ENTRE-LES SOUSSIGNES :

La Société ATHOS Aéronautique, Société par Actions Simplifiées au capital de 37 000 €, dont le siège social est situé 1 rue Icare — Aéroport d’Entzheim — Immeuble Néos — 67960 ENTZHEIM, représentée par Monsieur _______________ en qualité de Président,

ci-après dénommée la Société,

De première part,

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, à savoir :

l’organisation syndicale majoritaire FO représentée par M. ……………….., en sa qualité de délégué syndical,

l’organisation syndicale CFTC représentée par M. ……………………., en sa qualité de délégué syndical,

l’organisation syndicale CFE-CGC représentée par M. …………………., en sa qualité de délégué syndical,

chaque délégué syndical s’étant assuré en préalable à sa signature de sa capacité à engager son syndicat,

De seconde part,

Préambule

Par cet accord, la Société Athos Aéronautique réaffirme sa volonté de renforcer la mixité et de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes tant au niveau des conditions générales d’emploi (recrutement, promotion, qualification, formation...), des sanctions disciplinaires ou de licenciements qu'en matière salariale.

Ce nouvel accord s’inscrit dans la continuité de l’accord précédent dont les résultats encouragent les parties à poursuivre la politique engagée. Les efforts doivent donc être poursuivis afin de lutter contre les stéréotypes, de garantir l’égalité salariale à situation comparable, de maintenir la féminisation des recrutements, et de promouvoir l’égalité en matière de parcours professionnels.

Ce nouvel accord entend poursuivre la dynamique sociale du précédent accord et s’engage résolument sur la voie de la mixité.

Au-delà des efforts engagés par l’entreprise dans la promotion de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les parties ne peuvent à elles seules, corriger des distorsions induites par des phénomènes qui dépassent le cadre du travail : formations et orientations scolaires initiales, répartition des tâches liées à la vie familiale, représentations socioculturelles.

Par ailleurs, les parties rappellent que la Société Athos Aéronautique se trouve confrontée, du fait de son activité de services techniques et de production dans l'industrie principalement aéronautique, aux réalités majeures :

• Les femmes sont très peu représentées dans les filières de formation conduisant aux métiers techniques du MOT (Manufacturing Opération Testing) variable selon les secteurs d’activités,

bien que la parité progresse dans certains métiers, la polarisation professionnelle entre les femmes et les hommes reste forte, les métiers dits « mixtes » sont encore aujourd’hui rares dans notre environnement industriel et cette segmentation du marché du travail va souvent de pair avec des conditions de travail différentes a priori.

Ce constat a amené les signataires du présent accord à élaborer un plan d’action destiné à promouvoir l’égalité et la mixité dans l’entreprise par la fixation d’objectifs de progrès, appuyés par des indicateurs et des actions permettant de les atteindre.

Les parties sont conscientes que les changements de fond doivent donc être conduits dans une politique générale qui s’inscrit dans la durée. Dans cet esprit, les parties établissent régulièrement un rapport de situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise remis aux partenaires sociaux.

Cet accord s'inscrit dans le prolongement de l'accord européen du 21 novembre 2005 relatif à l'égalité des chances, de la loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les hommes et les femmes, de la Ioi n°2010-1330 du 9 novembre 2010, de l'accord de branche du 30 juin 2009 relatif à l'égalité professionnelle, de la loi relative à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes du 4 août 2014.

Il se substitue à l’accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein d’Athos Aéronautique du 5 octobre 2017.

Rappel des dates de réunion de négociation :

• 08/03/2021

• 07/04/2021

• 07/05/2021

• 10/06/2021

De plus, en raison d’un contexte de pandémie, très particulier depuis le mois de mars 2020, il a été souhaité par les parties d’intégrer dans cet accord des dispositions relatives au télétravail.

Il a été convenu ce qui suit

Champ d'application

Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de la Société Athos Aéronautique, quelle que soit la nature de leur contrat (à durée déterminée, à durée indéterminée, contrat en alternance, etc.) et également aux stagiaires de l'entreprise pour les mesures susceptibles de les concerner.

Il s'applique à tous les établissements de la Société Athos Aéronautique.

Titre I - Etat des lieux

Il apparaît que la situation comparée entre les femmes et les hommes au sein de l’Entreprise tend à s'améliorer. Aujourd’hui, cette préoccupation de mixité est bel et bien entrée dans la culture d'entreprise d'Athos Aéronautique même si des progrès sont encore à accomplir.

Le suivi des indicateurs prévus à l'article D. 2323-12 du Code du travail conduit l’entreprise à constater l'absence d’écarts significatifs dans la situation professionnelle comparée des hommes et des femmes au sein d’Athos Aéronautique. Si quelques écarts peuvent exister, qu'ils soient défavorables ou favorables au sexe sous-représenté, ils restent marginaux.

Titre II — Politique d'embauche, procédure de recrutement et mixité des

emplois

L’entreprise réaffirme sa volonté de mettre en œuvre une politique de recrutement exempte de toute forme de discrimination, notamment liée au genre, à la maternité, à la paternité ou à la parentalité et réaffirme son attachement à l’égalité de traitement dans l’accès à l’ensemble des emplois ouverts au recrutement et à la mobilité.

2.1 Etat des lieux

Situation comparée de l'effectif femmes/hommes au 31.12.2020:

• En 2018, sur 428 salariés, Athos Aéronautique comptait 74 femmes (17.29%) et 354 hommes (82.71%).

Parmi les 74 femmes, 4 étaient cadres, soit 5.41% représentant ainsi 23.53% de la population cadre.

• En 2019, sur 447 salariés, Athos Aéronautique comptait 74 femmes (16.55%) et 373 hommes (83.45%).

Parmi les 74 femmes, 5 étaient cadres, soit 6.76%, représentant ainsi 31.25% de la population cadre.

• En 2020, sur 410 salariés, Athos Aéronautique compte 67 femmes (16.34%) et 343 hommes (83.66%).

Parmi les 67 femmes, 4 sont cadres, soit 5.97%, représentant ainsi 28.57% de la population cadre.

Les parties constatent une réelle évolution sur les 3 dernières années dans la proportion des femmes cadres au sein d’Athos Aéronautique et souhaitent maintenir cette dynamique.

2.2 Recrutement et mixité des métiers

Le recrutement constitue une phase essentielle pour renforcer l'égalité professionnelle, la diversité des équipes et la mixité des métiers.

Les processus de gestion des ressources humaines de l'entreprise ne sont pas discriminants dans la mesure où ils sont appliqués de la même façon pour les femmes et les hommes sur la base du Potentiel, des Aptitudes et des Compétences.

Les mesures qui suivent s'appliquent également aux conditions d'accès des stagiaires.

1. Etat des lieux :

• En 2018, parmi les embauches toutes fonctions confondues, 37.50% des embauches concernaient des femmes selon la répartition suivante :

  • 83.33% des embauches sur les postes opérationnels

  • 16.77% des embauches sur les postes fonctionnels

• En 2019, parmi les embauches toutes fonctions confondues, 20.99% des embauches concernaient des femmes selon la répartition suivante :

• 94.12 % des embauches sur les postes opérationnels

• 5.88 % des embauches sur les postes fonctionnels

• En 2020, parmi les embauches toutes fonctions confondues, 20.00% des embauches concernent des femmes selon la répartition suivante :

  • 100.00 % des embauches sur les postes opérationnels

  • 0 % des embauches sur les postes fonctionnels

Les parties constatent que l’engagement pris par Athos Aéronautique dans le cadre du précédent accord d’assurer la mixité dans le recrutement en suscitant les candidatures du sexe sous-représenté (avec un objectif de 18% de femmes parmi les recrutements) a été atteint. Par ailleurs, elles constatent qu’il y a eu une proportion importante de candidates féminines recrutées dans les fonctions opérationnelles.

2. Objectifs de progression :

• Athos Aéronautique s'engage à promouvoir le recrutement de candidates féminines, avec la volonté de poursuivre l’attention particulière donnée aux fonctions opérationnelles.

• Athos Aéronautique entend poursuivre les efforts entamés et s'engage à maintenir pour 3 ans, un niveau d'embauche de candidates féminines, toute fonction et tout statut confondu, à au moins 20% du total des embauches. Athos Aéronautique tient à replacer cet engagement dans le contexte du marché de l'emploi propre au secteur d'activité, il convient de rappeler que l’accès aux emplois techniques nécessite une formation initiale adaptée, les femmes sont encore trop absentes de ces formations soit de leur propre fait en raison d’un manque d’attirance pour ces formations ou encore par méconnaissance de l’industrie.

3. Actions :

• Offres d'emploi

Afin d'assurer l'égalité d'accès des femmes et des hommes à l'emploi, les parties au présent accord rappellent que le processus de recrutement doit se dérouler dans les mêmes conditions et selon des critères de sélection objectifs et identiques entre les femmes et les hommes, sans discrimination.

Les critères objectifs retenus pour le recrutement sont fondés principalement sur les compétences, les aptitudes et l'expérience professionnelle dont est titulaire le candidat.

En aucun cas, le sexe ou la situation de famille ne peut être un critère de sélection, quels que soient le type de contrat de travail et la durée du temps de travail du poste à pourvoir.

A ce titre, les offres d'emploi comme les critères de sélection et de recrutement de l'entreprise sont exemptes de tout caractère sexué et sont notamment fondés sur les compétences, l'expérience professionnelle et les qualifications des candidats.

L’entreprise s'engage à continuer, quelle que soit l'offre d'emploi proposée, à ce que les libellés et la formulation des descriptifs soient rédigés de manière neutre et objective et à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge, ...) n'apparaisse lors de la diffusion d'offres d'emploi, tant en interne qu'en externe (quel que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé).

Ainsi, lorsque l’offre d'emploi concerne un emploi dont la dénomination existe au féminin comme au masculin, les deux genres doivent être mentionnés (ex: employé(e), technicien(ne), chargé(e) de mission).

Lorsque cela n'est pas possible, l'emploi doit être proposé aux deux sexes ou de manière neutre (ex : Personne en charge du recrutement).

Cette démarche est applicable à tous les acteurs internes de la société mais également aux cabinets extérieurs auxquels l’entreprise a recours.

• Processus et critères de recrutement

Afin de développer la mixité des équipes dans les différents centres opérationnels / directions de l'entreprise et ce à tous les niveaux hiérarchiques conformément à l'objectif de progression fixé ci-dessus, l’entreprise continuera de veiller à l’équilibre de la part respective des hommes et des femmes dans les recrutements et à éviter, autant que possible eu égard aux contraintes spécifiques du marché de l’emploi dans le secteur d’activité, la concentration de l'emploi féminin ou masculin sur certains métiers.

Ainsi, dans le cadre de sa politique de recrutement, et conformément au processus de sélection d'ores et déjà mis en œuvre, Athos Aéronautique s'attache à ce que les critères de recrutement soient identiques pour les hommes et pour les femmes, et ne conduisent à aucune discrimination.

Les parties conviennent de poursuivre les actions de sensibilisation des acteurs du recrutement. Ainsi, toute personne participant au processus de recrutement bénéficiera d'une sensibilisation sur le thème de l’égalité professionnelle, notamment : les chargés de recrutement et les managers au moyen du stage « recruter dans le respect de la diversité ».

Conformément aux dispositions de la branche, Athos Aéronautique s’engage à développer des actions d’information des jeunes, notamment au cours des relations qu‘elle entretient avec les filières de formation initiale et continue et Iors des forums afin d’attirer les futurs talents en rappelant que ces métiers sont ouverts à toutes et à tous. Dans ce cadre, Athos Aéronautique veillera à ce que chaque agence participe régulièrement dans son périmètre géographique aux évènements en faveur de la place des femmes dans nos métiers.

Athos Aéronautique s’engage également à favoriser l’attractivité de nos métiers à travers la proposition de contrats d’alternance avec une attention particulière donnée aux femmes.

• Candidatures reçues et candidatures retenues

Sur la base des candidatures reçues, l’entreprise continuera de veiller à rechercher un équilibre dans le recrutement entre les femmes et les hommes.

Aussi, la part respective des femmes et des hommes parmi les candidats retenus pour suivre les étapes du processus de recrutement doit tendre à correspondre à la représentation des femmes et des hommes parmi l’ensemble des candidatures reçues et présentant une équivalence de compétences et expériences.

4. Indicateurs de suivi restitués à la commission égalité professionnelle

• Nombre de candidatures aux offres par type de fonction (opérationnel / fonctionnel) et par sexe

• Proportion par sexe dans les équipes impliquées dans le recrutement

• Nombre d'actions de sensibilisation en matière d'égalité professionnelle dispensées à des membres des équipes de recrutement et des managers

• Suivi des embauches par sexe, statut.

• Evolution de la proportion femmes/hommes des contrats en alternance.

2.3 Evolution des mentalités en faveur de l'égalité professionnelle

1. Etat des lieux

De par son secteur d'activité, Athos Aéronautique continue à rencontrer des difficultés de recrutement de femmes aux postes opérationnels.

Cette difficulté s'explique essentiellement par la faible proportion de candidatures féminines aux postes d’agent technique, d’assistant technique et de technicien.

Athos Aéronautique a déjà pris conscience de cette difficulté et a mis en place des actions ciblées dans le cadre de son précédent accord, notamment par le biais de la participation à des évènements et réunions externes tels que l’Afterwork « Passionnées Technologie ».

2. Objectif de progression

Athos Aéronautique souhaite être une entreprise attractive pour les femmes comme pour les hommes et éviter les stéréotypes les plus courants.

3. Actions

Afin de lutter contre les stéréotypes les plus courants, Athos Aéronautique accentuera les efforts de formations internes des Teams leader, responsables d’activités notamment dans les modules du kit social du manager 1 et 2 un module sur la non- discrimination entre les femmes et les hommes.

Afin de poursuivre les efforts pour intégrer plus de jeunes Femmes dans l’entreprise et pour favoriser un environnement de travail sain, les actions suivantes continueront à être menées :

• participer à 2 voire 3 réunions externes et évènements de recrutement organisés chaque année afin de renforcer l'attractivité des métiers et de l'entreprise auprès des populations féminines valoriser les expériences des femmes salariées d’Athos Aéronautique, sensibilisation des jeunes filles dans les écoles.

• Organiser des actions de sponsoring seront mises en place afin d’afficher la volonté d’Athos Aéronautique de favoriser la mixité au sein de l'entreprise.

• informer les salariés et candidats à l’embauche et mettre en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel dans l’entreprise

4. Indicateurs de suivi restitués à la commission égalité professionnelle

• nombre de participation aux réunions externes et événements de recrutement organisés

• nombre d'actions de sponsoring

Titre III - Rémunération effective

Les parties rappellent que le respect du principe d'égalité salariale constitue un élément essentiel de la dynamique de l'égalité professionnelle et constitue un fondement majeur de la politique de rémunération de l'entreprise.

1. Etat des lieux :

L’examen comparé des rémunérations des femmes et des hommes par catégorie socioprofessionnelle, n’identifie pas d'écart notable entre la rémunération des femmes et celle des hommes au sein d’Athos Aéronautique à l’embauche, et pour un âge et une ancienneté équivalente.

2. Objectifs de progression

L'entreprise poursuivra son engagement de garantir un niveau de rémunération à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, pour un même niveau de responsabilités, de formation, d'expérience et de compétences professionnelles, ainsi qu'une équité salariale tout au long de la carrière.

Une attention toute particulière sera accordée à la non-incidence du congé de maternité ou d'adoption sur l’évolution salariale.

Athos Aéronautique est consciente que le congé paternité permet de rééquilibrer les rôles dans la vie familiale et favorise ainsi la remise en cause des stéréotypes culturels entre femmes et hommes. Pour favoriser la prise de ce congé et assurer une certaine équité dans la parentalité, Athos Aéronautique s’engage à conserver la règle précédemment mise en place, selon laquelle, la rémunération brute de base du salarié pendant les 11 jours calendaires de congé paternité ou 18 jours en cas de naissance multiples.

Dès le 1^er juillet 2021 , la durée du congé paternité passera de 14 jours à 28 jours dont 7 seront obligatoires et remplaceront les 3 jours de congé naissance. Le bénéficiaire pourra prendre moins de 28 jours de congé s’il le souhaite, mais 7 jours minimum resteront obligatoires.

En cas de naissance multiples (jumeaux ou triplés), le père bénéficiera de 7 jours supplémentaires soit 35 jours avec toujours 7 jours minimum obligatoires à prendre.

Athos Aéronautique rappelle que les femmes sont soumises à une condition d’ancienneté minimale d’un an pour bénéficier du maintien de salaire pendant un congé maternité. II en sera de même concernant les hommes qui bénéficieront du maintien de salaire pendant leur congé paternité.

3. Actions :

L'entreprise s’engage à maintenir l’égalité des salaires proposés à l'embauche, entre les femmes et les hommes, pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles.

Concernant l’évolution salariale, l’entreprise s’engage à :

• Maintenir une proportion équivalente de bénéficiaires d’augmentation individuelle entre les femmes et les hommes au sein de chaque catégorie (employés, agents de maîtrise, cadres art 4 et assimilés cadres art 4 bis), les postes fonctionnels et les postes opérationnels étant examinés séparément.

• Garantir une moyenne équivalente d’augmentations individuelles des femmes et d’hommes par catégorie

Concernant les périodes de congé de maternité ou d'adoption, l’entreprise s’engage :

• A appliquer une augmentation individuelle d’un taux correspondant au taux moyen d’augmentation individuelle appliqué au coefficient du salarié concerné en cas de retour soit d’un congé maternité, d’un congé d’adoption ou d’un congé parental d’éducation.

• Pour les femmes salariées bénéficiant d'une part variable de rémunération (contractuelle), à corriger en conséquence les objectifs initialement fixés afin que la salariée ne soit pas pénalisée par son absence.

Concernant le maintien de salaire pendant le congé paternité :

L’entreprise s‘engage à maintenir le salaire brut de base pendant un congé paternité sous réserve d’une condition d’ancienneté minimale d’un an. Si l’ancienneté de 1 an est atteinte par le salarié au cours de son congé de paternité et d’accueil de l’enfant, il recevra à partir du moment où l’ancienneté sera atteinte, l’allocation fixée par le paragraphe ci-dessous pour chacun des jours de congé de paternité restant à courir.

L’entreprise assure le maintien intégral du salaire brut de base du salarié dans les conditions suivantes : le cumul de l’allocation journalière de la sécurité sociale et du complément journalier de rémunération est limité au salaire net journalier défini comme 1/30ème du salaire net mensuel calculé à partir de la rémunération brute de base hors primes et gratifications.

Il est rappelé que le congé maternité, le congé paternité, le congé d’adoption sont considérés comme du temps de travail effectif notamment pour :

• la détermination des droits liés à l’ancienneté,

• la répartition de l’intéressement et de la participation,

• le calcul des congés payés.

4. Indicateurs de suivi restitués à la commission égalité professionnelle

• La moyenne des AI par catégorie et par sexe

• Comparaison des AI annuelles attribuées aux salariées de retour de congé maternité ou d’adoption à la moyenne des AI annuelles accordées dans l'entreprise pour une même catégorie, ancienneté.

• Le nombre de congé paternité pris par catégorie.

Titre IV — Promotion, mobilité professionnelle et développement de carrière

1. Etat des lieux

Les parties s'accordent pour réaffirmer la politique de l’entreprise selon laquelle tous les salariés de l’entreprise ont les mêmes chances en termes de parcours professionnels, et de possibilité d’évolution de carrière, y compris en ce qui concerne l'accès aux postes à responsabilité, et ce sans distinction de sexe.

Les parties constatent que l’engagement pris par Athos Aéronautique dans le cadre du précédent accord d’encourager l’évolution de carrière et l’accès aux postes à responsabilité pour un meilleur équilibre hommes-femmes.

2. Objectifs de progression

Partant du constat que la prise de responsabilités par des femmes reste encore difficile malgré les évolutions de la société, l'entreprise réitère son souhait d’encourager les femmes à élargir leur champ de responsabilités et/ou à accéder à des fonctions de niveau supérieur, tout en respectant Ieur choix personnel.

Ainsi, une salariée ne pourra pas faire l'objet d’une quelconque sanction en cas de refus d’une promotion de sa part.

Par ailleurs, les parties rappellent que l'exercice d’une activité à temps partiel ne doit pas être de nature à freiner les promotions et la prise de responsabilités.

Les parties soulignent également leur attachement à une égalité d’accès des femmes et des hommes à tous les niveaux de la responsabilité au sein de l’entreprise y compris dans la représentation des femmes dans les différents CSE ( Commissions Sociales et Economiques).

3. Actions

L'entreprise s’engage à poursuivre les actions en faveur de l’évolution professionnelle et de l’accès des femmes aux postes à responsabilité :

• L’entreprise souhaite maintenir un score supérieur à 85 pts sur 100 à l’index d’égalité Femmes-Hommes. Cet index témoigne des efforts d’Athos Aéronautique à réduire les écarts pouvant exister dans le domaine de la rémunération, de l’augmentation individuelle et de la représentativité du sexe en sous-effectif dans les plus hautes rémunérations

• L’entreprise s’engage à encourager les femmes à prendre part à des formations et ainsi réduire l’écart de proportion de femmes et d’hommes formés. Enfin afin de maintenir un environnement de travail respectueux et un équilibre entre « vie au travail et responsabilités familiales », Athos Aéronautique s’engage à privilégier les formations proches du lieu de travail ou de résidence des participants et respecter les horaires de travail.

• L’entreprise s’engage à ce que les augmentations Individuelles entre les femmes et les hommes soient équitables.

• L’entreprise s’engage, dans la mesure du possible, à formuler les libellés d’emplois au féminin.

• Afin de promouvoir la mixité au sein de l’entreprise, une communication claire sur les actions menées par l’entreprise en faveur de l’égalité femmes /hommes sera affichée et accessible (ex : intranet, tableaux d’affichages ...).

4. Indicateurs de suivi restitués à la commission égalité professionnelle

• Répartition par sexe des promotions par catégorie avec distinction entre les postes fonctionnels et les postes opérationnels

• Nb de formations suivies par sexe

• Promotions par catégorie professionnelle

• Index d’égalité Femmes-Hommes

Titre V - Equilibre vie professionnelle et responsabilités familiales

Tous les acteurs de l'entreprise ayant un intérêt à la recherche d'un équilibre entre la vie professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales, Athos Aéronautique entend inscrire cet objectif dans la continuité de sa politique des ressources humaines.

Objectifs de progression

Afin de favoriser l’égalité de traitement et de promouvoir un environnement de travail respectueux de l’équilibre entre « vie au travail et responsabilités familiales », Athos Aéronautique s’engage à prendre les dispositions suivantes :

1. Les actions :

• Athos Aéronautique poursuit la prise en charge d’une journée d’absence autorisée payée par an et par enfant de moins de 16 ans hospitalisé sur présentation d’un certificat d’hospitalisation ou d’un justificatif d’examen aux urgences. Si les deux parents travaillent au sein de l’entreprise, il est entendu que seule une journée d’absence sera autorisée et payée par « enfant et par an ». Il est précisé qu’il s‘agit d’une autorisation d’absence pour un jour normalement travaillé.

• Les collaborateurs, dont les enfants à charge sont en situation de handicap (sur présentation d’une attestation d’invalidité ou d’un avis médical allant dans ce sens) pourront bénéficier d’une autorisation d’absence rémunérée, à raison de 2 journées par an (à prendre par journée ou ½ journée) afin de leur permettre d’accomplir des démarches administratives et / ou médicales.

• Conformément à l’article L.6315-1 du code du travail, un entretien professionnel sera proposé systématiquement après un congé maternité, congé parental, congé d’adoption. La Ioi du 4 août 2014 relative à l’égalité professionnelle est venue préciser le contenu de cet entretien à la suite d’un congé parental: il doit servir à organiser le retour à l'emploi du salarié, déterminer les besoins de formation du salarié et examiner les conséquences éventuelles du congé sur sa rémunération et l’évolution de sa carrière, précise la Ioi. Le salarié pourra demander à ce que l'entretien ait lieu avant la fin du congé parental (C. trav., an. L.1225-57).

• Conformément aux dispositions légales : une autorisation d'absence rémunérée sera donnée pour le suivi de trois examens médicaux du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par le PACS à la femme enceinte ;

• Un congé de 4 jours sera donné en cas de mariage ou de conclusion d'un PACS sur justification du salarié.

• Les collaborateurs, parents d’enfants scolarisés, pourront solliciter une demi-journée auprès de leur hiérarchie afin de participer à la rentrée scolaire de leur enfant, le jour de la rentrée scolaire, lorsqu’ils sont en horaire du matin ou de journée.

Cette possibilité concerne les rentrées scolaires jusqu’à la classe de CM2 incluse. Cet aménagement devra néanmoins rester compatible avec les nécessités opérationnelles et devra faire l’objet d’un accord préalable de la part du supérieur hiérarchique.

• Athos Aéronautique s’inscrit favorablement dans une démarche d’accès au temps partiel. Il est mis en place à la demande du salarié, sur acceptation du management en fonction des contraintes de l’activité. Le management accordera une attention particulière aux demandes de salariés élevant seul un ou plusieurs enfants en faveur d’un passage à temps partiel ou d’un retour à temps complet. L’entreprise souhaite rappeler que le travail à temps partiel ne doit pas représenter un frein à l’évolution professionnelle.

Enfin la charge de travail doit être adaptée à la durée de travail du collaborateur à temps partiel. De plus, le management doit veiller, dans la mesure du possible, à programmer les réunions sur des plages compatibles avec les horaires à temps partiel.

Il en est de même pour les stages de formation qui, dans la mesure du possible devront tenir compte des horaires des salariés occupés à temps partiel.

• Les collaborateurs cadres assujettis à un forfait annuel en nombre de jours auront un entretien annuel portant sur leur charge de travail avec leur responsable hiérarchique.

Cet entretien pourra notamment être effectué lors de l’EAD et outre la charge de travail, l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle ainsi que l’organisation du travail seront abordées durant cet entretien.

• Lorsque les déplacements sont nécessaires, il est recommandé, dans la mesure du possible, de les programmer suffisamment à l’avance afin de permettre aux collaborateurs de s’organiser et d’aménager leur organisation familiale (garde d’enfants, garde de personnes dépendantes etc.).

• Afin de créer un environnement favorable aux collaboratrices enceintes, il est demandé au management de prévoir un aménagement des conditions de travail, lorsque cela se révèle nécessaire.

• Afin d’accompagner les familles mono parentales, la direction s'engage à étudier avec bienveillance toutes demandes faites par les salariés en situation de monoparentalité ou ayant à charge un enfant avec handicap qui solliciteraient l'entreprise pour aménager des horaires de travail compatible avec leurs contraintes personnelles et ainsi articuler la vie familiale et la vie professionnelle.

2. Indicateurs de suivi restitués à la commission égalité professionnelle

• Nombre de congés paternité/maternité pris

Titre VI - Droit à la déconnexion

1. Introduction

Soucieuse de s’adapter aux évolutions sociétales et au regard du développement des nouvelles technologies de l’information et de la communication, Athos Aéronautique confirme son engagement au respect de l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle avec le rappel d’une utilisation de la messagerie professionnelle et du téléphone le soir, la nuit, le week-end et pendant les congés, limitée à des circonstances exceptionnelles.

Par le présent accord, Athos Aéronautique confirme l’importance d’un bon usage des moyens de communication en vue de respecter les temps de repos et de congé.

Ainsi, le présent accord rappelle les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion qui ont été définies par les parties en application de l’article L.2242-8,7° du Code du travail issu de la Ioi n°2016-1088 du 8 août 2016.

Les dispositions décrites ci-dessous ne sont pas destinées à obérer la liberté des salariés mais à promouvoir un bon usage des outils de communication professionnelles en définissant des règles permettant d’une part de prévenir les effets pathogènes d’une sur connexion et d’autre part, favoriser une organisation du travail et un mode de management favorisant l’équilibre vie professionnelle vie privée.

2. Définitions

Droit à la déconnexion : droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.

Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs smartphones, réseaux filaires., etc) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, intranet/extranet etc) qui permettent d’être joignable à distance.

Temps de travail : horaires de travail durant lesquels le salarié est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié, les heures supplémentaires et les heures d’équipe à l'exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, hormis dans ce cas pour les salariés en VSD, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

3. Législation applicable en matière de durées maximales de travail et temps de repos

Durées maximales de travail :

En référence à l’Article 49 CCN Métallurgie Bas Rhin, « lorsque la durée du travail effectif continue excède exceptionnellement 10h, les travailleurs bénéficient d’une indemnité égale au salaire d’une heure de travail normal ».

La durée maximale hebdomadaire du travail effectif est limitée à 48 heures sur une semaine sauf dérogation légale ou conventionnelle. De plus, la durée moyenne hebdomadaire de travail effectif sur 12 semaines consécutives ne peut dépasser 42 heures sauf dérogation légale ou conventionnelle.

Temps de repos :

Conformément à l’article L.3131-1 du code du travail, tout salarié a droit à un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives entre deux journées de travail.

Ce temps de repos quotidien s’applique également aux salariés en forfait jours.

4. Le droit à la déconnexion en dehors du temps de travail

Déconnexion haute :

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

En conséquence, l’ensemble des salariés de l’entreprise doit s’abstenir de toute communication professionnelle (messagerie électronique, téléphone) pendant les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail excepté en cas d’urgence avérée et de circonstances exceptionnelles.

De même, il convient de s’abstenir, pour les salariés intervenant en horaires dits « de jour » et hormis pour les salariés intervenant suivant un aménagement du temps de travail en équipe, de toute communication professionnelle entre 20h et 7h30 ainsi que pendant les week-ends.

Il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissances des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.

II en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos et congés.

Déconnexion basse :

L’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors du temps de travail effectif doit être justifié par l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

Il convient donc de s’interroger systématiquement sur la nécessité d’une communication professionnelle (messagerie téléphonique, téléphone) en dehors du temps de travail effectif.

En effet, si le fait de différer un appel téléphonique ou un courriel au lendemain pendant le temps de travail effectif est sans impact sur le sujet à traiter, il convient de privilégier cette approche.

5. L’utilisation raisonnable et raisonnée des outils numériques professionnels

Afin d’éviter les sur sollicitations liées à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est recommandé à tous les salariés d’avoir une utilisation raisonnable et raisonnée des outils numériques professionnels à leur disposition.

Ainsi, la société invite les salariés à :

• s’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/sms ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;

• ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

• privilégier les envois différés dès de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail

• définir « le gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer si possible les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence.

Face au risque d’infobésité, à la fragmentation des tâches, et afin de faciliter la concentration, le droit à la déconnexion peut s’exercer également pendant les heures habituelles de travail.

De même, il est recommandé de s’abstenir d’utiliser les outils mobiles lors des réunions en présentiel.

6. Sensibilisation et formation à la déconnexion

Conformément à l’article L.2242-8,7° du code du travail, Athos Aéronautique entend utiliser les dispositifs permettant de réguler l'utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale des salariés :

• Campagne de sensibilisation à l’attention de l’ensemble des salariés d’Athos Aéronautique avec des messages destinés à informer les salariés sur le droit à la déconnexion et les avertir sur la nécessité d’avoir un usage raisonnable et raisonné des outils numériques professionnels.

• message de sensibilisation apposé en dessous de chaque signature électronique lors des envois de courriels afin de rappeler à tous les salariés que l’utilisation de la messagerie professionnelle doit se faire pendant les heures de travail sauf en cas d’urgence avérée.

Titre VII - Qualité de vie au travail/ Dispositions relatives au télétravail

Afin d’accompagner le télétravail au-delà de la crise sanitaire, qui a débuté depuis mars 2020, les parties conviennent que malgré la particularité des activités d’ATHOS certaines peuvent être réalisées à distance.

Introduction

Eligibilité des salariés :

Les salariés éligibles au télétravail spécifique doivent pouvoir travailler à distance à partir du moment où l’ensemble de leurs tâches peut être exercée à distance, qu’ils sont autonomes et disposent des prérequis matériels.

• La capacité à effectuer leur activité en télétravail et leur autonomie est évaluée par leurs managers. Elle est liée notamment à leur embauche récente, à la compréhension de leur environnement de travail, des missions à réaliser, et de la connaissance du tissu relationnel interne ou externe pour pouvoir s’appuyer sur ses collègues en tant que de besoin. Elle peut être au besoin réversible si l’autonomie du salarié ne s’avère pas suffisante.

• Les prérequis matériels sont la mise à disposition de l’ensemble des moyens de communication et de travail adéquat pour pouvoir effectuer leur travail à distance (moyens tant de type ordinateur portable que logiciels).

Nombre de jours de télétravail maximal

Le nombre de jours de télétravail pour un salarié, dans un cadre exceptionnel peut-être porté à 100% en regard des directives gouvernementales spécifiques à une crise sanitaire.

Néanmoins, afin de veiller au maintien des liens au sein du collectif de travail et à la prévention des risques liés à l’isolement des salariés en télétravail, Les managers veilleront à proposer à leurs collaborateurs de pouvoir venir travailler sur site, toujours dans le respect des dispositions gouvernementales.

Mise en œuvre

La mise en œuvre du télétravail exceptionnel pour raison sanitaire est décidée par la Direction Générale au regard des consignes sanitaires d’ordre gouvernementales ou régionales.

Sa mise en œuvre individuelle pourra être réalisée par simple mail avec AR ou avec tout autre outil de communication de l’entreprise.

En situation normative, le nombre de jours de télétravail pour les salariés à temps plein, dans une situation normalisée, sera de 3 jours maximum par semaine. Ce nombre de jours demeure un maximum subordonné à l’accord du responsable hiérarchique qui apprécie la demande en fonction des critères d’éligibilité.

Prise en charge des frais

Nombre de jours de télétravail hebdomadaire	Indemnité forfaitaire mensuelle
1	10€
2	15€
3	20€
4(1)	25€
5(1)	30€

1. Par dérogation au présent accord, le nombre de jours de télétravail supérieur à 3 correspondrait à une situation exceptionnelle et temporaire liée à une crise sanitaire.

Ces dispositions s’appliqueraient aux salariés en formation en télétravail.

Titre VIII - Dispositions de suivi de l’accord

Conformément à l’article L.2323-5,7° du Code du Travail, un rapport de situation comparée Hommes/Femmes est produit annuellement pour l'entreprise.

Ce rapport comporte une analyse permettant d’apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise, la situation respective des femmes et des hommes en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de conditions de travail, de rémunération et d'articulation entre l'activité professionnelle et l’exercice de responsabilité familiale.

Outre les indicateurs fixés par l’article D.2323-12 du Code du travail, ce rapport comportera également les différents indicateurs prévus dans le présent accord pour les différents thèmes traités.

La mise en œuvre et le suivi du présent accord (réalisation des objectifs fixés en appréciant les indicateurs visés dans l’accord et l'effectivité des actions prévues) seront confiés à une commission de suivi qui se réunira 1 fois par an.

Titre IX — Clauses légales

8.1 Durée de l’accord

Le présent accord prendra effet à compter du 1^er juin 2021 pour une durée déterminée de 3 ans. En tout état de cause, il cessera donc automatiquement de produire tout effet au-delà du 31 mai 2024.

Ainsi, les parties conviennent d’engager de nouvelles négociations au cours du premier trimestre de l’année 2024.

La conclusion du présent accord s'inscrit dans le cadre des dispositions de la Loi n° 2008-7-789 du 20 août 2008 portant réforme de la Démocratie sociale et du temps de travail et de la Ioi du 4 août 2014 relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

8.2 Révision ou modification de l'accord

Dans le cas où la législation relative aux termes de cet accord serait modifiée, les signataires se réuniront pour envisager toute modification du présent accord rendue et jugée nécessaire.

Les demandes de révision ou de modification du présent accord devront être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

La demande de révision devra être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé la révision.

Les négociations au sujet des demandes de révision devront obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de deux mois à compter de la réception de la demande avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Si un avenant de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions de l’accord qu’iI modifie.

8.3 Information du personnel

Une information sera faite sur le présent accord à l’ensemble des salariés d’Athos Aéronautique. Le texte de l'accord sera par ailleurs tenu à la disposition des salariés qui pourront le consulter sur le site intranet de l'entreprise.

Une sensibilisation sera faite sur le présent accord à l'ensemble des fonctions managériales et des ressources humaines d’Athos Aéronautique.

8.4 Dépôt et publicité

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-5 du code du Travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi et du secrétariat-greffe du Conseil de Prudhommes de Toulouse.

Le présent accord sera communiqué à l’ensemble du personnel de la société par tout moyen.

Fait à Toulouse, le 10 juin 2021,

En 8 exemplaires originaux

Pour la société ATHOS AERONAUTIQUE Pour l'organisation Syndicale Majoritaire FO

Pour l'organisation syndicale CFTC

Pour l'organisation syndicale CFE-CGC