Accord d’entreprise a DUREE DETeRMINEE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE entre les FEMMES et les HOMMES

ENTRE :

Les Editions Francis Lefebvre, SAS au capital de 241 608 euros, inscrite au R.C.S., sous le numéro 414 740 852, dont le siège social est situé 42 RUE DE VILLIERS 92300 LEVALLOIS PERRET, représentée par XXX, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines et XXX, agissant en qualité de Directeur des relations sociales groupe, d’une part,

ET :

L’organisation syndicale représentative des salariés :

SNJ, représentée par XXX, Délégué Syndical (DS),

d’autre part,

Table des matières

PREAMBULE 2

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION 3

ARTICLE 2 : RECRUTEMENT ET MIXITE DE L’EMPLOI 4

Article 2.1 : Garantir le respect de non-discrimination à l'embauche 4

Article 2.2 : Egalité de traitement dans le processus de recrutement 4

ARTICLE 3 : FORMATION 5

Article 3.1 : Accès identique à la formation 5

Article 3.2 : Entretien suite à une absence prolongée 5

ARTICLE 4 : REMUNERATION EFFECTIVE ET VALORISATION DES EMPLOIS 6

Article 4.1 : Réalisation d’une analyse des écarts de rémunération 6

Article 4.2 : Budget de repositionnement au titre de l'égalité professionnelle 6

Article 4.3 : Augmentation du salaire pendant les périodes d'absence liées à la parentalité 7

Article 4.4 : Evolution des salariés à temps partiel 7

ARTICLE 5 : PROMOTION PROFESSIONNELLE 7

ARTICLE 6 : EQUILIBRE ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE 8

Article 6.1 : Mesures déjà en vigueur au sein de l'entreprise visant à concilier vie professionnelle et personnelle 8

Article 6.2 : Mesures complémentaires liées à la parentalité 9

ARTICLE 7 : COMMUNICATION COLLABORATEURS 10

ARTICLE 8 : MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD 10

Article 8.1 : Suivi de l’accord 10

Article 8.2 : Entrée en vigueur, durée et portée de l’accord 10

Article 8.3 : Adhésion à l’accord 10

Article 8.4 : Révision de l’accord 11

Article 8.5 : Dépôt et publicité 11

PREAMBULE

Le présent accord s’inscrit dans le projet de développement du Groupe (‘Augmented Growth’) lancé fin 2019 dont l’un des 3 piliers est l’Expérience Collaborateur.

Les parties reconnaissent le caractère fondamental du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans tous les domaines et à toutes les étapes de la vie professionnelle des collaborateurs au sein de l’entreprise, et considèrent qu’il constitue la base du présent accord.

A cet effet, elles affirment le principe selon lequel le recrutement, la mobilité, la formation, l’évolution de carrière, la rémunération, la promotion doivent être fondés exclusivement sur des éléments objectifs à l’exclusion notamment de toutes considérations liées au sexe, à l’orientation sexuelle, à l’identité de genre, à l’organisation du temps de travail, à la maternité, à l’état de santé et aux charges familiales du salarié ou de tout autre critère discriminant tel que défini à l’article L 1132-1 du Code du travail.

Parallèlement au présent accord, le projet de développement des filières métiers au sein du groupe permettra notamment de contribuer à la mise en œuvre de cet accord.

En s'appuyant sur une analyse de la situation de l'entreprise et sur les statistiques issues de la BDES sur les différents thèmes qui composent l'égalité professionnelle, les parties au présent accord ont pu dégager des axes d'amélioration prioritaires et ont convenu de critères précis et concrets pour une meilleure efficacité de l’accord.

Les engagements figurant dans le présent accord s'articulent autour des cinq thématiques suivantes :

• le recrutement,

• la formation,

• la rémunération effective,

• la promotion professionnelle,

• l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

En outre, la société s’engage à lutter contre les comportements sexistes et les stéréotypes sexués, en sensibilisant ses salariés lors du déploiement de cet accord et lors de nouvelles embauches.

Il est précisé que les parties se sont réunies le 22 décembre 2020, les 3 et 24 mars 2021 et les 6 et 10 mai 2021 et que le présent accord a été conclu en application des articles L 2242-1 et suivants du Code du travail et plus spécialement des articles L 2242-17 et suivants qui concernent la négociation sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail.

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord a vocation à s’appliquer à tous les salariés de la société Editions Francis Lefebvre.

En l’absence de représentation syndicale multi catégorielle, l’accord, négocié et signé par le seul SNJ ne s’applique qu’aux journalistes. Toutefois, l’entreprise s’engage à en appliquer le bénéfice, par voie de décision unilatérale, à l’ensemble des salariés de l’entreprise, dans toutes ses dispositions et pendant toute la durée de validité de l’accord.

Cet accord se substitue à toutes les dispositions existantes ou ayant pu exister relatives à l’égalité professionnelle, hors mesures relatives aux congés spécifiques pour enfants et proches malades, qui cesseront définitivement de s’appliquer, qu’elles relèvent d’un accord d’entreprise, d’un procès-verbal de comité d’entreprise (ou CSE), d’un usage ou de tout autre texte (statut du personnel) ou directive interne mentionnée de façon individuelle ou collective.

Le présent accord ne peut avoir pour objet ni pour effet de priver les salariés des dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles qui leur seraient plus favorables.

ARTICLE 2 : RECRUTEMENT ET MIXITE DE L’EMPLOI

L'entreprise s’engage à garantir le respect du principe de non-discrimination lors du recrutement et de la mobilité des collaborateurs.

Article 2.1 : Garantir le respect de non-discrimination à l'embauche

Favoriser le pluralisme et rechercher la diversité au travers des recrutements est un facteur de progrès et d’innovation pour l'entreprise. Les parties réaffirment que les femmes et les hommes possèdent les mêmes compétences techniques et managériales, à formation et expérience comparables.

A compétences professionnelles, qualifications et potentiel d’évolution comparables, les candidatures féminines et masculines doivent être analysées selon les mêmes critères et selon les mêmes dispositifs de sélection et processus de recrutement.

Les parties conviennent que la part des femmes et des hommes parmi les candidats retenus à compétences, expériences et profils équivalents doit permettre de développer la parité au sein des filières métiers.

En cas de recours à un cabinet externe, la société veille à privilégier les opérateurs engagés en matière d’égalité femmes – hommes. A cette fin, la société s’assure que le cabinet choisi bénéficie d’une certification/charte permettant de s’assurer de son engagement en faveur de l’égalité professionnelle. Un cahier des charges est établi avec le cabinet afin de garantir la présentation équilibrée des candidats des deux sexes.

Les candidats sont donc recrutés en fonction de leurs talents et de leurs compétences, au regard de divers critères indépendants de toute considération tenant, notamment, à leur sexe.

Toutefois, l'entreprise s'engage à porter une attention particulière aux candidatures du sexe sous-représenté selon les métiers.

En outre, la société veille à ce qu'aucun stéréotype ne soit véhiculé par les offres d'emploi, y compris s'agissant des offres de stage et alternance. Les libellés et contenus des annonces sont rédigés de manière neutre et égalitaire, en précisant notamment les deux genres.

Article 2.2 : Egalité de traitement dans le processus de recrutement

L’entreprise sensibilise tous les collaborateurs impliqués dans le processus de recrutement au principe de non-discrimination et aux influences des biais cognitifs.

A cette fin, l'entreprise s’engage à ce que sur toute la durée de l’accord, l’ensemble des managers participant au recrutement bénéficie d’une action de sensibilisation au principe de non-discrimination à l’embauche.

L’entreprise forme tous les collaborateurs RH impliqués dans le processus de recrutement au principe de non-discrimination. Cette formation doit comprendre une thématique de prévenance du risque.

Indicateurs :

Pourcentage de managers recrutant sensibilisés au principe de non-discrimination

Pourcentage de collaborateurs RH formés au principe de non-discrimination

Nombre de candidats Femmes / Hommes sélectionnés dans la dernière étape du process de recrutement pour certains métiers (voir annexe) et sexe du candidat embauché

ARTICLE 3 : FORMATION

Tout comme le recrutement, la formation participe à l'objectif d'égalité de traitement dans le déroulement de carrière.

La formation est intégrée dans le parcours professionnel dans l’objectif de favoriser l’évolution des salariés sans discrimination, notamment vers des postes à responsabilité hiérarchique et/ou fonctionnelle.

L'entreprise veille à ce que les moyens de formations apportés à l'ensemble des salariés soient équilibrés dans leur répartition entre les femmes et les hommes.

Article 3.1 : Accès identique à la formation

La formation professionnelle doit être accessible à tous. Les parties conviennent que les obligations familiales, l'éloignement géographique et les contraintes particulières des salariés à temps partiel ne doivent pas être un obstacle à l'accès à la formation.

L'entreprise met tout en œuvre pour organiser les sessions de formation et respecter un délai suffisant pour les convocations, afin d’assurer l’équilibre entre la vie personnelle et professionnelle des collaborateurs. Sauf impossibilité manifeste, les sessions de formation sont organisées en évitant les périodes de congés scolaires de la zone du siège social de l’entreprise en France.

Néanmoins, si des écarts d’accès à la formation devaient être constatés entre sexes, la société s’engage à réduire ces écarts en allouant une partie du budget l’année suivante au sexe sous-représenté.

Article 3.2 : Entretien suite à une absence prolongée

Il est proposé par la Direction des Ressources Humaines un entretien de reprise à chaque salarié femme ou homme au retour d’un congé long (congé maternité ou d’adoption, congé parental, congé maladie…) d’au moins quatre mois. Cet entretien est l’occasion de faire le point avec le salarié sur ses éventuels besoins en formations afin de faciliter son retour à son poste.

La Direction rappelle qu’en outre, un entretien professionnel doit déjà être proposé à chaque salariée à son retour de congé maternité.

Indicateurs :

Nombre de salariés et de salariées formés par rapport au pourcentage d'hommes et de femmes dans l’entreprise

Nombre d’heures de formation dispensées par catégorie et par sexe rapporté à l’effectif moyen hommes et femmes

Ces indicateurs sont calculés par filière afin de donner une image la plus fidèle possible.

Si en cours d'accord, ce pourcentage est défavorable à l’un des deux genres sur l’année précédente, alors il sera prévu un rattrapage sur le budget formation de l’année suivante.

ARTICLE 4 : REMUNERATION EFFECTIVE ET VALORISATION DES EMPLOIS

L'égalité de traitement salarial est une déclinaison essentielle et fondamentale du principe d'égalité professionnelle. A ce titre, les parties rappellent l’obligation posée par l’article L 3221-2 du Code du travail selon laquelle chaque salarié doit bénéficier d’un salaire égal pour un travail égal.

Les parties conviennent de définir la rémunération effective comme la rémunération comprenant le salaire de base, les primes (hors primes d’ancienneté conventionnelles obligatoires pour les journalistes) et les différentes formes de rémunération variable.

Dans le cadre du présent accord et des négociations annuelles obligatoires sur les salaires, l'entreprise se fixe comme objectif de corriger les écarts éventuels de rémunération entre les femmes et les hommes qui ne seraient pas justifiés au regard du niveau de qualification, de l'ancienneté, de l'expérience ou de la performance. A cette fin, les parties disposent d’éléments de comparaison complets et à jour contenus dans la BDES et issus de l’analyse produite lors de la négociation de l’accord, mentionnée à l’article 4.1, qui sera également actualisée (via les travaux réalisés au sein de la commission prévue à l’article 8.1), permettant de déterminer les différentiels de rémunération entre hommes et femmes.

De plus, l’entreprise s’engage à ce que les emplois comparables, de même type, comportent au terme de l’accord la même structure de rémunération (fixe / variable). Une vigilance particulière est accordée dans les familles d’emplois où un sexe est surreprésenté.

L’entreprise s’engage à ne pas tenir compte des congés maternité, paternité, d’adoption ou du travail à temps partiel des collaborateurs pour décider des éventuelles mesures salariales.

Pour parvenir à réduire les disparités de rémunération entre hommes et femmes, les mesures suivantes sont retenues :

Article 4.1 : Réalisation d’une analyse des écarts de rémunération

Suite à l’analyse des écarts de rémunération réalisée lors de la négociation du présent accord, la Direction des Ressources Humaines s’engage à porter une attention particulière aux directions ou métiers dans lesquels ont été identifiés des écarts de rémunération potentiellement non justifiés pour certains métiers et pour certaines fonctions :

• Rédactions sociale et fiscale

• Direction commerciale

• Service ventes terrain

La Direction s’engage à se montrer particulièrement vigilante à ce qu’au cours des prochaines campagnes de mesures salariales, il soit tenu compte des écarts identifiés et que des mesures de rattrapage soient prises si de tels écarts de rémunération n’étaient pas justifiés par des raisons objectives.

Un effort particulier sera réalisé pour réduire les écarts constatés à âge, ancienneté et performance équivalentes dans le cadre de la politique de rémunération.

Article 4.2 : Budget de repositionnement au titre de l'égalité professionnelle

Dans le cadre des négociations annuelles obligatoires sur les salaires (NAO) et pendant la durée du présent accord, un budget spécifique, pouvant aller jusqu’à 0,2% de la masse salariale, pourra être alloué chaque année à l'égalité professionnelle dans le cadre de l'enveloppe globale disponible.

L'entreprise garantit que les augmentations (hors budget spécifique) sont égalitaires entre les femmes et les hommes : le pourcentage d'augmentation moyen ne doit pas être significativement en défaveur d’un des deux sexes.

Article 4.3 : Augmentation du salaire pendant les périodes d'absence liées à la parentalité

Les collaboratrices/eurs de retour de congé maternité ou d’adoption bénéficient d’une revalorisation de salaire (fixe + variable) a minima correspondante au budget fixé dans l’accord NAO de l’année ; ce budget inclut les mesures collectives, les augmentations individuelles et les primes exceptionnelles (sauf si la disposition légale est plus favorable).

Article 4.4 : Evolution des salariés à temps partiel

Suite au constat partagé entre les parties du nombre important de salariés à temps partiel, la Direction s’engage à se montrer particulièrement vigilante quant à l’évolution au sein de l’entreprise des salariés à temps partiel et notamment l’accès de ces salariés à des postes à responsabilités.

Il est rappelé que le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non-obtention de mesures salariales individuelles ou de ralentissement de carrière.

Indicateurs :

Pourcentage de femmes augmentées sur nombre de femmes salariées comparé au pourcentage d'hommes augmentés sur nombre d'hommes salariés

Pourcentage de femmes ayant bénéficié de primes (hors primes conventionnelles) sur nombre de femmes salariées comparé au pourcentage d'hommes ayant bénéficié de primes (hors primes conventionnelles) sur nombre d'hommes salariés

Nombre de femmes augmentées au retour de congé maternité ou d’adoption et taux d’augmentation

Pourcentage d’augmentation moyenne des salariés à temps partiel en comparaison des salariés à temps plein

Médiane des augmentations individuelles des salariées femmes en comparaison avec la médiane des salariés hommes

Ces indicateurs sont calculés par filière ou service afin de donner une image la plus fidèle possible.

ARTICLE 5 : PROMOTION PROFESSIONNELLE

Tout au long du parcours professionnel, l'entreprise veille à ce que des écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps, notamment en garantissant un égal accès aux promotions professionnelles sans considération liée au sexe. La promotion est définie par le présent accord comme le changement de titre, de fonction ou de périmètre.

L’entreprise s’engage à ne pas tenir compte des congés maternité, d’accueil de l’enfant, d’adoption ou du travail à temps partiel des collaborateurs dans les décisions de promotion. Les parties rappellent également que ni la prise d'un congé de longue durée lié à l'éducation des enfants, ni le choix du temps partiel ne font obstacle à l'accès aux postes à responsabilités.

La Direction des Ressources Humaines est particulièrement vigilante quant à un accès équitable aux promotions professionnelles. Une évaluation systématique est faite par le service RH de toute promotion au regard de la situation des femmes / hommes dans l’entreprise.

Les représentants du personnel ont naturellement la possibilité de signaler à la direction les cas où des différences subsisteraient.

Il a été identifié au sein du service marketing un déséquilibre en faveur des hommes quant à l’accès aux postes à responsabilités. Ce service fera l’objet d’une vigilance renforcée par le service ressources humaines lors des prochaines promotions.

Indicateur :

Part des promotions accordées aux hommes et aux femmes chaque année rapportée à l’effectif hommes / femmes dans l’entreprise, par services et pour les postes de direction.

ARTICLE 6 : EQUILIBRE ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE

Respecter l'équilibre entre vie personnelle et professionnelle permet d'améliorer à la fois son bien-être personnel et son efficacité professionnelle.

Cet enjeu est rendu d'autant plus essentiel en raison des évolutions des modes de travail (télétravail, développement des technologies et des outils informatiques…).

Les parties rappellent l’importance de favoriser le respect de la vie privée et familiale et de garantir que le droit à la parentalité ne soit pas un frein à l’évolution professionnelle.

Article 6.1 : Mesures déjà en vigueur au sein de l'entreprise visant à concilier vie professionnelle et personnelle

• Congé paternité et d’accueil de l’enfant et maintien de la rémunération

L'égalité professionnelle repose sur la possibilité pour chacun des parents d'exercer les responsabilités liées à la parentalité. À ce titre, les parties rappellent leur engagement de favoriser la prise du congé paternité et d’accueil de l’enfant, fixé à 28 jours calendaires et 35 jours pour les naissances multiples. Durant ce congé, les parties conviennent du maintien de la rémunération (fixe, variable et primes). 

Ce congé devra être pris dans les 6 mois suivant la naissance ou l’accueil de l’enfant.

Ce congé pourra être fractionné dans les limites suivantes : 2 semaines consécutives (soit 14 jours calendaires consécutifs) et deux fois une semaine (7 jours calendaires consécutifs) ou trois fois une semaine pour les naissances multiples.

Les parties rappellent qu’à ce congé s’ajoutent les 3 jours du congé de naissance.

• Congé maternité et maintien de rémunération

Les salariées enceintes bénéficient d’un congé maternité de 18 semaines avec maintien de la rémunération (fixe, variable et primes) après 7 mois et demi de présence dans l'entreprise.

Ce congé est porté à 26 semaines pour la naissance du 3^ème enfant ou plus.

• Rentrée scolaire

Les parents souhaitant accompagner leur enfant lors des journées de rentrée scolaire aux écoles maternelles et primaires ainsi qu’au collège ont la possibilité d’aménager leurs horaires de travail lors de ces journées.

Article 6.2 : Mesures complémentaires liées à la parentalité

• Réduction de l’horaire de travail pour les salariées enceintes

Les salariées enceintes peuvent bénéficier de la possibilité de travailler à temps partiel à hauteur de 80% à compter de leur troisième mois de grossesse avec maintien de leur salaire à 100%.

De surcroît, il est rappelé que la convention collective de l’Edition prévoit que les salariées enceintes bénéficient d'une diminution de l'horaire normal de travail d'une demi-heure par jour à partir du début du sixième mois de grossesse et jusqu'à leur départ en congé maternité. Cet allégement d'horaire ne donne pas lieu à une diminution de la rémunération.

Il est convenu d’une vigilance particulière à l’égard de l’adaptation de la charge de travail des salariées enceintes bénéficiant de ce temps partiel ou de cette réduction de l’horaire de travail et/ou d’une adaptation des objectifs. La Direction des ressources humaines sensibilise également les managers concernés à l’adaptation de l’activité des salariées enceintes en forfait-jours à partir du début du sixième mois de grossesse.

• Entretiens avec la salariée enceinte

Les salariées enceintes peuvent bénéficier à leur demande de deux entretiens au cours de leur grossesse, avec le service RH et leur manager.

Ces entretiens ont lieu lors de la déclaration de grossesse puis au 6^ème mois de grossesse. Ils ont pour objet d’analyser la fonction et les tâches de de la salariée et peuvent donner lieu à un aménagement de poste si nécessaire.

• Autorisation d’absence rémunérée

Il est convenu que le conjoint/concubin/partenaire de Pacs de la mère est autorisé à s'absenter pour assister aux visites prénatales obligatoires, avec maintien de la rémunération.

La salariée bénéficie également d’autorisations d’absences rémunérées afin de se rendre aux examens prénataux obligatoires.

Les salariés en instance d’adoption peuvent également bénéficier d’un dispositif d’autorisation d’absence rémunérée, sous réserve de la présentation d’un justificatif, afin de se rendre à des entretiens administratifs.

• Retour de congé maternité

Le retour d’une salariée suite à un congé maternité donne lieu à un entretien avec le service RH.

La première semaine de travail est aménagée afin de faciliter le retour à son poste de la salariée et peut notamment donner lieu à des actions de formation et d’information.

L’entreprise s’engage à attribuer, sous réserve de la présentation d’un certificat médical, le temps de pause dans la limite d’une heure par jour pour les salariées allaitant leur enfant et ce jusqu’au premier anniversaire de celui-ci. Ce temps de pause peut être librement aménagé par la salariée. Un lieu adapté est mis à disposition des salariées pour tirer et conserver leur lait.

• Familles monoparentales

L’entreprise s’engage à porter une attention particulière aux éventuelles sollicitations des salariés en situation de famille monoparentale, dans le cadre d’une souplesse managériale de bon sens (exemple en annexe).

Indicateurs :

Nombre de femmes enceintes utilisant la possibilité de réduire les horaires

Nombre moyen de jours pris en absence congé paternité par naissance

ARTICLE 7 : COMMUNICATION COLLABORATEURS

Le présent accord fera l’objet d’une communication à l’attention des salariés.

Ainsi, il est prévu un webinaire pour présenter l’ensemble du nouveau dispositif aux salariés.

De plus, un guide à destination notamment des nouveaux entrants sera mis en place comportant des informations relatives au présent accord ainsi qu’aux mesures relatives à la parentalité.

ARTICLE 8 : MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD

Article 8.1 : Suivi de l’accord

Afin de vérifier l'évolution de l'égalité femmes – hommes au sein de l'entreprise et le respect des engagements pris dans le cadre de cet accord, les parties signataires conviennent de créer des indicateurs de suivi, qui seront présentés et analysés annuellement lors d'une commission de suivi qui aura lieu, dans la mesure du possible, au cours du premier semestre de l’année civile.

Cette commission sera l’occasion de faire un point sur les mesures prévues dans le présent accord, leurs conditions d’application et sa mise en œuvre au titre de l’année écoulée.

Cette commission sera constituée pour la durée du présent accord.

Elle sera composée du représentant du service ressources humaines, d’un représentant du service relations sociales, des Délégués Syndicaux présents dans l’entreprise et de trois représentants du personnel désignés lors d’un CSE ordinaire.

Le salarié qui estimerait être dans une situation injustifiée concernant son évolution de carrière aura la possibilité de saisir le service RH. Il devra présenter les éléments relatifs notamment à son parcours professionnel et à ses augmentations salariales qui lui laissent penser qu’il y a inégalité de traitement et qui justifient la présente saisine. Cette démarche pourra être également présentée à la direction par les représentants du personnel qui en auraient connaissance.

En cas d’écart avéré, des mesures correctives seront envisagées et mises en place par la Direction des ressources humaines et une restitution sera faite à la commission de suivi du présent accord.

Article 8.2 : Entrée en vigueur, durée et portée de l’accord

Les parties conviennent que cet accord est applicable pour une durée de trois ans. Toutefois, il pourra faire l'objet d'avenants à la suite du travail effectué au sein des filières métiers ou suite à une réunion de la commission de suivi.

Article 8.3 : Adhésion à l’accord

Conformément à l’article L 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative peut adhérer au présent accord.

L’adhésion devra être notifiée aux signataires du présent accord et faire l’objet des mêmes formalités de dépôt que celui-ci.

Article 8.4 : Révision de l’accord

Chaque partie signataire ou y ayant adhéré pourra demander la révision partielle ou totale du présent accord dans les conditions prévues par l’article L 2261-7-1 du Code du travail.

Toute demande de révision devra être notifiée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.

Une réunion de négociation sera alors organisée dans les meilleurs délais suivant cette demande avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Article 8.5 : Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé par la Société sur la plateforme téléprocédure du ministère du travail.

Un exemplaire sera, en outre, déposé auprès du Secrétariat Greffe du Conseil des Prud'hommes de Nanterre.

Conformément à l’article L 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, rendu public et versé dans une base de données nationale.

Le texte de l’accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Fait à Levallois-Perret, le 23/09/2021

En 4 exemplaires originaux, dont un remis à chaque partie signataire.

Pour les Editions Francis Lefebvre,

XXX

Directrice des Ressources Humaines Directeur des relations sociales

Pour le SNJ,

XXX,

Délégué Syndical

ANNEXE

Données relatives aux effectifs à date 

• F/H par catégorie

	Employés	TAM	Cadres	Total
Hommes	36,5%	15%	30,6%	31,8%
Femmes	63,5%	85%	69,4%	68,2%

Formation au recrutement

Création du contenu et animation en interne. L’objectif est de sensibiliser l’ensemble des managers sur une demi-journée (durée à confirmer).

Déploiement prévisionnel d’ici fin du 1^er semestre 2022.

Supervision service développement RH.

Liste des indicateurs 

Pourcentage de managers recrutant sensibilisés au principe de non-discrimination

100% des managers opérationnels sensibilisés dans le cadre du plan de développement des compétences.

Pourcentage de collaborateurs RH formés au principe de non-discrimination

100% des collaborateurs RH formés dans le cadre du plan de développement des compétences.

Nombre de candidats Femmes / Hommes sélectionnés dans la dernière étape du process de recrutement pour certains métiers et sexe du candidat embauché

Cet indicateur portera sur les services suivants : rédaction, production et marketing.

Pour chaque embauche dans ces services, il sera indiqué le sexe des candidats reçus en entretien et le sexe du candidat embauché.

Nombre de salariés et de salariées formés par rapport au pourcentage d'hommes et de femmes dans l’entreprise

Nombre d’heures de formation dispensées par catégorie et par sexe rapporté à l’effectif moyen hommes et femmes.

Si en cours d'accord, ce pourcentage est défavorable à l’un des deux genres sur l’année précédente, alors il sera prévu un rattrapage sur le budget formation de l’année suivante.

Pourcentage de femmes augmentées sur nombre de femmes salariées comparé au pourcentage d'hommes augmentés sur nombre d'hommes salariés

Pourcentage de femmes ayant bénéficié de primes (hors primes conventionnelles) sur nombre de femmes salariées comparé au pourcentage d'hommes ayant bénéficié de primes (hors primes conventionnelles) sur nombre d'hommes salariés

Nombre de femmes augmentées au retour de congé maternité ou d’adoption et taux d’augmentation

Pourcentage d’augmentation moyenne des salariés à temps partiel en comparaison des salariés à temps plein

Médiane des augmentations individuelles des salariées femmes en comparaison avec la médiane des salariés hommes

Ces indicateurs sont calculés par filière ou service afin de donner une image la plus fidèle possible.

Part des promotions accordées aux hommes et aux femmes chaque année rapportée à l’effectif hommes / femmes dans l’entreprise, par services et pour les postes de direction.

Nombre de femmes enceintes utilisant la possibilité de réduire les horaires

Cet indicateur comptabilisera le nombre de collaboratrices ayant souhaité bénéficier d’un horaire de travail à 80% rémunéré 100% (à partir du 3^ème mois de grossesse).

Nombre moyen de jours pris en absence congé paternité par naissance

Précision sur l’article 4.3 : exemple, une salariée absente lors de la campagne salariale et de retour d’un congé maternité en mars 2021 bénéficiera d’une augmentation de 1,7% (budget NAO 2021).

Précision sur l’article 6.1 : conformément aux règles légales + 3 jours de congé de reconnaissance de l’enfant + maintien du salaire à 100% + fractionnement du congé.

Précision sur l’article 6.2 : exemples :

• Le salarié sollicite son manager pour partir plus tôt le vendredi après-midi afin d’assurer sa garde d’enfant.

• Le salarié sollicite exceptionnellement son manager pour télétravailler hors de son domicile principal.

• Le salarié sollicite exceptionnellement son manager pour être libéré d’une réunion de fin de journée avant que celle-ci soit terminée.

• Le salarié sollicite son manager pour être prioritaire sur la prise de congé pendant les périodes de vacances scolaires.