ACCORD D’ENTREPRISE SUR LE TELETRAVAIL

Entre l’UES NALCO FRANCE, constituée de :

La SAS NALCO France immatriculée au registre du commerce et des sociétés sous le numéro XXX dont le siège social est situé 23 rue Aristide Briand 94110 ARCUEIL,

&

La SNC NALCO France immatriculée au registre du commerce et des sociétés sous le numéro XXX dont le siège social est situé 23 rue Aristide Briand 94110 ARCUEIL,

Représentées par : M. XXX agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines France

Ci-après dénommée « l’Entreprise »

D’une part,

Et :

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, représentées respectivement par leur Délégué Syndical,

Monsieur XXXX, en sa qualité de Délégué Syndical, représentant le syndicat CFE-CGC,

D’autre part,

Table des matières

PREAMBULE 3

TITRE 1 : DEFINITION ET PRINCIPES GENERAUX 3

Article 1 – Champ d’application de l’accord 3

Article 2 – Définition du télétravail 3

Article 3 – Eligibilité au télétravail 4

TITRE 2 : MISE EN PLACE 4

Article 4 – Modalités d’acceptation 4

Article 5 – Période d’adaptation et réversibilité 5

TITRE 3 : ORGANISATION DU TRAVAIL 5

Article 6 – Rythme du télétravail 5

Article 7 – Durée du travail 6

Article 8 – Plages horaires et respect de la vie privée 6

Article 9 – Modalités de contrôle ou de régulation de la charge de travail et droit à la déconnexion 6

TITRE 4 : SECURITE DES DONNEES 7

Article 10– Assurance 7

Article 11 – Confidentialité et protection des données 7

TITRE 5 : DUREE, SUIVI ET PUBLICITE DE L’ACCORD 7

Article 12 – Durée de l’accord 7

Article 13 – Suivi de l’accord 7

Article 14 – Révision de l’accord 7

Article 15 – Dénonciation de l’accord 7

Article 16 – Notification et publicité 8

PREAMBULE

 Les partenaires sociaux et l’équipe de management de XXX ont souhaité par cet accord, continuer de développer une culture d’entreprise plus actuelle, agile et engageante. 

En effet, le contexte de nos relations de travail se caractérise par :

- une forte croissance de la digitalisation,

- une volonté de meilleure prise en compte du bien-être au travail et de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle,

- des aspirations grandissantes en matière de développement durable et de protection environnementale,

- la nécessité de gagner en souplesse des organisations et de gagner en productivité,

- un cadre légal et règlementaire favorable.

Le télétravail, par son approche gagnant/gagnant, est une des réponses des partenaires sociaux et de l’équipe de management de XXX à ces éléments de contexte.

Ce mode d’organisation du travail repose sur une culture d’entreprise et des relations de travail fondées sur la confiance, la responsabilité et l’autonomie de chacun.

C’est donc dans cette logique, mais aussi fort des dernières évolutions législatives visant à favoriser et à simplifier le recours au télétravail ainsi que des dernières expériences en la matière, que l’Entreprise a souhaité développer une pratique large du télétravail avec les organisations syndicales dans le cadre de la négociation relative à la qualité de vie au travail prévue à l’article L 2242-1 du code du travail. 

TITRE 1 : DEFINITION ET PRINCIPES GENERAUX

Article 1 – Champ d’application de l’accord

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des collaborateurs de XXX

Article 2 – Définition du télétravail

Au sens du présent accord, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle une activité, qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise, est effectué par un salarié au domicile de celui-ci, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le domicile correspond, en France, au lieu de résidence habituelle du salarié.

Les situations individuelles des personnes domiciliées hors de France pourraient faire l’objet par l’entreprise d’une analyse individuelle de leur situation vis à vis de la possibilité de télétravailler dans l’esprit du présent accord.

Ne sont pas concernées par le présent accord les situations exceptionnelles ou d’urgence où le salarié peut être autorisé à exercer son travail à distance avec l’accord formel et préalable de sa hiérarchie (grève des transports, épisodes de pollution, intempéries, pandémie…).

Dans ces hypothèses, le télétravail est considéré comme un aménagement du poste rendu nécessaire pour assurer la continuité de l’activité de l’entreprise et/ou pour garantir la protection des salariés.

De même, ne sont pas concernées par le présent accord les solutions particulières de télétravail qui peuvent être mises en place sur préconisation du médecin du travail, en particulier lorsqu’il s’agit, dans le cadre du respect de l’article L 5213-6 du code du travail, de favoriser l’accès à l’emploi ou le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap.

Article 3 – Eligibilité au télétravail

Le télétravail est ouvert aux activités des salariés sédentaires de l’entreprise pouvant être exercées à distance et/ou dématérialisable. Ainsi ne peuvent être éligibles au télétravail les activités devant être exécutées dans les locaux de l’entreprise tels que les rendez- vous avec les clients et /ou prestataires extérieurs.

Les parties conviennent que certains types d’activité ne sont pas compatibles avec le télétravail notamment les métiers nécessitant d’assurer une présence ou un accueil physique.

Les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail.

Pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes :

• Ancienneté minimale de 6 mois sur le poste occupé ;

• Temps de travail supérieur ou égal à 80% d’un temps plein ;

• Avoir un environnement à domicile compatible avec l’exercice du télétravail (connexion internet adaptée, espace de travail suffisant, …) ;

Avoir déclaré à son assurance habitation l’activité partielle en télétravail.

Les salariés reconnus travailleurs handicapés qui souhaiteraient avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l’accès au télétravail.

TITRE 2 : MISE EN PLACE

Article 4 – Modalités d’acceptation

Le passage en télétravail repose sur la base du volontariat de la part du collaborateur.

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande écrite à son manager, en copiant le service Ressources Humaines. A réception de la demande, le collaborateur obtiendra une réponse dans un délai maximum de 15 jours ouvrables.

Le manager évalue la demande, avec si besoin l’appui du service Ressources Humaines, en tenant compte des impératifs liés à l’organisation et au bon fonctionnement du service.

La demande de télétravail donne lieu, lorsqu’elle est acceptée, à une confirmation écrite précisant les modalités d’exercice du télétravail.

En cas de refus, celui-ci doit être légitimement motivé par le responsable hiérarchique.

Article 5 – Période d’adaptation et réversibilité

• Période d’adaptation

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de trois mois, durant laquelle le salarié et l’entreprise vérifient que l'activité en télétravail leur convient.

Au cours de cette période, l’entreprise ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance d’une semaine.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise et devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par la Société pour les besoins du télétravail.

• Réversibilité

A l’issue de la période d’adaptation, un entretien permettra au salarié et au manager de réaliser un premier bilan.

Chacun pourra décider de mettre fin au télétravail moyennant un délai de prévenance d’une semaine.

L’entreprise pourra notamment mettre fin de manière définitive au télétravail dans les cas suivants :

• Si les critères d’éligibilité au télétravail ne sont plus remplis,

• Si des raisons de service ne permettent pas la poursuite du télétravail,

• En cas de non-respect des règles de sécurité, de confidentialité et de protection des données,

• En cas de problèmes techniques.

Le télétravail pourra par ailleurs être ponctuellement suspendu notamment en cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité projet, ou toute autre mission liée à l'activité professionnelle ; en cas de formation, atelier, réunion, etc. nécessitant la présence physique du collaborateur, en France ou à l'étranger.

En outre, le présent accord sera automatiquement amendé par toute politique ou règle impérative Ecolab qui interviendrait dans le champ du présent accord.

TITRE 3 : ORGANISATION DU TRAVAIL

Article 6 – Rythme du télétravail

Sur base du volontariat, et en accord avec son manager, Le salarié peut télétravailler 2 jours maximum par semaine.

Dans les routines managériales les managers organiseront chaque semaine une réunion avec l’ensemble du service afin de conserver de la proximité dans les équipes.

Le jour non télétravaillé sur une semaine donnée n’est pas reportable (pas de report en cas de férié, pose de CP, réunions…).

Les journées en télétravail seront des journées entières et le manager ne pourra demander au collaborateur de se déplacer sur site la demi-journée si sa journée de télétravail était programmée.

Dans le cadre du bon fonctionnement des activités, les managers pourront définir certaines mesures spécifiques dans l’organisation du télétravail de leurs services. Il pourra notamment s’agir de prévoir que certaines périodes dans le mois ou de l’année (congés d’été notamment) ne puissent comporter de jours de télétravail.

Pour l’exercice de son activité en télétravail, le salarié s’organisera avec son manager et les services généraux pour la mise à disposition des consommables et autres besoins nécessaires à l’exercice de ses fonctions en télétravail.

La personne volontaire au télétravail conservera les mêmes droits quant aux sujets ci-après : accès à la formation, à l’évolution de carrière, aux communications des représentants du Personnel….

Pendant les journées en télétravail, le collaborateur conservera son droit au bénéfice des chèques déjeuner. En outre, cette attribution suivra la réglementation URSSAF si jamais celle-ci devait évoluer (chèques déjeuner non considérés comme un avantage en nature).

Article 7 – Durée du travail

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l’entreprise.

Le salarié en télétravail organise son temps de travail en respectant les durées minimales de repos soit d’un repos quotidien d’une durée minimale de onze heures consécutives et d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives (repos dominical en principe), auxquelles s’ajoutent les onze heures consécutives de repos quotidien.

Article 8 – Plages horaires et respect de la vie privée

Des plages horaires durant lesquelles le salarié en télétravail peut être joint sont définies dans le strict respect de la vie privée du salarié en télétravail et des missions qui lui sont imparties.

Pour les salariés en régime horaire, ces plages correspondent en principe aux horaires usuels applicables.

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre aux appels, de participer aux réunions et de consulter sa messagerie.

Article 9 – Modalités de contrôle ou de régulation de la charge de travail et droit à la déconnexion

Les modalités de la régulation de la charge de travail et droit à la déconnexion restent inchangées.

Par ailleurs, il est rappelé que chaque salarié, à l’exception des cadres dirigeants, bénéficie d’un droit à la déconnexion en dehors des périodes de temps de travail habituel, comme rappelé dans la Charte à la déconnexion du 27 février 2018. Ainsi aucun salarié n’est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Pour garantir l’effectivité du droit à la déconnexion, les parties signataires ont recommandé dans la charte précitée de se déconnecter de 19h30 à 7h00, les week-ends, jours fériés et congés.

TITRE 4 : SECURITE DES DONNEES

Article 10– Assurance

Le salarié est invité à informer son assureur qu’il travaille partiellement à son domicile. Les biens professionnels (ordinateur, téléphone…) sont quant à eux assurés par l’assurance professionnelle de l’employeur.

Article 11 – Confidentialité et protection des données

Les règles en vigueur dans l’entreprise en matière de protection des données restent applicables au salarié. Le télétravailleur s’engage à utiliser le matériel qui lui est confié dans le respect des règles en vigueur en matière de sécurité de l’information et à préserver la confidentialité des informations qu’il traite à son domicile.

TITRE 5 : DUREE, SUIVI ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Article 12 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de la signature de celui-ci. Il est donc applicable du 01/06/2021 au 01/06/2024.

Article 13 – Suivi de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une revue annuelle en CSE.

Ce suivi permettra :

• De faire le suivi annuel de l’accord sur différents indicateurs,

• De faire état des difficultés de mise en œuvre du présent accord

Pour ce suivi annuel en CSE, il sera constitué une commission composée de 2 membres de la direction et d’1 membre syndical ainsi que d’1 membre CSE pour préparer ce suivi.

Article 14 – Révision de l’accord

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision, dans les conditions légales en vigueur.

Article 15 – Dénonciation de l’accord

La Société et/ou chaque Organisation Syndicale représentative dans le champ d'application de l'accord, signataire ou adhérente pourra dénoncer l’accord, selon les modalités suivantes : toute dénonciation devra être adressée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes par lettre recommandée avec demande d'avis de réception en respectant un préavis de trois mois et donner lieu aux formalités de dépôt.

Si l'une des organisations syndicales de salariés signataire du présent accord venait à perdre sa qualité d'organisation représentative dans le champ d'application du présent accord, la dénonciation n'emporterait d'effets que si elle émane d'une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans son champ d'application ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés.

Toute dénonciation ne pourra que concerner la totalité du présent accord.

Article 16 – Notification et publicité

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Cet accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail conformément à l’article D 2231-4 du code du travail.

Un exemplaire de l’accord sera également déposé au Conseil des prud’hommes.

Il sera porté à la connaissance des salariés par les formes de publicité habituelles.

Fait à Arcueil, le 80/06/2021, en 3 exemplaires originaux

Pour la Société,

Le représentant légal

XXX

Pour le syndicat CFE-CGC,

Délégué Syndical

XXXX