Accord d'entreprise "ACCORD SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES/FEMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL" chez BEAUNE DISTRIBUTION (Siège)

Accord sur l’égalité professionnelle hommes/femmes et la qualité de vie au travail

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société Beaune DISTRIBUTION, SAS au capital de 38500 euros, dont le siège social est situé sis 13, avenue Gustave Eiffel, 21200 BEAUNE, inscrite au registre du commerce de Beaune sous le numéro 2001 B 30, représentée par en sa qualité de Président Directeur Général,

D’une part,

Et,

Le syndicat FO, représenté par, en qualité de Déléguée Syndicale,

D’autre part,

Ci-après dénommés ensemble les « Parties »,

Article 1 – Préambule

Le présent accord est conclu en application de l’article L. 2242-1 du Code du travail, relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Les signataires du présent accord entendent rappeler l’importance qu’ils attachent au principe d’égalité femmes-hommes qui doit être décliné au travers :

• Du recrutement et de l’insertion professionnelle ;

• De la formation professionnelle ;

• Des rémunérations ;

• De l’organisation du travail ;

• Des conditions de travail et de l’emploi ;

• De la communication et de la sensibilisation sur l’égalité femmes-hommes

Cet accord s’inscrit dans le prolongement de l’ambition portée par Beaune Distribution de positionner l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes comme un axe de progrès et de vigilance continu, nécessaire et essentiel à sa gestion des ressources humaines.

Cet accord s’intègre à la politique globale de prévention des discriminations, de respect de la dignité au travail, d’égalité des chances et de gestion des ressources humaines basée sur les compétences et les résultats.

C’est ainsi que, pour favoriser le développement harmonieux des compétences et l’épanouissement professionnel des collaborateurs, elles entendent mettre en œuvre une véritable démarche d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à tous les stades ; elles aspirent également au déploiement d’actions concrètes visant à permettre aux salariés, les hommes comme les femmes, de concilier le plus efficacement possible leur carrière professionnelle avec leurs responsabilités d’ordre familial.

Notre nouvel accord Egalité professionnelle femmes-hommes incarne cet engagement, en priorisant son action sur trois domaines spécifiques :

• Rémunération effective ;

• Condition de travail ;

• Articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale ;

Article 2 - Rémunération effective

A la lecture de l’index égalité professionnelle femmes-hommes, il apparaît qu’il n’y a pas d’écart significatif de rémunération entre les hommes et les femmes.

L’objectif est donc de maintenir l’absence d’écart au travers de la participation des managers N+1, de l’attribution de salaires identiques à l’embauche et du contrôle de processus de la revue annuelle de la rémunération.

Article 2.1 - Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales avec une étude périodique.

L’entreprise s’attache au principe selon lequel à travail égal salaire égal.

La rémunération des femmes et des hommes doit être fondée sur le contenu de la fonction, les poly-compétences, les expériences professionnelles nécessaires pour occuper la fonction, et le niveau de responsabilité.

Beaune Distribution s’engage à garantir une égalité de traitement entre les hommes et les femmes lors de la revue de la rémunération annuelle.

Ainsi, un bilan sexué des évolutions salariales de l’ensemble des salariés sera réalisé en analysant les salaires de base, par catégorie socio-professionnelle et par sexe pour permettre d’identifier et de combler si nécessaire les écarts.

Le pourcentage d’écart entre les rémunérations des femmes et des hommes devra être de 4% au maximum.

Article 2.2 – Fixer une enveloppe spécifique de rattrapage

Une enveloppe spécifique de rattrapage de 7 000€ annuelle sera dédiée afin de supprimer les écarts de rémunération supérieure à 4% entre les femmes et les hommes indépendamment du budget lié aux dispositifs d’évolution professionnelle et des négociations annuelles obligatoires.

L’ensemble du montant attribué par sexe et par catégorie socio-professionnelle sera présenté une fois par an aux représentants du personnel.

Article 3 – Les conditions de travail

Article 3.1 Faciliter l’accès à tous les postes de travail aux salariés des deux sexes

Alors que l’attention sur la pénibilité au travail est pointée du doigt historiquement dans les métiers dit « masculins », les difficultés physiques, psychologiques et émotionnelles, les maladies professionnelles et les accidents du travail dans les emplois à prédominance féminine ne cessent d’augmenter mais restent largement invisibilisés.

L'entreprise Beaune Distribution instaurera 3 actions par an pour réduire la pénibilité physique des postes de travail et améliorer leur ergonomie, ce qui contribue à les rendre plus attractifs pour les femmes tout en améliorant les conditions de travail de l'ensemble des salariés, femmes et hommes.

Les indicateurs sont le nombre d’actions d’amélioration des conditions de travail et le nombre de salariés concernés par ces actions.

Le bilan des actions réalisé sera présenté une fois par an aux représentants du personnel.

Article 3.2 – Favoriser un recours équilibré au temps partiel entre les femmes et les hommes

Afin de permettre aux salariés de mieux concilier la vie personnelle avec la vie professionnelle, la direction de Beaune Distribution étudiera 100% des demandes de modifications de l'organisation du temps de travail, notamment le travail à temps partiel choisi.

Beaune Distribution s'engage à accepter 80% des demandes de temps partiel par an.

Les indicateurs sont le pourcentage de demandes de modifications de l’organisation du temps de travail satisfaites.

Le bilan sera présenté une fois par an aux représentants du personnel.

Article 3.3 – Développer le recours au télétravail

Le dispositif du télétravail répond à un double objectif : éviter l’absentéisme et améliorer la qualité de vie des salariés, en favorisant une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée, lors d’un événement exceptionnel.

Les dispositifs du présent accord sont applicables à l'ensemble des salariés cadres et non cadres de l'entreprise qui sont éligibles au dispositif du télétravail tels que définis ci-après. Il s'agit des fonctions dites support de l'entreprise et qui remplissent les conditions d'eligibilité ci-dessous:

- la nature du travail qui peut être ou non réalisé en travail. Sont exclus les salariés dont les fonctions ou les taches exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l'entreprise;

- la capacité du salarié à travailler à distance;

- la configuration de l'équipe;

Les parties rappellent que l'exercice de l'activité du salarié en télétravail ne doit pas aller à l'encontre de la bonne continuité du service ou de la bonne réalisation de la mission.

Les salariés occupant des fonctions opérationnelles dites "de terrain" sont exclus de ce dispositif.

Afin de préserver le lien social avec l'entreprise, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, le télétravail est limité à 5 jours par année civile pour les raisons suivantes:

- enfant malade

- problème de transport

- maladie permettant de travailler mais pas de se déplacer sur le lieu de travail (ex: maladie contagieuse…)

Ces différentes raisons sont cumulables entre elles sans pouvoir dépasser 5 jours au total.

En cas de passage en télétravail, la durée du travail du salarié demeurera identique à celle de son contrat de travail initial.

Procédure de passage en télétravail : Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande revient au collaborateur. Le passage en télétravail est néanmoins subordonné à l’accord du manager et de la direction. Par conséquent, le collaborateur qui souhaite bénéficier de ce mode d’organisation du travail doit en faire la demande écrite (par courriel ou par courrier) auprès du service RH et/ou de la Direction.

Le responsable hiérarchique qui refuse d’accorder le télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible au télétravail doit motiver sa réponse.

Modalités de contrôle du temps de travail : Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que les durées maximales de travail et des temps minimaux de repos, le télétravailleur (hors cas des salariés au forfait annuel en jours) relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et transmettra ce relevé au service Ressources Humaines.

Par ailleurs, la direction s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les travaux de la société. Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf demande formalisée de la direction.

Plages horaires où le télétravailleur est joignable : La société est attachée au respect de la vie privée de ses salariés. A cet effet, le salarié ne pourra être joint avant 7h30, ni au-delà de 19h. Dans le respect du principe de conciliation vie professionnelle et vie personnelle, et en dehors des cas exceptionnels, le management en général et tout salarié en particulier, veillera à respecter les horaires de travail de son équipe et, dans le cas des salariés au forfait, les plages ci-avant évoquées. 

Droit à la déconnexion : Les parties souhaitent également rappeler que l’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC) mises à disposition des salariés doit respecter la vie personnelle de chacun. A cet effet, il est rappelé que, tant le responsable hiérarchique que le salarié doivent respecter le droit à une déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos hebdomadaires et quotidien. Si une utilisation anormale des outils de communication à distance est constatée, l’employeur prend toute disposition utile pour permettre d’y remédier.

Hygiène, santé et sécurité : Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur. Le télétravail doit être réalisé dans un environnement propre au travail et à la concentration. En cas d'accident, pendant les heures travaillées, le télétravailleur prévient immédiatement et dans tous les cas, sa hiérarchie et le service des ressources humaines de l'entreprise.

Confidentialité  et protection des données : Le collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur dans l’entreprise. Il est notamment tenu au strict respect de la charte informatique (conditions d’utilisation des matériels et des moyens informatiques), dès lors qu’il utilise une ressource du système d’information de l’entreprise. Il doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par  tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.

Droits collectifs et égalité de traitement : Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Ainsi, l’ensemble des règles applicables en matière de rémunération, d’évaluation des résultats, d’accès à l’information, sont identiques à celles des personnes en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Les indicateurs sont le nombre de salariés ayant eu recours au télétravail ainsi que le nombre de jours.

Le bilan sera présenté une fois par an aux représentants du personnel.

Article 4 – Articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale

Le bien être au travail passe par une articulation harmonieuse entre la vie privée et la vie professionnelle.

Une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail, pour tous les salariés. Elle contribue activement à l’égalité entre les femmes et les hommes, par la remise en cause des stéréotypes sur la répartition des rôles entre les femmes et les hommes, que ce soit dans la vie professionnelle ou familiale et pour toutes les autres activités personnelles.

L’entreprise Beaune distribution considère que la parentalité est un droit pour tous et toutes et s’engage à rendre compatible le travail et la parentalité, afin que cette dernière ne soit pas un frein pour l’évolution professionnelle des salariés.

Article 4.1 – Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés

Article 4.1.1 – Examiner les modalités d’organisation du temps de travail pour les rendre plus compatibles avec l’exercice de la parentalité sur la semaine

L'entreprise s'engage à examiner les modalités d'organisation du temps de travail pour les rendre plus compatibles avec l'exercice de la parentalité en proposant que 45% de l'effectif à la fin de validité de cet accord puisse travailler 5 jours par semaine au lieu de 6 jours par semaine actuellement.

Cette progression aura lieu en 3 phases :

- 35 % des effectifs fin 2023 travailleront 5 jours sur 7 par semaine

- suivi de 40 % des effectifs fin 2024

- enfin de 45 % des effectifs fin 2025

La Direction souhaite rappeler que ce sont des objectifs de progression sur la population totale du magasin, les plannings individuels de chaque salarié pourront être revus en fonction des besoins. Les salariés bénéficiant d’une répartition d’horaires de 5 jours sur 7 pourront être amené à travailler 6 jours sur 7 pour les raisons suivantes :

* Surcroît d’activité

* Remplacement d’un(e) salarié(e) absent(e)

* Travaux urgents

* Nécessité de réorganiser le service pour son bon fonctionnement

Cette liste n’est pas exhaustive dès lors que tout changement est justifié pour assurer le bon fonctionnement de l’entreprise.

Les indicateurs sont le pourcentage de salariés ayant un planning habituels à 5 jours par semaine.

Le bilan sera présenté une fois par an aux représentants du personnel.

Article 4.1.2 – Examiner les modalités d’organisation du temps de travail pour les rendre plus compatibles avec l’exercice de la parentalité sur la semaine les jours fériés

Afin d’améliorer les conditions de travail et de leur permettre de profiter de leurs familles, Beaune Distribution s’engage d’ouvrir le magasin en demi-journée (environ 8h30-13h) jusqu’au jeudi pour les tous jours fériés travaillés. Le vendredi et samedi fériés resteront travaillés toute la journée.

Article 4.2 – La prime transport

En application du dispositif autorisé par la loi, Beaune Distribution souhaite participer à une partie des frais de transport personnels, engagés par les salariés pour aller et revenir de leur lieu de travail.

Le présent article a pour objet :

•de lister en cohérence avec la politique de développement durable de l’entreprise, les différentes modalités de participation aux frais de transport au sein de Beaune Distribution,

•de prévoir les conditions de mise en œuvre au sein de Beaune Distribution « aux frais de transport personnel ».

Les prises en charge de frais de déplacement prévues aux articles 4.2.1 et 4.2.2 du présent accord, ne sont pas cumulables, elles sont exclusives l’une de l’autre.

Article 4.2.1 : le forfait mobilité durable

Le présent accord est pris en vue de permettre aux salariés ainsi qu’aux stagiaires utilisant un mode de transport durable de bénéficier d’une indemnisation prise en charge par l’entreprise. Le dispositif d’indemnisation, prévu aux articles L. 3261-3-1 et R. 3261-13-2 du Code du travail, est appelé « forfait mobilités durables ». Ce choix fort de l’entreprise s’inscrit pleinement dans sa politique de responsabilité sociétale et s’intègre dans sa démarche environnementale.

L’un des modes de transport durable décrit ci-dessous doit être utilisé par le salarié pour effectuer le trajet aller et retour entre son domicile et le siège de l’entreprise pour prétendre au bénéfice du forfait mobilités durables.

Entrent dans le champ du forfait mobilités durables tel que mis en place dans notre entreprise :

- l’utilisation d’un cycle (vélo avec ou sans assistance électrique) personnel ou en location (pour les frais non couverts par la prise en charge légale de 50 % des abonnements déjà assurée par l’entreprise) ;

- l’utilisation du covoiturage (comme passager ou conducteur) ;

- l’utilisation de services de mobilités partagés (location ou libre-service de véhicules non thermiques et services d'auto partage de véhicules à faibles émissions) ;

- l’utilisation d'un engin de déplacement personnel motorisé (type trottinette électrique).

Afin de favoriser la mobilité durable, les salariés éligibles recevront le même montant annuel que la participation aux frais de carburants bien que les dépenses engagées soient moins importantes qu’un salarié qui se déplace chaque jour avec son véhicule personnel.

Les sommes versées dans le cadre du « forfait mobilités durables » ne se cumulent pas.

Un salarié ne peut donc prétendre qu’à une seule prise en charge des frais dans le cadre du présent « forfait mobilités durables », ceci même s’il utilise effectivement plusieurs des modes de déplacement précités.

Article 4.2.2 – La participation aux frais de carburant « prime transport »

Conformément aux dispositions des articles L 3261-3 et suivants du Code du travail, peuvent bénéficier d’une participation aux frais de transport personnel, les salariés :

1° Dont la résidence habituelle ou le lieu de travail soit est situé dans une commune non desservie par un service public de transport collectif régulier ou un service privé mis en place par l'employeur, soit n'est pas inclus dans le périmètre d'un plan de mobilité obligatoire ;

2° Ou pour lesquels l'utilisation d'un véhicule personnel est rendue indispensable par des conditions d'horaires de travail particuliers ne permettant pas d'emprunter un mode collectif de transport.

Dans ce cadre, la Direction participe aux frais de transport personnel du salarié pour répondre aux contraintes liées à l’utilisation du véhicule personnel de tout ou partie des frais de carburant et des frais exposés pour l'alimentation de véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène engagés pour leurs déplacements pour se rendre sur le lieu de travail.

Par ailleurs, sont exclus de cette prise en charge :

• Les salariés bénéficiant d’un véhicule mis à disposition permanente par l’employeur avec prise en charge des dépenses de carburant ou d’alimentation électrique (voiture de fonction)

• Les salariés dont le transport est assuré gratuitement par l’employeur

• Les salariés qui sont logés dans des conditions telles qu’ils n’ont pas de frais de transport pour se rendre à leur travail

Article 4.2.3 Les modalités de mise en œuvre de la participation aux frais de transports « prime transport » et « forfait mobilités durables »

Dans le cadre du plafond défini par les dispositions légales, il est convenu que le plafond annuel versé à chaque salarié éligible au titre de l’année considérée suivra le barème suivant :

Année de référence	Plafond maximal annuel de la prime transport et du forfait « mobilités durables (co-voiturage et engin de déplacement personnel motorisé)	Date de paiement
2022	100 €	Salaire février 2023
2023	150 €	Salaire février 2024
2024	200 €	Salaire février 2025

Le montant annuel sera calculé selon les modalités suivantes :

• sont bénéficiaires l’ensemble des salariés présents dans les effectifs au moment du paiement de l’avantage,

• la participation aux frais de transport et aux forfaits mobilités durables est calculée dans les conditions suivantes :

  • Si le salarié réalise au minimum 140 trajets aller-retour avec l’un des moyens de transport vertueux listés dans le présent accord, le salarié percevra l’intégralité de la prime annuelle.

  • Si le salarié réalise moins de 140 trajets aller-retour avec l’un des moyens de transport vertueux listés dans le présent accord, aucune prime ne sera versée.

• les salariés à temps partiel travaillant une durée au moins égale à la moitié d’un temps plein, peuvent bénéficier de la participation aux frais de transport dans les mêmes conditions que les salariés à temps complet.

• quant aux salariés à temps partiel travaillant un nombre d’heures inférieur à la moitié de la durée d’un temps complet (à savoir 50% de la durée légale hebdomadaire du travail), la prise en charge est proratisée par le rapport « nombres d’heures travaillées/50% de la durée du travail à temps complet ».

Le salarié éligible au versement de la prime transport ou du forfait « mobilités durables » doit, afin d’en bénéficier, fournir au service RH :

- une attestation sur l’honneur relatif à l’utilisation effective d’un moyen de déplacement ou une attestation sur l’honneur d’utilisation d’un transport à mobilités durables

- une copie du justificatif de domicile daté de moins de 3 mois

- une photocopie du certificat d’immatriculation (carte grise) du véhicule du salarié bénéficiaire de cette prime

Au cas où le service ressources humaines ne réceptionne pas l’ensemble des documents demandés, le salarié ne pourra prétendre au paiement de la prime. Aussi, aucun effet rétroactif ne sera réalisé.

Par ailleurs, il s’engage à informer le service ressources humaines des changements intervenus dans sa situation personnelle impactant les modalités d’application du présent dispositif notamment le changement du lieu de domicile et la modification d’utilisation effective d’un moyen de déplacement ou d’utilisation d’un transport à mobilités durables.

Le bulletin de paie intègre le montant de ce forfait, qui bénéficie d’une exonération de charges sociales et n’est pas soumis à impôt sur le revenu.

Article 5 – Champ d’application

Les dispositions du présent accord ont vocation de bénéficier à tous les salariés de l’entreprise Beaune Distribution, quelle que soit leur catégorie professionnelle, c'est-à-dire aux Ouvriers, Employés, Agents de Maîtrise et Cadres.

Article 6 – Suivi du présent accord

Le suivi de l’accord sera effectué par la direction.

La Direction se réunira tous les ans afin de constater la réalisation des actions décrites aux articles précédents.

Elle établira un bilan de suivi du présent accord qu’elle présentera aux partenaires de la négociation chaque année.

Une commission de suivi sera composée de la direction et des représentants de l'organisation syndicale Force Ouvrière. Elle se réunira au moins une fois par an (une réunion supplémentaire pourra avoir lieu sur demande motivée d’un ou plusieurs signataires), afin d’examiner l’avancement des engagements pris dans le cadre de l’accord, les dysfonctionnements susceptibles d’être intervenus dans son application et les réorientations éventuelles à mettre en place.

Les membres du CSE sont réunis une fois par an, avec l'organisation syndicale Force Ouvrière, pour faire le point sur leurs missions de référents égalité, les remontées des salariés et la mise en œuvre de l’accord.

Article 7 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Article 8 – Date d’entrée en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de sa signature.

Article 9 – Publicité

Conformément à la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, ce présent accord sera déposé en ligne sur www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ainsi que par lettre recommandée avec accusé de réception au secrétariat greffe du conseil des prud’hommes de Dijon.

Il sera notamment transmis à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI) conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur.

En outre, un exemplaire est établi et remis à chaque partie signataire.

Cet accord sera disponible au sein du service des Ressources Humaines pour consultation.

Article 10 – Révision

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Fait à Beaune, le 21 octobre 2022 en 4 exemplaires originaux

Pour les organisations syndicales Pour Beaune Distribution

La déléguée syndicale FO Le Président Directeur Général