ACCORD du Télétravail,

à l’usage exclusif des salariés de la société SANTERNE Méditerranée

Il a été convenu ce qui suit

PREAMBULE

Le télétravail correspond à la situation où le télétravail proposé au salarié en cours d'exécution du contrat, s'effectue au domicile du salarié, en alternance avec des périodes de travail en entreprise.

Il est expressément rappelé que le télétravail ne constitue ni un congé ni un dispositif de garde d’enfant. Les journées de travail effectuées dans le cadre du télétravail constituent des journées travaillées.

C’est dans cette dynamique que se positionne la société SANTERNE Méditerranée en mettant en œuvre le télétravail.

Dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle, l'entreprise a souhaité mettre en place le télétravail ; En effet, le télétravail doit permettre de mettre en place un nouveau mode de travail tout en conciliant les temps de vie personnelle et professionnelle et lorsque l’utilisation des technologies de l’information et de la communication le permettent.

Sa mise en œuvre vise en premier lieu les salariés sédentaires travaillant exclusivement dans les locaux de l’entreprise, ayant une large autonomie dans leur poste et dont le poste ne nécessite pas une présence dans l’entreprise.

Cet accord est applicable exclusivement aux salariés de la société SANTERNE Méditerranée.

DEFINITION ET CHAMP DU TELETRAVAIL

Définition du télétravail

Le télétravail désigne, au sens de l’article L 1222-9 du code du travail et des dispositions de l’article 24 de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, toute forme d’organisation du travail utilisant les technologies de l’information et de la communication, dans le cadre d’un avenant au contrat de travail et dans lequel un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire.

En pratique le télétravail est, pour un salarié, une possibilité d’organisation de son travail lui permettant l’exercice d’une partie de son activité professionnelle depuis son domicile, c’est-à-dire son lieu de résidence habituelle.

Les bénéficiaires

Principes généraux

Le télétravail est une démarche volontariste du salarié.

Sa mise en œuvre doit répondre à un certain nombre de conditions, notamment en termes de faisabilité technique et organisationnelle.

Conditions d’éligibilité

L’accès au télétravail pour les collaborateurs concernés, est conditionné au respect des critères d’éligibilité suivants :

• Avoir une activité compatible avec une organisation sous forme de télétravail.

La faisabilité du télétravail est en effet variable selon l’activité qui doit pouvoir, par nature, être effectuée à distance

• Être autonome sur son poste de travail et avoir atteint un niveau suffisant de performance dans son poste, évalué par son responsable hiérarchique.

• Avoir la capacité à gérer son temps de travail et une bonne maitrise des applications informatiques indispensables à son activité

• Être embauché depuis au moins 1 an

• Avoir un environnement technique à domicile compatible avec l’exercice du télétravail (accès internet haut débit)

• Avoir une activité ne présentant pas de contraintes opérationnelles spécifiques, de type exigence liée au matériel, logiciel, ou à la sécurisation de l’information et à la confidentialité des données projets.

• Avoir obtenu une validation écrite de son responsable hiérarchique (Responsable d’affaires, Responsable administratif et comptable, chef d’entreprise)

Recours exceptionnel au télétravail

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie (ex : grippe A/H1N1/ COVID-19), ou en cas de force majeure (ex : intempérie), la mise en œuvre du télétravail sera considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

Un tel aménagement décidé par l'employeur ne nécessitera donc pas l'accord préalable du salarié et ne constituera pas un motif valable pour le salarié de rompre le contrat de travail aux torts de l'employeur, même si le télétravail devait durer plusieurs semaines ou mois (il s'agirait du temps d'activation de la phase critique du plan d'alerte sanitaire, par exemple).

Cet aménagement fera néanmoins l’objet d’une information à la CSSCT.

A l'issue du phénomène exceptionnel (ex : pandémie), le salarié retrouve ses fonctions et son poste.

Cas d’exclusion

Dans le cadre de cet accord, sont concernés tous les salariés de la société SANTERNE Méditerranée pouvant répondre aux conditions d’éligibilité énoncées ci-dessus, hormis les catégories de salariés suivants :

• Salariés ayant le statut de Cadre Dirigeant, et pour lesquels le cadre du télétravail n’est pas compatible avec la large autonomie dont ils disposent pour gérer leur travail.

• Salariés en contrat en alternance (professionnalisation ou apprentissage), et les stagiaires, dont le régime juridique spécifique n’est pas compatible avec le télétravail, et considérant que leur présence dans une communauté de travail participe à leur apprentissage.

Pour le cas particulier des salariés à temps partiel, l’éligibilité au télétravail n’est pas incompatible à condition que celui-ci n’entraîne pas de perturbation du bon fonctionnement du service et sous réserve d’une présence minimale de 3 jours du salarié dans les locaux de l’entreprise.

Cas particulier

Le télétravail sera favorisé pour les travailleurs handicapés (bénéficiant d’une RQTH). A ce titre, des aménagements particuliers au poste de travail pourront être étudiés ; des formules de télétravail non prévues par la présente Accord pourront également être mises en œuvre à titre individuel et à la demande expresse du salarié, après avis du médecin du travail.

Principe du volontariat

A l’exception du recours exceptionnel au télétravail visé à l’article III, le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié concerné, qui est toujours à l’origine de la demande.

MODALITES DU TELETRAVAIL

Les modalités de passage en télétravail

Demande écrite du salarié

A l’exception des circonstances exceptionnelles visées ci-dessus, le passage en télétravail est toujours conditionné à l’origine par une demande écrite du salarié à son responsable hiérarchique.

En cas d’accord de ce dernier, la demande est transmise au service RH qui vérifie que les conditions d’éligibilité du télétravail sont bien remplies.

En cas de refus, celui-ci fera l’objet d’une réponse écrite et motivée du service RH.

Avenant au contrat de travail

Une fois le télétravail accordé, un avenant au contrat de travail est proposé au salarié.

Cet avenant est conclu pour une durée de 1 an, dans la limite de la durée de validité de la présente Accord. L’avenant est à tacite reconduction, sous réserve que les parties n’expriment pas le souhait d’y mettre un terme et sous réserve que la présente Accord soit en vigueur.

L’avenant au contrat de travail précise notamment :

• Le passage en télétravail

• La période d’adaptation

• Les conditions de réversibilité du télétravail

• L’organisation du télétravail

• Le matériel utilisé lors des jours travaillés au domicile

En cas de changement de poste, l’avenant devient automatiquement caduc.

Assurances et conformité des lieux

A l’occasion de la remise de l’avenant au contrat de travail, le salarié doit délivrer à l’employeur :

• Une attestation sur l’honneur stipulant qu’il dispose d’une installation adaptée à son domicile pour la mise en œuvre du télétravail (existence d’un accès internet à haut débit).

• Une attestation de sa compagnie d’assurances confirmant le fait que la situation de télétravail du salarié soit bien prise en compte dans le contrat d’assurance multirisque habitation, et que celui-ci couvre désormais sa présence pendant les journées de travail effectuées à son domicile.

• Un diagnostic de conformité des installations électriques ou une attestation sur l’honneur stipulant qu’il dispose d’une installation électrique en conformité.

Formations

Afin de permettre une bonne utilisation des moyens de communication et de travail à distance, l’employeur s’engage à former le salarié à l’usage de ces outils au démarrage du télétravail si celui-ci en fait la demande.

Le fonctionnement du télétravail

Définition du domicile

Le télétravail ne pourra être exercé qu’au domicile du salarié. Le domicile s’entend comme le lieu de résidence principale sous la responsabilité pleine et entière du salarié en télétravail.

Le lieu de domicile est obligatoirement déclaré à son entreprise et spécifiquement mentionné dans l’avenant ; tout changement de lieu de télétravail peut se produire à titre exceptionnel et temporaire à condition que le supérieur hiérarchique en ait été préalablement informé par courrier électronique.

Il appartient au salarié de faire connaître sans délai à son employeur tout changement de son lieu de résidence principale.

Organisation et conformité des lieux

Le salarié candidat au télétravail doit disposer d’une pièce lui permettant de :

• Exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle ;

• Exécuter son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ;

• Se consacrer à son activité lors de son temps de travail ;

• Installer les outils informatiques et de communication nécessaire à son activité. Il doit en particulier disposer d’une connexion Internet à haut débit, c’est à dire d’une connexion ADSL

Les conditions listées ci-dessus sont déterminantes pour l’acceptation et la mise en œuvre du télétravail

Temps de travail et de repos, et respect de la vie privée

Un salarié en télétravail doit avoir une activité équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Il doit être joignable sur les plages horaires qui sont indiquées dans son avenant, et reste soumis aux directives de son employeur ; de même il s’engage à consulter sa messagerie professionnelle régulièrement et à répondre aux sollicitations formulées par son entreprise.

Le salarié reste également soumis pour l’organisation de son temps de travail, aux règles applicables au niveau de l’entreprise, tant en matière de temps de travail que de repos ; en effet, le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement au sein des locaux de l’entreprise.

La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors des jours travaillés.

A ce titre, le salarié doit se conformer à l’ensemble des consignes issues de la Accord sur le droit à la déconnexion qui a été signé le 18/17/2017

Il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes qui ont été communiquées et de les respecter scrupuleusement.

Ainsi, l’employeur s’engage à limiter toute sollicitation en dehors des plages horaires prévues dans l’avenant de télétravail, afin de respecter sa vie privée et son droit à la déconnexion.

Journées dédiées au télétravail et organisation

Il est convenu les éléments de fonctionnement du télétravail ci-dessous, qui pourront le cas échéant faire l’objet d’une révision en cas de prolongation de la présente Accord.

Le télétravail est limité à 2 journées par semaine, et ne peut s’effectuer que par journée entière/demi-journée.

Dans un souci de bonne organisation du service et de maintien des liens entre les salariés, le salarié télétravailleur s’engage à être présent physiquement à minima 3 jours par semaine sur son lieu de travail. Le décompte des journées de présence prendra en compte tous les motifs de non-présence sur site (les absences de toute nature, la formation, les missions professionnelles, la réduction contractuelle du temps de travail, le télétravail).

Il est rappelé que le télétravail ne confère pas au salarié une autonomie dans l’organisation de son temps de travail sur le temps télétravaillé. Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le respect de ses horaires habituels et dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l’entreprise et plus particulièrement dans le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire et aux durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires qui lui sont applicables.

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Les horaires sont ceux correspondant aux horaires collectifs actuellement en vigueurs correspondant normalement au travail en présentiel.

La ou les journées de télétravail seront fixées d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique, et inscrite dans l’avenant au contrat de travail, les autres journées de la semaine devant quant à elles être effectuées normalement sur le lieu de travail habituel.

En cas de demandes multiples au sein d’une même équipe, le responsable hiérarchique pourra arbitrer la ventilation des jours effectués en télétravail, afin d’assurer une présence minimum de ses équipes dans l’entreprise, qui serait requise pour la bonne continuité des activités. En effet, le responsable hiérarchique sera attentif à ce que le nombre de salarié en télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement de l’organisation.

Il n’y a pas de possibilité de report des jours de télétravail d’une semaine ou d’un mois sur l’autre.

Période d’adaptation

La première mise en œuvre du télétravail pour un salarié, démarre toujours par une période d’adaptation de 3 mois.

Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin au télétravail par écrit, et en respectant un délai de prévenance de 2 semaines.

A l’issue de la période d’adaptation, un bilan est réalisé entre le salarié et son responsable hiérarchique, afin d’évaluer l’opportunité ou non de poursuivre le télétravail (exemples : bon fonctionnement des installations informatiques au domicile du salarié, adéquation du télétravail avec les missions à effectuer, etc).

En fonction des conclusions du bilan, le télétravail pourra ou non se poursuivre jusqu’au terme prévu dans l’avenant.

Réversibilité du télétravail

Durant la durée d’application du télétravail, et en dehors de la période d’adaptation, chacune des parties pourra décider de mettre fin au télétravail, en motivant sa décision par écrit, et sous réserve du respect d’un délai de prévenance d’un mois pour le salarié, et d’un mois pour l’employeur, délai qui pourra être réduit d’un commun accord entre les parties.

Ainsi, le supérieur hiérarchique pourra effectuer un suivi régulier des réalisations du salarié en télétravail afin d’évaluer la bonne efficience du télétravail.

Les raisons de cet arrêt pourront faire l’objet d’un entretien entre le salarié et son supérieur hiérarchique.

Suspension provisoire

En cas d’incident technique empêchant d’effectuer normalement l’activité à domicile, le salarié doit informer sans délai son responsable hiérarchique qui prend alors les mesures nécessaires pour assurer la bonne continuité de l’activité.

Le salarié aura alors l’obligation de revenir travailler au sein de l’entreprise afin d’y poursuivre son activité dans l’attente de la résolution des problèmes techniques.

Suspension du contrat de travail

Pendant les périodes de suspension du contrat de travail (arrêt de travail, congés payés, RTT, autres), il est entendu que le salarié habituellement en télétravail n’est pas autorisé à travailler à son domicile.

ENGAGEMENTS ET SUIVI DE L’ACCORD

Droits et devoirs

Equipements de travail

L’équipement mis à disposition du salarié en télétravail demeure la propriété de l’entreprise, et le salarié s’engage à en assurer la bonne conservation.

Sauf en cas d’autorisation préalable, il ne peut utiliser un autre matériel que celui fourni par l’entreprise, notamment pour ne pas mettre en péril la protection du réseau de l’entreprise.

L’entreprise ne prendra en charge aucun remboursement de frais professionnel au motif :

• d’une part, que des locaux et matériels professionnels sont mis à la disposition des salariés ;

• d’autre part, que ce mode d’organisation du travail est mis en place à l’initiative des salariés.

Droits collectifs et égalité de traitement

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Protection des données

Les règles en vigueur dans l’entreprise en matière de protection des données restent applicables au salarié en télétravail.

Afin de garantir la sécurité des données et du matériel, le salarié s’engage à utiliser les réseaux VPN déployés par l’entreprise.

Le salarié s’engage à respecter les règles fixées par l’entreprise en matière de mots de passe et à assurer la confidentialité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous les supports et par tout moyen (papier, oralement au téléphone, ou électroniquement).

Le salarié doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité sur les informations et les services de l’entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l’exercice de son activité.

Cet engagement suppose que le salarié dispose au sein de son domicile, d’un bureau ou a minima d’un espace de travail clos lui permettant de respecter les règles ci-dessus.

Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié et à l’entreprise, qui s’engagent mutuellement à les respecter, en vertu de la politique de sécurité et de prévention des risques applicable dans l’entreprise.

Ainsi l’accident survenant sur le lieu où est exercé le télétravail, pendant les plages horaires définies dans l’avenant, sera présumé être un accident de travail et fera l’objet d’une enquête après accident par le CSSCT et l’employeur.

Le salarié en télétravail doit informer sans délai et par tout moyen l’employeur de la survenance de l’accident.

L’employeur se réservera le droit de contester cet accident.

Suivi de l’application de l’accord de télétravail

Durée d’application de l’accord

La présente Accord entre en vigueur le lendemain suivant sa date de signature.

Elle est applicable pour une durée de 3 ans et elle cessera de produire ses effets, sans autre formalité.

Fait à Nîmes, le 30 mars 2021

Pour la Société

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Président

Pour la CFDT

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Délégué Syndical