Accord d'entreprise "Plan d'action triennal" chez THALES ALENIA SPACE FRANCE (Siège)

Cet avenant signé entre la direction de THALES ALENIA SPACE FRANCE et le syndicat CFE-CGC et CGT-FO et CFDT et CGT le 2018-04-27 est le résultat de la négociation entre patronat et salariés.

Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CFE-CGC et CGT-FO et CFDT et CGT

Numero : T03119004037
Date de signature : 2018-04-27
Nature : Avenant
Raison sociale : THALES ALENIA SPACE FRANCE
Etablissement : 41472510100037 Siège

: les points clés de la négociation

La négociation s'est portée sur le thème Accords de prévoyance collective[an error occurred while processing this directive]

Conditions du dispositif pour les salariés : le texte complet de l'avenant du 2018-04-27

PLAN D’ACTION TRIENNAL

par voie d’avenant n°4 du 27 avril 2018

RELATIF A LA MIXITE ET A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

AU SEIN DE THALES ALENIA SPACE FRANCE

Entre :

  • THALES ALENIA SPACE France représentée par ………………, en qualité de Directeur du Développement social, dûment habilité,

D’une part,

  • Et les Organisations Syndicales représentatives au sein de l’entreprise, représentées par les Délégués Syndicaux Centraux, signataires de l’accord initial,

D’autre part,

Préambule

Dans le cadre de l’accord du 22 décembre 2005 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle, et tout en s’inscrivant dans la politique du Groupe Thales, l’entreprise continue à s’engager en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les différents dispositifs du plan d’actions 2015 - 2017 ont permis d’agir positivement sur la mixité et l’égalité professionnelle, notamment en améliorant la proportion de femmes présentes dans l’entreprise et en réduisant les écarts en matière d’évolution professionnelle.

Conformément à la loi du 5 août 2014 sur l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, les parties souhaitent poursuivre et faire évoluer les actions déjà menées au travers d’un nouveau plan d’actions triennal sur les années 2018, 2019 et 2020.

Ce nouveau plan d’actions s’inscrit dans une démarche commune entre la Direction et les Organisations Syndicales, visant à définir des objectifs plus ambitieux et plus concrets concourant, in fine, à améliorer la performance de TAS France.

Le présent avenant est conclu pour une période triennale et pourra néanmoins évoluer par voie d’avenant.


PARTIE 1 – LES ACTIONS

1er pilier : Favoriser l’attractivité de TAS France auprès des femmes

ACTION 1 – PROMOUVOIR LES METIERS DE L’ENTREPRISE EN EXTERNE

En vue d’attirer davantage de femmes, l’entreprise s’efforcera d’agir le plus en amont possible et, en particulier, en étroite coopération avec le monde éducatif.

Le but est d’inciter les jeunes filles à s’orienter vers des filières scientifiques et techniques en vue d’une féminisation des candidatures.

A ce titre, les initiatives qui permettent de renforcer l’attractivité des activités et des métiers de l’entreprise doivent être poursuivies.

Désormais, TAS France s’appuiera sur les pôles Talent Acquisition PACA et Toulouse, pour la mise en œuvre de la plupart des mesures du présent article. La Direction des ressources humaines de TAS France veillera au suivi du présent plan en coordination avec ces pôles.

Sur la période 2018 à 2020, les efforts doivent porter sur :

  • un rapprochement avec des structures locales pour mettre en œuvre des actions communes d’information ;

  • un développement des actions de communication dans les écoles, collèges, lycées ;

  • une participation aux forums métiers organisés par les collèges, lycées, grandes écoles et universités en favorisant les témoignages de femmes de l’Entreprise ;

  • la promotion de notre politique de mixité via les salarié(e)s de l’entreprise qui enseignent dans les établissements de l’éducation nationale, IUT, grandes écoles etc… En tout état de cause, TAS France encouragera l’intervention des femmes au sein de ces écoles, notamment lorsqu’elles en sont elles-mêmes diplômées ;

  • L’organisation de visites des sites de l’entreprise réservées aux jeunes des établissements scolaires ;

  • favoriser l’accès à des stages aux élèves en classe de 3ème ou l’accueil de classes DP3 ;

  • Les salarié(e)s seront incité(e)s à aller témoigner de leurs expériences dans le cadre de ces sensibilisations auprès des jeunes ;

  • Communiquer sur les actions réalisées en relation avec des Associations dont l’objet est de promouvoir la mixité et l’égalité Femmes/Hommes ;

  • Promouvoir les métiers de l’entreprise sur les réseaux sociaux.

Un bilan de ces actions sera analysé annuellement en Commission Centrale Egalité Professionnelle. Pour les éventuelles actions qui n’auraient pas été réalisées, les mesures nécessaires à leur mise en œuvre devront être évoquées au cours de cette réunion.

Objectif : Organiser au minimum deux évènements par an au sein de TAS France destinés à des publics extérieurs à la société, afin de promouvoir les métiers de l’entreprise.

Indicateur 1 : Nombre d’évènements de sensibilisation réalisés sur l’année.

ACTION 2 – LA REMUNERATION

2.1 - Principe d’égalité de salaire :

Le principe de l’égalité de salaire entre les femmes et les hommes à qualification, compétences et expérience équivalentes est réaffirmé, pour autant que les salarié(e)s concerné(e)s soient placé(e)s dans une situation professionnelle identique.

Dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire sur les salaires, un budget pouvant représenter jusqu'à 0,1 % de la masse salariale (salaires de base) pourra être dédié à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Ce budget sera prioritairement dédié aux actions en faveur de la promotion des femmes, c’est à dire en faveur du développement de carrière des femmes (Cf. art 3 relatif à l’évolution de carrière/ au développement professionnel) et au financement des actions de sensibilisation et de formation pour le soutien au développement professionnel (Cf. Action 7 sur les actions de sensibilisation en interne).

Une partie de ce budget pourra être utilisée pour traiter des disparités de salaire de base, constatées entre les femmes et les hommes, soit dans le cadre d’une approche collective (Cf. article 2.2), soit dans le cadre d’une approche individuelle basée sur la revue de personnel réalisée par le management et les ressources humaines. Il est rappelé que les organisations syndicales pourront sensibiliser la RH sur des situations individuelles leur paraissant caractériser une inégalité salariale.

Les principes posés ci-dessus en termes de revalorisation de la rémunération demeureront pour la durée de validité du présent avenant, sous réserve de l’attribution d’un budget dédié au traitement des inégalités de salaire.

Dès lors qu’un tel budget sera prévu, les principes de répartition devront être définis en amont et communiqués aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Indicateur 2 :

Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié annuellement des mesures s’inscrivant dans le cadre du budget égalité Femmes/Hommes.

2.2 – Suivi spécifique des salariés embauchés en 2016 et 2017 :

Les années 2016 et 2017 ayant été exceptionnelles en termes d’embauches en CDI au sein de TAS France (628 embauches sur 2 ans), les parties signataires du présent accord ont souligné l’importance de l’attention à porter sur ces salariés afin que des disparités de salaire entre ces femmes et ces hommes n’apparaissent pas au cours de la période triennale.

Pour ce faire, il est instauré un suivi spécifique de ces salariés sur les 3 années du plan.

Indicateur 3 : Suivi annuel de l’évolution du salaire moyen Femmes/Hommes des jeunes embauchés de 2016 et 2017 en position 1 et 2.

2.3 - Politique salariale relative aux salarié(e)s en congé maternité ou d’adoption

Les parties conviennent de préciser la rédaction de l’article 2 alinéa 4 de l’accord du 22 décembre 2005 :

« Si le contrat de travail d’un ou d’une salarié(e) est suspendu par l’effet d’un congé maternité ou d’un congé d’adoption au moment de l’application de la politique salariale de l’année en cours, le ou la salarié(e) bénéficiera d’une augmentation de sa rémunération de base au moins égale à la moyenne des augmentations de sa catégorie (augmentation générale le cas échéant et augmentation individuelle hors mesures techniques et spécifiques.) »

Cette disposition vise à traiter toutes les situations déclarées et connues au moment de la mise en œuvre de la politique salariale de l’année en cours depuis la précédente.

Concernant la rémunération variable, la performance individuelle des salarié(es) concerné(es) sera appréciée sur la seule période d’activité.

2.4 Objectifs individuels de la rémunération variable des salariés ingénieurs et cadres à temps partiel (ou en forfait jours réduit) :

Les objectifs individuels des salariés à temps partiel devront être définis et appréciés en tenant compte du volume de temps de travail contractuel par rapport à un temps plein.

Dans le cadre de la campagne de communication préalable à la campagne d’EAA, ce point sera rappelé aux managers.

ACTION 3 – L’EVOLUTION DE CARRIERE / LE DEVELOPPEMENT PROFESSIONNEL

3.1 – L’évolution de carrière

3.1.1 – Dispositions générales :

Les Responsables Ressources Humaines (« HRBP ») veillent à sensibiliser le management pour que les campagnes RH relatives à l’évolution de carrière se déroulent dans le respect de la politique de promotion de la mixité professionnelle de l’entreprise.

Il est rappelé (Cf. article 2.1) que dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire sur les salaires, un budget pouvant représenter jusqu'à 0,1 % de la masse salariale (salaires de base) pourra être dédié à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Le cas échéant, une partie de ce budget sera dédiée aux actions en faveur du développement de carrière des femmes.

Par ailleurs, le franchissement de certaines étapes charnières de l’évolution professionnelle comme le passage du statut de non cadre à cadre, l’accès à des postes de management ou d’expertise feront l’objet d’une attention particulière.

Afin de favoriser l’accès aux postes ouverts dans la société et notamment aux postes à responsabilités, TAS France se fixe un objectif précis de publication des postes ouverts dans l’entreprise (Cf. ci-dessous).

Des messages seront passés en espaces managers à Cannes et à Toulouse, afin de sensibiliser ces derniers à l’intérêt de publier l’ensemble des postes ouverts dans leurs périmètres.

Ces messages seront également passés dans le « forum mobilité » de TAS, regroupant les opérations, les ressources humaines, les managers.

Objectif : TAS France se fixe pour objectif de tendre à ce que 100% des postes ouverts dans l’entreprise, de niveau LR1 à LR11 soient publiés sur la plateforme Thales (« demandes d’ouverture de poste » ou « job requests »).

Indicateur 4 : Pourcentage de postes publiés par niveau de responsabilité et par année

3.1.2. Mise en place d’une « Talent Review » spécifique pour les femmes :

Pour ce plan triennal 2018 - 2020, la Direction des Ressources Humaines de TAS France souhaite se doter de nouveaux outils, afin de développer et d’améliorer l’évolution de carrière des femmes.

Cette « Talent Review » a pour objectifs : 

  • d’identifier un vivier de femmes qui soit en visibilité des pôles Talent Acquisition de Toulouse et PACA, des HRBP et de responsables du Développement Professionnel, pour :

    • favoriser/susciter des candidatures de femmes à fort potentiel sur des postes à plus grande responsabilité ouverts en interne,

    • Avoir une dynamique de mobilité, notamment « latérale » pour enrichir les parcours/comme action de développement professionnel.

  • Favoriser les parcours de femmes vers des postes/rôles sur lesquels elles sont sous-représentées :

    • Alimenter un vivier en vue de favoriser la nomination de femmes au sein de la filière Technique/Expertise,

    • Alimenter un vivier en vue de favoriser l’accès des femmes à des métiers « emblématiques » type chef de projet/ Capture leader/ Design authority…

3.1.3. Sessions d’information/ workshop sur les parcours de carrière :

Afin d’aider les salariées à mieux anticiper/gérer leurs parcours de carrière, un projet pilote sous forme de sessions d’informations sera mis en œuvre sur la période triennale.

L’objectif est de sensibiliser les salariées de TAS France aux parcours possibles compte tenu de leur profil professionnel. Une partie de chaque session sera organisée sous-forme de « workshop » afin d’aborder concrètement les parcours envisageables. Ainsi, il sera veillé dans la mesure du possible, à privilégier la tenue de ces sessions dans un environnement adapté, favorisant les échanges (type innovation center).

Ces sessions seront regroupées par grandes « thématiques métiers » : métiers de l’ingénierie / métiers orientés expertise technique / métiers orientés « Business » (capture leader, program manager/ PLM).

Objectif : L’entreprise se fixe pour objectif de réaliser deux sessions d’information/workshop par an, une à Cannes et une à Toulouse ; afin qu’à l’issue de la période triennale l’ensemble des grandes thématiques métiers soient couvertes.

3.1.4. Mentorat (« Mentoring ») :

Pour ce nouveau plan triennal, un projet pilote sera également mis en place sur le principe du mentorat, destiné aux femmes.

L’objectif est de faire bénéficier la salariée « mentorée » de l’expérience et des conseils du « mentor ». Ce dernier devra appartenir à la ligne managériale LR 11 ou 12.

De manière croisée, le mentor sera également sensibilisé sur les problématiques d’évolution de carrière de la personne « mentorée » permettant de développer les capacités d’écoute et de questionnement sur ces problématiques.

Indicateur 5 : nombre de salariées mentorées sur la période annuelle.

3.1.5. Développement de carrière/Plafond de verre :

TAS France veillera à ce que les femmes et les hommes, placés dans des situations comparables, bénéficient, selon l’appréciation de la performance, de parcours professionnels identiques.

L’entreprise sera attentive à respecter un niveau de promotions qui soit cohérent avec la représentation des femmes et des hommes dans ses effectifs.

Par ailleurs, l’entreprise se fixe pour objectif de réduire l’écart entre le pourcentage de femmes en position 3B et plus et le pourcentage d’hommes en position 3B et plus sur la période triennale (Cf. l’objectif ci-dessous), afin de lutter contre le phénomène du « plafond de verre ».

Objectif :

Réduire de 20% l’écart entre le pourcentage de femmes en position 3B et plus et le pourcentage d’hommes en position 3B et plus sur la période triennale (la référence étant le pourcentage atteint au 31 décembre 2017, soit 8,56%) .

Indicateur 6 :

Pourcentage de femmes et d’hommes en position 3B et plus

Pourcentage de femmes et d’hommes au niveau V2 et plus 

A l’occasion des revues du personnel (« Talent Review »), TAS France s’engage à poursuivre ses démarches permettant de mieux identifier les femmes qui pourraient accéder à des fonctions de manager.

Indicateur 7 :

Pourcentage de femmes manager par rapport au nombre de femmes en position 3A et plus.

L’entreprise sera également attentive à l’amélioration de la représentation des femmes dans la Filière Expertise (spécialistes et experts) notamment par l’intermédiaire de l’indicateur de suivi ci-dessous :

Indicateur 8 :

A chaque session de nomination relative à la filière technique/expertise ayant lieu sur la durée d’application du présent accord seront donnés : 

  • Le pourcentage de candidatures de femmes par rapport aux candidatures d’hommes dans la filière technique/expertise ;

  • Le pourcentage de femmes nommées dans la filière technique/expertise par rapport aux hommes ;

  • Le pourcentage de femmes nommées dans la filière technique/expertise par rapport au nombre de candidatures de femmes ;

  • Le pourcentage d’hommes nommés dans la filière technique/expertise par rapport au nombre de candidatures d’hommes.

3.2 La formation professionnelle

THALES ALENIA SPACE France s’engage à l’égal accès à la formation des femmes et des hommes de l’entreprise.

L’accent sera mis sur la formation technique et sur l’évolution des femmes vers l’encadrement et des postes à responsabilités (Génération 10, passage cadre etc.).

TAS France veillera à l’accès effectif des femmes à des actions de formation longues et/ou diplômantes dans la même proportion que celles dont bénéficient les hommes au sein de l’entreprise.

Une attention particulière sera portée sur le soutien des initiatives en matière de formations qualifiantes, notamment dans les premiers niveaux de qualification.

TAS France encouragera les actions d’accompagnement, de co-développement ou de coaching individuel avec le soutien de Thales Université en :

  • Veillant à proposer des formations d’accompagnement collectif ou de co-développement sur des groupes de salarié(e)s identifié(e)s par l’entreprise en fonction des situations nécessitant un soutien actif (retour de congé parental, promotions à venir…),

  • Proposant aussi des actions d’accompagnement, de « coaching » individuel en vue d’une éventuelle promotion, quel que soit le niveau hiérarchique, si l’intéressé en exprime le souhait.

Dans le cadre de prise de responsabilités importantes, tels que les premières prises de responsabilités managériales, un accompagnement en terme de formation sera systématiquement proposé.

Ainsi, il sera proposé aux femmes ayant accédé à des responsabilités de manager au sein de TAS France de participer à une formation sur le leadership au féminin dans les 3 ans de la prise de ces responsabilités.

ACTION 4 – CONCILIATION VIE PROFESSIONNELLE / VIE PRIVEE

TAS France entend promouvoir une politique prenant davantage en compte l’articulation des temps privés et professionnels. Pour ce faire, l’entreprise poursuivra voire renforcera ses actions afin, notamment, que la parentalité soit prise en compte dans le parcours professionnel.

4.1 – Lien avec l’entreprise

Les salarié(e)s en congé maternité, d’adoption ou en congé parental à temps plein conserveront, s’ils/elles le souhaitent, un lien avec l’entreprise et/ou l’établissement d’appartenance.

Sur demande expresse, les informations générales à destination du personnel leur seront transmises par voie électronique de préférence. Une lettre type leur sera envoyée lors de leur premier arrêt pour leur expliquer cette disposition.

Dans le respect des principes de l’accord initial, le/la salarié(e) en congé de maternité, d’adoption ou parental à temps plein, peut solliciter un entretien avec sa hiérarchie avant son départ ainsi qu’à son retour. Ce dernier entretien a pour objet de convenir des modalités du retour du salarié dans l’entreprise et de prévoir d’éventuelles actions de formation permettant de faciliter la reprise d’activité. Les Responsables Ressources Humaines veilleront à ce que les entretiens sollicités soient réalisés.

A cette occasion, peuvent être évoquées les questions relatives à la conciliation vie privée et vie professionnelle, afin que le/la salarié(e) et sa hiérarchie recherchent conjointement, en lien avec la DRH, des solutions adaptées.

Pour le congé parental à temps plein, compte tenu de sa durée potentielle, le/la salarié(e) pourra, 3 mois avant la date prévue de sa reprise demander un entretien téléphonique avec son manager ou son responsable RH (« HRBP »), afin de bien anticiper et préparer son retour.

Les salarié(e)s ayant bénéficié d’un congé parental à temps plein pourront à leur retour demander à effectuer un point orientation auprès de Thales Université.

A l’issue de ce bilan, une action de formation pourra être mise en œuvre si nécessaire.

4.2 – Possibilité pour les femmes enceintes d’exercer une partie de leur activité en télétravail

Dans le cadre des négociations qui devront s’ouvrir d’ici la fin de l’année 2018 pour inscrire TAS France dans le cadre de l’accord Télétravail du Groupe Thales du 23 mars 2018, les parties signataires du présent accord réaffirment leur volonté de reconduire ce dispositif consistant à permettre aux femmes enceintes, à partir du 4ème mois de grossesse de demander à exercer une partie de leur activité en télétravail (article 21 de l’accord du 11 octobre 2012 sur le télétravail au sein de TASF).

4.3 – Temps partiel

Le travail à temps partiel est un droit reconnu à tous les salarié(e)s de l’entreprise, sauf contraintes majeures de nécessité de service, sans distinction de sexe.

En aucun cas, le développement professionnel ne doit être ralenti du fait du choix du temps partiel. Par conséquent, il sera porté attention :

  • au contenu, à la nature et à la charge de travail des postes proposés,

  • à l’application des mêmes règles en matière d’évolution de carrière et d’accès à la formation que pour les salarié(e)s à temps plein.

Lors du passage à temps partiel, un entretien aura lieu avec la hiérarchie et le Responsable Ressources Humaines pour adapter la charge de travail avec le temps partiel.

Chaque année, l’Entretien Annuel d’Activité sera l’occasion pour les salarié(e)s concerné(e)s et leurs managers d’échanger afin de veiller à la bonne adéquation de la charge de travail avec le temps partiel.

Les objectifs individuels des salariés Ingénieurs et Cadres à temps partiel devront être définis et appréciés en tenant compte du volume de temps de travail contractuel par rapport à un temps plein.

Dans le cadre de la campagne de communication préalable à la campagne d’EAA, ce point sera rappelé aux managers.

Sont ci-dessous rappelées les dispositions de l’accord Groupe sur l’évolution de la croissance et l’emploi du 23 février 2017 (Accord à durée déterminée de 3 ans), concernant les temps partiels seniors à 80% et étendues à l’ensemble des temps partiels :

« Pendant la période de temps partiel senior, les salariés concernés bénéficieront du maintien de leurs droits en matière de retraite au titre du régime général et du ou des régimes complémentaires comme s’ils avaient poursuivi leur activité à temps plein. Pendant la période de temps partiel, les salariés cotiseront sur une base temps plein. La part patronale et la part salariale seront prises en compte directement par Thales. Cette mesure sera étendue à l’ensemble des temps partiels, quelle que soit leur nature. »

4.4 – Formations

L’entreprise s’assurera que les formations en dehors du temps de travail habituel ou imposant un éloignement géographique ne soient pas pénalisantes :

  • les horaires des sessions de formation seront dans la mesure du possible adaptés aux contraintes de disponibilité et de distance ;

  • Une attention particulière sera portée à la planification des sessions de formation notamment pour les salarié(e)s à temps partiel ;

  • L’entreprise participera aux frais de garde supplémentaires des enfants de moins de 16 ans engagés à l’occasion de formations effectuées en dehors de l’établissement d’origine et du temps de travail habituel, dans la limite annuelle de 500 euros par salarié concerné.

La prise en charge se fera sur note de frais, sur demande, en joignant le formulaire dédié et sur production d’un justificatif mentionnant l’objet de la dépense.

Indicateur 9 :

Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié de la participation aux frais de garde supplémentaires d’enfants de moins de 16 ans dans le cadre des formations

4.5 – Organisation des réunions

Sauf contrainte particulière (circonstances exceptionnelles ou urgence), il sera fait en sorte que les réunions soient organisées pour débuter au plus tôt à 9h00 et pour se terminer au plus tard à 18h00. De la même manière, il sera veillé à ce que les réunions ne soient pas planifiées entre 12H30 et 13H30.

Dans la mesure du possible, il devra être évité d’organiser des réunions importantes le jour de la rentrée scolaire annuelle.

Au sein de chaque service, un effort particulier sera réalisé pour mettre en place une planification des réunions périodiques et prévisibles conduisant à l’élaboration d’un calendrier indicatif.

Pour les réunions ponctuelles, sauf cas d’urgence, il sera fait en sorte de prévoir un délai de prévenance suffisant, compatible avec les impératifs de la vie familiale.

Afin de limiter les déplacements entre établissements et chaque fois que ce sera possible, les moyens de communication à disposition dans l’entreprise : visio-conférences, audio conférences, net-meeting etc. seront utilisés.

Enfin, des affichages seront mis en place dans les salles de réunion rappelant les principes précités.

4.6 – Organisation des missions

Les salarié(e)s seront informé(e)s des départs en mission dans un délai compatible avec les impératifs de la vie familiale.

Pour les missions nécessitant un déplacement hors de l’établissement d’origine, la société pourra participer aux frais de garde supplémentaires d’enfants de moins de 16 ans, dans la limite de 500 euros par an et par salarié. La prise en charge se fera sur note de frais, sur demande, en joignant le formulaire dédié et sur production d’un justificatif mentionnant l’objet de la dépense.

Indicateur 10 :

Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié de la participation aux frais de garde supplémentaires d’enfants de moins de 16 ans dans le cadre des missions

4.7 – Congés pour raisons familiales

Afin de faciliter la conciliation de la vie professionnelle avec les aléas de la vie familiale, une attention particulière sera portée, tant par les managers que la DRH, à l’accès des salarié(e)s à des congés légaux ou conventionnels de façon équivalente pour les hommes et les femmes tels que :

  • congés pour accompagnement d’un parent âgé,

  • congé de présence parentale,

  • congé pour enfant malade,

  • congé fin de vie...

4.8 – Congé paternité

La rémunération du salarié en congé paternité sera maintenue par la société durant les 11 jours octroyés par la loi (15 jours en cas de naissances multiples). Au cours de cette période, la société versera au salarié un complément de salaire venant s’ajouter aux indemnités journalières versées par la sécurité sociale dans la limite de sa rémunération mensuelle de base.

Cette mesure vise à permettre aux pères de bénéficier d’un congé pour s’occuper de leur enfant. TAS France réaffirme le caractère positif de cette mesure qui est un moyen supplémentaire de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de la société.

Cette disposition se substitue aux dispositions ayant le même objet applicables dans l’entreprise.

4.9 – Crèches

La société s’engage à augmenter la réservation de lits au sein de crèches inter-entreprises pendant la durée du présent accord en portant leur nombre à 12 à Cannes et 12 à Toulouse.

2nd pilier : Cultiver la mixité Femme/Homme, facteur de performance collective :

THALES ALENIA SPACE France entend promouvoir la mixité des équipes et diversifier les métiers exercés par les femmes.

Pour atteindre cet objectif, la société poursuivra un ensemble d’actions visant à :

ACTION 5 – AUGMENTER LA PRESENCE DES FEMMES DANS L’ENTREPRISE EN FEMINISANT LE RECRUTEMENT

Afin de pouvoir agir positivement sur la mixité Femme/Homme, il est fondamental, en amont, de féminiser les recrutements au sein de TAS France. Pour ce faire, les efforts substantiels qui ont été produits durant la période triennale précédente doivent se poursuivre dans le cadre du présent accord.

Sur cet axe également, les pôles Talent Acquisition PACA et Toulouse auront un rôle central à jouer, notamment dans les recrutements de femmes.

5.1 – Stages, alternance

  • L’entreprise s’engage à assurer une représentation des femmes dans les stages d’études conventionnés ainsi que dans les contrats en alternance, qui ne soit pas inférieure à leur représentation dans les filières professionnelles et dans les niveaux recherchés.

Objectif : TAS France se fixe pour objectif d’augmenter le pourcentage de femmes dans les stages d’études conventionnés ainsi que dans les contrats en alternance (le pourcentage de référence étant la moyenne sur les 3 dernières années, soit 28,4% pour les stagiaires et 32,03% pour les alternantes).

  • Indicateur 11 :

- Stages : pourcentage de femmes stagiaires

- Alternance : pourcentage de femmes en alternance

  1. - Intérim :

  • L’objectif est de pouvoir intégrer dans les équipes de TAS France du personnel féminin dans des proportions conformes à la représentation dans les filières.

Dans cet esprit, il sera demandé aux entreprises de travail temporaire de promouvoir la mixité professionnelle et de veiller à la présence effective de candidatures féminines pour répondre aux offres présentées.

  • Indicateur 12 :

Intérim : pourcentage de femmes intérimaires

  1. - CDI

Les Pôles Talent Acquisition veilleront à ce que le processus de recrutement puisse se dérouler dans des conditions identiques entre les femmes et les hommes et conformément à la charte en vigueur dans la société sur les principes de non-discrimination.

TAS France favorisera la mixité dans les familles professionnelles dans lesquelles les femmes ou les hommes sont sous-représenté(e)s par rapport à la proportion de femmes ou d’hommes présent(e)s au sein de la société, tant dans le cadre des recrutements externes que des mobilités internes ou Groupe.

Un suivi spécifique des embauches Femmes/Hommes sera effectué lors des réunions plénières des CEP/CCEP.

  • Objectif  : TAS France se fixe pour objectif d’embaucher une proportion de femmes en CDI représentant 40%  du volume global des embauches en CDI au sein de la société hors mobilités Groupe – cette dernière précision n’excluant pas que des efforts soient également réalisés sur la proportion de femmes recrutées via des mobilités Groupe).

Indicateur 13 : Pourcentage d’embauches de femmes en CDI au sein de la société (sans et avec les mobilités Groupe)

5.4 – Mise en place d’une procédure s’inscrivant dans le cadre de l’anticipation permettant

  • L’analyse prospective des départs à la retraite des femmes et des changements et transformations d’emploi pouvant entraîner une diminution du pourcentage de femmes dans la société,

  • De tenir compte de ce pourcentage pour ajuster celui des femmes à embaucher parmi les recrutements à venir.

5.5 Pourcentage global de femmes dans l’entreprise ;

Objectif : TAS France se fixe pour objectif d’augmenter la représentation générale des femmes dans l’entreprise notamment au regard de l’évolution de la pyramide des âges, des départs en retraite prévisibles dans les trois années à venir et en fonction des pourcentages de candidatures reçues, notamment des candidatures d’alternants et de stagiaires en fin d’études.

Le pourcentage de femmes en CDI dans la société est de 23,49% au 31 décembre 2017.

Indicateur 14 :

- Pourcentage de femmes présentes dans l’entreprise au 31 décembre de l’année ;

- Pourcentage de candidatures féminines reçues ;

- Pourcentage de recrutements de femmes et d’hommes pour chaque année.

Cet indicateur sera examiné en Commission Centrale Egalité Professionnelle.

ACTION 6 – AMELIORER LA MIXITE DES EQUIPES

6.1 – Féminiser les secteurs de l’entreprise où les femmes sont sous-représentées et masculiniser les secteurs où les hommes sont sous-représentés

Une analyse sera menée afin de déterminer quel est le taux de représentation féminine dans les grandes Directions de la société.

Cette analyse sera présentée chaque année en Commission Centrale Egalité Professionnelle.

TAS France travaillera sur l’identification de quatre grandes directions nécessitant des actions particulières.

Les parties se fixent pour objectif d’améliorer le taux de représentation féminine afin d’améliorer la représentation des femmes dans ces Directions. Cela pourra donner lieu à des actions ciblées en lien avec la DRH et les managers de ces secteurs, en terme de recrutement, de promotion des métiers de l’entreprise et de mobilité.

TAS France portera une attention particulière sur les actions permettant d’améliorer la représentation des hommes au sein des Directions dans lesquelles ils sont sous-représentés.

La formation et la mobilité professionnelle représentent deux leviers majeurs pour améliorer la mixité des Directions.

  • Indicateur 15 : Taux de représentation féminine dans les grandes Directions de TAS France

6.2 – Assurer une représentation des femmes dans les institutions représentatives du personnel

Les parties conviennent que la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes passe aussi par une meilleure représentation des femmes dans les instances représentatives du personnel.

Dès le plan triennal 2012 – 2014, les organisations syndicales signataires s’étaient engagées à assurer une présence féminine dans les listes de candidat(e)s aux élections CE / DP, qui soit au moins égale au taux de présence féminine dans l’entreprise.

La réglementation actuelle prévoit que, pour chaque collège électoral, les listes de candidats qui comportent plusieurs candidats doivent être composées d'un nombre de femmes et d'hommes correspondant à la part de femmes et d'hommes inscrits sur la liste électorale. Les listes doivent être composées alternativement d'un candidat de chaque sexe jusqu'à épuisement des candidats d'un des sexes (dispositions issues de l’article 7 de la loi Rebsamen et de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la mise en place du CSE).

Les Organisations Syndicales signataires s’inscriront naturellement dans le respect de la réglementation en vigueur sur le sujet.

Indicateur 16 :

Pourcentage des femmes présentes sur les listes de candidats au premier tour des dernières élections CE et DP

ACTION 7 – SENSIBILISATION ET COMMUNICATION INTERNES

L’égalité entre les femmes et les hommes doit passer par l’évolution des mentalités et s’inscrire dans une démarche durable et efficace. Pour cela, tous les acteurs de l’entreprise devront être sensibilisés. L’égalité professionnelle Femmes/Hommes doit être prise en compte dans tous les processus RH (recrutement, rémunération, parcours professionnels, formation, organisation du travail).

A cet effet, les actions suivantes contribueront à la réussite de cet objectif :

7.1 – Sensibilisation du management

  • Une communication sera faite en espaces managers de Cannes et Toulouse à la suite de la signature du présent plan, dont les axes seront d’exposer les principales mesures et le rôle du management pour contribuer à l’atteinte des différents objectifs. Par la suite, il sera veillé à faire intervenir plus de femmes en espaces managers, notamment sur des sujets dits « techniques ».

  • Le plan d’actions triennal sera présenté, au cours de l’année 2018, à l’ensemble des comités de Direction de TAS France. Il sera ensuite envoyé à l’ensemble des managers et mis en ligne sur le site INTRANET dédié.

  • Chaque manager devra veiller, au sein de ses équipes, au respect des principes légaux et conventionnels, relatifs à l’égalité professionnelle dans l’entreprise.

  • Lors des communications réalisées en préalable de chaque campagne RH (entretien annuel d’activité, politique salariale …), les principes de l’égalité Femmes/Hommes seront rappelés, notamment lors des présentations effectuées en « Espaces Managers ».

  • Le management sera sensibilisé aux principes favorisant l’égalité de traitement et notamment à l’égalité Femmes/Hommes au travers de différentes sessions.

    • Objectif : TAS France s’engage à tendre vers un objectif de 100% de managers formés à l’issue de la période triennale, incluant les nouveaux managers nommés sur la période.

    • Indicateur 17 : Pourcentage de managers ayant suivi la session de sensibilisation relative à la place des femmes dans l’entreprise.

Une présentation du contenu de cette session de sensibilisation sera effectuée pour les membres des commissions égalité professionnelle.

7.2– Sensibilisation de la fonction Ressources Humaines

Le rôle de la fonction RH est déterminant pour la diffusion et le respect des principes liés à l’égalité professionnelle.

De par leur proximité avec les managers, les RRH (« HRBP ») devront :

  • rappeler ces principes chaque fois que cela s’avèrera nécessaire et communiquer les informations correspondantes,

  • veiller au respect des principes et dispositions légales au sein de la population dont ils ont la charge.

L’ensemble des équipes Ressources Humaines, y compris les équipes des pôles Talent Acquisition PACA et Toulouse participera à une action de sensibilisation relative à la place des femmes dans l’entreprise, organisée par les Référent(e)s Egalité Professionnelle de TAS France. A l’occasion de cette session les règles légales et conventionnelles relatives à l’égalité professionnelle Femmes/Hommes leur seront rappelées.

7.3 – Communication interne

  • Sur le site Intranet RH de TAS France, une rubrique est dédiée à l’égalité professionnelle Femmes/Hommes . Y sont, notamment, mis en ligne :

    • l’accord initial et le présent avenant ;

    • une synthèse des principes applicables en matière d’égalité Femmes/Hommes ;

    • les actions menées en faveur de la mixité et de l’égalité professionnelle Femmes/Hommes, en fonction de l’actualité ;

    • une brochure sur la parentalité ;

    • Les salarié(e)s souhaitant participer à des forums métiers ou à des interventions dans les établissements scolaires ou d’enseignement supérieur pourront déposer leur candidature auprès des référents via un formulaire disponible sous intranet ;

    • Les évènements visant à promouvoir l’égalité Femmes/Hommes dans l’entreprise ou à l’extérieur.

    • Des témoignages de femmes, notamment sur leurs parcours dans l’entreprise.

La DRH veillera à mettre régulièrement à jour les informations de ce site, en particulier sur les évènements organisés.

- Un mail de sensibilisation sera adressé chaque année aux salarié(e)s et aux managers, et contiendra le lien vers l’intranet dédié.

- Un évènement annuel, relatif à la promotion de la mixité et de l’égalité Femmes/Hommes, sera organisé au sein de la société.

  • Il sera veillé à faire intervenir plus de femmes dans les conférences du type « Paroles de pros ».

7.4 – Référent mixité et égalité Femmes/Hommes

Un(e) Référent(e) Egalité Femmes/Hommes est désigné(e) au sein de la société, il/elle est relayé(e) dans les établissements par un référent local.

Ses missions sont les suivantes :

  • Etre garant de la bonne application du présent accord et notamment de la déclinaison du plan d’actions triennal dans les établissements ;

  • Promouvoir la mixité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société ;

  • Participer aux réunions de suivi de l’accord triennal ;

  • Animer la Commission Centrale Egalité Professionnelle (les référents locaux animant les commissions au niveau des établissements).

PARTIE 2 – DISPOSITIONS GENERALES

1/ Le rôle des Ressources Humaines

La Direction des Ressources Humaines est garante du respect des engagements en matière d’égalité professionnelle dans l’entreprise.

Au sein des équipes RH, les Responsables Ressources Humaines (« HRBP ») ont pour mission la mise en œuvre des actions définies par le présent plan dans tous les processus RH.

2/ Rôle des commissions

  • La Commission Centrale et les Commissions d’établissement Egalité Professionnelle pourront se réunir durant les heures de travail dans la limite d’un crédit annuel de 12 heures par membre. Ce nombre d’heures ne tient pas compte des heures de déplacement éventuellement nécessaires et des temps passés en réunion avec la Direction.

  • La Commission Centrale pourra examiner les problématiques locales afin d’envisager la mise en place d’éventuelles actions correctives dans les établissements. Les présidents des Commissions d’établissement égalité professionnelle pourront participer aux réunions de la Commission Centrale.

  • Les Commissions égalité professionnelle, centrale et établissements, bénéficieront à leur niveau de l’ensemble des documents détaillés sur la situation comparée des femmes et des hommes les concernant. Elles disposeront de données chiffrées sur les conditions générales d’emploi, de formation professionnelle, de rémunération et de conditions de travail afin de :

  • Analyser le rapport de situation comparée ou rapports annuels et plans de formation au regard de l’égalité professionnelle ;

  • Suivre les mesures négociées et les indicateurs applicables à leur niveau, y compris ceux définis par le présent avenant ;

  • Proposer aux partenaires à la négociation des mesures favorisant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

  • Participer au suivi des mesures adoptées.

La Commission Centrale Egalité Professionnelle sera chargée d’examiner le taux de représentation féminine dans les grandes Directions, comme précisé à l’action 6.1 du présent avenant.

3/ Tableaux et indicateurs des Rapports de Situation Comparée Femmes Hommes

Il est précisé que les tableaux et indicateurs des Rapports de Situation Comparée Femmes Hommes seront établis sur la base des modèles figurant dans les annexes 3a de l’avenant N° 1 à l’accord cadre Groupe du 27 juin 2012. Ces derniers sont repris en annexe 2 du présent accord.

4/ Suivi de l’avenant

Une commission paritaire est constituée pour s’assurer de l’application du présent plan d’actions.

Cette commission est composée d’une part, d’une délégation de chacune des organisations syndicales signataires comprenant deux représentants et d’autre part, d’une délégation des représentants de la direction.

Elle se réunira à la demande d’une des parties et au plus tard un mois après la demande.

5/ Durée de l’avenant

Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée jusqu’au 31 décembre 2020. Il s’appliquera à compter de sa signature et cessera de produire ses effets à son terme, soit le 31 décembre 2020 et en aucun cas ne pourra produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

6/ Publicité et dépôt

Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le texte du présent avenant sera notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives au sein de THALES ALENIA SPACE France et déposé par la Direction des Ressources Humaines de la société, en deux exemplaires

auprès de l’unité territoriale de la Haute-Garonne de la DIRECCTE Occitanie dont un exemplaire enregistré sur un support électronique et un exemplaire original auprès du Secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Toulouse.

Le présent accord est établi en autant d’exemplaires que nécessaire et signé le 27 avril 2018 entre les parties suivantes :

Pour THALES ALENIA SPACE France

…………………….., Directeur du développement social

Pour les organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise :

Pour la CFDT, ……………………

Pour la CFE-CGC, ……………………

Pour la CGT, …………………..

Pour FO, …………………….

ANNEXE 1

SYNTHESE DU PLAN D’ACTION

1er pilier : Favoriser l’attractivité de TAS France auprès des femmes

ACTION 1 – PROMOUVOIR LES METIERS DE L’ENTREPRISE EN EXTERNE

Objectif : Organiser au minimum deux évènements par an au sein de TAS France destinés à des publics extérieurs à la société, afin de promouvoir les métiers de l’entreprise.

Indicateur 1 : Nombre d’évènements de sensibilisation réalisés sur l’année.

ACTION 2 – LA REMUNERATION

Indicateur 2 :

Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié annuellement des mesures s’inscrivant dans le cadre du budget égalité Femmes/Hommes.

Indicateur 3 : Suivi annuel de l’évolution du salaire moyen Femmes/Hommes des jeunes embauchés de 2016 et 2017 en position 1 et 2

ACTION 3 – L’EVOLUTION DE CARRIERE / LE DEVELOPPEMENT PROFESSIONNEL

Objectif : TAS France se fixe pour objectif de tendre à ce que 100% des postes ouverts dans l’entreprise, de niveau LR1 à LR11 soient publiés sur la plateforme Thales (« demandes d’ouverture de poste » ou « job request »).

Indicateur 4 : pourcentage de postes publiés par niveau de responsabilité et par année

Objectif : L’entreprise se fixe pour objectif de réaliser 2 sessions d’information/workshop par an, une à Cannes et une à Toulouse ; afin qu’à l’issue de la période triennale l’ensemble des grandes thématiques métiers soient couvertes.

Indicateur 5 : nombre de salariées mentorées sur la période annuelle.

Objectif :

Réduire de 20% l’écart entre le pourcentage de femmes en position 3B et plus et le pourcentage d’hommes en position 3B et plus sur la période triennale (la référence étant le pourcentage atteint au 31 décembre 2017, soit 8,56%) .

Indicateur 6 :

Pourcentage de femmes et d’hommes en position 3B et plus

Pourcentage de Femmes et d’hommes au niveau V2 et plus 

Indicateur 7 :

Pourcentage de femmes manager par rapport au nombre de femmes en position 3A et plus.

Indicateur 8 :

A chaque session de nomination relative à la filière technique/expertise ayant lieu sur la durée d’application du présent accord seront donnés : 

  • Le pourcentage de candidatures de femmes par rapport aux candidatures d’hommes dans la filière technique/expertise ;

  • Le pourcentage de femmes nommées dans la filière technique/expertise par rapport aux hommes ;

  • Le pourcentage de femmes nommées dans la filière technique/expertise par rapport au nombre de candidatures de femmes ;

  • Le pourcentage d’hommes nommés dans la filière technique/expertise par rapport au nombre de candidatures d’hommes.

ACTION 4 – CONCILIATION VIE PROFESSIONNELLE / VIE PRIVEE

Indicateur 9 :

Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié de la participation aux frais de garde supplémentaires d’enfants de moins de 16 ans dans le cadre des formations

Indicateur 10 :

Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié de la participation aux frais de garde supplémentaires d’enfants de moins de 16 ans dans le cadre des missions

2nd pilier : Cultiver la mixité Femme/Homme, facteur de performance collective :

ACTION 5 – AUGMENTER LA PRESENCE DES FEMMES DANS L’ENTREPRISE EN FEMINISANT LE RECRUTEMENT

Objectif : TAS France se fixe pour objectif d’augmenter le pourcentage de femmes dans les stages d’études conventionnés ainsi que dans les contrats en alternance (le pourcentage de référence étant la moyenne sur les 3 dernières années, soit 28,4% pour les stagiaires et 32,03% pour les alternantes).

  • Indicateur 11 :

- Stages : pourcentage de femmes stagiaires

- Alternance : pourcentage de femmes en alternance

  • Indicateur 12 :

Intérim : pourcentage de femmes intérimaires

  • Objectif  : TAS France se fixe pour objectif d’embaucher une proportion de femmes en CDI représentant 40%  du volume global des embauches en CDI au sein de la société (hors mobilités Groupe – cette dernière précision n’excluant pas que des efforts soient également réalisés sur la proportion de femmes recrutées via des mobilités Groupe).

Indicateur 13 : Pourcentage d’embauches de femmes en CDI au sein de la société (sans et avec les mobilités Groupe)

Objectif : TAS France se fixe pour objectif d’augmenter la représentation générale des femmes dans l’entreprise notamment au regard de l’évolution de la pyramide des âges, des départs en retraite prévisibles dans les trois années à venir et en fonction des pourcentages de candidatures reçues, notamment des candidatures d’alternants et de stagiaires en fin d’études.

Le pourcentage de femmes en CDI dans la société est de 23,49% au 31 décembre 2017.

Indicateur 14 :

- Pourcentage de femmes présentes dans l’entreprise au 31 décembre de l’année ;

- Pourcentage de candidatures féminines reçues ;

- Pourcentage de recrutements de femmes et d’hommes pour chaque année.

ACTION 6 – AMELIORER LA MIXITE DES EQUIPES

  • Indicateur 15 : Taux de représentation féminine dans les grandes Directions de TAS France

Indicateur 16 :

Pourcentage des femmes présentes sur les listes de candidats au premier tour des dernières élections CE et DP

ACTION 7 – SENSIBILISATION ET COMMUNICATION INTERNES

  • Objectif : TAS France s’engage à tendre vers un objectif de 100% de managers formés à l’issue de la période triennale, incluant les nouveaux managers nommés sur la période.

  • Indicateur 17 : Pourcentage de managers ayant suivi la session de sensibilisation relative à la place des femmes dans l’entreprise.


ANNEXE 2

Conformément à l’Annexe 3 a de l’avenant n°1 du 27 juin 2012 à l’accord cadre relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le Groupe Thales en France, le rapport de situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’Entreprise sera présenté comme suit :

RAPPORT DE SITUATION COMPAREE DES CONDITIONS GENERALES D’EMPLOI ET DE FORMATION

DES FEMMES ET DES HOMMES DANS L’ENTREPRISE

(Article L. 2323-57 du Code du travail – Entreprises de 300 salariés et plus)

Année :

Edition :

Société :

elements d’analyse globale - Comparaison de la situation des femmes et des hommes (rémunération)

Classification Sexe Effectif Formation initiale Age moyen2

Ancienneté2 moyenne

dans l’Entreprise

 Salaire médian Ancienneté moyenne2dans la catégorie Durée moyenne d’interruption2

Type de contrat

 Durée du travail
V CAP-BEP BAC

BAC

+2

 BAC+3&4

>BAC

+41

>BAC

+41

 Temps complet Temps partiel
CDI CDD de 20 à 30 h Autres formes
1.3

H

F
2.1

H

F
2.2

H

F
2.3

H

F
3.1

H

F
3.2

H

F
3.3

H

F
4.1

H

F
4.2

H

F
4.3

H

F
5.1

H

F
5.2

H

F
5.3

H

F
I

H

F
II

H

F
III.A

H

F
III.B

H

F
III.C

H

F

Nota : La pertinence de l’analyse requiert au minimum 5 salariés par ligne

Commentaires

Eléments d’analyse globale - Comparaison de la situation des femmes et des hommes (carrière)

Classification Sexe Mouvement/an Age moyen2

Ancienneté2

Moyenne dans l’Entreprise

 Nombre moyen d’heures d’action de formation Promotions Nombre d’interruptions>6 mois Durée du travail
Nombre d’embauches au 31/12 Nombre de départs au 31/12 Adaptation au poste Maintien dans l’emploi Développement des compétences Nombre de promotions au 31/12 Durée moyenne entre 2 promotions Temps complet Temps partiel
Entre 20 et 30 h Autres formes
1.3

H

F
2.1

H

F
2.2

H

F
2.3

H

F
3.1

H

F
3.2

H

F
3.3

H

F
4.1

H

F
4.2

H

F
4.3

H

F
5.1

H

F
5.2

H

F
5.3

H

F
I

H

F
II

H

F
III.A

H

F
III.B

H

F
III.C

H

F

NOTA : la pertinence de l’analyse requiert au minimum 5 salariés par ligne.

Commentaires

Données relatives à la mixité des métiers :

Présentation des métiers très majoritairement tenus par des femmes ou des hommes (à partir des tableaux 1 et 2).
Données générales, par sexe, relatives à la répartition par poste de travail, selon l’exposition à des risques professionnels, la pénibilité (dont le caractère répétitif des tâches)


Données relatives à l’articulation vie professionnelle/vie privée :

Existence d’un complément de salaire versé par l’employeur pour le congé de maternité, d’adoption, de paternité
Participation de l’Entreprise et du comité d’Entreprise aux modes d’accueil à la petite enfance Entreprise
Comité d’Entreprise
Evolution des dépenses éligibles au Crédit d’impôt famille
Nombre de jours de congé de paternité réellement pris par le salarié par rapport au nombre de jours de congés théoriques.
Existence de formules d’organisation du travail facilitant l’articulation de la vie familiale et de la vie professionnelle.

Commentaires

1. Données sur la repartition des effectifs par ancienneté

Femmes

Hommes

Total
Inscrits % Inscrits % Inscrits %
I/C

<1an

1/2 ans

3/5 ans

6/10ans

11/15 ans

16/20 ans

21/25 ans

26/30 ans

>30 ans
AM

<1an

1/2 ans

3/5 ans

6/10ans

11/15 ans

16/20 ans

21/25 ans

26/30 ans

>30 ans
Tech

<1an

1/2 ans

3/5 ans

6/10ans

11/15 ans

16/20 ans

21/25 ans

26/30 ans

>30 ans
Adm

<1an

1/2 ans

3/5 ans

6/10ans

11/15 ans

16/20 ans

21/25 ans

26/30 ans

>30 ans
Ouvriers

<1an

1/2 ans

3/5 ans

6/10ans

11/15 ans

16/20 ans

21/25 ans

26/30 ans

>30 ans
Totaux

<1an

1/2 ans

3/5 ans

6/10ans

11/15 ans

16/20 ans

21/25 ans

26/30 ans

>30 ans

2. Données relatives à la durée et à l’organisation du travail

2.1 Répartition des effectifs selon la durée du travail

Femmes

Hommes

Total
I/C

Hor. variables

Hor. Décalés
AM

Hor. variables

Hor. décalés
Tech

Hor. variables

Hor. décalés
Adm

Hor. variables

Hor. décalés
Ouvriers

Hor. variables

Hor. décalés
Totaux

Hor. variables

Hor. décalés

2.2 Nombre de salariés en forfait jour réduit

Femmes

Hommes

Total

2.3 Temps partiel choisi

Femmes

Hommes

Total

Nbre ayant accédé à un temps partiel choisi

Nbre salariés à t.partiel choisi ayant repris un temps plein

Nbre ayant accédé à un temps partiel choisi

Nbre salariés à t.partiel choisi ayant repris un temps plein

Nbre ayant accédé à un temps partiel choisi

Nbre salariés à t.partiel choisi ayant repris un temps plein

I/C
AM
Tech
Adm
Ouvriers
Totaux

2.4 Salariés ayant pris un congé non rémunéré dans l’année

Femmes

Hommes

Total

I/C
AM
Tech
Adm
Ouvriers
Totaux

2. Nombre de salariés travaillant en équipes

Femmes

Hommes

Total
I/C

Équipe fixes

2 équipes

Equipes fixes

+2 équipes

Equipes alternées

2 équipes

Equipes alternées

+2 équipes
Equipes de nuit
Equipes de WE
Travail atypique
AM

Équipe fixes

2 équipes

Equipes fixes

+2 équipes

Equipes alternées

2 équipes

Equipes alternées

+2 équipes
Equipes de nuit
Equipes de WE
Travail atypique
Tech

Équipe fixes

2 équipes

Equipes fixes

+2 équipes

Equipes alternées

2 équipes

Equipes alternées

+2 équipes
Equipes de nuit
Equipes de WE
Travail atypique
Adm

Équipe fixes

2 équipes

Equipes fixes

+2 équipes

Equipes alternées

2 équipes

Equipes alternées

+2 équipes
Equipes de we
Equipes de nuit
Travail atypique
Ouvriers

Équipe fixes

2 équipes

Equipes fixes

+2 équipes

Equipes alternés

2 équipes

Equipes alternées

+2 équipes
Equipes de we
Equipes de nuit
Travail atypique
Totaux

Équipe fixes

2 équipes

Equipes fixes

+2 équipes

Equipes alternés

2 équipes

Equipes alternées

+2 équipes
Equipes de we
Equipes de nuit
Travail atypique


3. Données relatives à l’absentéisme

Femmes

Hommes

Total
I/C

Maladie

Acc.trav/traj

Mater/pater

Aut.Absences
AM

Maladie

Acc.trav/traj

Mater/pater

Aut.Absences
Tech

Maladie

Acc.trav/traj

Mater/pater

Aut.Absences
Adm

Maladie

Acc.trav/traj

Mater/pater

Aut.Absences
Ouvriers

Maladie

Acc.trav/traj

Mater/pater

Aut.Absences
Totaux

Maladie

Acc.trav/traj

Mater/pater

Aut.Absences


4. Données sur les congés –

4.1 Congé sabbatique

Femmes

Hommes

Total

I/C
AM
Tech
Adm
Ouvriers
Totaux

4.2 Congé parental

Femmes

Hommes

Total

I/C
AM
Tech
Adm
Ouvriers
Totaux

4.3 Congés pris dans le cadre d’un compte épargne temps (optionnel)

Femmes

Hommes

Total

I/C
AM
Tech
Adm
Ouvriers
Totaux


5. Données sur les embauches et les départs

5.1 Répartition des embauches

Femmes

Hommes

Total

CDD

I/C
AM
Tech
Adm
Ouvriers
App.cq
Total
CDI I/C
AM
Tech
Adm
Ouvriers
App.cq
Total
Mutations individuelles I/C
AM
Tech
Adm
Ouvriers
App.cq
Total
Totaux I/C
AM
Tech
Adm
Ouvriers
App.cq
Total
Dont les moins de 25 ans I/C
AM
Tech
Adm
Ouvriers
App.cq
Total


5.2 Répartition des départs par catégorie professionnelle et motifs

Femmes

Hommes

Total

Démissions

I/C
AM
Tech
Adm
Ouvriers
App.cq
Total
Départs période d’essai I/C
AM
Tech
Adm
Ouvriers
App.cq
Total
Licenciements I/C
AM
Tech
Adm
Ouvriers
App.cq
Total
Départs en retraite I/C
AM
Tech
Adm
Ouvriers
App.cq
Total
Mutations inter-etab (1) I/C
AM
Tech
Adm
Ouvriers
App.cq
Total
Mutations Groupe (2) I/C
AM
Tech
Adm
Ouvriers
App.cq
Total
Femmes Hommes Total
Transfert hors Groupe I/C
AM
Tech
Adm
Ouvriers
App.cq

Total
Décès I/C
AM
Tech
Adm
Ouvriers
App.cq
Total
Fins CDD I/C
AM
Tech
Adm
Ouvriers
App.cq
Total
Total I/C
AM
Tech
Adm
Ouvriers
App.cq
Total

  1. Mutations internes individuelles et transferts collectifs inter-établissements dans la même Société juridique.

  2. Mutations internes individuelles et transferts collectifs vers une autre Société du Groupe Thales


6. Données relatives à la rémunération

6.1 Statistiques de salaire au 31.12

K moyen

Salaire de base

5e cent.

 Salaire de base moyen Salaire de base 95e cent.

Moyenne

P.A.

 Age moyen Anc. Moy. Soc.
OUV.

H
F
E
ADM. H
F
E
A.M. H
F
E
TECH. H
F
E

I/C

1 A 3 B

 H
F
E

6.2 Rémunérations mensuelles moyennes (Bruts fiscaux)

Femmes

Hommes

Moyenne

I/C
AM
Tech
Adm
Ouvriers
Totaux


6.3 Grille des rémunérations annuelles en milliers euros (Base + PA + PV )

IC ATAM Ouvriers
Ensemble
Inférieur à
De à
De à
De à
De à
De à
De à
De à
De à
De à
Supérieur à

6.4 Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations

Plan d’actions / Bilan de l’avenant triennal négocié au sein de la Société XX

  • Bilan des actions des années écoulées au regard du plan d’actions triennal

A développer

  • Niveau de réalisation des objectifs au regard des indicateurs retenus

A développer

  • Explications sur les actions prévues non réalisées,

A développer, le cas échéant.

  • Objectifs prévus pour l’année à venir

A développer, en présentant :

  • les objectifs de progression prévus pour l’année à venir,

  • la définition qualitative et quantitative des actions permettant de les atteindre,

  • et l’évaluation éventuelle de leur coût.

ANNEXE 3

En complément du rapport de situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise présenté en annexe 2 du présent accord, les parties ont jugé pertinent de maintenir les informations ci-dessous énumérées :

  • Effectif par catégorie professionnelle ;

  • Pyramide des âges par catégorie professionnelle ;

  • Pourcentage de promotions sur 2 ans des salarié(e)s en temps partiel depuis au moins 3 ans ;

  • Suivi de l’évolution salariale des salariées suite à un congé maternité (sur les 3 dernières années) ;

  • Pourcentage de promotions par catégorie professionnelle (effectifs présents) ;

  • Pourcentage de promotions sur la classification d’origine ;

  • Age moyen des salarié(e)s promus ;

  • Ancienneté moyenne dans la position précédente des salarié(e)s promus ;

  • Pourcentage de salarié(e)s en position de management ;

  • Répartition des 10 plus hautes rémunérations.

Ces informations seront annexées au rapport de situation comparée précité.

  1. Exprimés en années et en mois.

    Selon les cas, sélection entre Groupes d’écoles↩

Source : DILA https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/

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