Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE SUR L EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES FEMMES" chez SAS CARESTIA (Siège)

Entre les soussignés :

La Société CARESTIA Société par actions simplifiées au capital de 540 000 €, immatriculée au RCS de Cannes sous le n°416 050 045, dont le siège social est sis à 06370 MOUANS SARTOUX 1261 route de pégomas ZI du Tiragon, représentée aux présentes par sa Directrice Générale en exercice XXXX

Ci-après dénommée « la Société »,

D’une part,

Et

Les Organisation syndicales représentatives de salariés au sein de la Société :

• Le syndicat CFDT , représenté par son délégué syndical, M XXXX

D’autre part,

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

Préambule

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242–1 et suivants du code du travail, relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Article 1 : Objet de l’accord

Le présent accord vise à rendre apparent les déséquilibres entre les pratiques de l’entreprise, sources des écarts de situations entre les femmes et les hommes.

À partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs en progression dans les trois thèmes suivants :

• L’embauche,

• La rémunération,

• La formation.

L’atteinte de ses objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et les délais de réalisation font également l’objet du présent accord.

Article 2 : Durée de l’accord

L’accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans.

Article 3 : Elaboration d’un diagnostic partagé

Les signataires de l’accord ont préalablement convenu que l’élaboration d’un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse d’indicateurs.

Les indicateurs portant sur les domaines de progression définis sont systématiquement présentés en respectant :

• Une répartition hommes/femmes en chiffres et en pourcentage de l’effectif total féminin et de l’effectif total masculin, selon les catégories professionnelles ouvriers/ employés, agents de maîtrise, cadres ;

• Une répartition hommes/femmes en chiffres et en pourcentage de l’effectif total féminin et de l’effectif total masculin, selon les filières de l’entreprise.

Les signataires conviennent de retenir les filières suivantes : la filière des services administratifs et généraux, la filière des services de production.

Article 4 : Diagnostic de l’entreprise

Au 31 septembre 2022, la répartition hommes/femmes selon les catégories professionnelles et les filières identifiées, se présente comme suit :

	HOMMES	FEMMES	TOTAL
	Production	Adm Gén	Production	Adm Gén
Ouvrier	13	0	10	3	26
Employé	12	2	0	6	20
Agent de Maitrise	2	2	1	2	7
Cadre	1	6	0	12	19
TOTAL	28	10	11	23	72
TOTAL	38	34

Article 5 : Actions pouvant être mises en œuvre

Les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s’engager sur les actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier, suivantes :

• L’EMBAUCHE

1 Garantir le respect de non-discrimination à l’embauche

L’entreprise s’engage à être exemplaire dans le processus de recrutement en assurant une égalité de traitement. Favoriser le pluralisme et rechercher la diversité au travers des recrutements est un facteur de progrès pour l’entreprise. Les parties considèrent que les femmes et les hommes partagent et possèdent les mêmes types de compétences techniques et managériales, à emploi comparable.

Action : vérifier la neutralité et l’aspect égalitaire de la terminologie des offres d’emploi.

Objectif : 100% des procédures de recrutement conformes à l’article L1142-1 du Code du travail et au processus recrutement du Groupe Arcade Beauty qui garantit l’équité et l’application du principe de non-discrimination à l’embauche.

2 Mixité des recrutements

Il apparait que selon les métiers, les femmes ou les hommes sont plus représentés. La mixité dans les métiers est un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociale. Elle est source de complémentarité et d’équilibre pour l’entreprise et ses salariés. Afin de développer l’accès des femmes et des hommes aux différents métiers de l’entreprise, la direction a la volonté de favoriser la mixité des emplois en incitant le recrutement de femmes sur des métiers à forte population masculine et le recrutement d’hommes sur des métiers à forte population féminine.

Ainsi dans les métiers liés directement à la Production, les femmes sont peu représentées. Ce constat peut également se faire pour les métiers de Finition, où il y a une minorité d’hommes. La mixité des emplois doit être recherchée, chaque fois que cela sera possible.

Action : Augmenter la proportion de femmes recrutées sur des métiers à forte population masculine, et le recrutement d’hommes sur des métiers à forte population féminine en retenant une candidature féminine ou masculine selon le poste recherché.

On dénombre 39 personnes dans la filière des services de production dont 28% de femmes et 72% d’hommes.

1^e Objectif : Augmenter chaque année de 1 point le pourcentage de femmes présentes dans la filière des services de production pour atteindre 32% au terme de l’accord.

On dénombre 33 personnes dans la filière des services administratifs et généraux dont 70% de femmes et 30% d’hommes.

2^ème Objectif : Augmenter chaque année de 1 point le pourcentage d’hommes présents dans la filière des services administratifs et généraux pour atteindre 34% au terme de l’accord.

3 Actions sur l’alternance et le stage de formation

De façon régulière, l’entreprise recrute de jeunes étudiants dans le cadre de leurs cycles universitaires. Ces recrutements sont pour la plupart le fruit d’actions de partenariat avec des centres de formation professionnelle ou de grandes écoles.

Action : Initier des actions de communication auprès de nos différents partenaires visant à :

• Favoriser la mixité des candidatures dans le cadre des offres de stage,

• Communiquer auprès des étudiants la position et les engagements de l’entreprise sur l’égalité H/F,

• Promouvoir la mixité dans les partenariats conclus avec les établissements d’enseignement supérieur.

Objectif : recruter au moins deux étudiant(e)s supplémentaires dans le cadre d’un contrat d’alternance (apprentissage et/ou professionnalisation) ou de stage professionnel par année jusqu’au terme de l’accord.

4 Actions sur la découverte des métiers de l’imprimerie

Dans le cadre des différents partenariats avec les centres de formation professionnelle ou les grandes écoles, l’entreprise prend l’engagement de promouvoir les métiers de l’imprimerie et d’aller à la rencontre des étudiants qui souhaiteraient s’orienter dans cette voie par le biais de 2 actions :

• Dans le cadre de l’engagement de l’entreprise auprès de l'association "100 000 entrepreneurs", organiser régulièrement des rendez vous dans les écoles, du collège au lycée, pour présenter notre métier et notre entreprise plus particulièrement.

• Proposer aux étudiants qui le souhaitent, une journée au sein de notre établissement afin de découvrir les différents métiers de l’imprimerie sous la responsabilité d’un cadre.

Action : faire découvrir les métiers de l’imprimerie aux étudiants.

Objectif : organisation d’au moins une visite par année jusqu’au terme de l’accord.

• LA REMUNERATION

L’entreprise réaffirme que l’évolution de la rémunération des salariés est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée, sans considération du sexe.

1 Salaires d’embauches strictement égaux

L’entreprise réaffirme que le principe d’égalité de rémunération constitue une composante essentielle de l’égalité professionnelle.

Dans le cadre d’une politique de rémunération équitable, l’entreprise confirme que les salaires d’embauche à niveau de classification équivalente, doivent être strictement égaux entre les hommes et les femmes.

Action : l’entreprise veillera à ce que des écarts de rémunération ne se créent pas dans le temps en raison d’évènements personnels.

Objectif : obtenir une note de 40/40 à l’indicateur « écart de rémunération entre les hommes et les femmes » calculé chaque année à l’occasion de la publication de l’Index Egalité Professionnelle, en augmentant la note de 2 à 3 points supplémentaires chaque année jusqu’au terme de l’accord.

2 Equité de rémunération en neutralisant l’impact de certains congés

Conformément aux articles L1225-26 et L1225-44 du Code du Travail, l’entreprise garantit à ses salariés de retour de congé maternité, paternité ou d’adoption, que cette période d’absence est non pénalisante sur leur rémunération. Ainsi, leur rémunération est majorée, à la suite de l’un de ces congés, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle (ou à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles de l’entreprise).

Action : garantir l’application des articles L1225-26 et L1225-44 du Code du Travail en vérifiant qu’à chaque retour de congé maternité, paternité ou d’adoption, la rémunération du salarié concerné fasse l’objet d’un contrôle pour déterminer si la rémunération doit être réévaluée à la suite des augmentations (générales et/ou individuelles) perçues sur la même période.

Objectif : atteindre la note de 15/15 à l’indicateur « retour de congé maternité » lors des prochains calculs de l’Index Egalité Professionnelle.

• LA FORMATION

Tout comme le recrutement, la formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière. L’entreprise s’est toujours investit dans la formation de ses collaborateurs, sans distinctions de sexe ou de catégorie professionnelle : en 2021, l’investissement au titre de la formation a représenté 1.4% de la masse salariale.

1 Salariés ayant des contraintes familiales ou géographiques

L’entreprise et les partenaires sociaux affirment que la formation professionnelle doit être accessible à tous les salariés. Les parties conviennent que les obligations familiales et l’éloignement géographique ne doivent pas être un frein à l’accès à la formation.

Action : garantir une parfaite égalité d’accès à la formation pour les hommes et les femmes.

Objectif : Pour 100% des salariés, l’entreprise s’engage à :

• Organiser à minima 2 formations (14 heures) par an soit sur site, soit à proximité du lieu de travail pour chaque salarié.

• Mettre en place une prime de garde d’enfant en cas d’absence du parent en raison de sa présence à une formation imposant le non-retour au domicile en fin de journée c’est-à-dire un découcher. Cette prime sera versée, pour chaque nuit découchée, au salarié ayant :

  • Un ou plusieurs enfants âgés de 12 ans au plus,

  • Un ou plusieurs enfants handicapés âgés de 14 ans au plus,

Cette prime s’entend par foyer et par formation, sera de :

• 22€ pour 1 enfant,

• 33€ pour 2 enfants,

• 44€ pour 3 enfants,

• 55€ pour 4 enfants et plus.

2 Favoriser l’accès aux formations e-learning en salle dédiée

Pour tous les salariés, la formation est un moment privilégié et il est important que l’environnement soit confortable et accueillant.

Action : L’entreprise s’engage à aménager un local dédié aux formations e-learning. Ce local permettra à tout apprenant d’être en situation d’écoute maximale afin de bénéficier au mieux de la formation à laquelle il prétend.

Objectif : 100% des actions de formation en mode e-learning organisées dans un local dédié pour les personnes n’ayant pas d’accès informatique ou toute autre collaborateur souhaitant s’isoler pour se mettre dans de bonnes conditions d’apprentissage.

3 Faciliter le retour d’activité après une absence de longue durée (de plus de 30 jours, quelque soit le motif d’absentéisme)

Après une période d’absence de longue durée, les salariés peuvent avoir besoin d’être accompagnés pour revenir à leur poste de travail.

Action : Après une absence longue durée, accompagner les salariés qui le souhaitent afin de faciliter leur réintégration.

Objectif : L’entreprise s’engage à proposer à 100% des salariés revenant d’une absence de longue durée, le dispositif d’accompagnement suivant :

• Au plus tard, 15 jours ouvrés avant son départ, le salarié sera reçu par la hiérarchie afin d’évoquer les dispositions concernant son départ, les modalités envisagées en terme de retour,

• Dans les 15 jours ouvrés avant sa reprise d’activité, le salarié sera reçu en entretien pour organiser son retour.

Les engagements ci-dessus viennent en complément des dispositions légales en vigueur concernant toutes les mesures d’aide au retour à l’emploi faisant suite à des absences liées à des arrêts maladie ou congés maternité notamment.

Article 6 : Entrée en vigueur

L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt et se substituera à tout autre accord antérieur sur le même sujet.

Article 7 : Notification

Conformément à l’article L. 2231–5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Article 8 : Dépôt et publicité

Conformément à l’article D. 2231–2 du Code du travail, le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE en deux exemplaires, dont une version sur support papier signé des parties est une version sur support électronique.

Un exemplaire du présent accord sera également déposé au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes de Cannes.

Fait à Mouans Sartoux

Le 31 octobre 2022,

En 3 exemplaires originaux

Pour la Société CARESTIA Le Syndicat CFDT F3C Côte d’Azur

Sa Directrice Générale Représenté par XXXXXX

XXXX