Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE EN FAVEUR DE L'INSERTION PROFESSIONNELLE DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP ACCORD 2018-2019-2020" chez CONFORAMA FRANCE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE EN FAVEUR DE L’INSERTION PROFESSIONNELLE DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP

ACCORD 2018 - 2019 - 2020

ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

• La Société CONFORAMA FRANCE S.A., au capital de 656.063.904 €uros, immatriculée au RCS de MEAUX sous le numéro unique B 414.819.409, dont le siège social est situé 80, boulevard du Mandinet – Lognes – 77432 MARNE LA VALLÉE.

D’UNE PART,

ET :

Les organisations syndicales ci-dessous désignées :

• La Fédération Services CFDT,

• La Fédération CGT Commerce, Distribution, Services,

• La Fédération des employés et cadres FO,

• La FNECS-CFE-CGC,

  D’AUTRE PART,

Il est convenu le présent accord d’entreprise en faveur de l’insertion professionnelle des personnes handicapées qui prendra effet le 1^er janvier 2018.

SOMMAIRE

PRÉAMBULE

Article 1 : CHAMP D’APPLICATION

Article 2 : LE BILAN ET LES OBJECTIFS CHIFFRÉS DE L’ACCORD

1. Le bilan

2. Les objectifs chiffrés

Article 3 : LES DIFFÉRENTS ACTEURS DE LA POLITIQUE HANDICAP ET LEURS MISSIONS

3.1 Les Directeur.rice.s d’établissement /Le DRH siège

3.2 Les Responsables Ressources Humaines

3.3 Le Service social

3.4 Les Instances Représentatives du personnel (IRP) et les organisations syndicales

3.5 La Médecine du travail

3.6 La Mission handicap Conforama

3.7 Le Référent local handicap Conforama

3.7.1 La désignation

3.7.2 Les missions

3.7.3 Les moyens

3.8 Le Comité Paritaire de Pilotage

Article 4 : LE PLAN D’EMBAUCHE

4.1 L’embauche directe 

4.1.1 L’ouverture de nouveaux magasins

4.1.2 Les établissements à taux « 0 »

4. 2 L’alternance et les stages 

4.2.1 L’accueil des personnes en situation de handicap en alternance

4.2.2 L’accueil de stagiaires en situation de handicap

4.3 Période de mise en situation professionnelle (PMSMP)

Article 5 : LE PLAN D’INSERTION ET DE FORMATION

5.1 Les moyens pour intégrer

5.1.1 Aménagement et accessibilité des postes de travail

5.1.2 Préparation de l’intégration

5.1.3 L’aide au transport entre le domicile et le lieu de travail

5.1.4 L’adaptation des horaires de travail

5.1.5 Le bilan post intégration

5.2 L’évolution professionnelle des salarié·e·s en situation de handicap

5.3 L’accès à la formation

Article 6 : LE PLAN DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI

6.1 Le principe

6.2 Les actions

6.3 Les situations d’inaptitude des salarié·e·s en situation de handicap

6.4 Le suivi particulier des salarié·e·s présentant des troubles mentaux ou psychiques

Article 7 : LE PARTENARIAT AVEC LES SECTEURS PROTÉGÉ ET ADAPTÉ AINSI QUE LES

TRAVAILLEURS INDEPENDANTS HANDICAPES (TIH)

Article 8 : LA RECONNAISSANCE ADMINISTRATIVE DU HANDICAP

Article 9 : LE PLAN DE COMMUNICATION ET DE SENSIBILISATION

9.1 En interne : la sensibilisation des managers et des salarié·e·s

9.2 En externe : Le développement de partenariats extérieurs

9.3 La promotion de l’accord

Article 10 : LES ENGAGEMENTS FINANCIERS

10.1 Principe de péréquation

10.2 Montant du budget prévisionnel

Article 11. DURÉE DE L’ACCORD ET AGRÉMENT

Article 12 : RÉVISION

Article 13 : DÉNONICIATION

Article 14 : DÉPÔT ET PUBLICITÉ

ANNEXE 1 : Liste des établissements Conforama France

ANNEXE 2 : Liste des établissements assujettis ayant un taux d’emploi à 0% (source DOETH 2016)

ANNEXE 3 : Proposition de répartition budgétaire

GLOSSAIRE

Préambule

La Société Conforama France souhaite poursuivre d’une part les actions engagées depuis 2007 en faveur de l’insertion des personnes en situation de handicap et d’autre part la démarche d’insertion et de maintien dans l’emploi dans le prolongement des
2 accords signés en 2007 et 2010.

Malgré les échecs des négociations engagées en 2012 et 2013, les parties ont réaffirmé leur volonté et leur détermination à développer auprès de l’ensemble des établissements de la société Conforama France une politique volontariste et constructive d’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap et ont entamé de nouveau des négociations en 2016 et 2017.

Avec ce nouvel accord, les parties s’engagent à donner une impulsion nouvelle en faveur de l’emploi, de l’intégration, mais aussi de porter une attention toute particulière au maintien dans l’emploi et à l’évolution professionnelle des salarié·e·s en situation de handicap.

La société Conforama France se fixe comme objectif d’atteindre les 6 % de salarié·e·s en situation de handicap d’ici le 31 décembre 2020, terme du présent accord.

Pour atteindre cet objectif ambitieux, les parties ont identifié des actions ciblées pour :

• Poursuivre le recrutement de personnes en situation de handicap en CDI sur tous types d’emploi existants,

• Faire progresser le taux d’emploi en mettant en place des actions spécifiques dans les établissements ou le taux est inférieur à 6 %,

• Accompagner les situations de maintien dans l’emploi,

• Renforcer le rôle de la Mission handicap Conforama,

• Anticiper et accompagner le traitement des inaptitudes des personnes en situation de handicap,

• Développer la collaboration avec les établissements du secteur protégé.

Pour rappel, la loi n° 2005-102 du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées donne des précisions sur la définition du handicap : « Constitue un handicap, au sens de la présente loi, toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant. »

Article 1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales et réglementaires relatives à l’emploi des salariés en situation de handicap.

Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements de la société Conforama France SA (cf. annexe 1).

Les salarié·e·s concernés sont ceux visés par les dispositions de l’article L 5212-13 du code du travail et par la loi du 11 février 2015 :

1. Les travailleur·se·s reconnu·e·s handicapé·e·s par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles,

2. Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire,

3. Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain,

4. Les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 394 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre,

5. Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 395 et L. 396 du même code,

6. Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service,

7. Les titulaires de la carte “ mobilité inclusion ” portant la mention “ invalidité ” définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles,

8. Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.

Les parties précisent que les entreprises occupant au moins 20 salariés sont tenues d’employer, à taux plein ou à temps partiel, des travailleurs en situation de handicap dans la proportion de 6 % de l’effectif total de ses salarié·e·s (articles L 5212-1 et
L5212-2 du Code du travail). 

Il est entendu que cet effectif s’apprécie au niveau de chaque établissement, dans les sociétés à établissements multiples.

Toutefois, l’article R 5212- 18 et suivants du Code du travail permet d’appliquer dans le cadre d’un accord collectif, le principe de péréquation entre les différents établissements.

Ainsi, cette péréquation permet à la société de s’acquitter de son obligation d’emploi en répartissant l’effort sur l’ensemble ou partie de ses établissements.

La liste des établissements de la société Conforama France situés sur le territoire national (Cf. annexe 1) servira au calcul de l’obligation d’emploi et au principe de péréquation.

En cas de création ou d’acquisition, le nouvel établissement sera intégré à la liste des établissements concernés par le présent accord.

Article 2 : LE BILAN ET LES OBJECTIFS CHIFFRÉS DE L’ACCORD

2.1 Le bilan

L’ambition de la société Conforama France ne se limite pas à apporter une réponse uniquement quantitative aux exigences de la loi, mais consiste à répondre également à un besoin de recrutement qualitatif, tenant compte avant tout des compétences et des aptitudes professionnelles présentées par les candidat·e·s en situation de handicap.

La situation de l’emploi des salarié·e·s en situation de handicap dans la société, arrêtée à la date du 31 décembre 2016 est la suivante :

Données issues de la DOETH 2016 de la société Conforama France :

Bénéficiaires	337,42
Secteur protégé	11,97
Total Bénéficiaires (en unité)	349,39
Effectifs assujettis	8763
Taux d’emploi	4 %

Pour rappel, le taux d’emploi des salarié·e·s en situation de handicap est stable depuis 3 ans, passant de 4,08 % en 2014 à 4,02 % en 2015 et à 4 % en 2016.

• 11 établissements assujettis ont toujours un taux d’emploi à 0 % en 2016 (liste en annexe 2).

• 130 établissements assujettis ont un taux d’emploi supérieur à 0 % et inférieur à 6 % en 2016.

• 42 établissements assujettis ont un taux d’emploi supérieur à 6 % en 2016.

Par ailleurs :

• La promotion des activités réalisées par les EA ou ESAT pour dynamiser l’emploi indirect, a permis au secteur protégé de représenter l’équivalent de 11,97 personnes employées à temps plein au titre de l’exercice 2016.

2.2 Les objectifs chiffrés

Pour la période 2018-2019-2020, les parties signataires conviennent de se fixer un double objectif :

• Atteindre sur les 3 ans de l’accord le taux de 6 % de salarié·e·s en situation de handicap.

• Faire progresser le taux d’emploi des salarié·e·s en situation de handicap par pallier sur les 3 ans de l’accord pour qu’il atteigne 6 % au 31 décembre 2020 (5,00 % en 2018, 5,50 % en 2019 et 6,00 % en 2020) soit sur les 3 ans une progression de 33 %.

• Embaucher à minima 60 salarié·e·s en situation de handicap en CDI à temps plein ou à temps partiel selon la situation de la personne en situation de handicap et après avis du Médecin du travail au cours de 3 années de l’accord (2018/2019/2020).

• Dans l’hypothèse où cet objectif serait atteint avant l’échéance, les parties, dans le cadre du Comité Paritaire de Pilotage, se donneront un nouvel objectif commun de progrès.

Article 3 : LES DIFFÉRENTS ACTEURS DE LA POLITIQUE HANDICAP ET LEURS MISSIONS

Les parties signataires rappellent que la mise en œuvre d’une politique en faveur des personnes en situation de handicap repose sur l’implication de tous les salarié·e·s mais également sur l’engagement des différents interlocuteur·rice·s à tous les niveaux de la société et sur l’impulsion de la Mission Handicap Conforama accompagnée dans sa démarche par les différentes instances représentatives du personnel (IRP).

3.1 Les Directeur·rice·s d’établissement /Le DRH siège

Acteurs majeurs dans l’insertion des personnes en situation de handicap, les Directeur·rice·s d’établissement et le DRH siège doivent tout mettre en œuvre pour encourager et accompagner la politique définie au sein de la société.

Les Directeur·rice·s d’établissement et le DRH siège ont la responsabilité opérationnelle de la mise en œuvre des dispositions du présent accord, et devront mettre en place les organisations et les moyens adaptés pour faciliter l’intégration et le maintien dans l’emploi des salarié·e·s en situation de handicap.

3.2 Les Responsables Ressources Humaines

Garants de la politique ressources humaines au sein de leur périmètre (Direction des ventes, Direction régionale, d’établissement), les Responsables Ressources Humaines doivent s’inscrire dans une démarche favorisant l’emploi des salarié·e·s en situation de handicap.

En lien avec les Référents locaux handicap locaux et avec le support de la Mission handicap Conforama, les Responsables Ressources Humaines assurent la mise en œuvre opérationnelle du présent accord dans leur périmètre en :

• Favorisant les embauches de salarié·e·s en situation de handicap.

• Coordonnant les démarches d’insertion et de maintien dans l’emploi des salarié·e·s en situation de handicap.

• Sensibilisant tous les acteur·rice·s opérationnel·le·s.

3.3 Le service Social

Le service social par le biais de l’Assistant·e Social·e est partenaire de l’intégration et du maintien dans l’emploi des salarié·e·s en situation de handicap.

En lien avec les autres acteur·rice·s (Mission handicap, Référent local handicap Conforama, RRH, ..) le service social informe, conseille et propose un soutien dans la recherche de solutions pour les salarié·e·s en situation de handicap en tenant compte de leur environnement personnel et professionnel.

3.4 Les Instances Représentatives du Personnel (IRP) et les organisations syndicales

Les IRP (Comité d’établissement, CHSCT, Délégué·e·s du personnel) font parties des acteur·rice·s essentiel·les auxquels les salarié·e·s en situation de handicap peuvent se référer.

Ces instances, chacune dans leurs domaines, s’engagent à assurer la plus large diffusion du présent accord et à en assurer sa promotion. Elles sont également, avec les organisations syndicales, forces de proposition pour la politique handicap de la société.

3.5 La Médecine du travail

Dans le cadre de ses missions, la Médecine du travail est le conseiller de la société, des salarié·e·s et des représentant·es du personnel. Elle collabore avec les différent·e·s acteur·rice·s en interne du handicap (Directeur·rice·s d’établissement, DRH siège, RRH, service social, Mission handicap Conforama,..) dans les décisions relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des salarié·e·s en situation de handicap.

La Médecine du travail assure le suivi médical des salarié·e·s des périmètres qui lui sont confiés lors des visites médicales et préconise des aménagements du poste de travail et/ou émet des propositions de reclassement.

3.6 La Mission Handicap Conforama

La Mission Handicap Conforama instituée dans le cadre des 2 accords signés en 2007 et 2010 est chargée d’impulser, de mettre en œuvre, de suivre l’ensemble du programme handicap et de coordonner tous les acteur·rice·s internes et externes pour permettre une action efficiente en faveur de l’insertion professionnelle des salarié·e·s en situation de handicap : Directeur·rice·s d’établissement, DRH siège, Managers, RRH, Référents locaux Handicap Conforama, Assistant·e Sociale, organisations syndicales, institutions représentatives du personnel (IRP), Médecine du travail, Inspection du travail, SAMETH, AGEFIPH, ….

En outre, pour le déploiement des actions, la Mission Handicap Conforama s’appuie sur les relais que sont les Référents locaux Handicap Conforama (cf. 3.7) ainsi que sur le Comité Paritaire de Pilotage (cf. 3.8).

La Mission Handicap Conforama est animée par un·e chargé·e de la Mission Handicap Conforama qui a qualité de personne « référente » dans ce domaine. Il ou elle aura en charge de piloter les actions définies dans le cadre de cet accord et d’être l’interlocuteur·rice privilégié·e des acteur·rice·s opérationnel·les locaux (Directeurs·rice·s. d’établissement, DRH siège, RRH, Référent local handicap Conforama, IRP) pour les mettre en œuvre. Pour cela, il ou elle est rattaché·e hiérarchiquement à la Direction du Développement Social (Département rattaché à la Direction des Ressources Humaines).

Le ou la chargé·e de Mission Handicap Conforama aura notamment en charge de :

• Préparer le projet de budget annuel et le gérer,

• Etablir un rapport annuel, conformément à la DOETH (Déclaration Obligatoire d’Emploi des Travailleurs Handicapés),

• Piloter les plans d’actions annuels dans les différents périmètres (réseau commercial, SAV, plateforme logistique et siège),

• Conseiller et accompagner les Directeur·rice·s d’établissement et les Responsables de services dans la mise en œuvre des objectifs de l’accord (recrutement, maintien dans l’emploi…),

• Suivre les différentes réalisations et établir un rapport d’activité ainsi qu’un bilan financier annuel qui seront présentés au Comité Paritaire de Pilotage, au CCE et à la DIRECCTE de Seine et Marne,

• Coordonner les démarches de maintien dans l’emploi,

• Aider les salariés dans leur démarche de reconnaissance de la qualité de Travailleurs Handicapés (RQTH),

• Accompagner les Référents locaux Handicap Conforama dans leurs missions,

• Gérer toutes les actions de communication et de sensibilisation tant en interne qu’en externe.

La Mission Handicap Conforama dispose d’un budget pour animer la politique handicap de la société.

3.7 Le Référent local Handicap Conforama

Le rôle de Référent local Handicap Conforama issu des précédents accords de 2007 et de 2010 est maintenu et renforcé.

3.7.1 La désignation

Dans le cadre de la signature du présent accord, un nouvel appel à candidature aura lieu, l’objectif étant que dans chaque établissement Conforama, il y ait un Référent local Handicap Conforama avant le 30 juin 2018.

Eu égard à l’effectif du siège social, 4 Référents locaux Handicap pourront être désignés.

Le Référent local Handicap Conforama est un·e collaborateur·rice issu du terrain, proche des équipes, avec de réelles qualités relationnelles.

Tout·e salarié·e d’un établissement Conforama, hors Directeur·rice·s d’établissement et DRH siège, sous réserve qu’il·elle justifie d’une ancienneté d’un an, aura la possibilité de se porter candidat·e, et être nommé·e Référent local Handicap Conforama.

En cas de candidatures multiples, c’est le ou la candidat·e le ou la plus âgé·e qui sera retenu e.

Les candidatures seront à remonter à la Mission Handicap Conforama.

Le nom du Référent local Handicap Conforama sera porté à la connaissance des salariés de chaque établissement, des Instances Représentatives du Personnel (IRP) locales (DP, CE et CHSCT) et du Comité Paritaire de Pilotage.

Lorsque le Référent local Handicap Conforama ne souhaitera plus être référent ou lorsque celui-ci n’exercera plus sa mission dans de bonnes conditions, ou en cas de rupture du contrat de travail, un nouvel appel à candidature sera lancé au sein de l’établissement concerné dans le mois suivant.

3.7.2 Les missions

Pour l’exercice de ses missions le Référent local Handicap Conforama sera informé de toutes les actions concernant les salarié·e·s en situation de handicap de son établissement et disposera de toutes les informations utiles à sa mission.

Le Référent local Handicap Conforama aura pour missions principales :

• De s’assurer que le ou la salarié·e en situation de handicap a été intégré·e correctement (visites des locaux, etc..) et de sensibiliser les équipes,

• D’alerter le Directeur·rice d’établissement/Le DRH siège et/ou la Mission Handicap Conforama si un aménagement s’avérait nécessaire ou si ou une salarié·e en situation de handicap de son établissement se retrouvait en difficulté,

• De participer aux tables rondes dans le cadre des opérations de maintien dans l’emploi,

• D’aider aux démarches administratives pour la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) à la demande du ou de la salarié·e,

• De diffuser les informations de la Mission Handicap Conforama auprès des salarié·e·s de l’établissement (affichage...),

• De participer à la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH) qui se déroule chaque année sur le territoire national.

• De participer aux réunions CE/CHSCT/DP dès qu’un point sur le handicap y sera présenté.

3.7.3 Les moyens

A l’issue de sa nomination, le Référent local Handicap Conforama bénéficiera d’une formation d’une journée lui expliquant ses missions et le rôle qu’il doit jouer au sein de son établissement.

Cette formation sera dispensée par un organisme extérieur au cours du 2^ème semestre 2018.

Chaque année, il sera organisé en région une journée d’animation des Référents locaux Handicap Conforama pour échanger sur le handicap et l’application des actions de la Mission Handicap Conforama dans leur établissement.

Dans le cadre de ses prérogatives, le Référent local Handicap Conforama est invité à échanger périodiquement avec la Mission Handicap Conforama, pour faire un point sur l’avancement des projets et remonter toute information utile, notamment s’il est constaté des dysfonctionnements au sein de son établissement.

Les Directeur·rice·s d’établissement /Le DRH siège s’assureront en concertation avec le Management que le Référent local Handicap Conforama dispose du temps nécessaire pour exercer sa mission.

Pour organiser les actions de sensibilisation en lien avec la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH), le Référent local Handicap Conforama disposera d’une journée (7 heures – 7 heures 24 pour le siège) pouvant être fractionnée en 2 demies-journées (3 heures 30 et 3 heures 42 pour le siège).

Le Référent local Handicap Conforama fixera avec sa hiérarchie les modalités de prise de cette journée ou de ses 2 demies- journées.

Les missions du Référent local Handicap Conforama s’exerceront pendant son temps de travail et seront rémunérées comme du temps de travail effectif.

A chaque fin d’année, le Référent local Handicap Conforama réalisera un bilan de ses réalisations à partir d’un document de synthèse préparé par le ou la Chargé·e de Mission Handicap.

3.8 Le Comité Paritaire de Pilotage

La réalisation des objectifs fixés dans le présent accord ne peut résulter de la seule implication des Managers et des Directeur·rice·s d’établissement /du DRH du siège, les parties signataires entendent associer à part entière les organisations syndicales dans les travaux de la Mission Handicap Conforama.

Aussi, auprès de la Mission Handicap Conforama est constitué un Comité Paritaire de Pilotage composé d’un e représentant e par Organisation Syndicale représentative au sein de la société, de la personne en charge de la Mission Handicap, de l’assistant·e social·e, du Directeur rice du Développement Social ou en cas d’indisponibilité d’une personne qu’il aura désigné pour le remplacer.

Les membres du Comité Paritaire de Pilotage bénéficieront d’une journée de formation au même titre que les Référents locaux handicap Conforama et ce, au 2^ème semestre 2018.

Le Comité Paritaire de Pilotage tiendra sa première réunion dans le mois suivant l’agrément du présent accord.

Ce Comité Paritaire de Pilotage se réunira de façon trimestrielle.

Deux fois par an, sa composition sera élargie à 4 représentants par Organisation Syndicale représentative au sein de l’entreprise dont le membre permanent du Comité Paritaire de pilotage et le Délégué Syndical Central.

A l’initiative de la Mission Handicap Conforama des groupes de travail pourront se réunir à titre exceptionnel pour échanger sur des thématiques particulières (SEEPH - Semaine Européenne pour l’Emploi des personnes Handicapées -, choix de prestataires,)

Ces représentants au Comité Paritaire de Pilotage disposeront des éléments d’informations concernant l’atteinte des objectifs d’emploi et de maintien des salarié·e·s en situation de handicap et se verront remettre à cet effet les données des Déclarations Annuelles Obligatoires d’Emploi des Travailleurs Handicapés (DOETH).

Les temps de réunion seront payés comme du temps de travail effectif.

Les organisations syndicales représentatives au sein de la Société disposeront d’un temps de réunion préparatoire de 4 heures, rémunéré comme temps de travail effectif, pour préparer chaque réunion du Comité Paritaire de Pilotage.

Le Comité Paritaire de Pilotage de l’accord a pour missions :

• De contribuer à l’arbitrage des dépenses concernant :

  • Les actions de communication et de sensibilisation, sans limite de montant,

  • Les actions de maintien dans l’emploi et d’aménagements, pour tout montant égal ou supérieur à 2.000,00 euros,

  • La répartition des dépenses budgétaires et en cas de besoins complémentaires, le réajustement et la réévaluation des enveloppes dédiées aux dépenses (cf. annexe 2 : tableau de proposition de répartition budgétaire).

• D’avoir une visibilité sur les résultats des actions entreprises, via :

  • Un suivi mensuel des dépenses,

  • Un suivi trimestriel des embauches de salarié·e·s en situation de handicap par nature de contrat, temps de travail, métiers et établissements,

  • Un suivi trimestriel des départs de salarié·e·s en situation de handicap par nature de contrat et motifs,

  • Un suivi annuel des taux d’emploi.

Il peut être également confié à un membre du Comité Paritaire de Pilotage d’être responsable d’une action de sensibilisation et/ou de communication. Celle-ci sera définie lors d’une réunion paritaire.

Article 4 : LE PLAN D’EMBAUCHE

Les parties rappellent que tous les salarié·e·s en situation de handicap sont à même d’occuper tout type de poste au sein de la société et qu’aucune forme de handicap n’est d’emblée à exclure des processus de recrutement.

4.1 L’embauche directe :

Le présent accord vise à privilégier l’embauche de 60 travailleurs en situation de handicap en CDI à temps plein ou à temps partiel selon la situation de la personne en situation de handicap et après avis du Médecin du travail sur les années 2018/2020.

Les objectifs annuels de recrutements de personnes en situation de handicap pour la société sont les suivants :

	2018	2019	2020
Nombre de recrutements	15	20	25

Au terme de l’année 2018, si le bilan est positif (supérieur à 15 embauches), le solde positif ne sera pas reporté pour les années suivantes, le nombre de recrutements pour les exercices 2018 et 2019 sera maintenu à 20 en 2019 et 25 en 2020.

Par contre, si le bilan s’avère négatif au terme de l’exercice 2018 et/ou au terme de l’exercice 2019, le solde négatif sera reporté pour les années suivantes.

La procédure d’embauche devra respecter le principe de la non-discrimination. Ainsi le recrutement d’un·e candidat·e en situation de handicap devra reposer sur des éléments objectifs, c’est-à-dire sur sa motivation, sa volonté, ses aptitudes, ses compétences professionnelles pour tenir le poste.

Les recrutements s’appuieront notamment sur le réseau de partenaires spécialisés dédiés au placement et à l’insertion de personnes en situation de handicap en milieu ordinaire de travail.

Pour ce faire, chaque établissement Conforama s’engage à identifier une antenne locale spécialisée dans le recrutement de salarié·e·s en situation de handicap lui permettant de constituer un vivier.

Le Référent local Handicap Conforama sera informé du choix de l’organisme et de ses coordonnées.

Les salarié·e·s en situation de handicap passant de CDD/Intérim à CDI au cours des
3 années de l’accord seront intégré·es dans le décompte des embauches en CDI.

Tout départ d’un·d’une salarié·e en CDI reconnu·e travailleur handicapé, dont le poste serait remplacé devra l’être prioritairement par le recrutement d’un·d’une salarié·e en situation de handicap. Si dans le mois qui suit la validation du process de recrutement (mise en ligne du poste occupé par un·une salarié·e en situation de handicap dans la BAE) aucune embauche n’aura pu se faire, le poste sera alors ouvert et proposé à tout type de recrutement.

Un suivi trimestriel des embauches de salarié·e·s en situation de handicap par nature de contrat, temps de travail, emploi et établissement sera présenté au Comité Paritaire de Pilotage.

Un suivi trimestriel des départs de salarié·e·s en situation de handicap par nature de contrat, motif de départ et établissement sera également présenté au Comité Paritaire de Pilotage.

L’état des embauches et départs du dernier trimestre 2017 sera transmis au Comité Paritaire de Pilotage avant la tenue de la première réunion.

4.1.1 L’ouverture de nouveaux magasins

En cas d’ouverture de magasin, l’objectif est que le·la Directeur·rice d’établissement se donne les moyens de recruter une ou plusieurs personnes en situation de handicap sur un poste de travail accessible, pour atteindre à minima le taux de 6% à l’ouverture.

Pour se faire, la Mission Handicap Conforama s’engage à identifier et à transmettre aux Directeur·rice·s d’établissement les coordonnées des organismes locaux ou partenaires spécialisés dans le recrutement de salarié·e·s en situation de handicap.

4.1.2 Les établissements à taux « 0 »

Au terme du bilan établi à l’issue de la DOETH 2016, la société comptabilisait
11 établissements avec un taux « 0 ».

Dans ces établissements dont le taux d’emploi de salarié·e·s en situation de handicap est égal à « 0 » à la date de signature du présent accord, un diagnostic sera réalisé afin d’identifier les freins éventuels et de définir des plans d’action spécifique pour faire progresser le taux d’emploi sur les 3 années de l’accord (2018/2019/2020).

Ce diagnostic sera réalisé avant le 30 juin 2018 pour les établissements recensés.

Dans le cadre du présent accord, la société s’engage à supprimer d’ici fin 2020 le nombre d’établissements à taux « 0 » en privilégiant notamment le recrutement en CDI de personnes en situation de handicap dans ces établissements.

4. 2 L’alternance et les stages 

4.2.1 L’accueil des personnes en situation de handicap en alternance

L'alternance présente un intérêt majeur pour les personnes en situation de handicap.

Conscientes des difficultés rencontrées par les personnes en situation de handicap (faible qualification BEP/CAP, cible de discrimination à l’embauche…), les parties estiment qu’il conviendrait de leur permettre de valider au sein de nos établissements une formation qualifiante et/ou théorique et de leur permettre de valoriser une expérience terrain au travers de contrats en alternance (contrat d’apprentissage, ou contrat de professionnalisation).

Pour mettre en œuvre cet objectif, la société s’engage à organiser au moins une session au cours des 3 années de l’accord (à minima une session de 12 candidat·e·s), sous la forme de contrats en alternance (Vendeur·ses, hôtes·ses de caisse, ...)

Ce type de recrutement est destiné à permettre à des personnes en situation reconnue de handicap :

• D’accéder à une qualification reconnue par le marché du travail (RNCP), 

• D’intégrer de manière progressive le monde de l’entreprise,

• D’être accompagnées tout au long du cursus par un tuteur identifié.

• D’avoir un suivi personnalisé avec des entretiens réguliers pendant le cursus de formation, à mi-parcours et 2 mois avant la fin pour appréhender une poursuite de l’activité professionnelle au sein de la société.

• De se familiariser avec les métiers de Conforama et si elles le souhaitent, à l’issue du contrat, répondre aux offres de poste en contrat à durée indéterminée qui seraient proposées.

Pour y parvenir, des partenariats devront être noués avec des organismes de formations et/ou écoles spécialisées.

Un point d’étape sera présenté chaque année au Comité Paritaire de Pilotage détaillant les organismes partenaires ainsi que les modalités d’application du contrat en alternance.

4.2.2 L’accueil de stagiaires en situation de handicap

L’accueil de stagiaires en situation de handicap devra être facilité au sein des établissements de la société.

Pour atteindre cet objectif, différents moyens seront utilisés et déployés afin d’accueillir un maximum de stagiaires en situation de handicap :

• Recherche de partenariats avec les écoles, centres de formation…,

• Accueil de stagiaires au sein de la Mission Handicap Conforama pour le développement de projets dans le cadre de l’accord,

• Accueil de stagiaires de la formation professionnelle (tels que AFPA, Centre de Rééducation Professionnelle…),

Un bilan de ces actions sera effectué annuellement et présenté au Comité Paritaire de Pilotage (missions confiées, durée…).

4. 3 Période de mise en situation professionnelle 

Dans le cadre des dispositions de l’article L. 5212-7-1 du code du travail, la société a également la possibilité d’accueillir des personnes en situation de handicap pour des périodes de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP).

La société mettra tout en place pour faciliter l’accueil de ses personnes et en priorité dans les établissements dont le taux d’emploi est inférieur à 6%, ces derniers accueilleront au moins une personne en situation de handicap en période de mise en situation professionnelle.

Article 5 : LE PLAN D’INSERTION ET DE FORMATION

5.1 Les moyens pour intégrer

Afin de favoriser l’intégration des personnes en situation de handicap au sein de la société, un plan d’insertion sera élaboré sous la responsabilité du manager concerné, le tout coordonné par le· la Chargé·e de Mission handicap Conforama qui apportera son concours au processus d’intégration du collaborateur.

5.1.1 Aménagement et accessibilité des postes de travail

Avant chaque embauche une étude sera menée pour évaluer les aménagements nécessaires au poste de travail et réaliser si besoin les adaptations nécessaires à l’accessibilité au poste de la personne en situation de handicap, après consultation du Médecin du travail. Le Référent local handicap Conforama, la Mission handicap Conforama, ou tout organisme compétent seront associés à la démarche.

Ces aménagements pourront être matériels ou organisationnels.

Les CHSCT seront informés chaque trimestre sur les recrutements de salarié·e·s en situation de handicap et les éventuels départs. Ils interviendront, dans le cadre de leurs prérogatives, pour faire des propositions d’aménagements de locaux, de postes, ou de mesures facilitant l’accueil de salarié·e·s en situation de handicap.

Tout·toute salarié·e qui déclarera, lors de la visite d’information et de prévention (visite d’information et de prévention réalisée avant la fin de la période d’essai, et sans jamais dépasser un délai de trois mois à partir de la prise effective de son poste) être travailleur handicapé et reconnu comme tel par la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) sera orienté sans délai vers le Médecin du travail qui pourra préconiser des adaptations de son poste de travail.

5.1.2 Préparation de l’intégration

Une information de l’équipe de travail intégrant un·une salarié·e en situation de handicap sera dispensée, sous réserve de son accord. L’objectif est d’informer et de sensibiliser le·la manager et son équipe au type de handicap du·de la nouvel·lle embauché·e afin de créer un environnement favorable à son accueil et à son intégration.

Le Référent local handicap Conforama aura un rôle de facilitateur à l’intégration du·de la nouvel·lle embauché·e en situation de handicap. Il aura pour objectif de suivre et de faciliter le parcours d’intégration du·de la salarié·e et de faire des bilans réguliers suite à sa prise de poste ainsi que de veiller à la bonne adaptation du poste de travail et de son environnement si cela était nécessaire.

5.1.3 L’aide au transport entre le domicile et le lieu de travail

La Mission handicap Conforama veillera avec le concours des opérationnels (Directeur·rice·s) d’établissement, DRH du siège, RRH,..) à mettre en place, en complément des aides existantes, tous les moyens adaptés au déplacement domicile/lieu de travail des salarié·e·s en situation de handicap lorsqu’ils sont dans l’incapacité de le faire d’une manière autonome, et après avis de la Médecine du travail.

En cas de nécessité, des organismes de transports spécialisés seront sollicités.

5.1.4 L’adaptation des horaires de travail

Les acteurs opérationnels (Directeur·rice·s d’établissement, DRH du siège, Managers, RRH) veilleront, en cas de préconisations de la Médecine du travail, à ce que les horaires des salarié·e·s en situation de handicap soient compatibles avec les spécificités de leur handicap (ex. : contraintes horaires dues à un suivi médical particulier, ...).

Ces aménagements d’horaires s’inscriront dans le cadre des règles régissant l’organisation du travail au sein de la société.

5.1.5 Le bilan post intégration

Un bilan d’intégration sera réalisé par la Mission handicap Conforama 6 mois après la prise de fonction des salarié·e·s en situation de handicap.

Ce bilan permettra d’identifier les éventuels besoins des salarié·e·s en situation de handicap et les ajustements nécessaires à une bonne prise de poste.

5.2 L’évolution professionnelle des salarié.e.s en situation de handicap

Les salarié·e·s en situation de handicap pourront solliciter la Mission Handicap Conforama en direct pour lui faire part d’un projet professionnel nécessitant un accompagnement, hors plan de formation Conforama.

Le projet professionnel devra être validé par le Directeur·rice d’établissement, le DRH du siège, le RRH et la Mission Handicap Conforama dans la limite de l’enveloppe budgétaire définie.

Les formations, bilans de compétences et VAE réalisés dans ce cadre seront dispensés sur le temps de travail et seront rémunérés comme temps de travail effectif.

5.3 L’accès à la formation

Les salarié·e·s en situation de handicap bénéficient des mêmes possibilités de formation que les autres salarié·e·s de la société.

La société s’engage à tout mettre en œuvre pour que les formations dispensées puissent être suivies dans les meilleures conditions par les salarié·e·s en situation de handicap avec une attention toute particulière sur l’accès aux lieux de formation et aux contenus de la formation (support adapté, ..)

La Mission Handicap Conforama veillera en lien avec le service formation de la société à ce que les conditions matérielles de formation soient compatibles avec le handicap du·de la salarié·e.

De même, la durée et les horaires de formation devront être compatibles avec les spécificités du handicap du·de la salarié·e et les préconisations de la Médecine du travail.

En cas de déplacement pour se rendre sur un lieu de formation éloigné du domicile des salarié·e·s en situation de handicap, avec un temps de trajet supérieur au temps de trajet habituel, ceux-ci bénéficieront de la possibilité d’être hébergé sur le lieu où se déroulera la formation.

Article 6 : LE PLAN DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI

6.1 Le principe

Les parties signataires souhaitent faire du maintien dans l’emploi une des priorités du présent accord.

La société, en lien avec la Médecine du travail, étudiera la nécessité d’aménager l’organisation du travail pour les salarié·e·s rencontrant des difficultés dans leur métier en raison de leur handicap et de prévenir le développement ou l’aggravation de handicap, notamment dans le cas de restrictions médicales d’aptitude, en adaptant leurs conditions de travail.

6.2 Les actions

Les parties signataires veulent renforcer l’accompagnement des salarié·e·s en situation de handicap et poursuivre les actions y favorisant, telles que :

• Recours à un cabinet d’ergonomie (HandiExperh, ...) avec un·une interlocuteur·rice dédié·e pour l’ensemble des établissements sur toute la France,

• Table ronde avec les acteur·rice·s concerné·e·s (salarié·e, Médecin du travail, Ergonome, hiérarchie, Référent local Handicap, Assistant·e Social·e, un membre du CHSCT ou, à défaut d’un Délégué du Personnel choisi par le·la salarié·e concerné) pour une orientation de l’intervention et la recherche de solutions de maintien dans l’emploi,

• Intervention sur site : étude ergonomique de la situation et de l’environnement de travail en présence du·de la salarié·e, du Référent local Handicap Conforama et d’un membre du CHSCT ou à défaut d’un·e Délégué·e du Personnel choisi par le·la salarié·e concerné·e (aménagements du poste, tests de matériels spécifiques pour validations ou ajustements, mesures d’écart avec le poste repéré, aménagements organisationnels et /ou techniques du futur poste,…),

Pour toutes les demandes d’aménagement personnel pour compenser et atténuer le handicap, le·la salarié·e en situation de handicap pourra directement solliciter la Mission Handicap Conforama, à titre d’exemple : appareillage auditif, aménagement léger du véhicule, ….

6.3 Les situations d’inaptitude des salarié·e·s en situation de handicap

Dans le cas où l’inaptitude d’un·d’une salariée en situation de handicap serait prononcée, la société s’engage à rechercher une situation de travail qui soit compatible avec son état de santé, ses aptitudes et compétences professionnelles en tenant compte des recommandations du Médecin du travail.

Il est mis en œuvre un processus individuel de reclassement lorsqu’un·une salarié·e en situation de handicap est reconnu inapte à son poste, et cela quelle que soit l’origine de l’inaptitude, professionnelle ou non professionnelle, conformément aux dispositions de l’article R. 4624-12 du Code du travail :

• Que seul le Médecin du travail est compétent à se prononcer sur l’inaptitude d’un·une salarié·e à son poste après avoir réalisé un examen médical, accompagné, le cas échéant, d’examens complémentaires, permettant un échange sur les mesures d’aménagement, d’adaptation ou de mutation de poste ou la nécessité de proposer un changement de poste de travail ;

• Que le Médecin du travail ait réalisé ou fait réaliser une étude du poste ;

• Que le Médecin du travail ait réalisé une étude des conditions de travail dans l’établissement ou est affecté le·la salarié·e ;

• Que le Médecin du travail ait pu échanger, par tout moyen, avec le Directeur·rice d’établissement, le DRH du siège, sur les mesures envisagées.

Dans le cadre du reclassement d’un·une salarié·e handicapé·e en situation d’inaptitude à son poste de travail, la société s’engage à garantir au·à la salarié·e reclassé·e sur un autre poste au sein de l’enseigne (reclassement en adéquation avec ses aptitudes et avec son accord) le maintien de son salaire de base précédent pour les salarié·e·s rémunérés au fixe et l’équivalent du salaire minimum garanti pour les salarié·e·s à la guelte ou au variable et ce, à temps de travail équivalent.

Dans le cas d'une réorientation professionnelle interne, un bilan de compétences ou un bilan de carrière adapté sera proposé, en accord avec la Mission Handicap Conforama, afin de définir un nouveau projet professionnel.

La possibilité de la mise en œuvre d’un Contrat de Rééducation Professionnelle (CRP) en entreprise pourra être envisagée avec la médecine du travail lors des échanges sur les mesures envisagées.

Si après avoir étudié toutes les possibilités de maintien dans l’emploi, il apparaît qu'aucune solution autre que le licenciement ne puisse être envisagée, la Mission Handicap Conforama apportera au·à la salarié·e concerné·e un soutien personnalisé afin de faciliter son reclassement externe (bilan de compétences, VAE, mise en relation avec des réseaux externes…).

La société s’engage également à organiser l’information systématique de la Mission Handicap Conforama sur tous les cas d’inaptitude de salarié·e·s en situation de handicap constatés lors du ou des examen(s) médicaux réalisés par le Médecin du travail. Simultanément, cette dernière informera également le Comité Paritaire de Pilotage.

Afin d’anticiper le retour à l’emploi des salarié·e·s en arrêt de plus de trois mois, La société s’engage à communiquer sur les modalités de la visite de pré-reprise.

6.4 Le suivi particulier des salariés présentant des troubles mentaux ou psychiques

Les parties ont décidé de s’engager dans une démarche proactive concernant les salarié·e·s présentant des troubles mentaux ou psychiques.

La loi 2005-102 a reconnu les troubles psychiques comme pouvant être à l’origine de situations de handicap en milieu professionnel.

Au cours de leur vie professionnelle des salarié·e·s peuvent être confronté·e·s à des situations de maintien dans l’emploi liées à des difficultés cognitives ou psychiques. Dans ce cadre la société mettra en place des actions de sensibilisation à destination des managers et des acteurs du handicap (RRH, service social, Mission handicap Conforama, Référents locaux handicap Conforama, IRP) visant à permettre une meilleure connaissance des spécificités de ces troubles.

La société veillera également à un accompagnement des salarié·e·s souffrant de handicap psychique en vue de leur retour/maintien dans l’emploi. Cet accompagnement nécessitera la participation de structures spécialisées en appui avec les services de santé au travail.

La société développera également des actions externes en collaboration avec des organismes spécialisés pour rechercher des solutions destinées à réinsérer et maintenir dans l’emploi les personnes en situation de handicap mental ou psychique.

Article 7 : LE PARTENARIAT AVEC LES SECTEURS PROTÉGÉ ET ADAPTÉ AINSI QUE LES TRAVAILLEURS INDEPENDANTS HANDICAPES (TIH)

Dans le cadre du présent accord les parties souhaitent poursuivre le développement des actions vers les secteurs protégé et adapté, ainsi que les TIH. Dans ce cadre elles entendent reconnaître les savoir-faire de ces structures qui permettent aux personnes en situation de handicap ne pouvant travailler en milieu ordinaire, ou nécessitant un environnement de travail adapté, d’avoir une activité professionnelle économique et sociale.

Les actions porteront sur :

• L’identification et le développement des activités transférables avec les ESAT (Etablissements ou Services d’Aide par le Travail), des EA (Entreprises Adaptées), ou les Travailleurs Indépendants Handicapés (TIH). Pour exemple : Numérisation, reprographie, prestations informatiques, plateaux repas, transport de personnes, entretien des locaux ou des espaces verts, etc...

• La communication aux différents établissements Conforama des partenariats possibles et des modes opératoires correspondants pour que le recours à la sous-traitance auprès des entreprises du milieu protégé fonctionne,

• La possibilité de participer, le cas échéant, à la formation des salariés d’EA ou des usagers d’ESAT, afin de leur apporter les compétences nécessaires à la réalisation de prestations répondant aux besoins identifiés.

Article 8 : LA RECONNAISSANCE ADMINISTRATIVE DU HANDICAP

Afin de faciliter les démarches administratives ou médicales liées à la reconnaissance ou au renouvellement du statut de travailleur handicapé, le·la salarié·e bénéficiera, sur présentation de justificatifs, du temps rémunéré nécessaire pour la réalisation de ses démarches.

Le·la salarié·e s’engage à prévenir son manager en amont afin d’organiser son absence.

Le·la salarié·e pourra également s’appuyer sur la hotline téléphonique mis en place en collaboration avec le cabinet LB Développement depuis octobre 2017 (accompagnement des collaborateurs qui souhaitent engager une demande ou un renouvellement de RQTH en collaboration avec la Mission handicap Conforama).

Article 9 : LE PLAN DE COMMUNICATION ET DE SENSIBILISATION

L’objectif des actions de communication est d’entretenir et de poursuivre la démarche en faveur de l’emploi des salarié·e·s en situation de handicap, notamment en renforçant la visibilité de la Mission Handicap Conforama.

9. 1 En interne : la sensibilisation des managers et des salariés

Au vu de l’expérience acquise au cours des 2 premiers accords de 2007 et 2010, la société via la Mission Handicap Conforama procédera de façon régulière à des actions de sensibilisation auprès des salarié·e·s, des managers (Directeur·rice·s d’établissement, DRH du siège, Directeur·rice·s des ventes, Directeur·rice·s régionaux, chefs de service...) des Référents locaux Handicap Conforama et des instances représentatives du personnel (IRP).

Afin de capitaliser sur les actions de sensibilisation, de lutter contre les préjugés, de promouvoir et d’instaurer le réflexe « Mission Handicap Conforama », des actions de sensibilisation seront conduites au cours des 3 années de l’accord :

• Mise en place d’une campagne annuelle de mobilisation nationale dans le cadre de la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées (affichage, plaquettes...),

• Renforcement de la communication en utilisant les supports existants (intranet Conforama, Confo Exploit, site dédié au Référent local handicap Conforama…),

• Mise à disposition d’un flyer sur le handicap et la reconnaissance administrative (RQTH),

• Poursuite du service d’information et de conseil externalisé et anonyme ouvert aux salarié·e·s et aux managers pour les informer, conseiller et les soutenir sur le thème du handicap (Hotline Handicap Conforama),

• Diffusion d’une plaquette de sensibilisation du présent accord d’entreprise,

• Diffusion d’un guide pratique à destination des managers permettant de sensibiliser les opérationnels à la politique handicap de Conforama (recrutement, maintien dans l’emploi, aménagement des postes…),

• Transmission de bilans aux instances représentatives du personnel (IRP),

• Etc,…

Les formats de ces actions de sensibilisation seront discutés avec le Comité Paritaire de Pilotage.

9. 2 En externe : Le développement de partenariats extérieurs

Des actions de communication seront mis en œuvre avec les partenaires externes susceptibles d'être associés à la démarche de la Mission Handicap Conforama :

• Presse grand public et spécialisée,

• Forums emplois,

• AGEFIPH,

• Sites de recrutement,

• Pôle Emploi,

• Cap Emploi,

• Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH),

• Associations…

et d’entretenir avec eux des relations privilégiées.

Des actions pourront être menées avec des organismes liés au handicap lors d’organisation de manifestations sportives ou culturelles pour les personnes en situation de handicap.

Toutefois ces actions resteront limitées et seront soumises à l’approbation du Comité Paritaire de Pilotage.

La Mission Handicap Conforama et les différents établissements Conforama devront autant que possible participer aux forums et manifestations nationales et régionales en faveur de l’emploi des personnes handicapées.

9.3 La promotion de l’accord

Le présent accord sera remis à l’ensemble des salarié·e·s de la société.

Les acteurs opérationnels (Directeur·rice·s d’établissement, DRH du siège et des fonctions supports, Managers, RRH) veilleront, dans le cadre des réunions de service ou de tout autre réunion, à informer les salarié·e·s de la société sur les dispositions de ce nouvel accord.

Une présentation de cet accord sera également effectuée auprès des Comités d’Etablissement (CE) et des CHSCT ou à défaut des Délégué·e·s du Personnel de chaque établissement.

Les coordonnées de la Mission Handicap Conforama, des Référents locaux Handicap Conforama et des membres du Comité Paritaire de Pilotage seront affichées dans chaque établissement de la société.

Article 10 : LES ENGAGEMENTS FINANCIERS

10.1 Principe de péréquation

La société ayant une politique d’emploi de salarié·e·s en situation de handicap au niveau national depuis 2007, le calcul du taux se fera de manière globale au niveau de la société Conforma France SA par péréquation entre les différents établissements rentrant dans le champ d’application du présent accord (cf. liste établie en annexe 1).

10.2 Montant du budget prévisionnel

Les parties rappellent que le financement des actions de cet accord en faveur de l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap est assuré par la contribution qui aurait dû être versée à l’AGEFIPH.

Le budget prévisionnel du présent accord correspond au montant de la contribution que l’ensemble des établissements de la société Conforama aurait dû verser à l’AGEFIPH.

Le budget prévisionnel de la première année d’application du présent accord (2018) sera connu lors de l’établissement de la DOETH au titre de l’exercice 2017, début mars 2018.

Un budget prévisionnel sera établi chaque début d’année n à partir des déclarations de l’année n-1 et présenté au plus tard au Comité Paritaire de Pilotage avant la fin du premier semestre.

Une proposition de répartition des dépenses budgétaires pour chacune des actions prévues est précisée en annexe 3 après consultation du Comité Paritaire de pilotage et conformément aux dispositions légales. Cette répartition pourra faire l’objet, le cas échéant d’une redéfinition en fonctions des besoins et des moyens financiers disponibles.

La répartition budgétaire des différents axes de l’accord pourra être modifiée d’une année sur l’autre, pour tenir compte des problématiques, priorités et réalités de la société ainsi que des éventuelles évolutions législatives et réglementaires.

A l’échéance de l’accord et dans l’hypothèse où il subsisterait des fonds non utilisés, ceux -ci pourront, intégralement ou non, être reversés à l’AGEFIPH, conformément aux dispositions légales et reportés sur le budget de l’accord suivant, sur proposition du Comité paritaire de Pilotage, et selon la décision de la DIRECCTE de Seine et Marne compétente.

Chaque année, la Direction communiquera au Comité Paritaire de Pilotage le montant que la société aurait dû verser au titre de la DOETH.

Article 11 : DURÉE DE L’ACCORD ET AGRÉMENT

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois années civiles. Il s’applique sur les années 2018-2019-2020.

Cet accord cessera de s’appliquer de plein droit à la fin de l’année civile 2020, soit le 31 décembre 2020.

Les parties conviennent de se réunir au cours du semestre précédent cette échéance, en vue d’engager la négociation d’un nouvel accord.

En application des dispositions des articles L. 5212-8 et R. 5212-15 du Code du travail, l’entrée en vigueur du présent accord est subordonnée à un agrément par l’autorité administrative compétente.

Article 12 : RÉVISION

Chaque année, un bilan des actions sera réalisé et présenté à la DIRECCTE de Seine et Marne. A partir des observations du Comité Paritaire de Pilotage et de la Mission Handicap Conforama, un réajustement des modalités de mise en œuvre du présent accord pourra être envisagé si elles n’apparaissaient plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration.

De même, chacune des parties signataires pourra demander la révision de l’accord et de ses annexes dans les conditions prévues aux articles L 2222-5, L 2261-7-1 et L 2261-7-8 du Code du travail.

Tout signataire introduisant une demande de révision devra l’accompagner d’un projet de modification sur le ou les points de l’accord nécessitant une révision.

Il est entendu que dans le mois suivant cette demande de révision le Comité Paritaire de Pilotage procédera à l’examen des modifications proposées.

Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Celui-ci sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.

Dans l’hypothèse d’une modification des dispositions légales, réglementaires ou de la Convention Collective de branche mettant en cause directement les dispositions du présent accord, des discussions devront s’engager dans le mois suivant l’arrêté d’extension, la parution du décret ou de la loi.

Article 13 : DÉNONCIATION

Conformément aux dispositions des articles L 2261-9 et 2261-10 du Code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires avec un préavis de 3 mois avant l’expiration de chaque période annuelle.

Une réunion de négociation devra être organisée à l’initiative de la Direction, afin d’analyser et de traiter les points de désaccord.

En cas d’impossibilité d’aboutir à un nouvel accord, le présent accord cessera de produire ses effets au terme de chaque année civile.

Article 14 : DÉPÔT ET PUBLICITÉ

Le présent accord sera déposé par la société en deux exemplaires, l’un sous format papier et l’autre sous format électronique, à la DIRECCTE de de Seine et Marne, compétente pour le lieu de conclusion de l’accord, et au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes compétent pour le lieu de conclusion de l’accord.

Conformément à l’article L 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale dont le contenu apparaitra dans une version rendue anonyme.

Un exemplaire original du présent accord sera remis à chacune des parties signataires et une copie sera adressée aux organisations syndicales non signataires.

Fait à Lognes le 09/03/2018

En 8 exemplaires originaux

Pour la Société Conforama France

Pour La Fédération Services CFDT

Pour La Fédération CGT Commerce, Distribution, Services

Pour La Fédération des employés et cadres FO

Pour La FNECS-CFE-CGC

Annexe 1

LISTE DES ÉTABLISSEMENTS CONFORAMA FRANCE

DV PARIS
PARIS RP NORD (8 magasins)	BONDY
	CHELLES
	COLOMBES
	GARGES
	HERBLAY
	MEAUX
	ORGEVAL
	SAINT OUEN
PARIS RP SUD (11 magasins)	COIGNIERES
	ETOILE
	FLEURY MEROGIS
	LES ULIS
	NATION
	ORMESSON
	PONT NEUF
	TORCY
	VELIZY VILLACOUBLAY
	VITRY

DV NORD EST
NORD PAS DE CALAIS (11 magasins)	ARRAS
	BETHUNE
	BOULOGNE
	CALAIS
	DOUAI
	DUNKERQUE
	ENGLOS
	LEERS
	LENS
	SECLIN
	SAINT OMER
PICARDIE – CHAMPAGNE (12 magasins)	AMIENS
	BEAUVAIS
	CAMBRAI
	CHATEAU THIERRY
	COMPIEGNE
	CREIL
	LAON
	LOUVROIL
	REIMS
	SOISSONS
	SAINT QUENTIN
	VALENCIENNES

DV NORD EST
LORRAINE (13 magasins)	CHARLEVILLE
	FLEVILLE
	GONDREVILLE
	LONGWY/3 FRONTIERES
	LUNEVILLE
	LUXEMBOURG
	METZ
	MONDELANGE
	MORSBACH
	NANCY
	SAINT DIZIER
	SAINT MEMMIE
	VERDUN
ALSACE FRANCHE-COMTE (11 magasins)	BELFORT
	BESANCON
	COLMAR
	DIJON
	EPINAL
	MULHOUSE
	OYONNAX
	SAINT DIE
	STRASBOURG
	VENDENHEIM
	VESOUL

DV SUD EST
RHONE ALPES (13 magasins)	ALBERTVILLE
	ANNECY
	CALUIRE
	CHAMBERY
	CHAMPAGNE
	CHASSE
	CLUSES
	GRENOBLE
	LA TOUR DU PIN
	SAINT EGREVE
	SAINT GENIS POUILLY
	SAINT PRIEST
	VALENCE
LANGUDOC ROUSSILLON (12 magasins)	ALES
	AVIGNON
	BEZIERS
	CARCASSONNE
	MANOSQUE
	MARTIGUES
	MONTELIMAR
	MONTPELLIER
	NARBONNE
	ORANGE
	PERPIGNAN

DV SUD EST
COTE D’AZUR (12 magasins)	AJACCIO
	ANTIBES
	AUBAGNE
	BASTIA
	CANNES
	FREJUS
	MENTON
	NICE
	PLAN DE CAMPAGNE
	SORMIOU
	TOULON
	VILLENEUVE LOUBET

DV SUD OUEST
CENTRE SUD (13 magasins)	ALBI
	AURILLAC
	CHALON SUR SOANE
	CLERMONT FERRAND
	MACON
	MILLAU
	MONTCEAU LES MINES
	MONTLUCON
	MOULINS
	ROANNE
	RODEZ
	SAINT ETIENNE
	VICHY
AQUITAINE (13 magasins)	AGEN
	BEGLES
	BERGERAC
	BIGANOS
	BORDEAUX
	CAHORS
	LIMOGES
	MARMANDE
	MERIGNAC
	MONT DE MARSAN
	MONTAUBAN
	PERIGUEUX
	VILLENEUVE SUR LOT

DV SUD OUEST
PYRENNEES (13 magasins)	ANGLET
	AUCH
	BALMA
	CASTRES
	COLOMIERS
	ORTHEZ
	PAMIERS
	PAU
	SAINT ALBAN
	SAINT GAUDENS
	SAINT PAUL LES DAX
	TARBES
	TOULOUSE

DV NORD OUEST
BRETAGNE (13 magasins)	AVRANCHES
	BREST
	LA CHAPELLE DES FOUGERETZ
	LANNION
	LAVAL
	LORIENT
	MORLAIX
	QUIMPER
	RENNES
	SAINT BRIEUC
	SAINT MALO
	SAINT NAZAIRE
	VANNES
NORMANDIE (12 magasins)	ALENCON
	CAEN
	CHARTRES
	CHERBOURG
	DIEPPE
	DREUX
	EVREUX
	FLERS
	LE HAVRE
	LE MANS
	ROUEN
	TOURVILLE

DV NORD OUEST
CENTRE BOURGOGNE (12 magasins)	AUXERRE
	AVALLON
	BLOIS
	BOURGES
	CHATEAUROUX
	COSNE SUR LOIRE
	MONTARGIS
	NEVERS
	ORLEANS
	SENS
	TOURS
	TROYES
CENTRE OUEST (13 magasins)	ANGERS
	ANGOULEME
	CHATELLERAULT
	CHOLET
	LA ROCHE SUR YON
	LA ROCHELLE
	NANTES ORVAULT
	NANTES REZE
	NIORT
	POITIERS
	ROCHEFORT
	SAINTES
	SAUMUR

CONFO DEPOT
CONFOT DEPOT	AULNAY SOUS BOIS
	BARENTIN
	EXINCOURT
	SAINT BONNET DE MURE

SAV CONFORAMA
SAV	Centre National COMPIEGNE

LOGISTIQUE
LOGISTIQUE	SAINT GEORGES D’ESPERANCHE

SIEGE SOCIAL
SIEGE SOCIAL	LOGNES

ANNEXE 2

Liste des établissements assujettis ayant un taux d’emploi à 0 % (Source DOETH 2016)
LONGWY/TROIS FRONTIERES
ANNECY
BEAUVAIS
BOULOGNE
LES ULIS
MORSBACH
PERIGUEUX
POITIERS
VENDENHEIM
VILLENEUVE LOUBET
VITRY

ANNEXE 3

Proposition de répartition budgétaire

Postes dépenses	Répartition en %
Recrutement Annonces offres d’emploi Participation aux forums emplois Sites internets Cabinet de recrutement …	15%
Aménagements et maintiens dans l’emploi Aménagement physique des postes Coût prestataires d’accompagnement Formations, bilans de compétences,... Aménagements individuels (prothèses, véhicules,..) Interprétariat Transport adapté …	25%
Secteur protégé Conseil pour mise en place d’une politique adaptée à Conforama ..	2%
Accueil et insertion Mesures concernant l’accueil et l’intégration (plan d’insertion, Référent, tutorat, préparation intégration, ) Adaptations nécessaires à l’accessibilité au poste de travail Adaptation des postes ….	22%
Formation des travailleurs en situation de handicap Bilans de compétences Formation/reconversion ….	10%
Sensibilisation Visibilité externe de l’engagement Conforama Campagnes internes de mobilisation Diffusion de l’accord Campagne d’affichage …	12%
Fonctionnement Mission Handicap Moyens humains Moyens techniques (hotline,...) Déplacements Réunions …	14%
	100%

Glossaire

AFPA : Association pour la Formation Professionnelle des Adultes

AGEFIPH : Association de Gestion du Fonds pour l’Insertion Professionnelle des Handicapés

BEP : Brevet d'Etudes Professionnelles

CAP : Certificat d'Aptitude Professionnelle

CCE : Comité Central d’Entreprise

CDAPH : Commission des Droits de l’Autonomie des personnes Handicapées

CDI : Contrat à Durée Indéterminée

CDD : Contrat à Durée Déterminée

CE : Comité d’Etablissement

cf. : se référer à

CHSCT : Comité d’Hygiène de Sécurité et des Conditions de Travail

CIF : Congé Individuel de Formation

CPF : Compte Personnel de Formation

CRP : Contrat de Rééducation Professionnelle

DIRECCTE : Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi

DOETH : Déclaration Obligatoire d’Emploi des Travailleurs Handicapés

DP : Délégué du Personnel

DRH : Directeur des Ressources Humaines

DV : Direction des Ventes

EA : Entreprise Adaptée

ESAT : Etablissement ou Service d’Aide par le Travail

IRP : Instances Représentatives du Personnel

PMSMP : Période de Mise en Situation en Milieu Professionnel

RNCP : Répertoire National des Certifications Professionnelles

RQTH : Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé

RRH : Responsable Ressources Humaines

SA : Société Anonyme

SAMETH : Service d'Appui au Maintien dans l'Emploi des Travailleurs Handicapés

SEEPH : Semaine Européenne pour l4emploi des Personnes Handicapées

TIH : Travailleur Indépendant Handicapé

VAE : Validation des Acquis et de l’Expérience