Accord d'entreprise "EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES HOMMES ET QVT" chez EUROVIA MIDI-PYRENEES (Siège)

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre les soussignés :

La société EUROVIA MIDI-PYRENEES, S.A.S. au capital de 312 000 € sise 24, Avenue Marcel Dassault – 31500 TOULOUSE, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Toulouse sous le n° 414 629 162, représentée par M. …, agissant en qualité de Président, ci-après dénommée "l’Entreprise"

D’une part,

Et,

L’Organisation Syndicale représentative dans l’entreprise suivante :

• C.F.D.T. représentée par M. …, Délégué syndical central,

D’autre part,

Préambule

Le présent accord regroupe les thèmes de la qualité de vie au travail et de de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

A cet effet, la Direction et l’organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise Eurovia Midi-Pyrénées se sont rencontrées avec pour ambition d’affirmer leurs orientations et intentions en faveur de ces thématiques.

En application de la loi n° 2019-1428 du 24 décembre 2019 relative à l’orientation des mobilités, la négociation obligatoire sur l'égalité professionnelle femmes-hommes et la qualité de vie au travail doit aussi porter sur les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail. Ainsi, les parties signataires souhaitent inscrire leur volonté d’œuvrer pour la transition énergétique pour la croissance verte à travers la mobilité quotidienne des collaborateurs. Ces dispositions sont intégrées au thème de la qualité de vie au travail, étant entendu que l’égalité professionnelle fait l’objet de dispositions spécifiques.

S’agissant de la qualité de vie au travail, les parties souhaitent orienter leur plan d’actions autour des six axes suivants :

• L’organisation du travail

• L’accès au télétravail

• Le droit à la déconnexion

• L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales

• L’encouragement et la favorisation de l’expression des salariés sur leur travail

• L’encouragement des mobilités douces

Ces objectifs choisis par les parties visent à consolider les pratiques préexistantes dans l’entreprise et à apporter des améliorations dans la durée.

La négociation sur ces différentes thématiques poursuit l’objectif commun d’assurer une conciliation optimale entre la recherche de la performance économique, l’attention portée aux salariés et l’impact environnemental.

Dans la continuité des accords précédemment conclus sur la QVT et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties ont pour volonté de pérenniser les pratiques et outils mis en place au sein de l’entreprise.

Les parties s’attachent au développement d’actions concrètes dans leur démarche de promotion de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle.

Le présent accord est conclu en application des dispositions de l’article L 2242-17 du Code du Travail.

Dans ce cadre, il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Sommaire

TITRE I – RENFORCER L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Article 1. Renforcer l’égalité professionnelle par l’embauche

Article 2. Renforcer l’égalité professionnelle par la formation professionnelle

Article 3. Renforcer l’égalité professionnelle par la rémunération effective

Article 4. Renforcer l’égalité professionnelle par la promotion professionnelle

TITRE II – AMELIORER LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Article 5. Organisation du travail

Article 6. Accès au télétravail

Article 7. Droit à la déconnexion

Article 8. Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales

8.1. Congés liés à la parentalité

8.2. Temps partiel

8.3. Aménagement des horaires de travail

Article 9. Encourager et favoriser l’expression des salariés sur leur travail

Article 10. Encourager les mobilités douces

TITRE III – DISPOSITIONS GENERALES

Article 11. Durée de l’accord

Article 12. Modalités de suivi

Article 13. Clause de sauvegarde et révision

Article 14. Modalités de dépôt et de publicité de l’accord

TITRE I – RENFORCER L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

La société EUROVIA MIDI-PYRENEES et l’organisation syndicale affirment depuis longtemps leur attachement au principe d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Ils ont concrétisé cet attachement par la signature de cinq accords collectifs successifs en 2007, 2011, 2013, 2017 et 2021.

L’accord est fondé sur le rapport comparant la situation des femmes et des hommes dans l’entreprise, établi chaque année. Ce rapport, essentiellement statistique, est le plus sûr moyen d’obtenir une vision objective de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise. Pour cette raison, toutes les mesures destinées à renforcer cette égalité professionnelle sont fondées sur ce rapport.

Au regard de la situation comparée sur l’égalité hommes-femmes, les partenaires sociaux ont choisi d’agir dans les quatre domaines suivants, fixés à l’article R 2242-2 du Code du travail :

• Embauche,

• Formation professionnelle,

• Rémunération effective,

• Promotion professionnelle.

Le présent accord s’inscrit dans la poursuite de la politique de l’entreprise visant à garantir la non-discrimination et l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

Article 1 – Renforcer l’égalité professionnelle par l’embauche

Les femmes représentent 6,44 % de l’effectif de l’entreprise.

On constate que la répartition entre les femmes et les hommes est déséquilibrée, le déséquilibre étant particulièrement marqué dans les emplois ouvriers.

Les femmes et les hommes possèdent les mêmes capacités à exercer les emplois existant au sein de l’entreprise.

En application de ce principe, aucun poste ne doit être pourvu selon le critère du sexe, que ce soit en faveur des femmes ou en faveur des hommes. L’entreprise n’appliquera donc aucun quota sur les embauches.

Les parties signataires entendent encourager et favoriser le plus possible une meilleure répartition des emplois entre les femmes et les hommes. La faible proportion de femmes peut notamment s’expliquer par l’existence de préjugés sur le travail des femmes dans notre secteur d’activité. C’est pourquoi les parties signataires se fixent les objectifs suivants :

Objectifs de progression
Augmenter le nombre de femmes employées dans l’entreprise Augmenter le nombre de candidatures féminines
Actions	Indicateurs chiffrés
Promouvoir les métiers via les partenariats écoles, les forums, les Journée Portes Ouvertes, et manifestations métiers pour permettre aux jeunes femmes de mieux connaître et mieux comprendre les métiers des TP notamment avec des témoignages et autres supports de communication du groupe Rédiger les offres d’emploi en termes non sexués Sensibiliser les agences d’intérim pour fournir un minimum de candidatures féminines Accueillir des femmes stagiaires ou en contrat par alternance sur des métiers majoritairement tenus par des hommes (mission de sensibilisation) pouvant s’ouvrir sur des embauches CDD/CDI Toutes mesures :	Nombre de participations à des manifestations métiers Nombre total d’annonces émises en termes non sexués Nombre de candidatures féminines relayées par les entreprises de travail temporaire Nombre de candidatures féminines et nombre de femmes stagiaires ou contrat par alternance recrutées Pourcentage d’évolution des recrutements ou des CV reçus de femmes et d’hommes sur des métiers traditionnellement pourvus par l’un ou l’autre des sexes (interne ou agences d’intérim)

Article 2 – Renforcer l’égalité professionnelle par la formation professionnelle

L’accès à la formation est primordial au sein de l’entreprise pour permettre le développement des compétences. L’accès des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière et dans l’évolution des qualifications. L’entreprise veillera à ce que les moyens en formation apportés, tant pour le développement des compétences professionnelles de chacun que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans leur répartition entre les femmes et les hommes.

Les parties signataires souhaitent permettre à tous les salariés de manière égale de pouvoir bénéficier de formations qualifiantes afin d’augmenter les compétences de chacun et permettre les mêmes chances de progression à tous les salariés.

Objectifs de progression
Augmenter les compétences via la formation Augmenter le nombre d’actions de formation pour les femmes
Actions	Indicateurs chiffrés
Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation et réaliser un suivi statistique bi annuel présenté au CSEC mesurant la proportion de femmes et d’hommes ayant suivi une formation, et le nombre moyen d’heures de formation par sexe	Proportion de femmes et d’hommes dans les salariés ayant bénéficié d’une formation. Nombre d’heures de formation par sexe

Article 3 – Renforcer l’égalité professionnelle par la rémunération effective

Les parties signataires expriment leur volonté à appliquer effectivement le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour une fonction équivalente et un travail de même valeur. Ainsi, l’évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être uniquement basée sur les compétences de la personne, l’expérience professionnelle, l’ancienneté, le niveau de responsabilité, les résultats obtenus liés à sa fonction.

Il est rappelé que l’entreprise réalise une analyse visant à identifier par catégorie, métier, niveau/position, âge, ancienneté dans le Groupe et dans le poste, les salariés susceptibles de présenter une différence salariale non justifiée.

Les différentes études menées jusqu’à présent, telles que définies notamment par les accords d’entreprise, ne révèlent pas de discrimination salariale entre les hommes et les femmes. L’Entreprise veillera à ce que des inégalités salariales ne se créent pas dans le temps.

Les parties signataires souhaitent être attentives aux évolutions de rémunérations et aux écarts qui peuvent se créer en raison d’une situation particulière.

En pratique, l’écart entre la médiane de rémunération des femmes et celle des hommes calculée sur des effectifs significatifs (au moins 5 personnes) constitue une mesure d’appréciation de l’égalité salariale selon les critères définis ci-dessus.

Pour les salariées en situation d’écart d’au moins 5% par rapport au salaire médian homme pour une catégorie (niveau ou coefficient), un métier, une tranche d’âge donnés (critères cumulés), il est examiné le caractère justifié (éléments objectifs et vérifiables) ou non justifié de la situation constatée, et décidé de la mesure d’ajustement.

A l’issue de ces processus d’identification, une mesure d’ajustement sous forme d’un montant en euros sera définie afin de remédier (sur 2 ou 3 ans), pour le futur, à l’écart de rémunération non justifié, sans rétroactivité au titre des périodes antérieures à la prise d’effet de l’accord.

La charge liée à la résorption des écarts éventuels ne viendra pas impacter les budgets d’augmentation de salaire au titre de l’année considérée.

Objectif de progression
Aucun écart de salaire non justifié
Actions	Indicateurs chiffrés
Refuser la discrimination à l’embauche : réaliser un rapport annuel sur les salaires moyens pratiqués à l’embauche comparant les hommes et les femmes. Comparer par catégorie et par métier la rémunération des femmes et des hommes : Pré-identification des salariés en situation d’écart d’au moins 5% par rapport au salaire médian pour une catégorie et un métier donnés. Analyse de la situation en vue de déterminer le caractère justifié ou non justifié de la situation constatée, avec les critères d’ancienneté sur le poste, d’expérience, de niveau de formation, etc. Si un écart de plus de 5% est constaté, en l’absence de justifications objectives, des actions correctrices seront engagées.	Nombre d’écarts identifiés Nombre d’écarts identifiés. Nombre d’ajustements effectués.

Article 4 – Renforcer l’égalité professionnelle par la promotion professionnelle

Au-delà de la mixité au niveau du recrutement, une véritable politique de mixité des emplois implique que les femmes puissent avoir les mêmes parcours professionnels que les hommes, les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes de responsabilité.

La détection des potentiels d’évolution professionnelle et les orientations de carrière doivent être de même nature pour les femmes et les hommes. L’entreprise s’engage à ne pas tenir compte de la situation de famille des salariés pour décider des évolutions. Les critères sont fondés exclusivement sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience, de l’exercice de la fonction et des qualités professionnelles.

La pratique des entretiens annuels ou des entretiens professionnels constitue des vecteurs de facilitation d’égale réussite de parcours professionnel pour les femmes et les hommes.

Objectifs de progression
Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle
Actions	Indicateurs chiffrés
Vérifier chaque année la cohérence du nombre de promotions hommes/femmes avec leur proportion	% de femmes et d’hommes promus d’une année sur l’autre par classification/catégorie professionnelle

TITRE II – AMELIORER LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Les parties rappellent la définition de la qualité de vie au travail par l’ANI du 19 juin 2013 en ces termes :

un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.

La démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail regroupe toutes les actions permettant d’améliorer les conditions d’exercice du travail résultant notamment des modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail, favorisant ainsi le sens donné à celui-ci, et donc d’accroître la performance collective de l’entreprise et sa compétitivité, par l’engagement de chacun de ses acteurs.

Les parties signataires souhaitent rappeler que la promotion de la qualité de vie au travail suppose un dialogue social de qualité, tant au niveau de l’établissement que de l’entreprise, et le rôle primordial des institutions représentatives du personnel. Les représentants du personnel doivent être associés, dans le cadre de leurs missions respectives, à la mise en œuvre des actions prévues à l’accord.

Article 5 – Organisation du travail

La promotion de la qualité de vie au travail suppose de veiller à écarter tout impact nocif des modes d’aménagement du travail et à ce que chacun trouve sa place au travail et que le travail garde sa place parmi les autres activités humaines.

A ce titre, les parties tiennent à rappeler la nécessité de respecter : les durées maximales de travail et des temps de repos, une amplitude de travail quotidienne dans le respect des limites légales, le recours au travail de nuit qui doit rester exceptionnel et les facultés d’aménagement des horaires de travail en cas de fortes chaleur notamment.

Chaque chef d’établissement doit veiller au respect de ces dispositions en tous lieux de travail et pour toutes les catégories de personnel.

La question de la charge de travail et de la gestion des temps privés et professionnels est abordée lors de l’entretien individuel de progrès des managers.

Les signataires rappellent que les réunions doivent être planifiées pendant les horaires de travail, dans la mesure du possible et au regard des contraintes de fonctionnement du service, et ce afin de respecter le temps de vie privée des collaborateurs.

Les réunions sous forme de visioconférences doivent être privilégiées lorsque cela est possible afin d’éviter certains déplacements, de même que les formations en e-learning lorsqu’elles existent.

Article 6 – Accès au télétravail

Les parties signataires rappellent l’application aux salariés d’Eurovia Midi-Pyrénées de l’accord de groupe sur le télétravail signé le 8 juillet 2021 et applicable à compter du 1^er décembre 2021.

Un premier état des lieux sera dressé un CSEC au premier semestre 2022 afin d’établir le nombre d’avenants télétravail signés dans chaque établissement, par statut et métier.

Article 7 - Droit à la déconnexion

L’entreprise s’engage à sensibiliser par tous moyens les salariés sur l’utilisation raisonnable des moyens numériques et le choix de l’outil de communication adapté à chaque situation.

A cette fin, les salariés sont notamment incités à bien paramétrer leur message d’absence lors des périodes de congés afin d’éviter les sollicitations durant ces périodes.

Sauf situation exceptionnelle, il est demandé aux salariés d’éviter de solliciter leurs collègues de travail entre 19h et 7h du matin ainsi que les week-end, congés et jours fériés chômés. Les collaborateurs sont donc incités à recourir aux fonctions d’envoi différé.

Sauf situation particulière de type astreinte, il ne peut être reproché à un salarié de ne pas avoir répondu à un courriel / sms envoyé durant cette plage horaire.

Article 8 – Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales

Les parties signataires affirment que le sentiment de bien-être au travail résulte de la combinaison des possibilités de réalisation et de développement personnel au travail, et d’une vie personnelle épanouie, avec notamment la prise en compte de la parentalité au cours de la vie professionnelle.

1. – Congés liés à la parentalité

Les parties signataires souhaitent faciliter l’articulation entre l’activité professionnelle et les responsabilités familiales des hommes et des femmes tout en neutralisant les effets sur l’évolution de carrière des congés liés à la parentalité (maternité, adoption, congé parental).

Les mesures suivantes doivent permettre d’y parvenir :

• Programmer avec les salarié(e)s qui partent en congé maternité, d’adoption et parental d’éducation, un entretien spécifique pour faire le point sur la manière dont ils envisagent leur retour et leurs besoins en formation, voir VAE ou bilan de compétences pour les congés de longue durée (entretien au départ ou au retour du congé). Cet entretien est l’occasion d’examiner les conséquences éventuelles de la période de congé sur la rémunération et l’évolution de carrière.

• Pour les salarié(e)s qui en font la demande, leur permettre de bénéficier d’un entretien pendant le congé parental afin de maintenir le lien avec l’entreprise et anticiper la reprise d’emploi.

• Prioriser l’accès à la formation pour le/la salarié(e) au retour de son congé maternité, parental ou d’adoption pour le plan de formation de l’année suivante.

8.2 – Temps partiel

Les parties rappellent que le temps partiel choisi facilitant l’exercice de la parentalité mais aussi une transition plus douce vers la retraite, est accessible de façon égale aux femmes et aux hommes dans l’entreprise.

Le temps partiel ne doit pas entraîner des contraintes supplémentaires pour les salariés qui le choisissent, ni être perçu comme une marque de désintérêt pour l’entreprise.

Toute demande d’accès au temps partiel, comme de retour à temps plein, doit être étudiée et trouver une réponse prenant en compte les intérêts du salarié et les nécessités de service de l’entreprise. Il conviendra de s’assurer que le temps partiel soit organisé de manière compatible avec le bon fonctionnement de l’entreprise et notamment avec les horaires pratiqués.

Tout passage à temps partiel d’un salarié à temps plein suppose une adaptation de sa charge de travail à son nouvel horaire.

Les partenaires sociaux souhaitent qu’à l’occasion de l’entretien annuel le responsable hiérarchique s’assure que le temps partiel est choisi.

8.3 – Aménagement des horaires de travail

Les parties signataires souhaitent acter de la nécessité, pour une meilleure qualité de vie au travail, de faire preuve de souplesse face aux situations personnelles et difficultés ponctuelles que les salariés peuvent rencontrer.

Toute demande fera l’objet d’un examen attentif et une réponse sera apportée au salarié.

Article 9 – Encourager et favoriser l’expression des salariés sur leur travail

Les parties renvoient à l’application de l’accord collectif sur le droit d’expression des salariés conclu le 27 juin 2019 en vigueur.

Article 10 – Encourager les mobilités douces

En application de la loi n° 2019-1428 du 24 décembre 2019 relative à l’orientation des mobilités, l’entreprise s’engage à promouvoir l’utilisation des modes de transports vertueux pour les trajets domicile-lieu de travail par le biais de cinq actions :

• Maintien de la participation aux abonnements de transports publics

Il est convenu de maintenir à hauteur de 50 % la prise en charge par l’Entreprise du titre d’abonnement de transport urbain et régional souscrit par le salarié pour les trajets entre sa résidence habituelle et son lieu de travail.

Cette prise en charge concerne également les abonnements de service public de locations de vélos de type Vélib, Vélo’V, etc. (pour une utilisation pour les trajets entre la résidence habituelle et son lieu de travail).

Afin de bénéficier du remboursement, le collaborateur devra adresser au service paie le justificatif de son abonnement annuel, précisant la durée de l’abonnement et les échéances de paiement, ainsi que le montant.

Cette disposition n’est toutefois pas applicable aux salariés bénéficiant d’un véhicule de fonction.

• Animation d’1/4h environnement sur le thème des mobilités douces en février/mars 2022

• Constitution d'un groupe de travail au sein de la société

• Désignation d'un Référent Plan de Mobilité en charge d'animer et de coordonner la démarche pour la société  

• Etablissement d’un diagnostic par agence

Ce diagnostic sera réalisé par équipe lors du ¼ d’h environnement « mobilités douces ».

Un premier bilan sera dressé à l’issue de la première période annuelle de l’accord, et présenté au CSEC ainsi qu’aux signataires.

TITRE III – DISPOSITIONS GENERALES

Article 11 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans et entrera en vigueur à compter du 1^er janvier 2022.

Il prendra fin de plein droit à l’arrivée de son terme, et cessera de produire tout effet à cette date. Il n’est pas renouvelable par tacite reconduction.

Article 12 – Modalités de suivi

Le suivi de l’accord fera l’objet d’un examen lors de la négociation annuelle obligatoire, ainsi qu’en CSEC.

Article 13 – Clause de sauvegarde et révision

Toute demande de révision d’une partie signataire donnera lieu à une réunion de négociation de révision du présent accord conformément aux dispositions légales.

Article 14 – Modalités de dépôt et de publicité de l’accord

En application des articles L.2231-6 et D.2231-4 du code du travail, le présent protocole d’accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, et un exemplaire original sera également remis au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes.

Il sera également remis un exemplaire original de cet accord à l’organisation syndicale représentative.

Le personnel de chaque établissement sera informé par voie d’affichage.

Fait à Toulouse,

en 3 exemplaires originaux

Le 12 janvier 2022

Pour la C.F.D.T. Pour la société

… …, Président