Accord d'entreprise "ACCORD DE TELETRAVAIL" chez Z F BOUTHEON (Siège)

ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Société ZF BOUTHEON SAS, dont le siège social est situé 4 Boulevard Pierre Desgranges 42166 ANDREZIEUX-BOUTHEON Cedex Immatriculée au Registre du commerce et des sociétés sous le numéro 414 442 558 RCS Saint-Etienne Représentée par : Monsieur , Président Monsieur , Directeur des Ressources Humaines Ci-après désignée « la Société » ou « L’entreprise »	D’une part

ET LES ORGANISATION SYNDICALES CI-DESSOUS DESIGNEES :

La Confédération Générale du Travail (CGT) Représentée par Monsieur , Délégué Syndical, dûment habilité, La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT) Représentée par Monsieur , Délégué Syndical, dûment habilité, La Confédération Française de l’Encadrement – Confédération Générale des Cadres (CFE-CGC) Représentée par Monsieur , Délégué Syndical, dûment habilité, Ci-après dénommées ensembles « Les Organisations Syndicales »

D’autre part

Il a été conclu le présent accord sur le télétravail.

Sommaire

Préambule …………………………………………………………………………………………………………………………….… 04

Article 1 – Champ d’application de l’accord …………………………………………………………………………… 05

Article 2 – Définitions et formes du télétravail ……………………………………………………………………… 05

Article 2.1 – Définition du télétravail ……………………………………………………………………………… 05

Article 2.2 – Définition du télétravailleur ……………………………………………………………………….. 06

Article 2.3 – Les différentes formes du télétravail ………………………………………………………….. 06

Article 3 – Conditions d’accès au télétravail ………………………………………………………………..…………. 06

Article 3.1 – Conditions générales d’éligibilité ………………………………………………………………... 06

Article 3.2 – Critères d’éligibilité au télétravail ……………………………………………………….……… 08

Article 3.2.1 - Conditions liées au poste ………………………………………………………………….…… 08

Article 3.2.2 - Conditions liées au salarié ……………………………………………………………………. 08

Article 3.2.3 - Conditions liées au domicile / au lieu de télétravail / à l’équipement … 09

Article 3.2.4 – Réexamen des critères d’éligibilité au télétravail ……………………………….. 09

Article 4 – Mise en oeuvre et formalisme du télétravail ………………………………………………………… 09

Article 4.1 – Télétravail régulier …………………………………………………………………………………………….. 09

Article 4.1.1 – Procédure de demande de passage en télétravail régulier …………………. 10

Article 4.1.2 – Fréquence du télétravail régulier ………………………………………………………… 10

Article 4.1.3 – Ordre de priorité et limites au nombre de télétravailleurs ………………… 12

Article 4.1.4 – Formalisation du passage en télétravail régulier ………………………………... 12

Article 4.1.5 – Période d’adaptation au télétravail ……………………………………………………... 13

Article 4.1.6 – Réversibilité et conditions de retour à une exécution du contrat

de travail sans télétravail …………………………………………………………………...… 13

Article 4.1.7 – Modalités d’accès au télétravail régulier des travailleurs

handicapés et certains autres profils prioritaires ……………………………….. 14

Article 4.2 – Télétravail occasionnel ……………………………………………………………………………………..… 14

Article 4.2.1 – Critères d’éligibilité au télétravail occasionnel …………………………………… 14

Article 4.2.2 – Modalités de passage en télétravail occasionnel …………………………………. 15

Article 4.3 – Télétravail en raison de circonstances exceptionnelles …………………………………….. 15

Article 5 – Conditions d’exercice du télétravail ……………………………………………………………………… 16

Article 5.1 – Organisation de l’activité du télétravailleur ……………………………………………….. 16

Article 5.2 – Maintien du lien avec l’entreprise ………………………………………………………………. 16

Article 5.3 – Lieu de télétravail ………………………………………………………………………………………... 16

Article 5.4 – Environnement de télétravail ……………………………………………………………………… 17

Article 5.5 – Equipements liés au télétravail …………………………………………………………………… 17

Article 5.6 – Protection des données propres au Groupe ZF …………………………………………… 18

Article 5.7 – Conditions d’emploi et droits collectifs ………………………………………………………. 18

Article 6 – Organisation de l’activité du télétravailleur …………………………………………………………. 19

Article 6.1 – Horaires de travail …………………………………………………………………………………….… 19

Article 6.2 – Plages horaires permettant de joindre le télétravailleur …………………………… 19

Article 6.3 – Contrôle du temps de travail et régulation de la charge de travail …………….. 20

Article 6.4 – Droit à la déconnexion du télétravailleur …………………………………………………… 20

Article 7 – Frais liés au télétravail ………………………………………………………………………………………….. 21

Article 8 – Protection de la santé et de la sécurité du télétravailleur ……………………………………. 21

Article 8.1 – Prévention …………………………………………………………………………………………………… 21

Article 8.2 – Absence, arrêt de travail ………………………………………………………………………….….. 21

Article 8.3 – Accident du travail en télétravail …………………………………………………………….….. 22

Article 8.4 – Evaluation des risques professionnels en télétravail …………………………………. 22

Article 9 – Assurance couvrant les risques liés au télétravail ………………………………………………... 22

Article 10 – Mesures d’adaptation et d’accompagnement des salariés et des managers ………. 23

Article 10.1 – Communication …………………………………………………………………………………………. 23

Article 10.2 – Management à distance …………………………………………………………………………….. 23

Article 10.3 – Télédialogue social ……………………………………………………………………………………. 23

Article 11 – Durée de l’accord ……………………………………………………………………………………………….… 23

Article 12 – Révision de l’accord …………………………………………………………………………………………….. 24

Article 13 – Dénonciation de l’accord ……………………………………………………………………………………... 24

Article 14 – Suivi de l’accord ………………………………………………………………………………………………….... 24

Article 15 – Dépôt et publicité ………………………………………………………………………………………………… 25

Préambule

Cet accord sur le télétravail s’inscrit dans le prolongement des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO) pour l’année 2022.

Il s’inscrit dans une volonté commune de la Direction et des représentants du personnel de permettre et d’encadrer la pratique du télétravail régulier ou occasionnel au sein de la Société ZF Bouthéon SAS et de garantir aux salariés concernés par le télétravail des conditions de travail adaptées.

En effet, le télétravail s’est fortement développé dans le contexte de la crise sanitaire liée à la Covid-19, comme étant l’un des moyens de limiter la transmission du virus. Chacun s’accorde désormais à penser que ce mode d’organisation du travail ne doit pas s’arrêter avec la crise sanitaire, répondant à certaines attentes des salariés et des managers de l’entreprise, et qu’il doit être intégré de façon durable, sans pour autant que la période de crise sanitaire ne soit retenue comme cadre de référence pour encadrer le télétravail régulier en dehors de ce contexte exceptionnel.

Le présent accord a donc pour objectif de fixer un cadre pour la mise en œuvre du télétravail au sein de l’entreprise, tout en conciliant les nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques ou financières de l’entreprise, et les aspirations des collaborateurs au regard de leurs conditions de travail et de leur motivation. Ainsi, la généralisation du télétravail au sein de la société ZF Bouthéon SAS n’est-elle pas envisageable compte tenu de son activité principale de production.

Etant précisé que les temps de partage en présentiel demeurent indispensables afin d’éviter des situations d’isolement, de conserver des interactions fortes entre les salariés et de maintenir un sentiment d’appartenance à l’entreprise. Les parties prenantes à la rédaction de cet accord ont donc cherché un juste équilibre entre télétravail et travail en présentiel.

Le télétravail doit ainsi permettre de favoriser un équilibre vie privée / vie professionnelle dans le respect des intérêts de chacun. Il constitue une opportunité d’améliorer la qualité de vie au travail et l’efficacité professionnelle, tout en réduisant, même légèrement, l’impact écologique individuel en réduisant les trajets des collaborateurs concernés.

Les parties prenantes à la rédaction de cet accord ont souhaité rappeler que le télétravail au sein de la société ZF Bouthéon SAS repose sur un choix personnel accepté par l’employeur et qu’il ne saurait en aucun cas être un outil permettant de gérer d’éventuelles difficultés d’organisation du travail, de déplacement ou de conditions de travail.

De plus, la mise en œuvre d’un dispositif de télétravail est un élément d’attractivité de l’entreprise désormais incontournable.

Enfin, il est rappelé que le télétravail, comme mode d’organisation, n’est ni un moyen de conduire à des réductions de surfaces immobilières ni un palliatif à des problèmes d’organisation du travail au sein des services, qui relèvent du management.

Ce dispositif est conclu dans le cadre de l’article L.1222-9 du Code du travail. Etant précisé que le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation.

Ce mode d’organisation fait appel à la conscience professionnelle et au sens des responsabilités de chacun. Climat de confiance partagée entre collaborateurs et managers, volontariat, transparence et esprit d’équipe font partie des fondamentaux pour la réussite de la mise en place du télétravail.

C’est dans cet esprit, conforme à la loi, que les Organisations Syndicales et la Direction de l’entreprise, signataires de cet accord, s’engagent, dans le cadre d’un dialogue social constructif, à créer les conditions favorables au succès du télétravail dans les conditions définies ci-après :

Article 1 – Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique aux salariés de la Société ZF Bouthéon SAS, en contrat de travail à durée indéterminée ou en contrat de travail à durée déterminée (à l’exception des salariés en contrat de professionnalisation ou d’apprentissage) remplissant les conditions d’éligibilité définies dans le présent accord.

Par exception, les collaborateurs exerçant certains métiers nécessitant une présence physique sur site et/ou assujettis à des contraintes techniques ou organisationnelles obligeant l’exécution des missions sur le site, sont exclus du dispositif de télétravail défini dans le présent accord (cf. § 3.1).

Conformément à l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail est accessible aux salariés en situation de handicap qui remplissent les conditions d’éligibilité définies dans le présent accord, dans le respect de l’article L.5213-6¹ du Code du travail.

Enfin, compte tenu du niveau d’autonomie dont il dispose, le Président de l’établissement ne relève pas des dispositions du présent accord et s’organise librement en matière de télétravail.

Article 2 – Définitions et formes du télétravail

Article 2.1 – Définition du télétravail

Le télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail, toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail ; il ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail ou un allègement des missions confiées au salarié.

Les parties rappellent que le télétravail relève d’un choix individuel et ne peut être mis en place que sur la base du volontariat du salarié.

Article 2.2 – Définition du télétravailleur

Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l’entreprise qui, titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, effectue une prestation de télétravail tel que définie précédemment, dans les conditions fixées dans le présent accord d’entreprise.

Le simple fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’entreprise ne suffit pas à conférer à un collaborateur la qualité de télétravailleur.

Les salariés en télétravail bénéficient d’une stricte égalité vis-à-vis des autres collaborateurs travaillant dans les locaux de l’entreprise en ce qui concerne l’exercice des droits individuels et collectifs.

Article 2.3 – Les différentes formes du télétravail

Nous distinguons trois formes de télétravail, dont les conditions de mise en œuvre seront définies dans le présent accord :

• Le télétravail régulier : cette forme de télétravail alterne des périodes travaillées en présentiel sur le lieu de travail et des périodes travaillées sur le lieu de télétravail, comme modalité périodique et pérenne d’organisation du travail. Il est caractérisé par sa régularité et son cadrage.

• Le télétravail occasionnel : cette forme particulière de télétravail permet de répondre à des situations individuelles ou des motivations personnelles strictement ponctuelles et temporaires (limitées dans le temps), afin de tenir compte de circonstances particulières (ex : grève ou problème de transports, intempéries exceptionnelles, souhait de travailler à domicile pour être dans un environnement particulièrement calme) et de faciliter en pratique la bonne exécution de la prestation de travail. Cette forme de télétravail ne doit pas servir à remplacer un arrêt de travail, à garder ses enfants, etc.

• Le télétravail exceptionnel, notamment en cas de circonstances collectives exceptionnelles, en application de l’article L.1222-11 du Code du travail, telles que la menace d’une épidémie, un événement climatique majeur, une pollution, etc.

Il est à noter que les salariés bénéficiant déjà du télétravail régulier ne pourront pas bénéficier des dispositions relatives au télétravail occasionnel. Inversement, un salarié souhaitant bénéficier du télétravail régulier ne pourra plus bénéficier, le cas échéant, du télétravail occasionnel. Les deux dispositifs sont exclusifs (sauf circonstances exceptionnelles et accord occasionnel du responsable hiérarchique et du service Ressources Humaines).

Article 3 – Conditions d’accès au télétravail

Article 3.1 – Conditions générales d’éligibilité

Le télétravail est uniquement ouvert aux activités de la société pouvant être exercées à distance et compatibles avec les objectifs professionnels des salariés, à savoir la qualité et la continuité de leurs missions.

Par conséquent, sont éligibles au télétravail les activités répondant aux critères suivants :

• L’activité ne requiert pas une présence physique permanente ou quasi-permanente dans les locaux de la société ;

• La nature du travail effectué est compatible avec l’utilisation des technologies de l’information ;

• La nature des activités exercées est compatible avec les impératifs de sécurité et de confidentialité liés au poste ;

• Le télétravail ne doit avoir aucune conséquence sur la qualité du travail rendu.

Les parties conviennent que le télétravail n’est pas compatible avec :

• Les activités nécessitant une présence physique permanente sur site, notamment pour accéder à des machines, matériels, outils et/ou applications informatiques ne pouvant fonctionner ou être utilisés en dehors des locaux de la Société (ex : activités de production) ;

• La nature des projets en cours justifiant une présence continue ou une proximité avec d’autres salariés sur site ;

• Les activités des salariés qui doivent assurer dans le cadre de leur poste une continuité et une permanence de fonctionnement ;

• Les salariés dont l’activité en télétravail pourrait être un obstacle à l’organisation, à l’animation de l’équipe de travail, aux échanges et interactions nécessaires avec le reste de la Société ;

• La nécessité d’assurer au salarié une formation qu’une activité exercée en télétravail ne permettrait pas de réaliser dans les meilleures conditions ;

• L’insuffisante maîtrise des outils informatiques ou de l’absence de moyens techniques indispensables à l’exercice d’une activité en télétravail (ex : connexion internet haut débit opérationnelle, installation électrique conforme).

• Les postes dépourvus d’autonomie et nécessitant un contrôle de la hiérarchie.

Il pourra donc être donné une suite défavorable à la demande de télétravail des salariés dont les activités sont incompatibles avec le bon fonctionnement de l’activité, notamment au regard des critères indiqués ci-dessus.

Outre les salariés ne remplissant pas les conditions d’éligibilité précitées, pourront être notamment refusées, après examen, les demandes formulées par les salariés ayant des contre-indications formulées par la médecine du travail à l’exercice de leurs fonctions en télétravail.

En dehors de ces critères, les autres activités de l’entreprise peuvent par principe être exercées en télétravail, dès lors que sa mise en place ne gêne pas le bon fonctionnement de l’activité et des équipes de rattachement, et ne nécessite pas un soutien managérial rapproché.

Article 3.2 – Critères d’éligibilité au télétravail

Article 3.2.1 - Conditions liées au poste

Pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes :

• Occuper un poste compatible avec le télétravail et permettant l’exécution des tâches et missions à distance ;

• Disposer des capacités nécessaires pour exercer leurs fonctions de façon autonome, et se traduisant notamment par une connaissance suffisante du métier et une maîtrise suffisante des tâches qui leur sont confiées ; une capacité démontrée à gérer leur temps de travail et les priorités ; une capacité démontrée à communiquer efficacement auprès de leur manager et des autres salariés.

L’acceptation ou le refus du télétravail sera décidé par le manager du salarié après analyse des critères susvisés.

Article 3.2.2 - Conditions liées au salarié

Par ailleurs, pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent remplir les conditions suivantes :

• Être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ou d’un contrat à durée déterminée (CDD) ;

Exception : Les salariés en contrat de professionnalisation ou d’apprentissage ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage et compte tenu du soutien managérial renforcé indispensable à leur apprentissage. Dès lors, dans la mesure du possible, le tuteur (ou maître d’apprentissage) s’organisera pour être en présentiel dans l’entreprise les mêmes jours que le salarié en alternance, afin de permettre une meilleure intégration dans le milieu professionnel et dans les locaux de l’entreprise.

Les stagiaires pourront se voir proposer par leur maître de stage, en fonction de l’organisation retenue, de la nature du travail exercé dans l’équipe et de la durée du stage, un passage en télétravail restant réversible à tout moment, la priorité étant de s’assurer qu’ils bénéficient du meilleur accompagnement et suivi possibles dans le cadre de leur stage.

• Aucune condition d’ancienneté n’est requise. Néanmoins, en cas d’embauche récente et afin de s’assurer dans les meilleures conditions possibles de l’adéquation du salarié au poste de travail et de son intégration dans l’équipe, le manager pourra différer la mise en place du télétravail à l’issue d’un délai de trois mois ;

• Travailler à temps plein ou à temps partiel ;

• Résider en France afin d’éviter tous soucis liés aux impôts sur le revenu.

Article 3.2.3 - Conditions liées au domicile ou au lieu de télétravail et à l’équipement

Par ailleurs, pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent pouvoir :

• Disposer du matériel nécessaire à l’exercice de leur activité (ordinateur, téléphone… cf. § 5.5) ;

• Disposer d’un abonnement internet haut débit opérationnel (connexion avec liaison VPN de bonne qualité) à leur domicile ou dans leur lieu de télétravail ; Avoir l’autonomie suffisante dans l’installation et la connexion du poste de travail informatique à domicile ;

• Disposer d’un espace personnel dédié et adapté au travail au sein de leur domicile ou dans leur lieu de télétravail, propice au travail et à la concentration ; il ne doit pas être, au regard des contraintes personnelles du salarié, incompatible avec un travail à domicile (mode de garde des enfants, par exemple) ;

• Remettre à l’employeur une attestation sur l’honneur qu’ils disposent d’une assurance multirisque habitation couvrant l’activité professionnelle en télétravail (cf. § 9).

Tous les salariés éligibles exerçant leur activité en télétravail bénéficieront des fournitures de bureau disponibles au sein de la Société ZF Bouthéon SAS. Il appartient au manager d’organiser la distribution de ces fournitures nécessaires et réservées à un usage professionnel.

En résumé :

La mise en place du télétravail sera donc fonction de la faisabilité technique, du bon fonction-nement de l’activité en télétravail et du maintien de l’efficacité au travail.

Article 3.2.4 – Réexamen des critères d’éligibilité au télétravail

Un réexamen des critères d’éligibilité par le responsable hiérarchique en lien avec le service RH sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères.

Article 4 – Mise en oeuvre et formalisme du télétravail

Article 4.1 – Télétravail régulier

Cette formule de télétravail a pour vocation de pérenniser un mode d’organisation distanciel-présentiel.

Le télétravail régulier peut être mis en place lors de l’embauche ou ultérieurement, sur la base du double volontariat et à l’initiative :

• du salarié qui formule une demande écrite ;

• de l’employeur qui adresse une proposition écrite au salarié.

En tout état de cause le télétravail ne peut être imposé au salarié ; le refus de ce dernier ne constitue pas un motif de sanction ou de licenciement et n’emporte donc aucune conséquence sur l’évolution de carrière du salarié.

Article 4.1.1 – Procédure de demande de passage en télétravail régulier

Le télétravail supposant le volontariat du salarié, il ne peut être mis en œuvre qu’à la demande expresse de celui-ci.

Lorsqu’un salarié souhaite effectuer une demande de passage en télétravail régulier, il fait une demande initiale par écrit, à l’aide du formulaire-type prévu par l’entreprise, à son manager.

Celle-ci est examinée par le manager, au cours d’un entretien avec le salarié, pour vérifier que les conditions d’éligibilité sont réunies et compatibles avec les modes d’organisation retenus par l’entreprise.

L’organisation du télétravail au sein de l’équipe est ensuite discutée dans le cadre d’une démarche concertée entre le manager et ses collaborateurs, dont l’objet est de définir l’organisation la plus effective permettant de mener à bien les missions du service tout en tenant compte des aspirations et contraintes de chacun de ses membres.

Ainsi, cette démarche concertée entre managers et salariés doit permettre de :

• déterminer l’organisation en télétravail la mieux adaptée à la nature des activités conduites et à l’état d’avancement des projets ;

• identifier les freins éventuels à sa mise en place ;

• identifier les activités, s’il en existe, qui ne seraient pas télétravaillables.

L’acceptation ou le refus du télétravail sera décidé par le manager du salarié, après analyse des critères d’éligibilité définis au § 3.1 et § 3.2 du présent accord. L’avis rendu peut être positif, mais également assorti de réserves quant à la fréquence de télétravail. En cas d’avis négatif, celui-ci doit être motivé, et reposer sur des critères objectifs, et expliqué par le manager dont relève le salarié. En cas de refus, un recours est possible auprès de la Direction des Ressources Humaines de l’établissement. Si ce refus est fondé sur le manque d’autonomie du salarié, un plan d’accompagnement devra être mis en place et suivi ; une nouvelle demande pourra alors être formulée.

Une réponse est donnée dans un délai maximum d’un mois suivant la demande initiale du salarié.

Le salarié dûment autorisé à télétravailler devra s’assurer que sa hiérarchie est bien informée avant chaque séance de télétravail.

Article 4.1.2 – Fréquence du télétravail régulier

Le télétravail régulier pourra être exercé sur la base d’un forfait de 65 jours maximum par année civile complète de télétravail effectif. Dans ce cadre, les jours planifiés ou non de télétravail qui n’auraient pas été télétravaillés ne seront pas reportés d’une année à l’autre.

Lorsque le salarié n’est pas présent dans l’entreprise sur une année civile complète (du 1^er janvier au 31 décembre), du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat de travail, le forfait de jours télétravaillables est proratisé sur la base du temps de présence réel.

Exemple : Pour un salarié présent du 1^er mars au 31 décembre, son forfait sera proratisé de la manière suivante : 65 / 12 mois x 10 mois de présence = 54,16 jours, arrondis à l’unité inférieure ou supérieure (0,5), soit 54 jours.

Par ailleurs, en cas de mise en œuvre du télétravail pour circonstances exceptionnelles sur une période de l’année, ce forfait de « télétravail régulier » sera proratisé, auquel seront déduites les périodes de « télétravail pour circonstances exceptionnelles ».

Ce forfait sera également proratisé lors de sa première mise en œuvre, à la date de signature du présent accord.

Pour les salariés à temps partiel, travaillant sur un rythme de 5 jours par semaine, le forfait de 65 jours télétravaillables par année civile complète n’est pas proratisé. En revanche, pour les salariés à temps partiel, travaillant sur un rythme inférieur à 5 jours par semaine, le forfait de jours télétravaillables est proratisé en fonction du nombre de séances de travail effectuées par semaine.

Exemple 1 : Pour un salarié travaillant à 80 % sur 4 jours par semaine, son forfait sur une année complète sera proratisé de la manière suivante : 65 / 5 x 4 = 52 jours.

Exemple 2 : Pour un salarié travaillant à 80 % sur 5 jours par semaine, son forfait sur une année complète sera proratisé de la manière suivante : 65 / 5 x 5 = 65 jours.

Exemple 3 : Pour un salarié travaillant à 50 % sur 2,5 jours par semaine, son forfait sur une année complète sera proratisé de la manière suivante : 65 / 5 x 2,5 = 32,5 jours (arrondis à 33).

Il n’est pas obligatoire de « consommer » l’intégralité de ce forfait de télétravail sur l’année civile.

De plus, le nombre de jours télétravaillés s’organisent sur la semaine avec un nombre de jours pouvant aller de 1 à 2 jours maximum par semaine. Ces jours doivent être choisis d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique et seront formalisés par écrit. Ils sont pris par journées complètes, non fractionnables (sauf intérêt d’organisation pour le service ou en cas de retour sur site justifié par un impératif de sécurité, d’urgence ou de production), en référence à l’horaire contractuel du salarié. Cependant, ils pourront être modifiés par commun accord des parties moyennant un délai de prévenance de 2 jours.

Afin de préserver la cohésion sociale, le lien avec la communauté de travail et éviter les risques d’isolement, le positionnement des jours de télétravail devra être décidé de telle sorte à garantir la présence du salarié à temps plein sur site au moins 3 jours minimum par semaine.

De plus, au sein d’un même service, l’ensemble des membres d’une équipe devront avoir au moins 1 journée commune en présentiel sur site, définie en concertation entre le manager et les salariés. A défaut de consensus sur cette journée commune en présentiel, il revient au manager de définir cette journée.

Dans tous les cas, à moins de 3 jours de présence obligatoire par semaine sur site, par exemple en cas d’absence maladie ou de congés, le salarié ne pourra pas se prévaloir du mode d’organisation habituelle en télétravail.

Les jours de télétravail choisis restent des jours de « préférence » qui pourront être modifiés en fonction des besoins de l’équipe ou du salarié (à condition que cela soit compatible avec l’organisation de l’équipe et des dispositions prévues dans cet accord). La ou les journées de télétravail choisie(s) par le salarié, en accord avec son manager, ne s’imposent pas obligatoirement. L’organisation peut être variable d’une période à une autre, en fonction des contraintes organisationnelles du service et/ou des contraintes du salarié. Certaines périodes seront peut-être plus propices au télétravail et d’autres beaucoup moins, obligeant temporairement à suspendre les modalités de travail en distanciel.

Les journées de télétravail ne sont pas « contractuelles » et ne constituent pas un avantage acquis ou un usage qui s’imposeraient au salarié ou à l’employeur.

Selon les nécessités de service, le salarié peut occasionnellement revenir travailler en présentiel pendant le ou les jours de télétravail choisi(s). De même, à la demande du manager, le télétravail pourra être suspendu, par exemple dans le cadre de projets en cours ou de réunions importantes, pour revenir à une activité « sur site » des salariés concernés. Un délai de prévenance de 2 jours minimum, sauf situation d’urgence ou accord plus favorable entre les parties, devra être respecté.

Si le salarié ne peut exercer son activité sur le ou les lieux d’exercice du télétravail, il l’exercera alors en présentiel sur site.

Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours habituels et réguliers de télétravail, de se rendre dans les locaux de l’entreprise à la demande de son responsable ou du service Ressources Humaines, pour participer aux réunions, aux formations, ou en fonction de toutes autres nécessités et ceci pour le bon fonctionnement de l’entreprise.

Article 4.1.3 – Ordre de priorité et limites au nombre de télétravailleurs

Le nombre de télétravailleurs au sein de chaque service n’est pas limité. Toutefois, en cas de salariés absents pour raisons médicale ou de congés, le manager se réserve le droit de limiter ponctuellement le nombre de télétravailleurs au sein de son service.

En cas de demandes multiples de télétravail aux mêmes jours, n’ayant pu faire l’objet d’un consensus au sein de l’équipe, l’ordre de priorité des salariés placés en télétravail sera le suivant :

1. Salariés en situation de handicap (reconnaissance travailleur handicapé) ou en difficulté de motricité temporaire (ex : suite à un accident) ;

2. Salariées en situation de grossesse ;

3. Télétravail imposé au conjoint (avec attestation de l’employeur) ;

4. Salariés avec la plus grande ancienneté dans le service ;

5. Salariés les plus âgés du service ;

Article 4.1.4 – Formalisation du passage en télétravail régulier

A l’issue des échanges au sein de l’équipe sur l’organisation du télétravail, la validation du manager est transmise au service Ressources Humaines à l’aide du formulaire réservé à cet effet. Le service Ressources Humaines en vérifiera la conformité par rapport aux termes du présent accord.

Le passage en télétravail régulier sera formalisé par un courrier du service Ressources Humaines prévoyant notamment :

• La date de mise en place du télétravail ;

• L’adresse du ou des lieux d’exercice du télétravail ;

• Les modalités d’exécution du télétravail (jour(s) fixe(s) convenu(s), plages horaires de contact, etc.) ;

• La période d’adaptation de 3 mois ;

• La réversibilité du télétravail ;

• Le matériel mis à disposition par l’entreprise ;

• Les modalités d’évaluation de la charge de travail ;

• Les modalités d’utilisation des équipements ;

• La durée déterminée du télétravail.

A ce courrier pourra être annexé un guide de bonnes pratiques du télétravail, ainsi qu’une copie du présent accord.

La durée de l’acceptation est valable pour l’année civile en cours (du 1^er janvier au 31 décembre) et renouvelable par tacite reconduction sur chaque année civile suivante, dans la limite de la durée de l’accord.

Le changement de poste met fin à la formule choisie de télétravail. Une nouvelle demande pourra être formulée dans le cadre de l’organisation définie par la nouvelle équipe.

Article 4.1.5 – Période d’adaptation au télétravail

Afin de permettre d’expérimenter le dispositif et de s’assurer que ce mode d’organisation du travail répond bien aux attentes du salarié comme de l’employeur, une période d’adaptation est aménagée pendant laquelle chacune des parties peut mettre un terme à cette forme d’organisation du travail.

La durée de la période d’adaptation est de 3 mois à compter de la mise en œuvre effective du télétravail.

Durant cette période d’adaptation, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement au télétravail, en motivant par écrit les raisons de la décision, moyennant un délai de prévenance réciproque de 15 jours. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit.

Lorsqu’elle émane du manager, il est précisé que le salarié peut faire appel de cette décision auprès de la Direction des Ressources Humaines de l’établissement.

Une confirmation est alors adressée au salarié et il est ainsi mis fin au télétravail régulier. Le salarié retrouve alors son poste dans les locaux de l’entreprise de manière permanente.

Dans tous les cas, juste avant la fin de la période d’adaptation de 3 mois, le manager et le salarié font le point au cours d’un entretien, afin de s’assurer que le mode d’organisation en télétravail répond bien aux besoins des deux parties, et notamment au fonctionnement de l’activité du service. A l’issue de cet entretien, les parties décident de poursuivre ou non le télétravail, ou le cas échéant de modifier les modalités définies. Un délai de prévenance réciproque de 15 jours sera respecté pour exiger le retour du salarié dans les locaux, ou en cas de modification des modalités de télétravail convenues.

Article 4.1.6 – Réversibilité et conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

La réversibilité est la possibilité pour le salarié comme pour le manager de mettre fin au télétravail régulier au-delà de la période d’adaptation.

En effet, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois maximum, le salarié comme le manager peuvent décider de mettre fin au télétravail. La période de prévenance permet au salarié comme au manager d’accompagner ce changement, ce délai pouvant néanmoins être réduit en cas d’accord du salarié et du manager concernés.

En cas de réversibilité à la demande du manager, la décision doit être motivée notamment pour les raisons suivantes :

• La façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avèrent en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;

• La qualité du travail fourni ne donne pas/plus satisfaction ;

• Les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de la société, notamment en raison d’une évolution de l’activité et/ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou d’absences de salariés.

En outre, il peut être mis fin à la situation de télétravail de manière immédiate et unilatérale par le manager en cas de manquement du salarié aux dispositions du présent accord et notamment le non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données.

La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de la société et dans son équipe de travail, ainsi que, le cas échéant, la restitution du matériel mis à sa disposition par la société dans le cadre de ses tâches réalisées à son lieu de télétravail.

Article 4.1.7 – Modalités d’accès au télétravail régulier des travailleurs handicapés et certains autres profils prioritaires

Dans le cadre de son engagement pour la diversité, la société ZF Bouthéon SAS sera particulièrement attentive, dans le respect des critères énoncés précédemment, aux demandes de télétravail :

• de personnes en situation de handicap ;

• de femmes enceintes avant et après le congé maternité ;

• des personnes en reprise de travail en mi-temps thérapeutique ;

• des aidants familiaux,

• des seniors.

Ces personnes pourront bénéficier d’un accès facilité au télétravail.

Il est rappelé que lorsque la demande de recours au télétravail est formulée par un travailleur handicapé mentionné à l’article L.5212-13 du Code du travail, ou un proche aidant mentionné à l’article L.113-1-3 du Code de l’action sociale et des familles, l’employeur motive, le cas échéant, sa décision de refus.

Article 4.2 – Télétravail occasionnel

Cette formule de télétravail a pour objectif de répondre à un besoin ponctuel d’organisation. Il n’a pas pour vocation à se substituer au télétravail régulier qui doit être choisi lorsque le télétravail s’inscrit dans un mode d’organisation récurrent.

Article 4.2.1 – Critères d’éligibilité au télétravail occasionnel

Tout salarié non-éligible au télétravail régulier peut solliciter de télétravailler de manière occasionnelle.

Le télétravail occasionnel vise un besoin ponctuel qui peut être lié à :

• un besoin d’organisation professionnelle ;

• des situations inhabituelles, imprévisibles et temporaires (intempéries, indisponibilité du moyen de transport habituel, etc.) ;

• ou une problématique personnelle exceptionnelle et ponctuelle.

Le télétravailleur occasionnel doit être en mesure de réaliser de manière autonome des activités compatibles avec ce mode d’organisation du travail. Le télétravail occasionnel est donc réservé, en principe, aux salariés qui sont dotés, en raison de la nature de leur activité, d’outils de travail à distance et qui occupent des fonctions pouvant être exercées à distance.

Article 4.2.2 – Modalités de passage en télétravail occasionnel

Dans le cas du présent accord, le télétravail occasionnel est réalisable sans aucun quota ou plafond de jours.

Le télétravail occasionnel s’exerce par journée entière.

Il est simplement demandé au salarié de prévenir son manager sans délai.

Si ce passage en télétravail occasionnel est connu à l’avance, le salarié adresse un email à son manager, copie la Direction des Ressources Humaines de l’établissement, avec un délai de prévenance minimal de 4 jours ouvrables, en mentionnant le motif de sa demande ainsi que le ou les jours visés. Le responsable hiérarchique peut accepter ou refuser cette demande, dans les mêmes formes et dans un délai compatible avec la mise en œuvre effective de ce télétravail occasionnel. En l’absence de refus exprès du manager, l’accord est implicitement donné.

En cas d’urgence (conforme à l’esprit des exemples listés : panne domestique, problème familial, grève des transports en commun, intempéries, etc.), une simple information par tout moyen du salarié à son manager, qui informera dans la foulée la Direction des Ressources Humaines de l’établissement, au moment de la survenance de l’événement sera suffisante. Le manager validera la faisabilité et arbitrera la demande en tenant compte notamment de la situation décrite par le salarié, de l’organisation du service et des contraintes de calendrier.

L’échange entre le télétravailleur occasionnel et son manager reste la voie privilégiée pour sa mise en place.

Toutes les dispositions afférentes au télétravail seront notifiées par courrier électronique de l’employeur au salarié pour valider le passage en télétravail occasionnel simple et acter de ses modalités.

Article 4.3 – Télétravail en raison de circonstances exceptionnelles

Le télétravail exceptionnel peut être mis en place ponctuellement, en application de l’article L.1222-11 du Code du travail, pour répondre à des situations collectives inhabituelles et imprévues, mais qui ne sont pas amenées à durer telles que des événements climatiques, sanitaires (épidémie), épisodes exceptionnels de pollution, intempéries, inondations, attentats ou cas de force majeure.

En cas de circonstances exceptionnelles, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de la société et garantir la protection des salariés. La mise en place du télétravail constitue, dans ce cas, une mesure s’imposant au salarié, à l’initiative de l’employeur.

Dans ces situations exceptionnelles, le passage en télétravail s’effectuera par simple instruction de la Direction, sans qu’il soit nécessaire de recourir à un formalisme particulier. Les modalités précises de recours et de mise en œuvre du travail exceptionnel et ponctuel à distance pour répondre à des circonstances collectives exceptionnelles seront précisées, au cas par cas, par la Direction des Ressources Humaines de l’établissement, en fonction de la nature de l’événement et d’éventuelles directives administratives ou gouvernementales. Tenant compte des contraintes spécifiques à la situation exceptionnelle rencontrée, le télétravail pourra de ce fait s’organiser sur plusieurs jours par semaine en télétravail total, alterné entre les membres de l’équipe ou simultané. Chaque salarié concerné sera informé par tout moyen de sa situation dans les meilleurs délais.

Une information préalable à cette mise en place sera faite, dans la mesure du possible, aux membres du CSE. Cette information pourra s’effectuer, selon les contraintes propres à la situation, en réunion physique, par audioconférence ou par visioconférence.

Cette possibilité d’organisation sera strictement limitée le temps des circonstances exceptionnelles justifiant le recours au télétravail et prendra fin, au plus tard, au terme de l’événement en cause. Elle ne constituera pas un droit acquis pour les salariés à bénéficier du télétravail. A l’issue, les salariés retrouvent leur organisation de travail habituelle.

Article 5 – Conditions d’exercice du télétravail

Article 5.1 – Organisation de l’activité du télétravailleur

L’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Article 5.2 – Maintien du lien avec l’entreprise

Le manager assure un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail, et s’assure de la participation de l’ensemble des salariés aux réunions d’équipe.

Lors d’entretiens réguliers seront systématiquement évoquées les conditions d’activité du salarié, sa charge de travail, son droit à la déconnexion et les moyens dont il dispose pour la réaliser, les objectifs fixés et la compatibilité de l’organisation retenue en télétravail (retour d’expérience pour les salariés ayant recours, pour la première fois, à ce mode d’organisation) avec les missions collectives de la direction, du service, de l’équipe.

Article 5.3 – Lieu de télétravail

Afin de prendre en compte la diversité des raisons de télétravailler, le télétravail pourra être réalisé dans tout lieu en France métropolitaine compatible avec le télétravail.

Ce lieu, qui est librement choisi par le salarié, doit en tout état de cause répondre aux critères suivants :

• un endroit adapté à une activité professionnelle, propice à la concentration, et assurant la confidentialité des échanges professionnels et des données ;

• une connexion internet opérationnelle et adaptée ;

• une installation assurant la sécurité du salarié en télétravail et de l’équipement fourni par la société (conformité à la réglementation des installations électriques du lieu de télétravail).

Dès lors, le télétravail ne peut s’effectuer, tant pour des raisons liées à la sécurité des données traitées que pour des raisons tenant au confort et à la joignabilité du salarié et de ses interlocuteurs :

• depuis un lieu public (ex : gare, transport, parc public, restaurant) ;

• depuis l’étranger ;

• depuis un département d’Outre-mer.

L’entreprise s’interdit tout accès intempestif au domicile privé du télétravailleur. Dans le cadre de ses obligations en matière d’hygiène, de santé et de sécurité, l’employeur peut accéder à l’espace destiné au télétravail du domicile avec l’accord préalable du salarié et sur rendez-vous. Le cas échéant, les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène et de sécurité auront la possibilité d’effectuer, en en informant préalablement la direction, une visite du lieu de travail afin de vérifier la bonne application des règles de sécurité, en particulier en termes d’équipements et de conformité des installations effectuées.

Article 5.4 – Environnement de télétravail

Le salarié volontaire au télétravail doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail, y compris en cas de déménagement.

Article 5.5 – Equipements liés au télétravail

La société s’engage à fournir et entretenir le matériel nécessaire à l’exercice du télétravail, sous réserve de la conformité des installations électriques au domicile du télétravailleur, et dans la mesure où le salarié n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’entreprise.

Ces équipements se composent notamment de :

• Un ordinateur portable équipé aux standards de l’entreprise, incluant les logiciels de sécurité et de confidentialité des informations, et disposant également d’une solution technique lui permettant d’accéder, de son poste de travail, aux outils de téléphonie et de visioconférence ;

• Un casque audio et une souris, sur demande du salarié ;

• Un filtre de confidentialité, sur demande du salarié.

Il n’est pas prévu d’équiper les télétravailleurs de l’entreprise d’un siège bureautique ou d’une imprimante. Par défaut, les consommables ne sont pas pris en charge.

Pour les salariés en situation de handicap ou sur recommandation de la médecine du travail, la fourniture d’équipements supplémentaires pourra être envisagée.

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel par l’entreprise reste la propriété de celle-ci et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés, de respecter les consignes d’utilisation des équipements ainsi que la Charte informatique, et d’informer immédiatement son supérieur hiérarchique en cas de panne, dysfonctionnement, détérioration, perte ou vol, rendant impossible la poursuite du télétravail. Dans ce cas, le télétravailleur est tenu de se rendre au sein de l’entreprise pour réaliser sa prestation de travail jusqu’à la résolution du problème.

Une assistance technique, similaire à celle fournie pour un travail réalisé au sein de l’entreprise, est mis à disposition des télétravailleurs.

Enfin, l’utilisation d’un ordinateur privé (PC ou portable) n’est pas autorisée pour télétravailler en raison des dispositions de sécurité informatique du Groupe.

Article 5.6 – Protection des données propres au Groupe ZF

Le salarié en télétravail doit respecter les mêmes obligations auxquelles il est soumis dans ses activités professionnelles lorsqu’elles sont exercées en présentiel. Il doit notamment assurer la protection des données de l’entreprise en respectant la législation en vigueur ainsi que les règles fixées par le Groupe (dont la charte informatique).

Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l’accès à son matériel informatique et/ou aux données professionnelles.

Article 5.7 – Conditions d’emploi et droits collectifs

L’ensemble de la politique RH reste applicable au salarié en situation de télétravail

Le salarié en télétravail disposera du même accès à la formation et aux possibilités d’évolution que les salariés travaillant en permanence sur site. L’évaluation et la gestion de carrière se feront par les mêmes processus que ceux pratiqués pour les autres salariés.

Le télétravailleur bénéficiera ainsi des mêmes droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation,…) et des mêmes droits collectifs (statuts et avantages collectifs, épargne salariale,…) que les salariés qui travaillent en permanence sur site.

Il bénéficie des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections des instances représentatives du personnel.

Article 6 – Organisation de l’activité du télétravailleur

Article 6.1 – Horaires de travail

Il est rappelé que le télétravail doit s’exercer dans le cadre de la législation, de la convention, des accords collectifs et règles d’horaires et de durée du travail applicables au niveau de l’entreprise et de l’établissement.

Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’horaire habituel et la durée de travail effective effectuée lorsque l’activité est exercée au sein même de l’établissement.

Plus particulièrement le salarié en télétravail doit organiser son temps de travail en respectant les durées minimales de repos, soit 11 heures consécutives par jour et 35 heures consécutives de repos hebdomadaire, et en respectant les durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires qui sont applicables.

Les heures supplémentaires des salariés en décompte horaire devront faire l’objet d’une demande préalable expresse du manager pour validation du service RH/paie.

Article 6.2 – Plages horaires permettant de joindre le télétravailleur

Afin de respecter l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle du télétravailleur et de garantir l’activité du service, les plages horaires durant lesquelles le télétravailleur devra être joignable sont normalement identiques à celles habituellement pratiquées sur site.

Ces plages de joignabilité correspondent à la possibilité d’être contacté via les outils informatiques mis à disposition (exemples : Office 365, Teams, messagerie électronique, outils collaboratifs, téléphone, etc.).

Au regard de l’autonomie dont bénéficient les salariés en forfait jours dans l’organisation de leur travail, ces plages horaires de disponibilité ne sauraient être considérées comme des périodes au cours desquelles il est imposé aux salariés de travailler, mais comme des périodes pendant lesquelles les salariés doivent pouvoir être joignables. Toutefois, dans ce cas, le télétravailleur en forfait jours ou relevant d’un contrat sans référence horaire, est libre de l’organisation de sa journée télétravaillée. Néanmoins, le télétravailleur doit pouvoir répondre dans les meilleurs délais aux sollicitations de l’entreprise sur les outils professionnels mis à sa disposition et s’engage à indiquer le statut de sa disponibilité sur les outils mis à sa disposition.

Les temps de repas et temps de pause sont inclus dans ces plages horaires.

Si le salarié doit s’absenter exceptionnellement pour raisons personnelles pendant les plages de joignabilité (ex : rendez-vous médical), il doit en informer au préalable son manager (tout comme il aurait dû remplir un bon d’autorisation de sortie s’il avait été présent sur site).

Article 6.3 – Contrôle du temps de travail et régulation de la charge de travail

Le télétravailleur reste soumis à la durée et à l’organisation du travail en vigueur sur le site de rattachement. Le temps passé au titre du télétravail constitue un temps de travail effectif sur les mêmes bases que celles qui auraient été retenues si le télétravailleur avait travaillé dans les locaux de l’entreprise.

Le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs du poste du télétravailleur, ni le nombre d’heures de travail ou la charge de travail.

La charge de travail et les critères de résultats exigés du télétravailleur sont équivalents à ceux des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Le suivi du télétravail passe impérativement par une saisie informatique préalable des jours de télétravail par le manager (tableau Excel en ligne).

Lors de la mise en place du télétravail, une attention particulière est portée sur l’analyse de la charge de travail du salarié. Des entretiens spécifiques et réguliers sont organisés entre le salarié et son supérieur hiérarchique au cours de la période d’adaptation, afin d’échanger sur les bonnes conditions d’exercice du télétravail et notamment sur l’adéquation de la charge de travail.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible. En cas de difficulté persistante, une suspension du télétravail pourra avoir lieu.

Par ailleurs, la régulation de la charge de travail fera l’objet d’un contrôle effectué à l’occasion d’un entretien annuel qui porte sur les conditions d’activité du télétravailleur et sa charge de travail.

Article 6.4 – Droit à la déconnexion du télétravailleur

Les parties reconnaissent à tous les salariés un droit à la déconnexion en dehors des horaires habituels de travail durant lesquels ils accomplissent régulièrement leur travail, ou à défaut, à tout le moins pendant la durée légale de repos quotidien.

A ce titre, les dispositions relatives au droit à la déconnexion mentionnées dans l’accord d’entreprise du 05/05/2017 sont applicables aux télétravailleurs.

Il est notamment rappelé que, sauf urgence, il convient de ne pas contacter les salariés en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise. Plus particulièrement, le salarié en télétravail n’est pas tenu de répondre en dehors de son temps de travail habituel, et notamment pendant ses temps de repos, aux messages électroniques ou aux appels téléphoniques professionnels.

Le manager doit veiller au respect du droit à la déconnexion du salarié en télétravail et doit, dans ce cadre, l’inviter si nécessaire à se déconnecter des équipements mis à sa disposition par l’entreprise.

Article 7 – Frais liés au télétravail

Les parties s’accordent sur le fait que la mise en œuvre du télétravail étant un choix personnel du salarié, elle ne doit engendrer aucun frais supplémentaire pour l’employeur ou le versement d’une quelconque indemnité.

Aucune prise en charge par l’entreprise au titre d’autres frais (notamment de restauration, surcoût éventuel lié à l’assurance habitation, frais d’électricité, etc.) ne pourra intervenir au titre du télétravail.

Article 8 – Protection de la santé et de la sécurité du télétravailleur

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail doivent être strictement respectées par le télétravailleur et par le responsable hiérarchique.

Article 8.1 – Prévention

Le médecin du travail sera sensibilisé à l’existence du présent accord. A l’occasion du suivi médical individuel, le personnel du service de santé au travail pourra évoquer avec le salarié concerné ses conditions d’exercice du télétravail. Chaque télétravailleur sera notamment informé de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail et, en particulier, des règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation (articles R.4542.1 à R.4542-19 du Code du travail).

Le télétravailleur est tenu de respecter et d’appliquer correctement ces politiques de sécurité. Il fait l’objet d’un suivi par le service de santé au travail dans les mêmes conditions que les autres salariés.

Article 8.2 – Absence, arrêt de travail

Le télétravailleur informe, dans les 48 heures, la Direction des Ressources Humaines de tout arrêt de travail lié à une maladie le concernant. Il devra justifier de son absence dans les délais en vigueur dans l’entreprise.

Compte tenu des aménagements dont le télétravailleur dispose et des équipements qui lui sont fournis, le salarié en arrêt maladie, en congés payés ou en RTT, et son manager devront veiller à ce que le télétravailleur n’utilise pas les moyens qui lui ont été octroyés, pendant l’arrêt prescrit ou pendant la prise des congés payés / RTT.

En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou d’accident, le télétravailleur bénéficie de la même couverture maladie, accident, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.

Il est rappelé que le télétravail ne peut en aucun cas se substituer à un arrêt de travail médicalement justifié.

Article 8.3 – Accident du travail en télétravail

L’accident survenu lors de l’exercice du télétravailleur, notamment sur le lieu de domicile et le lieu de télétravail quand celui-ci est différent, bénéficie d’une présomption d’accident de travail, conformément aux dispositions législatives et réglementaires applicables en la matière. Le lien de causalité entre l’activité professionnelle et l’accident du travail devra être expliqué précisément par le salarié concerné.

Si un accident de travail survient au lieu déclaré de télétravail pendant le/les jours de télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines le jour même, et au plus tard dans les 24 heures, sauf en cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime, et fournit tous les éléments nécessaires en vue de la déclaration d’accident du travail.

Il appartient alors à la Direction des Ressources Humaines de prévenir l’infirmière de l’entreprise et de réaliser la déclaration d’accident du travail au regard des faits déclarés. Le traitement de cette déclaration par l’entreprise se fera alors de la même façon que pour un accident du travail sur site.

Article 8.4 – Evaluation des risques professionnels en télétravail

Etant une modalité d’organisation du travail, le télétravail fait l’objet d’une évaluation des risques professionnels adaptée dans le Document Unique d’Evaluation des Risques. Ce document est mis à jour annuellement et est disponible pour tous les salariés sur demande.

Article 9 – Assurance couvrant les risques liés au télétravail

Le télétravailleur devra prévenir sa compagnie d’assurance personnelle de l’exercice d’une activité professionnelle au sein de son domicile et vérifier que son assurance multirisques habitation le couvre pendant les périodes de télétravail, et ce pour chacun des lieux de télétravail en cas de pluralité de lieux déclarés.

Le salarié devra fournir chaque année, au service Ressources Humaines de l’entreprise, une attestation en ce sens (attestation sur l’honneur - cf. formulaire-type - ou attestation d’assurance), indiquant qu’il est couvert par une assurance multirisque habitation, certifiant la prise en compte de l’exercice ponctuel d’une activité professionnelle.

Le télétravailleur doit également attester de la conformité des installations électriques de son domicile. Il devra fournir, chaque année, au service Ressources Humaines de l’entreprise, une attestation sur l’honneur en ce sens (cf. formulaire-type).

Article 10 – Mesures d’adaptation et d’accompagnement des salariés et des managers

Article 10.1 – Communication

Dans le prolongement de la signature du présent accord, une communication sera organisée auprès des managers permettant de présenter ce nouvel accord et de clarifier les dispositions relatives à la mise en place du télétravail au sein de la société ZF Bouthéon.

Pendant toute la durée de son application, la Direction des Ressources Humaines veillera, par une communication régulière, à la bonne connaissance de toutes les dispositions de l’accord télétravail.

Le présent accord fera l’objet d’un affichage sur les tableaux d’information du personnel prévus à cet effet.

Article 10.2 – Management à distance

Des formations spécifiques relatives au management à distance (notamment sur le contrôle de la charge de travail, le droit à la déconnexion, la prévention de l’isolement du télétravailleur, la cybersécurité) seront proposées aux responsables hiérarchiques.

Ces formations pourront aussi être accessibles via le catalogue de formation en ligne proposé par le groupe ZF.

Article 10.3 – Télédialogue social

Les télétravailleurs peuvent, dans les mêmes conditions que tout autre salarié, exercer un mandat et disposer librement de leur crédit d’heures. Le recours au télétravail ne remet pas en cause l’exercice du droit syndical et de la représentation du personnel.

Un accord collectif pourra, le cas échéant, organiser et encadrer la communication entre les salariés et les représentants des salariés, et notamment les conditions et modalités de diffusion des informations syndicales par voie numérique.

Article 11 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il prendra effet à compter du 1^er mars 2022. Il cessera de produire effet lorsqu’il arrivera à expiration.

Article 12 – Révision de l’accord

Durant sa période d’application, les dispositions du présent accord pourront être révisées selon les modalités prévues par les articles L.2222-5, L.2261-7 et suivants du Code du travail. L’avenant de révision de tout ou partie de l’accord se substituerait de plein droit aux stipulations qu’il modifierait.

Sont ainsi habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :

• Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives signataires ou adhérentes du présent accord ;

• A l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives.

Article 13 – Dénonciation de l’accord

Conformément aux dispositions légales, le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.

La dénonciation prend effet à l’issue d’un préavis d’une durée de trois mois.

Dans ce cas, pendant la durée du préavis, la direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

Article 14 – Suivi de l’accord

Un suivi de l’application du présent accord sera organisé de la manière suivante :

Une commission de suivi de l’accord sera composée de deux salariés maximum (représentant du personnel ou salarié de l’établissement) par organisation syndicale représentative signataire de l’accord ainsi que de la direction.

Dans le cadre de la mise en place du présent accord, la commission de suivi pourra se réunir, si nécessaire, dans les six mois d’entrée en vigueur de l’accord afin d’en faire un premier bilan d’application, puis, si nécessaire, une fois par an au cours des années suivantes.

La commission aura pour rôle de

• suivre le processus de mise en place du télétravail ;

• veiller à la bonne application des mesures prévues dans le présent accord et proposer, le cas échéant, les adaptations nécessaires ;

• aider à la résolution de ses difficultés d’application ou d’interprétation ;

• assurer un lien, en collaboration avec la Direction, avec l’ensemble des représentants du personnel pour les tenir informés.

En cas de difficulté d’interprétation d’une clause du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai d’un mois suivant la demande, afin d’étudier celle-ci et de tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de six mois à compter de l’entrée en vigueur de ces textes afin d’adapter au besoin lesdites dispositions.

Article 15 – Dépôt et publicité

Conformément aux articles D.2231-2 et D.2231-4 du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme en ligne de TéléAccords du Ministère du Travail.

Conformément à l’article R.2231-1-1 du Code du travail, à la demande des parties signataires, cet accord sera publié dans une version rendue anonyme, ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Un exemplaire du présent accord sera également déposé par l’employeur au Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes de Montbrison.

Un exemplaire est remis à chacune des parties signataires.

Fait à Andrézieux-Bouthéon, le 09 février 2022.

En 6 exemplaires originaux comportant 25 pages.

Pour la Direction Pour les organisations syndicales

Confédération Générale du Travail (CGT)

Président Représentée par

Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT)

Directeur des Ressources Humaines Représentée par

Confédération Française de l’Encadrement (CFE-CGC)

Représentée par

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1. Article L5213-6 : Afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, l'employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs mentionnés aux 1° à 4° et 9° à 11° de l'article L. 5212-13 d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée.

   L'employeur s'assure que les logiciels installés sur le poste de travail des personnes handicapées et nécessaires à leur exercice professionnel sont accessibles. Il s'assure également que le poste de travail des personnes handicapées est accessible en télétravail.

   Ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l'aide prévue à l'article L. 5213-10 qui peuvent compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l'employeur.↩