ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

AU SEIN DE LA POLYCLINIQUE VAUBAN

Entre :

La SA Polyclinique Vauban dont le siège social est 10 Avenue VAUBAN à VALENCIENNES (59) représentée par Monsieur x agissant en qualité de Directeur,

D’une part,

Et,

L’organisation syndicale CGT, représentée par sa déléguée syndicale, Madame x

L’organisation syndicale C.F.T.C., représentée par sa déléguée syndicale, Madame x

PREAMBULE

Le présent accord est établi dans le cadre de la législation en vigueur pris en application des articles L.2242-5 alinéa 4 relatif à l’égalité entre les femmes et les hommes.

Il s’inscrit dans le cadre des valeurs de la clinique qui rappelle dans son projet social les principes d’équité et de respect de la personne dans le travail.

ARTICLE I – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble de la Polyclinique VAUBAN.

ARTICLE II – DEFINITION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET CONTEXTE

L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification de promotion, de rémunération et de conditions de travail.

Elle s’appuie sur deux principes :

• Egalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non discrimination entre les salariés en raison du sexe, de manière directe ou indirecte ;

• Egalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel.

En outre, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Les effectifs de la Polyclinique VAUBAN révèlent une très large proportion de femmes comme dans l’ensemble de notre secteur d’activité.

Si les risques éventuels de disparité en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle ne paraissent pas avérés, la connaissance de la situation réelle des femmes, et notamment des difficultés qu’elles peuvent rencontrer dans leur environnement de travail quotidien comme dans l’évolution de leur parcours professionnels, est encore insuffisante.

Il existe des marges de progrès incontestables, plus particulièrement pour le développement des possibilités de concilier vie professionnelle et vie familiale.

ARTICLE III – OBJET DE L’ACCORD

Les partenaires sociaux ont choisi les domaines d’actions suivants :

ARTICLE III-1 – EMBAUCHE

La clinique entend veiller au respect de l’équité entre les hommes et les femmes à l’embauche, au regard notamment des candidatures présentées.

Mesure : La Direction s’engage à vérifier la neutralité de la terminologie des offres d’emploi et recourir systématiquement à la mention H/F.

Objectif de progression : la clinique veillera à ce que sur l’ensemble des offres d’emploi, 100% ne mentionnent pas de critère lié au sexe.

Indicateur de suivi : Nombre d’annonces sous CDI par sexe, par catégorie professionnelle.

ARTICLE III-2 – FORMATION PROFESSIONNELLE

La clinique entend lutter contre toute forme de discrimination dans l’accès à la formation.

Mesure : La Direction s’engage à présenter annuellement le ratio suivant :

Nombre d’heures de formation dispensées dans l’exercice

Effectif par sexe

Objectif de progression: La clinique veillera à ce que le ratio respecte au maximum la parité homme/femme

Indicateur de suivi : Ratio ci-dessus

ARTICLE III-3 - MIEUX CONCILIER VIE PRIVEE ET VIE PROFESSIONNELLE

III-3 - 1 – AMELIORER LES CONDITIONS DE RETOUR DES SALARIES SUR LEUR POSTE DE TRAVAIL APRES UN CONGE MATERNITE, D’ADOPTION et UN CONGE PARENTAL

Congés maternité/adoption/parental

La Polyclinique VAUBAN s’engage à ce que le congé maternité, le congé d’adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité ne puissent constituer un frein à l’évolution de carrière.

Les mesures suivantes sont prises :

• Deux mois avant le départ du (de la) salarié(e) en congé maternité, d’adoption ou parental (quand ce dernier ne fait pas suite à un congé maternité) un entretien pourra être réalisé, à la demande du salarié, avec le Responsable Ressources Humaines et/ou son Responsable hiérarchique. Au cours de cet entretien seront abordées les questions relatives :

  • à l’organisation du temps de travail jusqu’au départ en congé,

  • la réorganisation des tâches pendant le congé.

Le service Ressources Humaines ou la Direction de la clinique informera, le responsable hiérarchique de la date prévue du retour du (de la) salarié(e), un mois avant cette date, afin que ces derniers préparent le retour du (de la) salarié(e).

• A ce titre, la Direction rappelle qu’en application des dispositions légales et conventionnelles, la salariée de retour de congé maternité retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

• Au retour de maternité, de congé d’adoption ou de congé parental et au plus tard un mois après son retour, le ou la salarié(e) bénéficiera d’un entretien avec son Responsable Ressources Humaines et/ou son Responsable hiérarchique afin d’échanger :

  • Sur les modalités de retour au sein de la clinique,

  • Les besoins de formation, notamment en cas d’évolution intervenue pendant l’absence du (de la) salarié(e).

  • Sur les éventuelles actions à mettre en place,

  • Les souhaits d’évolution ou de mobilité.

Mesure : La Direction proposera un entretien exploratoire ou il sera question de faire le point sur les modalités de retour du salarié et sur les éventuels besoins en formation nécessaire à une reprise de l’activité professionnelle dans de bonnes conditions.

Objectif de progression : La clinique veillera à ce que sur l’ensemble des retours de congé parental, maternité ou de paternité, 100% des salariés bénéficient à leur retour, d’un entretien exploratoire.

Indicateur chiffré : L’indicateur chiffré devra mesurer le nombre d’entretien réalisé par rapport au nombre de retours, et ce par catégories professionnelles.

III-3-2 : MIEUX CONCILIER VIE PRIVEE / VIE PROFESSIONNELLE, PRENDRE EN COMPTE LA PARENTALITE

Il paraît indispensable aux parties signataires du présent accord de mettre en place des mesures concrètes, afin de permettre aux salariés de la Polyclinique VAUBAN de concilier au mieux vie professionnelle et vie personnelle.

Le temps partiel

La Polyclinique VAUBAN a mis en place différentes solutions permettant aux salariés de pouvoir bénéficier d’aménagements et de modes spécifiques d’organisation du temps de travail.

Ainsi, le recours au temps partiel permet ainsi aux salariés de pouvoir mieux concilier leur vie personnelle et professionnelle.

Compte tenu de la proportion beaucoup plus importante de femmes à temps partiel toutes les catégories professionnelles confondues (cf données du rapport de situation comparée), la Polyclinique VAUBAN affirme sa volonté d’accompagner les demandes de salariés hommes souhaitant bénéficier d’une mesure de temps partiel.

Par ailleurs, la Polyclinique VAUBAN doit s’assurer que les aménagements d’horaires sollicités par les femmes ou les hommes seront sans effet sur l’évolution de leur carrière ou de leur rémunération.

A ce titre, il est rappelé le principe d’égalité de traitement entre les salariés occupant des emplois à temps partiel et à temps plein.

En tout état de cause, toute demande d’un passage à temps partiel faite auprès d’un responsable hiérarchique devra être portée à la connaissance du Responsable Ressources Humaines de la clinique.

La direction rappelle son attachement à une application pragmatique du temps partiel prenant en compte, à la fois, les contraintes personnelles et professionnelles, et toujours dans le respect des dispositions légales et conventionnelles.

Mesure : La Direction s’engage à étudier les demandes de passage à temps partiel choisi et répondre le plus favorablement possible à celles-ci.

Objectif de progression: Compte tenu des écarts constatés, l’entreprise s’efforcera de satisfaire au moins 25% de demandes de passage à temps partiel qui lui seront présentées.

Indicateur de suivi : Nombre de demandes de passage à temps partiel validées.

Pour une utilisation maîtrisée des nouvelles technologies de l'information et de la communication (NTIC)

Les parties reconnaissent que les Nouvelles Technologies de l'Information et de la Communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et Smartphones) font aujourd'hui partie intégrante de l'environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l'entreprise.

Toutefois, elles soulignent la nécessité de veiller à ce que leur usage :

- respecte la qualité du lien social au sein des équipes et ne devienne pas un facteur conduisant à l'isolement des salariés sur leur lieu de travail,

- garantisse le maintien d'une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication,

- ne devienne pas un mode exclusif d'animation managériale, et de transmission des consignes de travail,

- respecte le temps de vie privé du salarié.

A cet effet, chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, veillera à se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de courriel en dehors des heures habituelles de travail. A ce titre le salarié dispose d'un " droit de déconnexion "

La hiérarchie s'assurera par son exemplarité au respect de cette mesure.

En cas de circonstances particulières, nées de l'urgence et de l'importance des sujets traités, des exceptions à ce principe seront évidemment mises en œuvre.

III-4 – CONDITIONS DE TRAVAIL : AMELIORER L’INFORMATION SUR LES CONSEQUENCES DES CHOIX DE TRAVAIL A TEMPS DE TRAVAIL ET D’UTILISATION DE DROITS A CONGE

Les salariés peuvent utiliser les différentes possibilités offertes en matière d’organisation de temps de travail (temps partiel) ou bénéficier de certains congés (congé parental).

Il apparaît néanmoins que les incidences, à court ou moyen terme, notamment sur la rémunération (salaire et prime), le déroulement de carrière ou les droits à pension ne sont pas toujours bien identifiés. Il est donc utile qu’une information exhaustive soit donnée par le service RH aux salariés avant qu’ils ne prennent leur décision.

Il convient également d’éviter que les choix faits par les salariés d’user des droits qui leur sont attribués ne soient interprétés, par certains responsables hiérarchiques, comme un désinvestissement du salarié.

Cette dimension doit, de ce fait, être intégrée dans les formations au management.

En conséquence, les femmes et les hommes ne devront subir aucun retard dans l’évolution de leur carrière professionnelle du fait des congés de maternité, d’adoption ou parentaux.

La Direction devra s’assurer que l’équilibre femmes/ hommes est respecté dans les évolutions vers du management intermédiaire et que les augmentations ne sont pas impactées par les absences liées au temps partiel, au congé maternité ou d’adoption et au congé parental.

ARTICLE III-5 – REMUNERATION

La clinique s’engage à ce qu’il n’existe aucune différence de traitement significative entre les salariés de sexe masculin et les salariés de sexe féminin.

Les grilles de salaires seront appliquées uniformément sans considération de sexe et seule la qualification et l’ancienneté influeront le niveau de rémunération versé.

Cependant, la société conservera naturellement la possibilité d’individualiser et de différencier les situations lorsque les salariés concernés ne se trouveront pas dans des conditions équivalentes.

Mesure : La Direction s’engage à présenter le salaire médian par catégorie professionnelle entre H/F.

Objectif de progression: La clinique veillera à ce que le ratio respecte au maximum la parité homme/femme.

Indicateur de suivi : Ratio ci-dessus

ARTICLE IV – SUIVI DE L’ACCORD

LE RAPPORT ANNUEL DE SITUATIONS COMPAREES

Le diagnostic comparé de l’égalité hommes-femmes au sein de Polyclinique VAUBAN sera intégré dans le rapport sur la situation économique.

SYNTHESE DU PLAN D’ACTION (art. R2323-9 et D.2323-9-1 et D.2323-12 c.trav) :

• Pour l’année écoulée:

  • Le bilan des actions prises

  • L’évaluation du niveau de réalisation des objectifs

  • L’explication des actions prévues non réalisées

• Pour l’année à venir :

  • L’objectif de progression

  • La définition des mesures prévues,

  • L’évaluation de leur coût et leur échéancier

1. BILAN ANNUEL

Un bilan comportant les éléments de mesures prévus dans le présent plan d’action sera présenté une fois par an au comité d’entreprise.

ARTICLE V – EFFET DE L’ACCORD

Le présent accord entrera au lendemain de son dépôt à la Direccte.

ARTICLE VI - DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

ARTICLE VII - ADHESION

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion prendra effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt par ses auteurs, au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article VIII : Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 7 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article IX : Révision de l’accord

Il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.

Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction.

Article x : Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires.

Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.

Dans ce cas, la direction et les organisations syndicales représentatives pourront se réunir dès le début du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord, conformément à l’article L 2261-10 du Code du travail

Article xI : Communication de l'accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Il fera l'objet des mesures de publicité prévues par la loi au terme du délai d'opposition.

Article xII : Publicité

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi de VALENCIENNES et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de VALENCIENNES.

A Valenciennes, le 15 mars 2021

Représentante CGT Représentante CFTC Directeur