ENTRE LES SOUSSIGNEES,

La Société SODEXO ENERGIE ET MAINTENANCE dont le siège social est situé 6 Rue de la Redoute – 78280 GUYANCOURT représentée par M*****,

Ci-après dénommée « l'Entreprise »,

D’une part,

ET,

L’Organisation Syndicale CFDT, représentée par M*************, Délégué Syndical Central,

L’Organisation Syndicale CFE/CGC représentée par M**************, Délégué Syndical Central,

L’Organisation Syndicale CGT, représentée par M***************, Délégué Syndical Central,

L’Organisation Syndicale FO, représentée par M***********, Délégué Syndical Central,

L’Organisation Syndicale UNSA représentée par M*************, Délégué Syndical Central

D’autre part,

PREAMBULE

SODEXO ENERGIE ET MAINTENANCE est convaincue que l’égalité entre les femmes et les hommes constitue un facteur déterminant de la cohésion sociale au sein de l’entreprise.

SODEXO ENERGIE ET MAINTENANCE est consciente que les inégalités entre les femmes et les hommes sont difficiles à vaincre car elles prennent leurs racines dans les représentations sexuées qui se sont construites il y a déjà plusieurs centaines d’années. Il est donc nécessaire de déconstruire les stéréotypes et de faire encore évoluer les représentations femmes – hommes pour promouvoir efficacement l’égalité professionnelle, salariale et la qualité de vie au travail.

L’Entreprise rappelle également que le respect et le développement de l’égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes à toutes les étapes de la vie professionnelle sont subordonnés à l’implication et l’engagement de tous.

En complément des mesures pour garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, SODEXO ENERGIE ET MAINTENANCE doit favoriser un bon équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle, en particulier lors des évènements familiaux relatifs à la maternité, à la paternité et à la parentalité, et mettre en œuvre des actions destinées à améliorer les conditions de travail des salariés, notamment en terme de lutte contre les discriminations et les agissements sexistes.

En ce sens, SODEXO ENERGIE ET MAINTENANCE rappelle que l’Entreprise prohibe tout comportement managérial allant à l’encontre de l’égalité professionnelle et salariale des salariés. L’Entreprise attend de ses salariés et de l’ensemble de la ligne hiérarchique et managériale (Cadres Dirigeants, Cadres, Agents de Maitrise et Employés) un comportement respectueux, exemplaire et neutre dans l’exercice de leur fonction et de leurs missions.

Par conséquent, les parties expriment leur volonté de poursuivre, dans la continuité du plan d’action de l’année 2020/2021, une démarche réaliste et pragmatique, en se fixant des objectifs concrets de nature à rendre compte de manière significative, au terme de ce nouvel accord, des progrès réalisés dans l’atteinte de l’égalité professionnelle.

Cet accord s’articule autour de quatres axes principaux :

• La rémunération effective

• La qualification

• Les conditions de travail

• La conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle

La Direction et les organisations syndicales représentatives se sont réunies, dans le cadre de la négociation d’un accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, les :

• 3 décembre 2021

• 15 décembre 2021

• 17 janvier 2022

• 31 janvier 2022

• 21 février 2022

et ont décidé des dispositions suivantes :

ARTICLE 1 – DIAGNOSTIC

Les dernières analyses des effectifs permettent de constater la faible présence des femmes dans l’entreprise puisque celles-ci représentent 5,6% des effectifs de la société SODEXO ENERGIE ET MAINTENANCE au 30 septembre 2021.

10,62% (-0,27 point par rapport à 2020) de la population Cadre est composée de femmes, 7,26% (+1,01 point par rapport à 2020) de la population Agent de Maîtrise est composée de femmes et 3,68% (+1,02 point par rapport à 2020) de la population Employé est composée de femmes.

Ces salariées occupent majoritairement des fonctions administratives (assistantes) ou des fonctions supports.

A l’appui de ces indicateurs, la Direction constate le faible nombre de femmes dans les métiers techniques opérationnels (technicien de maintenance, responsable d’exploitation, etc…) constituant pourtant l’essentiel des fonctions dans l’entreprise. Elle l’explique tant par des représentations socioculturelles que par la construction du cursus scolaire et professionnel encore orientée selon le sexe et l’éducation des enfants.

Compte tenu de cet état des lieux, les parties souhaitent réaffirmer par le présent accord leur volonté de garantir à l'ensemble de ses salariés l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle.

ARTICLE 2 – REMUNERATION EFFECTIVE

L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle. Ainsi, l’Entreprise s’engage en ce sens à maintenir sa vigilance sur d’éventuels écarts salariaux entre les femmes et les hommes qui n’ont pas lieu d’être à postes et expériences équivalents.

2.1 Constat

Les parties constatent que les emplois des femmes sont concentrés sur des postes traditionnellement occupés par des femmes et inversement pour les hommes.

Compte tenu du faible pourcentage de femmes dans l’effectif de l’entreprise et des emplois occupés, la comparaison statistique des rémunérations moyennes des hommes par rapport à celle des femmes ne permet pas de définir un écart moyen pertinent de rémunération en faveur d’un genre ou d’un autre.

Par ailleurs, SODEXO ENERGIE ET MAINTENANCE réaffirme la règle selon laquelle les évolutions individuelles de salaire de l’ensemble de ses salarié(e)s reposent sur les compétences mises en œuvre, responsabilité, résultats professionnels, ancienneté, métiers, tenue du poste et catégories professionnelles sans distinction de genre.

De même, SODEXO ENERGIE ET MAINTENANCE rappelle que l’égalité de rémunération doit être respectée au retour de congé maternité et d’adoption et veille à ce que ces absences soient sans incidence sur l’évolution de la rémunération des salariés concernés.

Il est rappelé que l’index sur l’égalité Femmes Hommes de la société SODEXO ENERGIE ET MAINTENANCE calculé conformément au décret n°2019-15 du 8 janvier 2019 n’est pas calculable compte tenu de la sous représentation de la population féminine.

Le niveau de résultat de l’index 2021 de la société SODEXO ENERGIE ET MAINTENANCE au titre de l’année civile 2020 ne peut pas être déterminé, pour les raisons suivantes :

• L’indicateur sur les écarts de rémunération moyenne entre les femmes et les hommes n’est pas calculable, car l’effectif n’est pas représentatif (inférieur à 40% de l’effectif éligible).

• La part de salarié(e)s ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour de congé maternité ou d’adoption n’est pas calculable car il n’y a pas eu d’augmentation salariale au sein des catégories considérées pendant ces périodes.

Toutefois, l’objectif visant à atteindre l’égalité professionnelle restant une priorité pour les parties, il est convenu de poursuivre dans la voie engagée du précédent plan d’action.

2.2 Objectifs de progression

SODEXO ENERGIE ET MAINTENANCE s’engage à tout mettre en œuvre pour permettre de résorber les éventuels écarts de rémunération constatés à compétences et niveau de responsabilité équivalents pour un même travail.

2.3 Moyens d’atteinte des objectifs et indicateurs de suivi

Objectifs	Actions	Indicateurs
Etre vigilant sur l’évolution des rémunérations et tout mettre en œuvre pour permettre de réduire les éventuels écarts de rémunération constatés à compétence et niveau de responsabilités équivalents pour un même travail	Engagement de la Direction de prévoir, en application des dispositions de l’article L.1142-9 du code du travail relatif aux mesures adéquates et pertinentes de correction, dans le cadre de la NAO de 2022, une enveloppe d’augmentation individuelle au titre du respect de l’égalité salariale femmes/hommes, en privilégiant les populations sur lesquelles l’effort doit être porté et identifiées dans le calcul de l’index	Grille d’analyse des écarts de salaire
Assurer l’égalité de rémunération à l’embauche (CDI, CDD, intérim), quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes	Sensibiliser le recruteur sur la politique de rémunération applicable dans l’Entreprise	Etablir un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que sur un même poste, à diplôme, et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue
Assurer l’égalité de rémunération au retour de congé maternité, de paternité et d’adoption	Veiller à ce que les absences pour maternité ou adoption soient sans incidence sur l’évolution de la rémunération des salariés concernés dans le cadre des négociations annuelles obligatoires de branche ou d’entreprise	Grille d’analyse des écarts de salaires

Chaque année, un suivi des indicateurs sera réalisé afin de s’assurer de la bonne application des principes d’égalité salariale énoncés ci-dessus.

ARTICLE 3 – QUALIFICATION

Les parties ont convenu de porter une attention particulière aux qualifications de Technicien de Maintenance et Responsable Energie et Maintenance compte tenu de la faible féminisation de ces métiers.

3.1 Constats

Depuis les trois derniers exercices, SODEXO ENERGIE ET MAINTENANCE ne parvient pas à progresser dans la féminisation de ses qualifications.

Ainsi :

• Au 31 décembre 2019, sur la population CDI, la répartition Hommes/Femmes des qualifications retenues est la suivante :

• Technicien(ne) de Maintenance : 100% hommes / pas de profil féminin

• Responsable Energie et Maintenance : 100% hommes / pas de profil féminin,

• Au 31 décembre 2020, sur la population CDI, la répartition Hommes/Femmes des qualifications retenues est la suivante :

• Technicien(ne) de Maintenance : 100% hommes / pas de profil féminin

• Responsable Energie et Maintenance : 100% hommes / pas de profil féminin

• Au 31 décembre 2021, sur la population CDI, la répartition Hommes/Femmes des qualifications retenues est la suivante :

• Technicien(ne) de Maintenance : 99,5% hommes/ 0,5% femmes, soit 2 collaboratrices,

• Responsable Energie et Maintenance : 99,4% hommes/ 0,6% femmes, soit 1 collaboratrice.

3.2 Objectifs de progression

Les parties rappellent qu’il n’y a pas d’emploi a priori féminin ou masculin.

Les parties affirment leur souhait de favoriser la mixité à tous niveaux de postes et de tendre vers une meilleure parité entre les femmes et les hommes.

Pour ce faire, les parties entendent rendre les missions du Technicien de Maintenance et du Responsable Energie et Maintenance plus visibles auprès des collaboratrices de la société SODEXO ENERGIE ET MAINTENANCE et encourager la mobilité des collaboratrices sur ces qualifications.

3.3 Moyens d’atteinte des objectifs et indicateurs de suivi

Objectifs	Actions	Indicateurs
Faire connaître les missions du Technicien de Maintenance et du Responsable Energie et Maintenance auprès des collaboratrices	Mise en place du dispositif « Vis ma Vie	Nombre de dispositifs mis en place
Encourager la mobilité des collaboratrices sur les qualifications de Technicien de Maintenance et de Responsable Energie et Maintenance	Appliquer systématiquement la neutralité du genre pour l’accès à la mobilité	Nombre de femmes ayant accédé par la mobilité à une qualification de Technicien de Maintenance et de Responsable Energie et Maintenance Offres de mobilité type communiquées
	Présenter lors des entretiens managériaux les différentes opportunités d’évolution au sein de la société et identifier à cette occasion les collaboratrices intéressées par un poste technique	Nombre de femmes identifiées

ARTICLE 4 – CONDITIONS DE TRAVAIL

4.1 Constats

Les conditions de travail recouvrent les aspects matériels (contraintes physiques, moyens, etc…), organisationnels (temps de travail, rythme de travail, autonomie, etc…) et psychosociaux (notamment les relations humaines, etc…) dans lesquels est exercée l'activité professionnelle.

Les conditions de travail sont susceptibles d’influer sur la santé physique et psychique des salariés.

Le LTCR (Lost Time Case Rate ou taux de fréquence) de la société SODEXO ENERGIE ET MAINTENANCE au cours des trois derniers exercices est le suivant :

• Pour l’année 2019 : 2,06

• Pour l’année 2020 : 2,53

• Pour l’année 2021 : 2,19.

L’Entreprise a donc la responsabilité des conditions de travail de ses salariés. Par conséquent, elle a l’obligation de procurer à ses équipes des conditions de travail décentes et propices à un bien être physique et mental, ainsi qu’à une meilleure productivité qui bénéficiera au final à l’Entreprise.

Les parties conviennent que les organisations du travail doivent être prises en compte pour :

- permettre à chacun(e) la réalisation de façon satisfaisante de l’ensemble de ses tâches,

- favoriser l’engagement individuel et collectif des salariés.

4.2 Objectifs de progression

SODEXO ENERGIE ET MAINTENANCE continuera à s’appuyer sur l’expertise de la Direction QHSE du Groupe SODEXO, garant de la politique Santé et Sécurité au Travail afin d’améliorer les conditions de travail des salariés et de réduire les accidents du travail au sein de l’Entreprise.

SODEXO ENERGIE ET MAINTENANCE poursuit ainsi son engagement en faveur de la santé et la sécurité au travail en encourageant le développement d’actions tant à destination des femmes que des hommes, sur

• l’amélioration de l’ergonomie des postes de travail

• le maintien des salarié(e)s en situation de handicap

• le maintien et l’accompagnement des salarié(e)s seniors,

• la lutte contre les agissements sexistes et le harcèlement moral ou sexuel.

4.3 Moyens d’atteinte des objectifs et indicateurs de suivi

Objectifs	Actions	Indicateurs
Amélioration de l’ergonomie des postes de travail	Développement de la formation « Gestes et postures » afin de sensibiliser les collaborateurs aux risques occasionnés par les gestes professionnels	Nombre de formations
	Intervention de la médecine du travail pour les postes administratifs et à la demande du collaborateur afin de dispenser les conseils et bonnes pratiques à adopter	Nombre d’interventions
Maintien des salariés(e) en situation de handicap	Communication auprès des salariés de la mise à disposition de la Mission Handicap deux jours par mois et des coordonnées de leur interlocutrice	Nombre d’interventions de la Mission Handicap
Maintien et acoompagnement des salariés(e) seniors	Recherche et proposition, dans la mesure du possible, de poste pouvant réduire le temps et/ou la distance de trajet domicile/travail au sein de l’Entreprise ou du Groupe SODEXO, sous réserve de la bonne adéquation entre le besoin et les compétences pour les salariés qui en feraient la demande par écrit à leur responsable hiérarchique et à la Direction des Ressources Humaines	Nombre de propositions de postes
	Bénéfice d’un entretien de carrière pour les salariés âgés de 55 ans et plus qui le demandent, permettant : de préparer et de mieux gérer la deuxième partie de vie professionnelle du salarié d’engager une réflexion sur les perspectives de carrière en fonction de l’expérience et des compétences acquises par le collaborateur, de ses souhaits et des possibilités d’emploi dans l’entreprise.	Nombre d’entretiens de carrière
	Attribution au collaborateur ayant manifesté son intention de prendre, dans un délai de 12 mois, sa retraite, d’une demi-journée rémunérée afin de se rendre au rendez-vous fixé par l’Assurance Retraite.	Nombre de demi-journées attribuées

Dans le cadre de sa responsabilité sociale, la société SODEXO ENERGIE ET MAINTENANCE rappelle que le bien être au travail est un facteur de développement des salariés et de l’Entreprise.

4. Autres actions mises en œuvre

4.4.1 Lutte contre les agissements sexistes et le harcèlement moral et sexuel

La Direction rappelle qu’elle condamne toute forme caractérisée de harcèlement moral ou sexuel et de discrimination, qui sont contraires aux valeurs du groupe SODEXO.

En effet, le Code du Travail prévoit dans son article L1152-1 qu’« aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » .

De même, le harcèlement moral est puni pénalement des peines prévues à l’article 222-33-2 du Code pénal de la façon suivante : « Le fait de harceler autrui par des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni de deux ans d'emprisonnement et de 30 000 € d'amende. »

De plus, l’article L1153-1 du Code du Travail prévoit qu’« aucun salarié ne doit subir des faits :

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. »

Par ailleurs, si le bien-être au travail dépend pour chaque salarié de son travail et de ses conditions de travail, il peut être aussi lié à la vie personnelle du salarié.

Aussi, afin d’accompagner ces salariés qui peuvent être confrontés à un moment de leur vie à des difficultés professionnelles, personnelles ou familiales, plusieurs dispositifs sont mis en place au sein de la société SODEXO ENERGIE ET MAINTENANCE. Cet accompagnement s’appuie notamment sur un ensemble de structures organisant les conditions de travail et visant à réduire les sources de stress au travail :

- un réseau de Responsables RH de proximité ;

- un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes,

- les représentants du personnel

- un service social interne,

- un service pluridisciplinaire d’information, de conseil et d’accompagnement leur permettant d’améliorer le bien être des salariés. Ce service d’écoute géré par la société AXIS MUNDI est confidentiel. Une note d’information destinée à informer les salariés sera affichée sur site,

- un référent auprès du CSE en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes,

- la médecine du travail,

- un dispositif d’alerte pour les collaborateurs permettant de rapporter une alerte de manière confidentielle : Speak Up.

2. Programme de formation Leadership empathique et collectif

Dans le contexte actuel, les managers doivent faire preuve d’aptitudes comportementales adaptées, savoir prendre du recul, s’adapter aux changements répétés, gérer l’incertitude des collaborateurs et la capacité à bien communiquer.

Par conséquent, SODEXO ENERGIE ET MAINTENANCE souhaite former, via le parcours de Leadership Empathique et Collectif, ses managers, notamment ses Directeurs d’affaires, ses Responsables d’Agence et ses Responsables d’exploitation ainsi que ses fonctions support.

Ce parcours a pour objet de développer le leadership de soi à travers de nouvelles ressources internes et de compétences (attention à soi, authenticité, intégrité, raison d’être personnelle, flexibilité, discernement…) qui permettent ensuite de développer son leadership auprès des équipes (par l’empathie, la gratitude, l’équité, l’optimisme, la responsabilité, l’exigence…).

A travers cette formation, SODEXO ENERGIE ET MAINTENANCE déploie ainsi une approche de comportements collectifs et empathiques, incitant les managers à davantage se focaliser sur l’humain.

ARTICLE 5 - CONCILIATION VIE PRIVEE ET VIE PROFESSIONNELLE

5.1. Constats

Il est rappelé que la négociation relative à l’égalité́ professionnelle porte également sur la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des femmes et des hommes de la société SODEXO ENERGIE ET MAINTENANCE contribuant à l’amélioration de la qualité́ de vie au travail.

L’absence de conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle peut avoir des conséquences néfastes pour les salariés et l’entreprise. Il est donc important que l’entreprise contribue à favoriser un certain équilibre entre ces temps de vie.

5.2 Objectifs de progression et moyens d’atteinte

La société SODEXO ENERGIE ET MAINTENANCE réaffirme sa volonté de permettre à ses salariés de trouver un meilleur équilibre entre leur vie professionnelle et personnelle.

C’est pourquoi elle s’engage à poursuivre les efforts consentis en la matière et à promouvoir la parentalité afin d’informer les salariés de leurs droits ainsi que des dispositifs existants dans l’entreprise.

Par ailleurs, la société SODEXO ENERGIE ET MAINTENANCE s’engage à prendre les mesures suivantes pour améliorer l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, lesquelles auront, tout en favorisant l’égalité, vocation à améliorer la performance et la motivation de ses salariés.

1. Promotion de la parentalité

Il est rappelé aux managers qu’ils ne doivent en aucun cas adopter un comportement discriminant envers un(e) salarié(e) en raison de sa grossesse, de son congé maternité ou paternité, de son congé parental d’éducation ou de son congé d’adoption.

• Gestion du travail de la salariée enceinte

La société SODEXO ENERGIE ET MAINTENANCE s’engage à ce que les salariées enceintes puissent bénéficier des autorisations d’absence leur permettant de se rendre aux examens médicaux obligatoires de la période prénatale (7 maximum).

Le futur parent (conjoint, PACS, mariage) bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois de ces examens. Ces absences ne doivent en aucun cas entraîner des pertes de rémunération et sont assimilées comme du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi qu’au regard des droits légaux et conventionnels que le salarié tient de son ancienneté dans l’entreprise.

Ces dispositions s’appliquent également en matière d’assistance médicale à la procréation, conformément à la législation en vigueur.

• Aménagements d’horaires pour la salariée enceinte

En application de dispositions de la Convention Collective Nationale des Equipements Thermiques, la société SODEXO ENERGIE ET MAINTENANCE accorde des aménagements d’horaires pendant la grossesse.

Toute salariée en état de grossesse médicalement constaté pourra bénéficier d’une réduction journalière d’horaire de 15 minutes le matin et de 15 minutes le soir sans perte de salaire à partir de la 16ème semaine avant la date présumée de l’accouchement.

• Congé de paternité et d’accueil de l’enfant

La société SODEXO ENERGIE ET MAINTENANCE encourage les salarié(e)s qui en remplissent les conditions, à bénéficier du congé paternité et d’accueil de l’enfant pour favoriser le lien Parent-Enfant. A la naissance de l'enfant, le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint ou concubin salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un PACS bénéficient, selon les modalités fixées par la loi, d'un congé de paternité et d'accueil de l'enfant de 25 jours calendaires ou de 32 jours calendaires en cas de naissances multiples.

La société SODEXO ENERGIE ET MAINTENANCE s’engage à mettre en avant ce nouveau congé de paternité et d’accueil de l’enfant dans le cadre de sa communication auprès des salariés.

2. Situation des salariés accompagnant des personnes en situation de dépendance, de handicap ou souffrant d’une pathologie grave

Les parties signataires constatent que des salariés peuvent être confrontés à une situation familiale contraignante qui ne les touche pas eux-mêmes mais concerne leurs proches. Ces situations peuvent engendrer des problématiques particulières en termes d’évolution de carrière et d’égalité professionnelle en raison des difficultés de conciliation entre leur vie personnelle et leur vie professionnelle.

Les parties signataires rappellent qu’elles souhaitent mettre en lumière les dispositions légales et réglementaires existantes en la matière car ces dispositifs sont souvent méconnus alors qu’ils sont susceptibles d’apporter des réponses aux besoins de ces salariés.

Dans ce cadre, différents congés sont prévus par la loi  :

• Le congé de proche aidant

Ce congé de proche aidant est ouvert à tout salarié, sans condition d'ancienneté, qui souhaite suspendre son contrat de travail pour s'occuper d'un proche présentant un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité.

Ce congé est accessible sous conditions en application des articles L.3142-16 et L.3142-17 du code du travail (lien familial ou étroit avec la personne aidée, résidence en France de la personne aidée).

La durée initiale de ce congé est de trois mois maximum et peut être renouvelée dans les conditions fixées par l’article L.3142-26 du code du travail.

Le salarié qui souhaite bénéficier du congé de proche aidant doit informer son employeur, au moins 1 mois avant le début du congé.

Le congé de proche aidant n'est pas rémunéré par l'employeur mais le salarié peut percevoir une allocation journalière du proche aidant (AJPA) s’il en remplit les conditions.

Avant et après son congé, le salarié a droit à un entretien professionnel.

• Le congé de présence parentale

Le congé de présence parentale est ouvert sans condition d’ancienneté à tout salarié ayant la charge d'un enfant victime d'une maladie, d'un accident ou d'un handicap grave nécessitant une présence soutenue ou des soins contraignants.

Ce congé est accessible sous conditions en application de l’article L.1225-62 du code du travail.

Le salarié qui souhaite bénéficier du congé de présence parentale doit informer son employeur, au moins 15 jours avant le début du congé , sauf dans les cas prévus par la loi.

Le congé est attribué pour une période maximale de 310 jours ouvrés dans la limite de 3 ans. Le salarié ne perçoit pas de rémunération, mais il peut bénéficier, s’il remplit les conditions, de l'allocation journalière de présence parentale (AJPP).

• Le congé de solidarité familiale

Le congé de solidarité familiale s'adresse à tout salarié, sans condition d'ancienneté, dont un ascendant, un descendant, un frère, une soeur ou une personne partageant son domicile souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable.

Le salarié informe l'employeur de sa demande au moins 15 jours avant la date souhaitée pour son départ en congé.

La durée initiale du congé est de trois mois maximum et peut être renouvelée dans les conditions fixées par les articles L.3142-15 et D.3142-6 du code du travail. En cas d'urgence absolue constatée par écrit par le médecin, le congé peut débuter ou peut être renouvelé sans délai conformément à l’article L3142-7 du Code du travail.

Le congé de solidarité familiale n'est pas rémunéré. Toutefois, le salarié bénéficiaire du congé perçoit, s’il remplit les conditions, l'allocation journalière d'accompagnement d'une personne en fin de vie.

Au terme de ces différents congés, le salarié retrouvera en priorité son emploi ou un emploi équivalent. La durée de ces congés n’aura aucune incidence sur le décompte de l’ancienneté des salariés en ayant bénéficié.

Toute demande d’un de ces congés doit faire au préalable l’objet d’un échange avec le Responsable Ressources Humaines de rattachement.

Par ailleurs, lorsqu’un salarié fait part d’une situation personnelle difficile, le Responsable Ressources Humaines, le manager ainsi que le salarié se réuniront afin d’évaluer l’éventuelle nécessité d’aménager les horaires de travail et/ou sa charge de travail au regard de la situation du salarié impactant sa vie professionnelle.

3. Evènements familiaux

La société SODEXO ENERGIE ET MAINTENANCE réaffirme que dans le cadre de la démarche visant à favoriser l’équilibre vie professionnelle et personnelle, tous les salariés de l’entreprise bénéficient, s’ils en remplissent les conditions légales et conventionnelles, de congés spéciaux pour évènements familiaux conformément à la législation et aux accords d’entreprise applicables.

La société SODEXO ENERGIE ET MAINTENANCE s’engage à mettre en avant ces différents congés dans le cadre de sa communication auprès des salariés.

4. Encadrement des temps professionnels

L'accessibilité des technologies de communication numérique a facilité leur développement au sein des entreprises et ces outils constituent aujourd'hui des supports qui font partie intégrante de l’environnement de la société SODEXO ENERGIE ET MAINTENANCE.

Ces nouveaux outils digitaux (smartphone, ordinateur portable…) mis à disposition des salariés par l’Entreprise ont eu pour effet de réduire, pour certains salariés, la frontière entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et ce, notamment en raison d’un usage intensif de la messagerie électronique.

1. Le droit à la déconnexion

Afin d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée, la société SODEXO ENERGIE ET MAINTENANCE organise le droit à la déconnexion au sein de l’Entreprise en régulant l’utilisation des outils informatiques.

Le droit à la déconnexion des salariés implique la mise en œuvre de comportements responsables et exemplaires quant à l’utilisation des outils numériques, tels que l’usage de la messagerie électronique.

C’est dans ces conditions que l’Entreprise se fixe pour objectif de prévoir des temps de non-utilisation de la messagerie professionnelle.

Les parties s’accordent sur le fait que l’effectivité de l’exercice de cette déconnexion des outils numériques requiert l’exemplarité de l’encadrement mais également l’implication de tous les utilisateurs des outils de l’entreprise.

Les outils numériques mis à disposition des salariés par l’entreprise n’ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos du salarié (hebdomadaire, congés payés, jours fériés, repos compensateur et jours de RTT).

Quelle qu’en soit leur nature, les périodes de suspension du contrat de travail (congés, arrêt maladie,…) devront être respectées par les managers et les salariés.

Il est donc préconisé aux salariés de ne faire usage des outils numériques et en particulier de leur messagerie électronique en dehors de leur temps de travail qu’en cas d’urgence. Par situation d’urgence, il est visé une situation ou un évènement important, inhabituel et imprévisible qui ne pourrait attendre le retour au travail du salarié sans générer un préjudice important pour l’entreprise ou le salarié.

L’Entreprise réaffirme les règles suivantes s’inscrivant dans la préservation du droit à la déconnexion :

• La plage horaire de déconnexion des salariés est fixée de manière générale de 20 h à 7 h, sans incidence sur les horaires de travail des salariés,

• les salariés ont le droit de ne pas être connectés à leurs outils numériques professionnels (téléphone, ordinateur, réseaux sociaux, etc…) en dehors de leur temps de travail, sans pouvoir être sanctionné,

• en cas d’envoi de mails, en dehors de la plage horaire définie par son organisation de travail, l'émetteur doit s'interroger sur la nécessité d'envoyer un mail ou de faire part d'une information non urgente hors temps de travail du destinataire et envisager le recours par préférence de l'envoi en différé. S'il maintient sa décision, il doit mentionner dans son message d'envoi qu'une réponse immédiate n'est pas requise. (Exemple - Les mails reçus pendant vos temps de repos, vos congés, vos week-ends n’appellent pas de réponse immédiate de votre part, hors urgence).

• chaque salarié veillera à :

  • se déconnecter du réseau en dehors de ses heures de travail

  • respecter la plage horaire de déconnexion fixée par l’Entreprise de 20 heures à 7 heures,

  • mettre en place un message d’absence à l’attention de ses interlocuteurs internes et externes à l’entreprise, précisant l’absence et sa durée ainsi que le nom et les coordonnées de son remplaçant,

  • ne pas envoyer de courriel/SMS ou ne pas contacter par téléphone en dehors des heures habituelles de travail et en tout état de cause pendant les week-ends, les jours fériés, les jours de congés ou jours de repos ;

• pour les salariés qui décident de se connecter en dehors des heures habituelles de travail, il leur est demandé soit de préparer leurs messages en mode brouillon ou hors connexion, soit d’utiliser la fonction d’Envoi différé ;

• les salariés ne sont tenus de répondre ni aux appels et messages téléphoniques, ni aux courriels qui leur sont adressés en dehors de leur temps de travail ;

• afin de faciliter la concentration des salarié(e)s pendant les réunions et de faire preuve de respect à l’égard des intervenants / orateurs, SODEXO ENERGIE ET MAINTENANCE demande à ses salarié(e)s de veiller à déconnecter leur téléphone et leur ordinateur lors de ce temps de réunion.

Par conséquence, l’Entreprise s’engage à mettre en œuvre des actions d’information à destination des managers et des salariés en vue de les informer des risques, des enjeux et des bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.

Ces actions pourront notamment prendre les formes suivantes :

• communications de la Direction type Flash info, Lettre Comité Régional France (RLC),

• échanges sur l’évaluation et le suivi de la charge de travail. D’une manière générale, chaque salarié peut alerter son responsable hiérarchique lorsqu’il rencontre des difficultés dans l’utilisation des outils numériques ou lorsqu’il est confronté à des situations d’usage anormal des outils numériques. De même, il peut, en cas de difficulté avérée relative à son droit à la déconnexion, contacter son Responsable Ressources Humaines ou les représentants du personnel en charge des missions de santé, sécurité et conditions de travail,

• sensibilisation sur l’utilisation adaptée et raisonnée de la messagerie électronique via le Guide des bonnes pratiques de la messagerie électronique disponible sur l’Intranet Sodexo (Espace RH – Parlons des Ressources Humaines - Qualité de vie au travail)

La gestion des temps de réunions

Afin de permettre aux salariés de mieux concilier leur vie privée et leur vie professionnelle, SODEXO ENERGIE ET MAINTENANCE communiquera auprès des supérieurs hiérarchiques sur le fait que les réunions ne doivent pas avoir lieu, sauf cas d’urgence et exceptionnel, avant 9h00 et après 17h00. 

La programmation des réunions doit prendre en compte le temps de trajet pour se rendre sur le lieu de réunion.

Certaines réunions prévues l’après midi les veilles de week-ends ou de jours fériés pourront autant que faire se peut, être organisées par Teams, en fonction des impératifs de l’organisateur.

5.3 Indicateurs de suivi

• Nombre de congés maternité, paternité,

• Actualisation du livret d’accueil sur les évènements familiaux,

• Nombre de communications faites par l’Entreprise

ARTICLE 6 – DISPOSITIONS COMMUNES

6.1 Champ d’application

Les dispositions du présent accord s’applique à tous les salariés de la société SODEXO ENERGIE ET MAINTENANCE.

6.2 Modalités de suivi de l’accord

Une commission de suivi du présent accord sera créée.

Cette commission de suivi sera composée au maximum de deux membres par organisation syndicale représentative signataire du présent accord et de deux membres de la Direction.

Compte tenu de la durée du présent accord, cette commission se réunira dans les six mois suivant la signature du présent accord pour procéder au bilan d’application de ce dernier et notamment mesurer les progrès enregistrés.

Suite à la signature de l’accord, une synthèse de celui-ci sera par ailleurs faite à l’ensemble des managers.

6.3 Entrée en vigueur et durée de l’accord

En l’absence d’accord prévoyant une périodicité de négociation supérieure à un an, le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an à compter de sa date de signature. A l’échéance de son terme, à défaut de renouvellement, le présent accord ne produira plus aucun effet, conformément à l’article L. 2222-4 du Code du travail. Il ne se transformera pas en accord à durée indéterminée.

6.4 Révision

A la demande de la Direction ou d’une ou plusieurs organisations syndicales habilitées par l’article L.2261-7-1 du code du travail, une négociation de révision du présent accord pourra être ouverte.

Cette demande de révision peut intervenir à tout moment au cours de l’application du présent accord. Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de modifications.

L’avenant portant révision de tout ou partie de l’accord se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.

L’avenant sera soumis aux mêmes formalités de publicité et dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.

6.5 Formalités et publicité

Le présent accord négocié dans les termes de l'article L.2232-12 du Code du Travail constitue un accord collectif.

Il en résulte qu'il est soumis à l'ensemble des règles applicables en la matière et notamment à celles du dépôt défini par les articles L.2231-5, L.2231-5-1, L.2231-6, et D.2231-2 et suivants du Code du Travail.

Dès sa conclusion, un exemplaire original du présent accord sera remis à chaque Organisation Syndicale Représentative dans le champ d’application de l’accord ainsi qu’à la Direction de l'Entreprise.

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l'entreprise. Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Un exemplaire original sera également remis au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.

Les parties signataires rappellent que, dans un acte distinct, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail.

Il en sera établi en autant d’exemplaires que de parties.

Fait à Boulogne Billancourt, le 21 février 2022

Pour la Société SODEXO ENERGIE ET MAINTENANCE

****************

Pour les Organisations Syndicales Représentatives

CFDT représentée par M. *************

CFE/CGC représentée par M. ****************

CGT représentée par M. **************

FO représentée par M. ****************

UNSA représentée par M. **************