AVENANT N°1 PORTANT REVISION A L’ACCORD COLLECTIF DU 1ER OCTOBRE 2004 SUR LES ASTREINTES PERMANENTES ET A L’ACCORD COLLECTIF DU 21 DECEMBRE 2001 SUR LES ASTREINTES PONCTUELLES Maincare Solutions 2021

Entre les soussignes :

1. La Société Maincare Solutions, SAS au capital de 7.051.554 €, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés du tribunal de commerce de Bordeaux sous le numéro 414 876 177, dont le siège social est situé 4, voie romaine, Bât. E-F, Espace France CANEJAN (33610), représentée par , Directrice des Ressources Humaines

D’une part,

2. L’organisation syndicale représentative au sein de l’Entreprise, représentée par :

en qualité de Délégué Syndical CFE-CGC

D’autre part,

Il a été conclu le présent avenant aux accords collectifs d’entreprise sur le régime des astreintes.

Sommaire

1. Préambule 4

2. Champs d’application de l’accord 4

3. Définition de l’astreinte 4

4. Salariés concernés 4

5. Planification des astreintes et délai de prévenance 5

6. Plage horaire de l’astreinte 6

7. Délai de prise en compte de l’incident et délai d’intervention 6

8. Rémunération de l’astreinte 6

9. Les repos quotidiens et hebdomadaires 7

10. Interventions pendant l’astreinte 7

10.1. Décompte des heures d’intervention 7

10.2. Temps de travail journalier 7

11. Frais de déplacements pendant l’astreinte 7

12. Moyens mis à la disposition du salarié 8

13. Récapitulation des astreintes 8

14. Durée de l’accord 8

15. Dénonciation 8

16. Clause de suivi 8

17. Clause de rendez-vous 9

18. Révision 9

19. Clause d’interprétation 9

20. Publicité et Dépôt 9

21. Action en nullité 10

Préambule

Le présent avenant est conclu dans le cadre des articles L.3121-9 et suivants du Code du Travail régissant les astreintes.

Ainsi, les parties soussignées ont convenu de conclure un avenant n°1 portant révision à l’accord collectif relatif aux astreintes se substituant dans ses articles ci-après désignés et modifiant l’accord conclu le 1er octobre 2004 sur les astreintes permanentes et l’accord conclu le 21 décembre 2001 sur les astreintes ponctuelles.

L'avenant portant révision de l’ensemble des 2 accords collectifs sus visés se substitue de plein droit aux dispositions des 2 accords qu'il modifie.

Les parties conviennent expressément que le présent avenant concerne la collectivité des salariés et qu’il s’impose aussi bien s’agissant des droits qu’il accorde que des obligations qu’il vise.

Le dispositif d’astreinte du personnel a pour finalité d’assurer, en dehors des heures normales de travail, la continuité de fonctionnement de certains logiciels de l’entreprise ou de porter assistance à ses clients en répondant à des évènements fortuits et ponctuels par une intervention rapide d’un Salarié désigné à cet effet, soit à distance depuis son domicile, soit avec un déplacement à au sein des locaux de la Société, soit exceptionnellement avec un déplacement directement chez le client.

Champs d’application de l’accord

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la société Maincare Solutions, situés sur le territoire national français (y compris DOM-TOM).

Définition de l’astreinte

Conformément à l’article L.3121-9 du Code du travail, une période d'astreinte s'entend comme « une période pendant laquelle le Salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme du temps de travail effectif. »

Salariés concernés

A la date de signature du présent accord, les salariés concernées sont ceux exerçant les fonctions suivantes :

• Développement / Maintenance,

• Assistance technique et fonctionnelle (interne / externe),

• Services / Déploiement,

• Managers des Salariés exerçant les fonctions décrites ci-dessus.

Il est également convenu, à la date de signature, que les salariés exerçant les fonctions ci-dessus mentionnées resteront concernés par le présent accord dans le cas où elles seraient renommées.

Le recours à l’astreinte ne doit pas se substituer à un mode de gestion d’une activité permanente ou prévue, il doit répondre à un besoin qui peut être ponctuel et/ou qui survient de manière imprévue. L’astreinte a pour objet de permettre la continuité d’un service en cas d’incidents soit par leurs résolution, soit par la mise en place de solutions de contournement.

La mise en place d’un système d’astreinte s’appuie prioritairement sur le volontariat du Salarié. Le nombre et le choix des volontaires sont laissés à l’appréciation de la hiérarchie en fonction des besoins de la Société.

Toutefois, lorsqu’aucun volontaire correspondant aux exigences de la mission ne se sera manifesté, l’entreprise s’engage à prendre en compte dans la détermination du personnel désigné, outre les compétences professionnelles indispensables à la réalisation de l’astreinte pour assurer une intervention, la situation personnelle et familiale des Salariés. Un roulement sera mis en place pour que les mêmes Salariés ne soient pas systématiquement sollicités.

Les Salariés peuvent, sous condition d’un accord avec leur supérieur hiérarchique, être dispensés temporairement d’effectuer des astreintes compte tenu de situations personnelles spécifiques justifiant réellement leur inéligibilité ponctuelle.

Planification des astreintes et délai de prévenance

Les astreintes seront programmées en fonction des besoins du service.

La programmation des astreintes est établie par trimestre, sauf circonstances exceptionnelles.

La programmation individuelle des périodes d’astreinte doit être portée à la connaissance de chaque salarié concerné, au moins quinze jours à l’avance, par tout moyen (exemple : d’un planning partagé avec le Salarié), sauf circonstances exceptionnelles.

En cas de circonstances exceptionnelles, le salarié peut n’être averti qu’un jour franc à l’avance. Dans ce cas, l’accord écrit du salarié est obligatoirement requis et l’entreprise s’engage à lui verser sur justificatifs un dédommagement correspondant aux frais éventuels qu’il aurait engagés ainsi qu’une prime de disponibilité de 30 euros bruts.

Dans tous les cas, sauf circonstances exceptionnelles ou accord express du collaborateur, un salarié ne pourra pas être d’astreinte :

• Plus de 2 semaines consécutives par période de 5 semaines.

Toute dérogation à ce principe requiert l’accord écrit du salarié et ne peut porter la période d’astreinte à plus de 3 semaines consécutives. Si cette éventualité devait se produire, le salarié ne pourrait être à nouveau sollicité pour des astreintes avant un délai minimum de 4 semaines.

• Plus de 20 semaines par an.

• Pendant ses périodes de congés (congés payés, RTT, congés d’ancienneté… à l’exception des périodes de début ou de fin de ces absences),

• Plus de deux Week end par mois.

Plage horaire de l’astreinte

L’astreinte a lieu en dehors de la période de travail du salarié.

• Astreinte en semaine : du lundi 18h00 au vendredi 09h00,

• Astreinte de Week end : du vendredi 18h00 au lundi 9h00,

• Astreinte les jours fériés : de la veille du jour férié 18h00 au lendemain du jour férié 9h00.

Délai de prise en compte de l’incident et délai d’intervention

Le salarié d’astreinte dispose d’une demi-heure maximum pour prendre en charge l’incident (appel client ou autre forme de signalement), étant entendu que le salarié peut soit intervenir à distance, soit sur le lieu de l’incident.

En cas de déplacement nécessaire, le salarié dispose de ce même délai pour partir vers le lieu d’intervention depuis son lieu habituel de domicile ou autre lieu se situant au maximum à un temps de trajet équivalent de son site de rattachement.

Le Salarié devra faire dès que possible un compte-rendu détaillé de son intervention à sa hiérarchie, indiquant a minima la nature du problème rencontré, le processus de résolution utilisé, ainsi que les horaires de début et de fin.

Si à la suite d’un cas de force majeure le salarié se trouvait dans l’incapacité d’intervenir, que ce soit à distance ou sur site, il devra prévenir dans les plus brefs délais sa hiérarchie (par téléphone ou sms).

Rémunération de l’astreinte

L’astreinte est rémunérée sur la base d’une prime forfaitaire définie en fonction de la période d’astreinte couverte :

• Semaine complète (week-end compris,) du lundi 18h00 au lundi suivant 9h00, sans jour férié particulier : € bruts

• Semaine complète (week-end compris) du lundi 18h00 au lundi suivant 9h00, avec 1 jour ouvré férié : € bruts

• Semaine complète (week-end compris) du lundi 18h00 au lundi suivant 9h00, avec 2 jours ouvrés fériés : € bruts

Exceptionnellement les périodes d’astreintes peuvent être définies sur des semaines incomplètes de la façon suivante :

• Week-end ponctuel (du vendredi 18h00 au lundi 9h00) : € bruts.

• Semaine nuits ouvrées (du lundi 18h00 au vendredi 9h00) : € bruts

• Semaine nuits ouvrées avec un jour férié (du lundi 18h00 au vendredi 9h00) : € bruts

• Jour exceptionnel week-end ou férié (09h00 à 18h00) : € bruts

• Nuit exceptionnelle hors week-end (18h00 à 9h00 le lendemain) : € bruts

• Forfait 4h00 ponctuelles (jour férié ou jour week-end ou nuit) : € bruts

Il est précisé que les périodes d’astreintes exceptionnelles ne peuvent pas être additionnées et que l’astreinte pour une demande doit correspondre à la période englobant toute la demande.

Par exemple :

• Pour une demande d’astreinte du vendredi 18H au samedi 18H, la demande et la rémunération de l’astreinte seront considérées pour une astreinte « week-end ponctuel ».

• Pour une demande d’astreinte de la veille de jour férié 18H au lendemain de jour férié 9H, la demande et la rémunération de l’astreinte seront considérées pour une « semaine nuits ouvrées avec un jour férié ».

La prime d’astreinte perçue par le salarié est prise en compte dans le calcul de la règle du 10ème pour l’indemnisation de ses congés payés.

Il est précisé que toute astreinte non réalisée, même programmée, est non rémunérée.

Les repos quotidiens et hebdomadaires

L’article L. 3121-10 du Code du Travail dispose que « exception faite de la durée d'intervention, la période d'astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien […] et des durées de repos hebdomadaire ».

Interventions pendant l’astreinte

Décompte des heures d’intervention

Le décompte journalier des heures d’intervention débute à la prise en charge de l’appel (ou toute autre forme de signalement) et se termine :

• Soit à la fin de l’intervention, lorsque celle-ci se déroule à distance ou depuis le domicile du salarié ;

• Soit lors du retour du salarié à son domicile, en cas de déplacement.

On considère qu’au cours d’une période d’astreinte, le collaborateur peut être amené à assumer une durée forfaitaire de 30 minutes d’intervention, la prime d’astreinte prévue à l’article 8 intégrant ces 30 minutes d’intervention.

Si la durée d’intervention excède 30 minutes au cours d’une période de 24 heures (le point de départ est l’heure de début de l’astreinte), le régime des "Unité de Travaux Exceptionnels" (UTE) s’applique en complément.

Temps de travail journalier

Les interventions d’un salarié d’astreinte pourront exceptionnellement conduire à dépasser la durée maximale quotidienne de travail à condition que ce dépassement n’ait pas pour effet de déroger aux règles légales de temps de travail.

Frais de déplacements pendant l’astreinte

Les frais relatifs aux éventuels déplacements effectués par un salarié dans le cadre d’une intervention sont pris en charge par l’entreprise, selon les barème et règlementation relatifs au remboursement frais communiqués par la Direction.

Moyens mis à la disposition du salarié

Les moyens de communication pour joindre le salarié pendant une période d’astreinte doivent être fournis par la société. Il s’agira du prêt d’un téléphone portable (inclus abonnement et communications), restituable à l’issue de la mission ou sur simple demande de la hiérarchie. Il va de même du matériel informatique (poste et connexion 3/4G) qui pourrait être mis à la disposition du salarié pour lui permettre une intervention à distance.

En cas de partage de ces moyens entre plusieurs salariés, la passation ne pourra se faire que lors de la reprise de poste du détenteur de ces moyens. Toute autre forme de passation est à la charge de l’entreprise (ex : envoi d’un coursier ou paiement des heures et frais de déplacement)

Récapitulation des astreintes

Les salariés doivent déclarer les astreintes tous les mois, à l’aide du support mis à disposition par le service RH et soumis à validation de la ligne hiérarchique, avant prise en compte dans le traitement de la paie.

Durée de l’accord

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée conformément à l’article L. 2222-4 du Code du travail. Il est convenu par les parties que le présent avenant s’applique à compter du 1^er avril 2021.

Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, après un préavis de 3 mois.

La partie qui dénonce l’accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie.

La Direction et les parties signataires se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.

Clause de suivi

Un suivi de l’accord pourra être réalisé par l’entreprise et les organisations syndicales signataires de l’accord à l’occasion de la négociation annuelle sur le temps de travail.

Clause de rendez-vous

En cas de modification substantielle des textes régissant la matière traitée par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 4 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

Révision

L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 6 mois suivant sa prise d’effet.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du Travail.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par mail avec accusé de réception ou par lettre recommandé avec accusé de réception.

L’employeur et les délégués syndicaux des organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise se réuniront alors dans un délai de trois mois à compter de la réception de cette demande, afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.

L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent Accord qu’il modifiera.

En cas de modifications impératives fixées par la loi ou le règlement, elles devront être mises en œuvre, sans qu’un avenant à l’Accord ne soit conclu.

Clause d’interprétation

Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.

Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 2 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.

Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

Publicité et Dépôt

Le présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales et sera publié sur le site intranet de l’Entreprise.

Après avoir fait l’objet des formalités de notification, le présent accord ainsi qu’une version anonymisée seront déposés électroniquement sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr avant d’être transférés à la DREETS compétente conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du Travail.

Un exemplaire sera également adressé au Greffe du Conseil de Prud’hommes.

En outre, il est établi un exemplaire du présent accord pour chaque partie signataire.

Action en nullité

Conformément aux dispositions de l’article L.2262-14 du Code du Travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, à peine de d’irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter de la publication de l’accord prévue à l’article L.2231-5-1 dans tous les autres cas.

Fait à Canéjan, le 3 juin 2021 …….

En 4 exemplaires originaux

Pour la Société				Pour la CFE-CGC
Directrice des Ressources Humaines				Délégué Syndical