Accord d'entreprise "UN ACCORD DE GPEC ET SUR L'EMPLOYABILITE ET LE MAINTIEN DANS L'EMPLOI" chez GAUTIER FRANCE (Siège)

GAUTIER France S.A.S.

Accord de GPEC et sur l’employabilité et le maintien dans l’emploi

N° 01 - 2017

Il est conclu entre :

La Société GAUTIER FRANCE SAS

et

L’organisation syndicale CFDT

L’organisation syndicale FO

Représentées dans l'entreprise.

SOMMAIRE

PREAMBULE

1/ DIAGNOSTIC

2/ L’ENGAGEMENT DE L’ENTREPRISE ET DES COLLABORATEURS

3/ LES OUTILS DE MISE EN ŒUVRE DE LA GPEC

3.1 – LA FORMATION PROFESSIONNELLE

a) Le plan de formation annuel

2. La Validation des acquis de l’expérience

3. Le congé individuel de formation

4. Le Compte Personnel Formation

5. L’alternance

6. Les stagiaires

3.2 - LES OUTILS D’ACCOMPAGNEMENT INDIVIDUEL

1. L’intégration des nouveaux embauchés

2. L’entretien professionnel

3. Le bilan de compétences

4. Les entretiens de retour de longue absence

5. Les entretiens spécifiques pour les représentants du personnel

3.3 - LES OUTILS DE MOBILITE

4/ SENIORS

4.1 - L’OBJECTIF GLOBAL CHIFFRE

a) Taux de maintien dans l’emploi

b) Taux de recrutement

4.2 - LES DISPOSITIONS FAVORABLES AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI ET AU RECRUTEMENT DES SALARIES AGES

a) Anticipation de l’évolution des carrières professionnelles

b) Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation professionnelle

c) Aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite

5/ ENGAGEMENT EN FAVEUR DE L’INSERTION DURABLE DES JEUNES

5.1 - OBJECTIFS DE RECRUTEMENT DES JEUNES EN CDI

5.2 – MODALITES D’INTEGRATION, DE FORMATION ET D’ACCOMPAGNEMENT DES JEUNES DANS L’ENTREPRISE

6/ PENIBILITE

6.1 - LE DIAGNOSTIC AU SEIN DE GAUTIER FRANCE

6.2 - LA PREVENTION DE LA PENIBILITE AU TRAVAIL : L’ENGAGEMENT DE LA DIRECTION

6.3 - ADAPTATION ET AMENAGEMENT DES POSTES DE TRAVAIL

6.4 - AMENAGEMENT DES FINS DE CARRIERE

a) Abondement du C.E.T.

b) Travail à temps partiel

6.5 - AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL NOTAMMENT AU PLAN ORGANISATIONNEL – ADAPTATION DES HORAIRES

7/ DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

8/ SUIVI DE L’ACCORD

9/ DENONCIATION DE L’ACCORD

10/ REVISION DE L’ACCORD

11/ PUBLICITE DE L’ACCORD

PREAMBULE

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la loi N°2013-185 du 1^er mars 2013 et le décret d’application N° 2013-222 daté du 15 mars.

Il vient en renouvellement de l’accord du 31 octobre 2013, présentant le même intitulé.

1 - DIAGNOSTIC

Ce diagnostic repose sur un état des lieux détaillé des effectifs, ainsi que l’analyse des expositions réalisée dans le cadre du Compte Pénibilité.

1.2 – PYRAMIDES DES AGES

La moyenne d’âge de l’entreprise est de 43 ans.

Général

Gautier Siège

Gautier Le Boupère

Gautier Chantonnay

Gautier Saint-Prouant

Certains ateliers connaissent une situation plus critique que d’autres et doivent faire l’objet d’une attention particulière en gestion des compétences. C’est le cas notamment des ateliers usinages et prototypes dont voici la pyramide des âges.

Usinage du Boupère :

Usinage de Chantonnay :

Prototypes :

1.2 – PYRAMIDES DES ANCIENNETES

1.3 – PLACE DES JEUNES CHEZ GAUTIER FRANCE

Octobre 2013 : 47 jeunes de moins de 26 ans (5.36%)

Octobre 2014 : 69 jeunes de moins de 26 ans (7.71%)

Octobre 2015 : 56 jeunes de moins de 26 ans (6.36%)

1.4 – PLACE DES PLUS DE 57 ANS CHEZ GAUTIER FRANCE

Octobre 2013: 86 salariés de plus de 57 ans (9.82%)

Octobre 2014: 117 salariés de plus de 57 ans (13.08%)

Octobre 2015: 117 salariés de plus de 57 ans (13.29%)

1.5 – PREVISIONS DE DEPARTS A LA RETRAITE

44 personnes auront 60 ans en 2017

31 l’année suivante.

1.6 – PREVISIONS DE RECRUTEMENTS

Chaque année les prévisions de recrutement seront établies grâce, d’une part aux prévisions de départs et d’autre part aux prévisions budgétaires.

Si l’on se base sur le business plan établi (développement mesuré du chiffre d’affaires attendu), il est possible d’estimer qu’à minima une vingtaine de recrutements interviendront chaque année.

2 - L’ENGAGEMENT DE L’ENTREPRISE ET DES COLLABORATEURS

Dans le cadre de sa politique sociale, et fidèle à ses valeurs et son éthique, l’entreprise s’engage par le présent accord, à

• Suivre une démarche d’anticipation et de prévision des emplois et compétences en lien avec sa stratégie et son obligation de performance.

• Contribuer à l’évolution personnelle et professionnelle de l’ensemble de ses salariés en ouvrant la possibilité pour chacun d’accéder aux moyens et aux accompagnements définis dans le présent accord, quels que soient leur âge, leur poste de travail, leurs conditions physiques, et ainsi maintenir leur « employabilité ».

• Il est entendu que chaque collaborateur reste acteur de son projet professionnel et de son parcours au sein de Gautier France.

3 - LES OUTILS DE MISE EN OEUVRE DE LA GPEC

3.1 – LA FORMATION PROFESSIONNELLE

a) Le plan de formation annuel

C’est un outil d’accompagnement privilégié dans l’acquisition et le perfectionnement de compétences.

L’entreprise s’engage donc à maintenir un niveau quantitatif et qualitatif d’actions de formation. L’entreprise proposera donc dans ce cadre :

• Des actions de formation répondant aux 2 catégories du plan permettant aux salariés de s’adapter ou se maintenir dans un poste.

• Des actions de formation diversifiées et répondant aux besoins de l’ensemble des métiers présents dans l’entreprise.

• Des parcours de formation, individuels et collectifs, pour l’acquisition des compétences nécessaires à l’occupation d’un nouveau poste. Ces parcours seront ouverts à des salariés nouvellement embauchés mais également déjà en poste, amenés à changer de métier. Ils pourront prendre la forme de périodes de professionnalisation.

• Des accès aux formations de remise à niveau des savoirs de base et à l’initiation informatique, afin de favoriser l’employabilité et la polyvalence.

• Des actions de formation pluriannuelles pour anticiper l’apparition ou la suppression de métiers et accompagner les salariés qui pourraient être concernés.

b) La Validation des Acquis de l’Expérience

L’entreprise s’engage à poursuivre l’accompagnement des salariés dans leur démarche de validation des acquis de l’expérience.

c) Le Congé Individuel de Formation

L’entreprise s’engage à poursuivre l’accompagnement des salariés dans leur démarche de Congé Individuel de Formation et à faciliter le départ en formation et/ou de l’entreprise en cas de changement de profession. Par ailleurs, elle permettra aux salariés formés d’avoir un accès prioritaire aux postes disponibles, en lien avec la formation suivie.

d) Le Compte Personnel Formation

Il permet de disposer d’un capital d’heures utilisables pour concrétiser un projet personnel à caractère professionnel. Ce dispositif pourra donc être déclenché pour :

• Réaliser les démarches administratives, d’accompagnement et de soutenance d’une VAE

• L’entretien, le perfectionnement et le développement de compétences liées au poste ou à l’activité de l’entreprise

• Réaliser une formation qualifiante ou diplômante inscrite sur les listes de formations éligibles au CPF.

Par ailleurs, afin d’aider les salariés à préparer leur demande de formation, une brochure d’information existe, mise à la disposition du personnel et également accessible via l’intranet de l’entreprise. Elle présentera notamment les formations relevant des orientations de l’entreprise, les organismes à contacter, les démarches à effectuer…

e) L’alternance

Ce mode de formation est fortement privilégié par l’entreprise GAUTIER pour accompagner les jeunes dans leur insertion professionnelle et former de nouveaux salariés. Elle s’engage donc à maintenir chaque année son taux de recrutement dans le cadre des contrats d’apprentissage et/ou de professionnalisation.

Pour cela, des annonces seront diffusées auprès des établissements délivrant les formations souhaitées. Chaque jeune se verra alors désigné un tuteur qui suivra son parcours au sein de l’entreprise ainsi que son parcours scolaire. En début d’alternance, les nouveaux arrivants seront reçus en session afin de leur présenter la globalité de l’entreprise.

f) Les stagiaires

L’entreprise s’engage à accueillir annuellement une vingtaine de stagiaires dans le cadre de leur formation initiale (stages conventionnés).

Chaque stage fera l’objet d’un suivi et d’une évaluation par le maître de stage désigné. Les stagiaires seront indemnisés selon les dispositions légales.

3.2 - LES OUTILS D’ACCOMPAGNEMENT INDIVIDUEL

Les outils décrits ci-dessous sont mis en œuvre par l’ensemble des acteurs du processus Ressources Humaines, à l’initiative de l’employeur, pour anticiper et accompagner le parcours professionnel de chacun des salariés. Ils peuvent également être mis en œuvre à la demande du salarié.

a) L’intégration des nouveaux embauchés 

Chaque nouveau salarié bénéficie d’un parcours d’intégration, quel que soit le poste de travail pour les catégories agent de production et fonctionnel. Ce parcours comprend :

• Une période d’intégration et de formation au poste suivie par l’encadrement et les RH et permettant une meilleure compréhension du service, du site, de l’entreprise.

• Une réunion d’information, décrivant l’environnement commercial, humain et organisationnel de l’entreprise. Cette réunion est planifiée dès le passage du salarié en CDD.

• Un module de formation économique permettant de mieux comprendre les modes de fonctionnement internes ainsi que les familles de métiers et leurs interactions.

2. L’entretien professionnel

Cet entretien permet à tous les acteurs du développement des compétences d’échanger sur les souhaits de formation, de mobilité ou d’évolution professionnelle. Il est un moment privilégié d’échanges dédié à l’emploi et aux compétences.

3. Le bilan de compétences

Ce bilan permet d’analyser et faire le point sur ses capacités professionnelles mais aussi sa motivation et les aptitudes personnelles développées tout au long de sa carrière afin de valider un projet professionnel, et donc une formation. Il permet également de faire un point et prendre du recul par rapport au parcours réalisé jusqu’alors. Le service RH facilitera les démarches du collaborateur notamment en lui remettant la liste des prestataires externes habilités.

4. Les entretiens de retour de longue absence

Dans le cadre des entretiens professionnels, l’entreprise s’engage à proposer des entretiens de retour pour les salariés ayant connu une longue absence dans l’entreprise : congé maternité, congé parental, congé sans solde, congé pour création d’entreprise, etc….Cet entretien permettra de définir un éventuel plan d’action pour la formation et l’accompagnement au retour à l’emploi.

5. Les entretiens spécifiques pour les représentants du personnel

Le présent accord prévoit pour les représentants du personnel la possibilité d’un entretien spécifique afin d’aborder le suivi de carrière, les possibilités de retour à l’emploi après un détachement ou la non reconduction du mandat et la reconnaissance des savoirs syndicaux acquis pendant le(s) mandat(s) et pouvant ainsi contribuer au développement des compétences professionnelles.

Pour informer le personnel de l’entreprise à l’ensemble de ces dispositifs, le livret formation élaboré et mis à disposition sur l’ensemble des sites et accessible via l’intranet de l’entreprise, sera remis à jour et complété selon les nouvelles dispositions mises en œuvre.

3.3 - LES OUTILS DE MOBILITE

L’entreprise Gautier s’engage à favoriser la mobilité interne au sein de ses différents services.

Des mesures en faveur de la mobilité sont ainsi proposées :

• Un accès facilité à des outils d’analyse de ses capacités professionnelles et personnelles, en l’occurrence, Potentia ou le bilan de compétences.

• La diffusion d’informations par affichage sur des postes à pourvoir ou des changements organisationnels pouvant entrainer des mouvements ou mutations de métiers.

• Des observations de poste organisées pour présenter le contenu et les missions de certaines fonctions de l’entreprise et de ses filiales.

• Un accompagnement individuel préalable durant la prise de poste pour aider à acquérir la stature attendue, et appréhender les nouvelles missions demandées.

• Un entretien à l’issue d’une période probatoire afin de valider ou non la mutation : cet entretien, organisé après une période définie à l’avance, permet de vérifier les bonnes conditions de prise de poste. Dans le cas contraire, l’entretien permet d’élaborer un plan d’action de réajustement – formation interne, formation externe, temps supplémentaire – voire d’anticiper un retour à l’ancien emploi.

L’entreprise s’engage également à favoriser la mobilité externe en acceptant de manière régulière les congés sans solde et de création d’entreprise.

Place du handicap dans l’entreprise et Gestion des inaptitudes médicales

Une attention particulière est apportée aux salariés reconnus travailleurs handicapés ou présentant des inaptitudes pour certains emplois.

Depuis longtemps, l’entreprise a été soucieuse de laisser une place au handicap en son sein. Au-delà de l’obligation légale d’emploi, elle a mené des démarches d’intégration de salariés en lien avec les IME et autres structures de ce type. Elle s’engage à poursuivre dans cette voie et étudier les différentes demandes en parallèle avec les possibilités de l’entreprise.

En lien avec le CHSCT, et par la création de groupes de travail de nouveaux efforts de recherche et de création de postes adaptés permettront de développer les propositions de reclassement pour les collaborateurs subissant des restrictions médicales. Le service RH développera son assistance pour les salariés souhaitant préparer une reconversion professionnelle. Les dispositifs de bilan de compétences et de CIF pourront représenter des moyens / outils clefs. En cas de projet construit, l’entreprise pourrait être amenée à financer tout ou partie de cet investissement en formation.

L’entreprise s’engage également à maintenir ses efforts de formation interne à l’ergonomie et à la santé au travail afin de préparer l’ensemble du personnel à l’allongement inévitable de la carrière professionnelle (ex : formation Réflex’santé). D’autres actions plus ponctuelles et plus ciblées pourront être également mises en œuvre selon les risques repérés dans l’entreprise.

4 - SENIORS

4.1 - L’objectif global chiffré

Les engagements concernant les salariés dits âgés concernent les plus de 50 ans.

1. Taux de maintien dans l’emploi

A la date de mise en place de l’accord Seniors (2009), les salariés âgés de plus de 55 ans représentaient dans l’entreprise environ 7%. Compte tenu des aléas économiques et de la pyramide des âges mettant en relief la forte population concernée par ces dispositifs, l’objectif chiffré du taux de maintien dans l’emploi pour les salariés de plus de 55 ans est donc au moins égal à 7%. Sur les années passées ce taux fut atteint, 12.1% en 2014, 15.6% en 2015.

b) Taux de recrutement

L’objectif chiffré pour le taux de recrutement de salariés de plus de 50 ans ne doit pas être inférieur à 5%. Cet indicateur sera mesurable sur les années significatives en matière de recrutement.

En 2015, nous avons recruté 18.5% de salariés de plus de 50 ans.

4.2 - Les dispositions favorables au maintien dans l’emploi et au recrutement des salariés âgés

Une démarche plus globale de Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences permet à l’entreprise d’assurer le niveau d’employabilité, l’accès à la formation et la mobilité professionnelle des salariés dits « âgés ». L’accord en faveur de l’emploi des seniors reprend et complète cette démarche.

Les partenaires sociaux ont défini 3 domaines d’actions prioritaires.

1. Anticipation de l’évolution des carrières professionnelles

Tout salarié âgé de plus de 50 ans se verra proposé l’entretien professionnel.

Cet entretien, assuré par le responsable hiérarchique direct, est proposé à l’ensemble des salariés, selon les conditions d’emploi et d’ancienneté prévues par les textes. Il se déroule tous les 2 ans et permet de faire le point sur les besoins en formation nécessaires pour l’occupation du poste ainsi que les projets et souhaits en matière de mobilité ou formation professionnelle.

L’indicateur sera le nombre d’entretiens professionnels réalisés.

L’objectif chiffré sera : 100% des salariés de plus de 50 ans auront suivi leur entretien professionnel.

2. Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation professionnelle

Dans le cadre de sa politique de formation annuelle, l’entreprise met déjà à disposition des personnes âgées de 50 ans et plus l’ensemble des dispositifs existant en matière de formation professionnelle ou de validation des acquis, leur permettant ainsi de renforcer leur employabilité.

Cependant, afin d’assurer un accompagnement particulier à l’évolution de leur carrière, ils disposeront d’un accès prioritaire sur les dispositifs suivants :

• le bilan de compétence 

En cas de demande de bilan de compétence, les salariés âgés de 50 ans et plus seront accompagnés pour rechercher l’organisme de bilans et financer cette action. Le dossier de prise en charge sera prioritairement dirigé vers le Fongecif de la région. En cas de refus par celui-ci (après une demande initiale puis un recours gracieux), l’entreprise s’engage à financer le bilan de compétences à 100 % dans le cadre de son plan de formation.

L’indicateur de développement des compétences et qualifications est le taux d’accès au bilan de compétences. L’objectif chiffré : est 100% des demandes de bilan sont financées et réalisées.

- l’accès aux formations d’entreprise 

Dans le cadre du maintien de l’employabilité de ses salariés, l’entreprise définit et met en œuvre chaque année des actions de formation, adaptées aux postes et compétences de l’entreprise, sans distinction d’âge.

L’indicateur est le taux d’accès aux formations « plan ».

L’objectif chiffré est : 33% des stagiaires ont 50 ans ou plus.

Dans le cadre de la mise en place de parcours de professionnalisation, des salariés issus de cette catégorie pourront être amenés à exercer une mission de tutorat et de transmission de savoirs faire qui pourra être accompagnée d’une formation. Cette mission permettant notamment une sortie momentanée et définie de l’horaire posté.

c) Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite

Dans le cadre d’un départ à la retraite, les mesures d’accompagnement suivantes seront proposées :

• Le salarié se verra proposer un entretien lui permettant de faire le point sur l’organisation du travail à mettre en place pour la période restant à travailler, les conditions de départ ainsi que les différentes démarches administratives à effectuer. Une fiche sociale, abordant les principales démarches à effectuer et présentant les avantages liés au statut de retraité (mutuelle complémentaire, CECA, AREGA, Grand Chaillou….) lui sera alors remise et explicitée. Enfin, des formations d’accompagnement à la retraite seront proposées. Cet entretien ne sera pas obligatoire mais sera proposé systématiquement par le service RH dès qu’il aura connaissance du départ.

L’indicateur est le nombre de fiches sociales distribuées. L’objectif chiffré est : 100% des futurs retraités auront reçu la fiche sociale.

• La durée ou le rythme de travail de la fin de carrière pourront être aménagés, grâce à l’utilisation du Compte épargne temps (CET) ou à une nouvelle organisation du travail, permettant d’aborder progressivement la sortie de l’entreprise. Chaque demande sera étudiée au cas par cas, selon la situation personnelle du salarié. Des demandes individuelles de travail à temps partiel pourront également être accordées pour permettre au salarié de vivre une transition. Dans ce cadre, une priorité au retour d’un horaire dit « normal » (8,75h par jour) est donnée à ces salariés sous statut Agent de Production.

L’indicateur est la part des salariés ayant bénéficié d’un aménagement du temps de travail. L’objectif chiffré est : 75% des demandes ont été acceptées.

• Le salarié en partance peut suivre des sessions d’accompagnement au départ à la retraite, suivant une offre extérieure de formation qui aura été préalablement validée par l’entreprise.

5. ENGAGEMENT EN FAVEUR DE L’INSERTION DURABLE DES JEUNES

Les jeunes de 14 à 26 ans sont concernés par les engagements souscrits ci-dessous.

5.1 – OBJECTIFS DE RECRUTEMENT DES JEUNES EN CDI

L’entreprise s’engage à ce que 8 % des salariés embauchés en CDI correspondent à la catégorie des jeunes définis.

5.2 – MODALITES D’INTEGRATION, DE FORMATION ET D’ACCOMPAGNEMENT DES JEUNES DANS L’ENTREPRISE

a) L’intégration des jeunes embauchés 

Chaque jeune salarié bénéficie d’un parcours d’intégration, quel que soit le poste de travail pour les catégories agent de production et fonctionnel. Ce parcours comprend :

• Une période d’intégration et de formation au poste suivie par l’encadrement et les RH et permettant une meilleure compréhension de l’atelier, du site, de l’entreprise.

• Une réunion d’information, décrivant l’environnement commercial, humain et organisationnel de l’entreprise. Cette réunion est planifiée dès le passage du salarié en CDD.

• Un module de formation économique permettant de mieux comprendre les modes de fonctionnement internes ainsi que les familles de métiers et leurs interactions.

2. L’entretien professionnel

Cet entretien permet à tous les acteurs du développement des compétences d’échanger sur les souhaits de formation, de mobilité ou d’évolution professionnelle. Il est un moment privilégié d’échanges dédié à l’emploi et aux compétences.

3. Référent et transmission des savoirs et des compétences

Dans le cadre de la démarche CAP métiers, le responsable de service reste le référent de la bonne intégration et de l’évolution du jeune salarié.

Celle-ci, débutée en 2013 sur les ateliers Usinage, permet de formaliser les savoirs, les savoirs faire et les savoirs être attendus.

Elle s’étend progressivement à l’ensemble des secteurs de l’entreprise.

Elle décrit différents modules de formation et donc des parcours d’évolution par métier notamment pour les jeunes salariés.

Des salariés qualifiés qui peuvent être âgés participent à la formation des nouveaux, ce qui permet la transmission des compétences, ce qui participe à la pérennité de l’entreprise.

Chaque programme prévoit des points de passage comme des entretiens de suivi entre le référent et le jeune salarié.

6 - PENIBILITE

6.1 - LE DIAGNOSTIC AU SEIN DE GAUTIER FRANCE

Dans le cadre des nouvelles obligations liées au compte pénibilité, la direction s’engage à établir et mettre à jour un diagnostic des salariés exposés. Celui-ci sera présenté chaque année aux représentants du personnel dans le cadre d’une réunion du CHSCT.

6.2 - LA PREVENTION DE LA PENIBILITE AU TRAVAIL : L’eNGAGEMENT DE LA DIRECTION

Une attention particulière est déjà portée aux salariés qui seraient exposés à des situations de difficultés au travail.

Le médecin du travail ainsi que l’infirmier du travail de l’entreprise essaient de travailler en amont pour anticiper les situations d’urgence.

La prise en compte de la santé et de la sécurité au travail chez Gautier est devenue un axe majeur de la politique de gestion du personnel.

La direction s’engage par cet accord à prendre en compte la pénibilité au travail dans les futurs investissements, et dans la conception de ses produits (nouveaux modèles, travaux d’agencement…). La direction au travers de groupes de travail affirme sa volonté de travailler au quotidien sur ces aspects (poussières de bois, TMS, Chariots élévateurs, chaleur et intempéries, charges lourdes, EDRP…). Un point régulier est fait avec la direction et le CHSCT sur l’état d’avancement des travaux dans chaque groupe.

L’accord du service Agencement et l’accord dit «De sortie 5x8» pour le secteur de fabrication de panneaux conclus ces dernières années montrent la prise en compte de ces situations atypiques de travail en termes de cycles et temps de travail.

L’entreprise et les représentants du personnel conviennent de différentes mesures permettant de prévenir et diminuer la pénibilité au poste pour les salariés exposés.

Compte tenu de l’ensemble de ces éléments, la société GAUTIER France a souhaité axer ce plan d’action sur les thèmes suivants :

• L’adaptation et l’aménagement des postes de travail.

• L’aménagement des fins de carrière.

• L’amélioration des conditions de travail notamment au plan organisationnel.

La société GAUTIER France souhaite choisir ces thèmes car ils représentent de véritables axes de travail dans la prévention de la pénibilité.

6.3 – ADAPTATION ET AMENAGEMENT DES POSTES DE TRAVAIL

La Société GAUTIER France entend mener des actions correctives quant à l’adaptation et l’aménagement des postes de travail pour favoriser le maintien en activité des salariés.

Dans cet objectif d’adaptation et d’aménagement des postes plusieurs actions sont à initier ou à confirmer, à savoir :

La formation des techniciens d’amélioration continue à l’ergonomie, afin de développer et d’améliorer leurs capacités à aménager les postes de travail.

Le renforcement au sein du CHSCT des échanges avec les salariés et la maitrise locale sur l’aménagement des postes à plus forte pénibilité en lien avec les groupes de travail créés.

La mise en place d’actions innovantes pour diminuer les risques physiques (par exemple échauffement dans les ateliers avant la prise de poste)

• L’intervention de l’ergonome du service de Santé au Travail de Fontenay le Comte

• Le recrutement d’un alternant d’année en année au sein du service QSE permettant de renforcer les ressources existantes.

Le développement de la mobilité interne à l’atelier, avec pour but une plus grande rotation sur les postes dit pénibles et identifiés comme tels.

Le développement des formations aux postes et encourager la polyvalence.

La formation à l’utilisation des moyens de manutention mis à disposition.

Objectif chiffré :

Que chaque année au moins 3 postes aient fait l’objet d’une étude d’aménagement après validation du CHSCT, permettant de constater une baisse sensible ou la disparition de la pénibilité.

Que chaque année une part des investissements soit réservée pour l’aide à la manutention (tables élévatrices, ventouses et tout autre outil pouvant réduire ces contraintes physiques).

Maintenir une part significative dans le plan de formation interne à tout ce qui se rapporte à la formation liée à ces problématiques de pénibilité et santé au travail

6.4 - L’AMENAGEMENT DES FINS DE CARRIERE

1. Abondement du CET

Lorsqu’un salarié souhaitera utiliser son CET afin de diminuer progressivement son temps de travail jusqu’à son départ en retraite, l’entreprise s’engage à abonder ce CET à hauteur de 15%. Pour en bénéficier le salarié devra réunir les conditions suivantes :

• Etre âgé d’au moins 57 ans et présenter une ancienneté au moins égale à 10 ans.

• S’engager à liquider sa pension de retraite dès l’ouverture de ses droits au taux plein.

• Présenter un CET où les heures épargnées représentent au moins l’équivalent de 50 heures par année restant à travailler (afin que la baisse du temps de travail hebdomadaire soit significative).

Cet abondement se déclenchera au moment de la prise de décision du salarié de diminuer progressivement son temps de travail avant son départ en retraite.

2. Travail à temps partiel

Tout salarié d’au moins 57 ans et ayant une ancienneté au moins égale à 10 ans au sein du groupe Gautier pourra s’il le souhaite diminuer son temps de travail.

Dans ce cas l’entreprise s’engage à compenser la perte de cotisations retraites du régime général et des régimes complémentaires (part patronale) dans les conditions suivantes :

• Pour un temps de travail entre 50% et 70% d’un temps plein la part patronale de ces cotisations sera maintenue à 85% ;

• Pour un temps de travail supérieur à 70% d’un temps plein la part patronale de ces cotisations sera maintenue à 100%.

Le salarié concerné aura la possibilité de choisir de maintenir la part salariale des cotisations retraite à 100% d’un temps plein s’il le désire.

Cette ouverture totale au travail au temps partiel peut engendrer une affectation de poste différente.

En cas d’évènements exceptionnels intervenant dans la vie du salarié, un retour à un temps plein sera possible.

Objectif chiffré :

Que chaque année 100% des salariés concernés ayant fait la demande, bénéficient des mesures ci-dessus, après un entretien avec leur responsable et le service RH, durant lequel les modalités de mise en place seront discutées voire négociées.

Nous nous attacherons à faire vivre les différents dispositifs mis en œuvre pour répondre aux besoins et attentes exprimés par les salariés.

6.5 – AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL, NOTAMMENT AU PLAN ORGANISATIONNEL – ADAPTATION DES HORAIRES

Tout salarié d’au moins 57 ans et ayant une ancienneté au moins égale à 10 ans au sein du groupe Gautier pourra demander à ne plus faire de semaines de 6 jours.

Dans ce cas l’ensemble des horaires applicables dans l’entreprise pourront être faits.

Ainsi dans le cadre d’un horaire posté, le samedi matin pourra être travaillé dans la limite de 7 samedis sur un exercice.

Dans le cas du travail le samedi une journée de repos sera accordée dans la semaine, et une autre journée la semaine suivante, en principe le lundi.

De plus, s’il est travailleur de nuit habituel, il pourra être affecté sur un poste d’horaire de jour et selon les possibilités de l’entreprise l’accès à l’horaire discontinu sera proposé aux salariés qui en font la demande explicite.

Objectif chiffré :

Que chaque année au moins 50% des salariés concernés et en ayant fait la demande, bénéficient des mesures ci-dessus. Nous nous attacherons à faire vivre les différents dispositifs mis en œuvre pour répondre aux besoins et attentes exprimés par les salariés

7 - DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L'ACCORD

Le présent accord entre en vigueur à compter de la date de sa signature. Il est conclu pour une durée de 3 ans.

8 – SUIVI DE L’ACCORD ET CALENDRIER PREVISONNEL

L’ensemble des indicateurs du présent accord et des engagements pris seront suivis lors de la seconde réunion de la commission formation constituée d’élus au Comité d’entreprise au mois de décembre.

9 - DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être dénoncé par chacune des parties signataires selon les modalités prévues par le Code du travail.

10 - REVISION DE L’ACCORD

Considérant que des modifications ou des réajustements sont à apporter pour une mise en œuvre satisfaisante de cet accord, les parties signataires pourront se réunir à nouveau à la demande de l’une ou l’autre partie. Les nouveaux éléments du dispositif de GPEC feront alors l’objet de nouvelles discussions et la signature d’un nouveau texte d’accord.

11 - PUBLICITE DE L’ACCORD

Conformément aux dispositions prévues par le Code du Travail, cet accord sera déposé auprès de la DIRRECTE de la Vendée (2 exemplaires) et du Greffe du Conseil des Prud’hommes de la Roche sur Yon.

L’ensemble du personnel sera informé de la signature de cet accord, chaque salarié pourra le consulter. L’information du personnel sur cet accord se fera par voie d’affichage et d’information digitale sur l’intranet de l’entreprise.

Fait à Le Boupère, le 19 Septembre 2017