Accord d'entreprise "NÉGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2022" chez L.P.R - LABORATOIRES PHARMACEUTIQUES RODAEL (Siège)

NÉGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2022

ACCORD D’ENTREPRISE - LABORATOIRES PHARMACEUTIQUES RODAEL SAS

Entre les soussignés :

La société Laboratoires Pharmaceutiques Rodael, dont le siège Social est situé 1 route de Socx -59380 Bierne, représentée par ;

D'une part,

Et l'organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise dûment habilitée à signer un accord, à savoir,

CFTC Dunkerque dont le siège est situé 1255 avenue de Rosendael – 59240 Dunkerque, représentée par ;

D'autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Préambule

Conformément aux dispositions des articles L. 2242-13 et suivants du Code du travail, une négociation s’est engagée entre la direction et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, sur les thèmes de la négociation annuelle obligatoire et notamment sur les salaires effectifs, la durée effective et l'organisation du temps de travail et le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les éventuels écarts de rémunération et différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

La Direction et les organisations syndicales représentatives se sont rencontrées selon le calendrier suivant :

• Le 14 février 2022

• Le 16 mai 2022

• Le 20 mai 2022

Ces réunions ont donné lieu à des échanges entre l’employeur et les organisations syndicales représentatives, au regard des documents remis par la Direction et du contexte économique et social de l’entreprise qui, malgré une période de croissance, a souffert des conséquences de plusieurs crises conjoncturelles et d’une hausse généralisées des prix, impactant à la baisse le résultat de l’exercice 2021-2022. Durant l’année, la Direction a néanmoins poursuivi les actions entamées précédemment visant l’amélioration de la profitabilité de l’entreprise – à travers notamment des investissements humains et matériels ainsi qu’une réflexion sur l’organisation du travail – ce qui a permis, en partie, de contrebalancer les difficultés issues de la conjoncture économique actuelle.

Des propositions de part et d’autre ont, dans ce cadre, été formulées.

A l’issue des deux réunions de négociations, la Direction et les organisations syndicales sont parvenues à un accord et ont convenu des dispositions suivantes.

Article 1 – Revalorisations salariales

Les revalorisations ci-dessous précisées portent sur les salaires arrêtés au 31 décembre 2021.

1.1 Mesures applicables aux non cadres

Compte tenu du contexte de l’année 2021 ainsi que des résultats opérationnels de l’entreprise, aucune augmentation générale n’interviendra sur l’année 2022.

Une enveloppe d’un montant égal à 2,5% des salaires versés en décembre 2021 est consacrée à la revalorisation des salaires et aux augmentations individuelles. Ces dernières seront privilégiées sur la population non cadre tout en gardant une cohérence des rémunérations selon la famille d’emploi afin d’assurer une équité entre salariés.

La Direction s’engage à ce qu’au moins 75% des collaborateurs non cadres présents en décembre 2021 aient bénéficiés d’une augmentation de salaire entre le 01 janvier 2022 et le 31 mai 2022.

Cette mesure tient compte de toutes les augmentations légales et conventionnelles déjà intervenues entre le 01 janvier 2022 et le 31 mai 2022.

1.2 Mesures applicables aux cadres

Compte tenu du mode d’organisation du travail et du degré de responsabilité et d’autonomie dont dispose la population « cadre » dans l’exercice de leur fonction, les niveaux de revalorisations salariales éventuelles de cette catégorie de personnel seront traités par des augmentations individuelles, intervenant le cas échéant en fin d’année.

Article 2 – Aménagement du temps de travail et temps partiel

Les parties soussignées reconnaissent que la Direction étudie favorablement toute demande d'aménagement du temps de travail et de temps partiel au regard des fonctions et des impératifs d'organisation du travail. La mise en place de ces dispositifs accordés aux salariés concernés, est réalisée uniquement à leur demande.

Article 3 – Mutuelle et prévoyance

L’avenant du 21 novembre 2019 à l'accord du 9 juillet 2015 relatif au régime de prévoyance des salariés définit les organismes assureurs recommandés pour les entreprises relevant de la convention collective nationale de l’industrie pharmaceutique.

Suivant ces recommandations, et au regard des tarifs pratiqué ainsi que du niveau de service rendu, il est décidé de maintenir les partenariats actuels avec :

• L’APGIS, institution de prévoyance pour les risques maladie-chirurgie maternité ;

• AXA France vie pour les risques décès-incapacité-invalidité.

Toutefois, les parties soussignées se sont accordées sur la réalisation par la direction d’une étude comparative sur différents prestataires, afin de veiller à proposer une couverture prévoyance au meilleur rapport qualité / prix tout en répondant aux exigences de la convention collective nationale.

Article 4 – Participation et plan d’épargne d’entreprise (PEE)

Un accord de participation a été signé avec les partenaires sociaux le 24 septembre 2013. A cette même date, l’entreprise a négocié un accord de plan d’épargne d’entreprise (PEE) dont la gestion est assurée par CM CIC Asset Management.

Dans ce cadre, depuis 2013, les salariés qui l’ont souhaité ont pu placer leurs participations sur un fonds communs de placement d’entreprise (FCPE) et y faire des versements volontaires. Chacun ayant la possibilité d'arbitrer ses sommes placées vers les FCPE proposés par l'organisme gestionnaire.

Aucun versement ne sera réalisé au titre de la participation pour l’exercice du 01/04/2021 au 31/03/2022, le montant de la réserve spéciale – déterminée selon la formule légale et reprise dans l’accord de participation suscité – étant négatif.

Article 5 – Engagement en faveur de la non-discrimination

La direction tient à rappeler son engagement en matière de non-discrimination, conformément aux dispositions de l'article L. 1132-1 du code du travail, et selon lequel « aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français ».

Dans ce but, les politiques de recrutement, de formation et de promotion interne se font fort de tendre vers un maximum d’objectivité.

Article 3 – Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Les parties soussignées ont décidé de traiter la thématique de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur la suppression des écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes, dans le cadre d’une négociation distincte.

A titre liminaire, la direction tient néanmoins à souligner que l’index « égalité professionnelle entre les femmes et les hommes » issu du décret du 8 janvier 2019 et publié le 28 février 2022 au titre de l’année 2021 est « non-calculable ».

Article 8 - Dispositions générales

8.1 Durée de l'accord - Date d'effet

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prend effet à compter de sa signature.

8.2 Dépôt et publicité

Le présent accord fait l'objet des mesures de publicité prévues par le Code du travail. Le présent accord signé sera remis à l'ensemble des parties signataires.

La mention de cet accord figurera sur le tableau d'affichage à destination du personnel et une copie sera remise aux représentants du personnel.

Le présent accord sera déposé par l'entreprise :

• En deux exemplaires (une version signée et une version anonymisée) auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) via la plateforme TéléAccords

• En un exemplaire auprès du secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Dunkerque

8.3 Révision et dénonciation

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.

Il pourra être dénoncé à tout moment par une ou plusieurs parties signataires, selon les dispositions de l'article L. 2261-9 du Code du travail.

En cas de dénonciation, la durée de préavis est fixée à 3 mois.

La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception par son auteur aux signataires de l'accord.

Fait à Bierne, le 20 mai 2022

(En 4 exemplaires, dont un pour chaque organisation syndicale)