Accord d'entreprise "Accord Collectif d'entreprise - Temps de travail - Préavis - Carence - Télétravail" chez 3DS - 3DS GROUPE (Siège)

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE

ENTRE LES SOUSSIGNES :

LA SOCIETE SAS 3DS GROUPE

Dont le siège social est situé : 19 rue Danton - 94270 Le-Kremlin-Bicêtre

D’une part,

ET :

Représentant titulaire du CSE

Représentant suppléant du CSE

D’autre part,

SOMMAIRE

Préambule

Titre 1 - Champ d’application

Titre 2 – Aménagement du temps de travail sur l’année

Titre 3 – Préavis

Titre 4 – Délai de carence en cas de maladie

Titre 5 – Télétravail

Titre 6 – Dispositions finales

PREAMBULE

Dans le cadre de cet accord, les parties s’entendent à négocier sur les thèmes ci-après :

• Aménagement du temps de travail sur l’année :

La loi n° 2008-789 du 20 août 2008 a remplacé par une modalité unique d'aménagement du temps de travail sur plusieurs semaines et au plus égale à l'année les dispositifs précédents, en prévoyant une sécurisation pour les accords conclus avant cette date (art. 20 V).

L’activité de l’entreprise, étant l’ingénierie et les études techniques, elle est soumise à une variabilité de sa charge de travail nécessitant une souplesse dans l’organisation du temps de travail.

Le présent accord, instituant une annualisation de la durée du travail, a été négocié et conclu dans le cadre des dispositions de la loi n°2008-789 du 20 août 2008 et des dispositions du Code du travail relatives à la durée du travail.

Il a donc été envisagé la mise en place d’un aménagement du temps de travail sur l’année. Ce présent accord vise à mettre en œuvre une organisation annualisée du temps de travail, qui permettra à la fois de faire face aux besoins structurels de la société et de libérer du temps de repos pour les salariés en période d’activité plus creuse, en assurant une rémunération constante tout au long de l’année.

Consciente de l’intérêt que peut représenter un tel mode d’organisation du temps de travail, la société 3DS GROUPE a engagé des négociations.

• Durée du préavis :

Par ailleurs, après la loi n° 2016-1088 du 08 août 2016 (dite Loi Travail), l’ordonnance 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective a redéfini les rapports entre les différents niveaux de négociation, en donnant la possibilité aux entreprises de placer la négociation collective au centre des relations du travail.

Dans ce contexte, les parties se sont accordées pour négocier le présent accord d’entreprise modifiant la durée du délai-congé pour l’ensemble du personnel.

Afin de permettre à la société de :

- Assurer un service de qualité aux clients,

- Mieux organiser le transfert de consignes entre le personnel,

- Permettre aux salariés concernés de bénéficier de davantage de temps pour leur organisation personnelle et professionnelle.

• Délai de carence en cas de maladie :

De plus, la réactivité, qualité nécessaire pour se démarquer de la concurrence, oblige les entreprises à optimiser leur temps de réponse à la clientèle et d’intervention sur le terrain. Pour ce faire, il est impératif d’organiser au mieux toutes les équipes de travail. L’absentéisme chronique lié aux multiples arrêts de travail de courte durée désorganise l’entreprise. En effet, en mettant à contribution trop régulièrement les seuls salariés présents, une perte de compétitivité de l’entreprise se fait ressentir sur le marché.

Dans ce contexte, les parties se sont accordées pour instaurer un délai de carence en cas d’arrêt de travail .

La mise en place de ce délai de carence dans l’indemnisation des arrêts de travail est une mesure primordiale et nécessaire pour lutter contre l’absentéisme mais également afin de garantir la compétitivité de l’entreprise et développer les emplois.

• Télétravail :

Dans le souci de préserver l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée et afin de prendre en compte les technologies de l’information et de la communication qui permettent de définir de nouvelles formes d’organisation du travail, l’entreprise souhaite offrir, aux salariés répondant aux conditions définies par le présent accord, la possibilité d’exercer leur activité professionnelle en dehors des locaux de l’entreprise.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’Accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005, des dispositions de la loi du 22 mars 2012, de l’ordonnance du 22 septembre 2017 n°2017-1387 et la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018 ratifiant les ordonnances prises sur le fondement de la loi n° 2017-1340 du 15 septembre 2017 d'habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social, réformant le Code du travail.

Le télétravail constitue un mode d’organisation du travail qui contribue à renforcer l’équilibre des temps de vie, notamment en réduisant les trajets domicile-lieu de travail, et à développer des relations et modalités de travail plus souples, fondées entre autres sur l’autonomie et la responsabilité.

Ce présent accord vise à accorder la possibilité aux salariés qui le souhaitent et répondant aux conditions définies par le présent accord, d’exercer leurs fonctions en autonomie et dans une relation de confiance mutuelle depuis un autre lieu que celui de travail habituel.

Consciente de l’intérêt que peut représenter un tel mode d’organisation du temps de travail, l’entreprise 3DS GROUPE a engagé des négociations.

Enfin, les parties rappellent que le télétravail au sein de la société 3DS GROUPE repose sur un choix personnel du salarié, accepté ou proposé par l’employeur et ne saurait être un outil permettant de gérer d’éventuelles difficultés d’organisation du travail, de déplacement ou de conditions de travail. La Direction confirme sa volonté de maintenir le lien entre l’entreprise et les salariés au plus près des activités veillant au bon usage des technologies de l’information et de la communication.

Au terme d’une phase d’étude et de diagnostic, et en l’absence de délégué syndical en son sein, la société s’est rapprochée de son délégué titulaire du CSE et son délégué Suppléant du CSE.

Plusieurs réunions ont été organisées le lundi 5 novembre 2018 et le mardi 27 novembre 2018, et les parties ont conclu un accord sur la mise en place d’un aménagement du temps de travail sur l’année, et ce, dans le respect de la législation sociale en vigueur et des droits des salariés.

L’opposabilité et la validité de cet accord d’entreprise sont soumises à la signature par des membres élus qui représentent la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

A défaut de validation, cet accord n’aura pas la valeur juridique d’un accord collectif d’entreprise et sera ainsi réputé non écrit.

Il EST CONVENU ENTRE LES PARTIES CE QUI SUIT :

Titre 1 – Champ d’application

Article 1.1 Champ d’application territorial

Le présent accord sera applicable au sein de la société 3DS GROUPE, dont le siège social est situé 19 rue Danton - 94270 Le-Kremlin-Bicêtre

Article 1.2. Champ d’application professionnel : les salariés concernés

L’accord d’aménagement du temps de travail sur l’année est applicable à l’ensemble du personnel de la société.

Titre 2 – Aménagement du temps de travail sur l’année

Article 2.1 – Modalités d’organisation du temps de travail sur une période de 12 mois

2.1.1 – Horaire annuel de travail effectif et période annuelle de référence

En application de l’article L. 3121-41 du Code du travail, un accord d’entreprise peut définir les modalités d’aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine.

La période de référence pour le décompte de la durée du travail est annuelle et fixée sur l’année civile. Elle débute donc le 1^er janvier et expire le 31 décembre.

Les heures supplémentaires seront donc les heures effectuées au-delà de 1607 heures.

La durée de travail des salariés est fixée à 37 heures par semaine. Aussi, la durée annuelle de travail sera décomptée comme suit :

Détail du calcul de référence de la durée annuelle : (ce calcul est définitif, et n’aura pas à être recalculé chaque année selon le calendrier)

365 jours calendaires

- 104 jours de repos hebdomadaire (52 semaines x 2 jours)

- 25 jours de CP (5 semaines x 5 jours + jours de fractionnement le cas échéant)

- 6.42 jours fériés

229.58 jours de travail par an

÷ 5 jours de travail par semaine

45.916 semaines par an

x 37 heures par semaine

1698 heures par an

Afin d’assurer aux salariés une durée de travail moyenne fixée à 35 heures par semaine, ces heures (entre 1607 et 1698 heures) donneront lieu à l’attribution de journées de repos supplémentaires dont les modalités sont précisés ci-après dans le présent accord.

Ainsi, les heures effectuées entre 35 heures et 37 heures ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Elles ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. Elles ne donnent pas lieu aux majorations pour heures supplémentaires.

2.1.2 – Horaire moyen

Afin de compenser les hausses et les baisses d’activité, l’horaire hebdomadaire de travail des salariés peut varier autour de l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures, dans le cadre d’une période de 12 mois consécutifs, de telle sorte que les heures effectuées au-delà de cet horaire moyen se compensent arithmétiquement.

• Programmation indicative

Cet aménagement du temps de travail sur l’année est établi après consultation du comité social et économique s’il en existe, selon un programme indicatif communiqué aux salariés concernés, avant le début de chaque période de référence. Cette consultation des représentants du personnel a lieu au moins 15 jours calendaires avant le début de ladite période.

• Modification de la durée ou des horaires de travail

Cette programmation pourra être révisée en cours de période sous réserve que les salariés concernés soient prévenus du changement d’horaire au minimum sept jours calendaires à l’avance, sauf contraintes ou circonstances particulières affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l’entreprise. Dans ce dernier cas (par exemple, en cas de commandes exceptionnelles), le délai pourra être réduit à 3 jours calendaires.

Le comité social et économique de la société sera informé de ces changements d’horaires et des raisons qui l’ont ou les ont justifiés.

Ces documents (programmation et horaires) devront être tenus à la disposition de l’Inspection du Travail, de même que toute modification d’horaire ou de durée du travail en application de l’article D. 3171-16 du Code du travail.

Article 2.1.3 – Limites de l’aménagement annuel du temps de travail

Pour la mise en œuvre de l’aménagement annuel du temps de travail dans le cadre du présent accord, sont applicables, sauf dérogation de l’inspecteur du travail, les limites ci-après :

• Durée maximale journalière : 10 heures

• Durée minimale journalière : 0 heure

• Durée maximale de travail au cours d’une même semaine : 48 heures

• Durée minimale hebdomadaire : 0 heure

• Durée maximale hebdomadaire du travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives : 44 heures

Pour l’application du présent accord, le nombre de jours de travail par semaine civile, dans le cadre de la modulation des horaires, pourra être inférieur à cinq (5), cinq (5) étant un plafond.

Article 2.1.4 – Qualification des heures effectuées pendant la période de référence au-delà de la durée hebdomadaire légale (35h)

Afin d’assurer aux salariés une durée de travail moyenne fixée à 35 heures par semaine, les heures accomplies entre 35 et 37 heures (entre 1607 et 1698 heures) donneront lieu à l’attribution de journées de repos supplémentaires.

Pour une année de référence du 1^er janvier 2019 au 31 décembre 2019 

365 jours calendaires - 104 jours de repos hebdomadaire - 25 jours de CP - 10 jours fériés tombant un jour ouvré (soit du lundi au vendredi) = 226 jours rémunérés

226 / 5 jours de travail par semaine = 45,20 semaines rémunérées

45,20 semaines rémunérées x 37 heures hebdomadaires de travail = 1672 heures rémunérées au titre de la période de référence concernée

1672 heures – 1607 heures (plafond annuel d’heures supplémentaires) = 65 heures devant être compensées pour ne pas dépasser la durée annuelle de travail de 1607 h.

65 heures / 7,50 heures (durée quotidienne moyenne de travail) = 8.67 jours de repos supplémentaires, soit 9 jours de repos supplémentaire.

Les heures effectuées entre 35h et 37h ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Elles ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires. Elles ne donnent pas lieu aux majorations pour heures supplémentaires.

En application de l’article L. 3121-44 du Code du travail, les heures effectuées au-delà de 37 heures seront considérées comme des heures supplémentaires.

Elles s’imputeront sur le contingent d’heures supplémentaires et donneront lieu aux majorations pour heures supplémentaires, ou au repos compensateur de remplacement, en fonction de leur rang par rapport à ce seuil.

Article 2.1.5 - Qualification des heures effectuées pendant la période de référence au-delà de la durée annuelle de travail effectif

S’il apparait à la fin de la période de modulation de 12 mois, que la durée annuelle de 1698 heures de travail effectif a été dépassée, les heures excédentaires seront considérées comme des heures supplémentaires conformément à l’article L. 3121-41 du Code du travail.

Ces heures excédentaires s’imputeront sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Article 2.2 - Attribution de jours de repos supplémentaires

Article 2.2.1 - Comptabilisation du nombre de jours de repos

En contrepartie d’un horaire hebdomadaire de travail programmé à 37 heures, les salariés bénéficieront de jours de repos supplémentaires.

Le nombre de jours de repos sera déterminé chaque année en fonction du calendrier, et communiqué aux salariés au plus tard un mois avant le début de la période de référence.

Toutefois, la comptabilisation du nombre de jours de repos se faisant sur la base d’une logique d'acquisition, ce nombre communiqué ne pourra en aucun cas être considéré acquis par les salariés, leur nombre pouvant varier au cours de l’année d'un salarié à un autre.

En effet, les journées de repos sont acquises au fur et à mesure de l'année, les jours de repos supplémentaires étant attribués pour compenser le travail effectif réalisé entre 35 et 37 heures hebdomadaires. Les absences non assimilées légalement ou conventionnellement à une durée effective de travail viendront réduire à due proportion le nombre de jours de repos supplémentaires dont pourra bénéficier le salarié.

A titre informatif, pour une année complète de travail effectif, un salarié ayant acquis l’intégralité de ses droits à congés, aura droit à 9 jours de repos supplémentaires au titre de la période de référence du 1^er janvier 2019 au 31 décembre 2019. Le mode de calcul de l’acquisition de ces jours de repos est précisé en Annexe 1 du présent accord.

Article 2.2.2 - Modalités de prise des jours de repos

Pour que la prise des jours de repos intervienne dans les meilleures conditions possibles et pour éviter l’accumulation des droits dont la prise simultanée poserait des difficultés d’organisation, il apparaît nécessaire d’en réglementer l’utilisation.

La Direction pourra arrêter en début de période de référence des dates de prise collective obligatoire de jours de repos. Dans ce cas, la Direction communiquera les dates aux salariés au plus tard un mois avant le début de la période de référence concernée.

Pour le reste, les jours de repos pourront être pris à l’initiative des salariés. Il est souhaitable que les jours de repos soient pris tout au long de l’année pour permettre l’exécution normale du travail.

Ainsi, la comptabilisation du nombre de jours de repos se faisant sur la base d’une logique d'acquisition, les salariés ne pourront prendre de jours de repos qu’ils n’ont pas encore acquis.

Les jours de repos pourront être accolés entre eux, dans la limite de 2 jours. Ils pourront également être accolés aux jours fériés mais jamais accolés aux congés payés.

Les dispositions du précédent alinéa sont inapplicables aux salariés entrés en cours d’année ou toute autre situation entrainant un droit à congés payés inférieur à la durée maximale du congé annuel légal (25 jours ouvrés). En effet, les salariés ne sont pas limités à la prise de 2 jours consécutifs et pourront également les accoler aux congés payés, le cas échéant en accord avec la Direction.

Par ailleurs, la prise d’un jour de repos le vendredi faisant directement suite à des congés payés ne sera pas autorisée.

Au plus tard le 30 septembre de l’année de référence, chaque salarié devra informer la Direction des jours de repos restant à prendre et les planifier en conséquence. A défaut la Direction se réserve le droit d’imposer à chaque salarié la prise des jours de repos non pris au 30 septembre de la période de référence considérée.

Les salariés ne pourront pas renoncer à leurs jours de repos dans le but de bénéficier d’une contrepartie financière.

En cas de demande de la Direction ou du salarié d’une modification des dates des jours de repos, ce changement devra être notifié dans un délai de 15 jours calendaires au moins avant la date à laquelle cette modification doit intervenir.

En tout état de cause, la prise effective des jours de repos restera soumise à l’autorisation préalable de la Direction et ce dans un souci de conserver le bon fonctionnement de l’entreprise.

Article 2.2.3 Procédure de demande de prise de jours de repos

La demande de prise de jours de repos devra être formulée selon les modalités définies par la Direction. En tout état de cause, le salarié devra préciser au moment de sa demande la nature des congés demandés (congés payés, congés payés par anticipation, jours de repos, etc.).

Article 2.3 - Le contrôle de la durée du travail

Doivent être affichés dans l’entreprise :

• Le programme indicatif de l’annualisation pour l’ensemble du personnel de l’entreprise ;

• Les modifications apportées au programme de l’annualisation en respectant le délai de prévenance.

De plus, l’employeur fournira à chaque salarié des informations précises sur son compte d’heures :

• Un document mensuel joint aux bulletins de paie, rappelant le total des heures de travail effectif réalisées depuis le début de la période de référence ;

• En fin de période de référence (ou lors du départ du salarié si celui-ci a lieu en cours de période), un document annexé au dernier bulletin de salaire faisant apparaitre le total des heures de travail effectuées depuis le début de la période de référence.

Article 2.4 - Le décompte des heures

Dans un dispositif d’annualisation, le suivi de compteurs de temps individuels est nécessaire, pour :

• Contrôler le temps de travail des salariés ;

• Contrôler le nombre d’heures au-delà de la durée annuelle de 1698 heures et le nombre d’heures à rémunérer en plus, le cas échéant ;

• Contrôler le respect du contingent annuel d’heures supplémentaires.

Deux compteurs seront tenus parallèlement pour chaque salarié, avec pour référence la durée annuelle de travail à effectuer par chaque salarié durant chaque exercice.

(D) La durée annuelle du salarié correspondant à 37h en moyenne pour 25 jours de CP. Cette durée pourra varier d’un salarié à l’autre en fonction des jours de CP pris sur la période.

Par exemple (un salarié qui prend 27 jours de CP dont 2 jours de fractionnement devra travailler moins sur l’année qu’un salarié qui n’a pas acquis suffisamment de CP sur la période de modulation).

(G) Le compteur « général d’heures » sur lequel seront inscrites les heures de travail effectuées par le salarié, et la plupart des absences identifiées à l’article 2.7, rémunérées ou non. Ce compteur correspondra aux temps qui feront l’objet d’une rémunération et/ou retenue sur le bulletin de paie.

Ex : si un salarié dont la durée de travail annuelle correspondant à 1698h est absent pendant 6 mois de l’année, il n’est pas possible de lui demander d’effectuer sa durée annuelle sur les 6 mois restants. Il convient donc d’inscrire la durée correspondant à son absence sur son compteur général d’heures.

(TTE) Le compteur « d’heures de travail effectif » qui comptabilisera les seules heures réellement travaillées par le salarié, et qui sont susceptibles de générer des heures supplémentaires. Le total de ce compteur sera comparé en fin de période de référence, au seuil de déclenchement des heures supplémentaires et à la durée annuelle de travail effectif prévue à l’article 2.1 du présent titre.

Toutefois, conformément à la jurisprudence en vigueur, certaines absences donneront lieu à un retraitement du seuil de déclenchement des heures supplémentaires.

Détermination des h excédentaires éventuelles à rémunérer en fin de période = G – D.

Pour savoir si certaines de ces heures excédentaires doivent supporter la majoration pour heures supplémentaires, se reporter à l’article 2.6.

Article 2.5 - Le contingent annuel d’heures supplémentaires

• Fixation du contingent annuel d’heures supplémentaires

A défaut d'accord collectif, un décret fixe le volume du contingent annuel d'heures supplémentaires à 220 heures.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures (par an et par salarié) pour les salariés soumis au présent aménagement du temps de travail, et également pour les salariés non soumis à la présente annualisation.

Le contingent annuel s’appliquera sur la période de 12 mois correspondant à l’aménagement du temps de travail.

• Salariés soumis au contingent annuel d’heures supplémentaires

Il est rappelé que ne sont pas soumis au contingent d'heures supplémentaires :

• les cadres dirigeants au sens de l'article L. 3111-2 du Code du travail ;

• les salariés soumis à un forfait annuel en jours ;

• les salariés soumis à un forfait annuel en heures.

• Heures s’imputant sur le contingent

Les heures supplémentaires s’imputant sur le contingent sont celles accomplies au-delà du seuil légal annuel de 1698h (déduction faite de celles déjà décomptées au cours d’année) et du seuil hebdomadaire fixé en application de l’article L. 3121-44 du Code du travail. Il s’agit des heures de travail effectif ou assimilées comme telles par la loi.

Ainsi, sont notamment considérées comme temps de travail effectif pour le calcul des heures supplémentaires :

- les heures de délégation des représentants du personnel ;

- les heures de formation ;

- le temps consacré à une visite médicale ;

- les jours pour évènement familial.

A contrario, ne sont pas pris en compte les temps de repos tels que :

• Les contreparties en repos obligatoire ou jours de repos compensateur de remplacement ;

• Les jours de congés payés et les jours fériés chômés. Les heures qui auraient dû être effectuées un jour férié ou pendant les jours de congés sont neutralisées ;

• Les temps de pause et de repos même s’ils sont rémunérés, sauf si le salarié effectue des tâches de surveillance pendant ces repos ;

• Les heures supplémentaires effectuées dans le cadre de travaux urgents (article L.3132-4 du Code du travail) ;

• Les heures supplémentaires donnant lieu à compensation intégrale sous forme de repos portant à la fois sur le paiement de l’heure et sur sa majoration ;

• Les heures de récupération (ex : intempéries) ;

• Les heures correspondant à la journée de solidarité dans la limite de 7 heures.

• Décompte individuel du contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires doit être décompté individuellement par salarié ; il ne peut en aucune manière, être globalisé au niveau de l’entreprise ou de l’établissement ni donner lieu à un transfert d’un salarié à un autre.

• Information préalable et consultation annuelle du comité d’entreprise ou des délégués du personnel

Les heures supplémentaires sont accomplies, dans la limite du contingent annuel applicable dans l’entreprise, après information du comité social et économique s’il existe.

• Heures effectuées au-delà du contingent

Toute heure effectuée au-delà du contingent légal de 220 heures (par an et par salarié) :

• Doit être soumise à l’avis préalable du comité social et économique ;

• Et ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos.

Le présent accord renvoie aux dispositions légales concernant les conditions d’accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du contingent annuel, les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire en repos due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel.

En tout état de cause, le nombre total des heures supplémentaires accomplies ne peut pas porter la durée hebdomadaire du travail au-delà de la durée maximale du travail : fixée à 48 heures hebdomadaires (44 heures sur 12 semaines consécutives).

Article 2.6 - Modalités de rémunération

2.6.1 Principe du lissage de la rémunération

Les salariés concernés par le présent dispositif d’aménagement du temps de travail bénéficieront d’un lissage de leur rémunération mensuelle sur la base de l’horaire moyen de 35 heures sur toute la période de référence. Leur rémunération sera donc indépendante de l’horaire réellement accompli.

Il est précisé que s’il s’avérait qu’en fin de période de référence, la rémunération perçue par un salarié, présent sur toute la période, excède la totalité des heures à rémunérer sur ladite période, aucune retenue ne pourra être effectuée dans la limite de 1698h.

Cette situation doit demeurer exceptionnelle et autant que possible, les plannings devront être adaptés pour éviter ces situations.

La prise de jours de repos acquis n’entraine donc pas de baisse de rémunération.

2.6.2 En cas de départ ou d’arrivée de salariés en cours de période ou pour les salariés n’ayant pas travaillé pendant la totalité de la période de référence

Lorsqu’un salarié n’a pas travaillé pendant la totalité de la période de référence du fait de son embauche ou de la rupture de son contrat de travail, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps de travail réel accompli sur cette période.

• En cas de solde créditeur :

S’il apparait que la rémunération perçue, calculée sur la base d’un horaire moyen, est inférieure au nombre d’heures réellement travaillées, l’employeur versera un rappel de salaire et intégrant le cas échéant, le paiement des heures supplémentaires le cas échéant.

• En cas de solde débiteur :

S’il apparait que la rémunération perçue, calculée sur la base d’un horaire moyen, est supérieure au nombre d’heures réellement travaillées, deux cas de figure doivent être distingués :

• En cas de régularisation en fin de période (hors rupture du contrat) : le trop-perçu par le salarié fera l’objet de retenues sur salaire dans la limite du dixième du salaire exigible. Le trop-perçu fera donc l’objet de retenues successives jusqu’à apurement du solde.

• En cas de régularisation lors de la rupture du contrat de travail : le trop-perçu sera déduit du salaire au moment du solde de tout compte.

Aucune reprise ne sera effectuée en cas de licenciement pour inaptitude, de licenciement pour motif personnel (y compris dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi) ainsi qu’en cas de décès du salarié.

2.6.3 La rémunération des heures supplémentaires

• Rémunération des heures supplémentaires en cours de période de référence

Aucune limite haute hebdomadaire n’est fixée pour le déclenchement des heures supplémentaires. Dans le cadre du présent aménagement du temps de travail, seules les heures de travail effectif au-delà de 1 698 heures annuelles seront décomptées comme des heures supplémentaires.

Seules les heures effectuées à la demande de l’employeur pourront être considérées comme des heures supplémentaires.

La Direction assurera le suivi des heures supplémentaires.

En application de l’article L. 3121-44 al. 7, feront l’objet d’une rémunération au cours du mois de leur réalisation, les heures supplémentaires effectuées au-delà de 44 heures. Cependant, ces dépassements devront demeurer exceptionnels.

Les heures rémunérées en fin de mois viendront en déduction des heures supplémentaires constatées en fin d’année.

Seules les heures effectuées à la demande de l’employeur pourront être considérées comme des heures supplémentaires.

• Rémunération des heures supplémentaires à la fin de la période de référence

S’il apparait à la fin de la période de modulation que la durée annuelle de 1698 heures de travail effectif a été dépassée, les heures excédentaires ouvriront droit à une majoration de salaire au titre des heures supplémentaires.

Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire de 10%.

Article 2.7 - Modalités spécifiques en cas d’absence, et d’entrée ou de sortie en cours de période

Par commodité, la méthode du lissage sera appliquée en cas de déduction des absences.

• Le taux horaire de déduction variera d’un mois sur l’autre, en fonction du nombre d’heures de travail que le salarié aurait effectuées le mois considéré. On parle de taux horaire réel du mois.

Taux horaire réel d’absence = salaire mensuel lissé / horaire réel du mois (nb d’h que le salarié aurait fait sur le mois considéré s’il n’avait pas été absent)

• Le nombre d’heures déduites sera calculé par référence à l’horaire planifié sur le mois considéré.

Enfin, il est rappelé que le salarié absent sera, à son retour, soumis au même horaire que les autres salariés. Autrement dit, même s’il a été absent au cours d’une période haute, il bénéficie comme les autres des périodes basses. Cela vaut que l’absence soit rémunérée ou non.

2.7.1 - Les absences diverses rémunérées ou non (hors absence liée à l’état de santé du salarié telles que maladie, AT-MP, maternité, temps partiel thérapeutique)

• Calcul de la retenue sur salaire

La retenue sur salaire sera calculée sur la rémunération mensuelle lissée, sur la base de la durée hebdomadaire programmée.

• Calcul du maintien de salaire

La rémunération lissée sert de base de calcul de l'indemnisation chaque fois qu'elle est due par l'employeur.

• Décompte sur le compteur « général des heures »

Les heures d’absence seront imputées sur le compteur.

• Incidence sur le plafond de 1607 heures

Le plafond de 1607 heures ne sera pas réduit¹.

2.7.2 - Les absences pour maladie, AT-MP et temps partiel thérapeutique

• Calcul de la retenue sur salaire

La retenue sur salaire sera calculée sur la rémunération mensuelle lissée, sur la base de la durée hebdomadaire programmée.

Calcul du maintien de salaireLa rémunération lissée sert de base de calcul de l'indemnisation chaque fois qu'elle est due par l'employeur.

• Décompte sur le compteur « général des heures »

Les heures d’absence seront imputées sur le compteur.

• Incidence sur le plafond de 1607 heures

Le plafond de 1 607 heures au-delà duquel le salarié bénéfice des majorations pour heures supplémentaires doit être réduit afin de tenir compte des arrêts de travail pour maladie ou accident, bien que ces absences ne soient pas assimilées à du travail effectif².

En cas d’absence maladie ou accident d’au moins une semaine, en période de haute activité (≥ à 35h), le plafond sera réduit de la durée programmée dans la limite de 35 heures.

En cas d’absence maladie ou accident d’au moins une semaine, en période de basse activité (≤ à 35h), le plafond sera réduit de la durée programmée dans la limite de 35 heures.

En cas d’absence maladie ou accident d’une durée inférieure à une semaine aucune réduction du plafond de 1607 heures sera réduit du nombre d’heures programmées sur les jours de travail.

2.7.3 - Les absences assimilées à du temps de travail effectif pour les heures supplémentaires (formation, visite médicale, heures de délégation, repos obligatoire, évènement familial)

• Calcul de la retenue sur salaire

S’agissant d’absences assimilées à du temps de travail effectif et par conséquent rémunérées, aucune retenue sur le bulletin de paie n’est effectuée.

• Décompte sur le compteur « général des heures »

Les heures d’absence seront indiquées dans la colonne «TTE ».

• Incidence sur le plafond de 1607 heures

Le plafond de 1 607 heures ne sera pas réduit.

2.7.4 - Absences congés payés et jours fériés (y compris pour les salariés n’ayant pas un droit intégral à congé payé ou pour les salariés ayant des congés payés supplémentaires pour ancienneté ou pour fractionnement)

• Calcul de la retenue sur salaire

La retenue sur salaire sera calculée en application des règles applicables en matière de traitement des congés payés.

• Calcul du maintien de salaire

La rémunération lissée sert de base de calcul de l'indemnisation chaque fois qu'elle est due par l'employeur.

En cas de congés payés, les règles propres à l’indemnisation des congés payés seront appliquées.

• Décompte sur le compteur « général des heures »

Les heures d’absence ne seront pas mentionnées sur le compteur puisque ni les congés payés, ni les jours fériés ne sont pris en compte pour la détermination de la durée annuelle de travail.

• Incidence sur le plafond de 1607 heures

Le plafond de 1607 heures ne sera pas réduit³ ou augmenté⁴.

2.7.5 - Absence liée à l’arrivée ou au départ en cours de période

• Calcul de la retenue sur salaire

La retenue sur salaire sera calculée sur la rémunération mensuelle lissée, sur la base de la durée hebdomadaire programmée.

• Décompte sur le compteur « général des heures »

Les heures d’absence seront imputées sur le compteur.

• Incidence sur le plafond de 1607 heures

Le plafond de 1607 heures ne sera pas réduit ou augmenté.

2.7.6 - Absence liée à l’activité partielle

• Calcul de la retenue sur salaire

La retenue sur salaire sera calculée sur la rémunération mensuelle lissée, sur la base de la durée hebdomadaire programmée.

• Décompte sur le compteur « général des heures »

Les heures d’absence seront imputées sur le compteur.

• Incidence sur le plafond de 1607 heures

Le plafond de 1607 heures ne sera pas réduit⁵.

Tableau récapitulatif du traitement des différentes absences, pour la paie, et pour le déclenchement des heures supplémentaires :

NATURE DE L’ABSENCE	COMPTEUR GENERAL D’HEURES	COMPTEUR D’HEURES DE TRAVAIL EFFECTIF
Absence rémunérée ou non rémunérée et non liée à l’état de santé du salarié	Heures programmées	Seuil de 1607h inchangé
Absence liée à l’état de santé du salarié (maladie, ATMP…)	Heures programmées	Heures programmées (dans la limite de 35h / semaine en période haute et durée programmée en période basse) à déduire du plafond de 1607h
Formation, évènement familial, heures de délégation, visite médicale, repos obligatoire…	Heures programmées	Heures programmées
Entrée / sortie en cours d’année	Heures programmées	Seuil de 1607h inchangé
Absence pour congé payé en cas de droit insuffisant (< à 30J sur la période), en cas de congé payé supplémentaire (fractionnement, ancienneté…) ou jours fériés	Heures programmées	Seuil de 1607h inchangé
Absence activité partielle	Heures programmées	Seuil de 1607h inchangé

Article 2.8 - La mise en place de cet aménagement du temps de travail

Conformément à l’article L.3121-43 du code du travail, les présentes dispositions ne constituent pas une modification du contrat de travail des salariés concernés. Les présentes dispositions seront d’application immédiate sans qu’il soit besoin de recourir à des avenants aux contrats de travail.

Article 2.9 - Formalités à accomplir

L’employeur s’engage à effectuer toutes les formalités inhérentes à l’horaire collectif.

Le programme indicatif de la modulation doit être daté et signé par l’employeur et affiché sur le lieu de travail des salariés auxquels il s’applique. Un double de l’exemplaire sera préalablement transmis à l’Inspecteur du Travail.

L’affichage doit comporter le nombre de semaines que comprend la période de référence fixé par l’accord et doit mentionner les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail, ainsi que la répartition des heures de travail au sein de chaque semaine de la période de 12 mois. Les heures et la durée des repos devront également être mentionnées (art. L.3171-1 du Code du travail).

Titre 3 – Préavis

Article 3.1 – Modification de la durée conventionnelle de préavis

En cas de rupture de contrat de travail pour quelque motif que ce soit, la durée du préavis réciproque est de :

• Deux mois pour le personnel ETAM, y compris en cas de licenciement d'un salarié ayant moins de deux ans d’ancienneté ;

• Quatre mois pour le personnel CADRE (référencé sous la classification conventionnelle « Ingénieurs et Cadres ».

Titre 4 – Délais de carence en cas de maladie

Article 4.1. Mise en place des jours de carence dans le cadre d’un congé maladie

Le délai de carence instauré en fonction de l’ancienneté acquise* par les salariés, signifie qu’aucun salaire ni complément ne sera versé sur cette période. A l’issue de ces délais, un complément sera réglé par l’entreprise en supplément de l’indemnité journalière versée par la sécurité sociale. Ce complément sera calculé selon les exigences de la convention collective Du Bureaux d’Etude Technique pour l’ensemble du personnel ainsi que des dispositions légales.

L’instauration du délai de carence s’effectuera, par année civile, comme suit :

• Entre 1 an et 2 ans d’ancienneté : 3 jours de carence ;

• entre 2 ans et 5 ans d’ancienneté : 2 jours de carence ;

• plus de 5 ans d’ancienneté : aucun délai de carence ne sera effectué sur les deux premiers arrêts maladie du salarié, apprécié en année civile. A compter du 3^ème arrêt maladie, il sera alors observé un délai de carence de 1 jour.

*L’appréciation de l’ancienneté à la date de l’arrêt maladie, s’effectuera en fonction des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Le délai de carence est appliqué, en cas d'arrêts de travail successifs hors prolongation, à chacune des périodes d'incapacité constatée sur une année civile.

Titre 5 – Télétravail

Le présent accord a pour but de définir un cadre commun pour la mise en place du télétravail au sein de la société 3DS GROUPE dont le siège social est situé 19 rue Danton – 94270 Le Kremlin-Bicêtre.

Article 5.1 – Eligibilité

Pourront être éligibles à ce type d’organisation, les salariés :

• Dont les fonctions n’exigent pas une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise

• Disposant d’une autonomie suffisante dans leur poste et pour lesquels un contrôle hiérarchique de proximité n’est pas nécessaire

Par ailleurs, l’exécution des fonctions en télétravail doit être compatible avec le bon fonctionnement de l’équipe ou du service au sein duquel le salarié est intégré.

Article 5.2 – Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué exclusivement au domicile du salarié.

Un espace du domicile comportant l’équipement nécessaire à l’activité professionnelle à distance, devra être affecté à l’exercice du télétravail. En cas de changement de domicile, le salarié communiquera la nouvelle adresse à l’entreprise.

Article 5.3 – Passage en télétravail

Le télétravail ayant un caractère volontaire, il pourra être mis en œuvre par accord des parties, sur l’initiative du salarié ou de l’employeur et sera formalisé par un avenant au contrat de travail ou dès l’embauche par le contrat de travail.

Lorsque la proposition de télétravail émane de l’employeur, le salarié devra communiquer sa réponse dans un délai de 1 mois. En l’absence de réponse dans ce délai, la proposition sera considérée comme refusée par le salarié.

Les salariés, éligibles au télétravail et déjà en poste dans l’entreprise souhaitant bénéficier de ce mode d’organisation devront faire une demande écrite à la Direction, qui sera suivie d’un entretien. A l’issue de l’entretien, et dans un délai maximum de 1 mois, la réponse de l’employeur devra être donnée au salarié. L’employeur devra motiver son refus d’accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d’organisation en télétravail dans les conditions prévues par le présent Accord.

Un exemplaire du présent Accord sera transmis au télétravailleur.

Par ailleurs, une période d’adaptation de 3 mois permettra à chacune des parties de s’assurer que le télétravail réponde à ses attentes. Durant cette période, chaque partie pourra mettre fin à cette organisation et demander un retour au travail continu en entreprise, sur un poste disponible au sein de la société, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours minimum.

En cas de circonstances exceptionnelles telles qu’une grève des transports en commun ou une contrainte personnelle ou familiale par exemple, le télétravail pourra être mis en œuvre par accord des parties et formalisé par tout moyen.

En cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du code de l’environnement, les salariés éligibles dans les conditions prévues par l’article 1.2.1 de la présente, pourront exercer durant cet épisode leurs fonctions en télétravail. Dans ce cas, l’accord des parties sera formalisé par tout moyen. A l’issue de l’épisode de pollution, l’exercice en télétravail ne se justifiant plus, les salariés reprendront l’exercice de leurs fonctions dans les conditions habituelles.

Article 5.4 – Réversibilité

Le télétravail revêt un caractère réversible. Les parties peuvent, à l’initiative de l’une ou de l’autre, par accord, convenir de mettre un terme au télétravail. Les raisons peuvent notamment être les suivantes :

• raisons de santé constatées par le médecin du travail ;

• raisons familiales impérieuses ;

• changement de poste ;

• réorganisation de l’entreprise.

L’exercice de ce droit devra être notifié et motivé par des éléments dument justifiés. Hormis l’hypothèse où la demande de télétravail est préconisée par le médecin du travail, toute demande devra faire l’objet d’un courrier qui sera adressé par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie en respectant un délai minimum de 1 mois.

A l’issue de ce délai, et à condition qu’un tel poste soit disponible dans l’entreprise, le salarié sera rétabli dans l’emploi qu’il occupait avant son passage en télétravail.

Par ailleurs, lorsque la demande émane du salarié, l’employeur s’engage à porter à la connaissance du salarié, tout poste disponible correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles.

En outre, il peut être mis fin au télétravail de manière immédiate et unilatérale par l’employeur dans l’une des situations suivantes :

• la modification des fonctions du salarié ou de ses conditions de travail rendent impossible l’exercice de celles-ci en télétravail ;

la réorganisation du service rendant incompatible l’exercice des fonctions dans le cadre du télétravail.

Article 5.5 –Priorité d’accès à un poste situé dans les locaux de l’entreprise

Le salarié pourra postuler à tout emploi vacant, s'exerçant dans les locaux de l'entreprise et correspondant à sa qualification.

Il bénéficiera d'une priorité d'accès à ce poste. L’entreprise s’engage à communiquer au salarié la liste de ces emplois préalablement à leur attribution à d’autres salariés.

Article 5.6– Modalités de télétravail et plages de disponibilité

Le télétravail mis en place au sein de l’entreprise permettra aux salariés éligibles et volontaires d’exercer leurs fonctions en dehors des locaux de l’entreprise au moins une demie-journée par semaine dans la limite de 5 jours par semaine.

Les jours de télétravail seront fixés en concertation avec la Direction en respectant un délai de prévenance 15 jours.

Il est précisé qu’en cas de besoin découlant de l’intérêt de l’entreprise, ces jours pourront exceptionnellement être modifiées par l’employeur sous réserve d’en informer le salarié dans un délai de 7 jours.

Lorsqu’il exerce son activité hors des locaux de l’entreprise, le salarié organise librement son emploi du temps sous réserve de respecter :

• la durée du travail précisée dans son contrat de travail, ou le nombre de jours prévus dans le forfait annuel ;

• les modalités de réalisation d’heures de nuit, de travail le dimanche ou les jours fériés : dans ces cas, une demande expresse du salarié et une autorisation écrite de la hiérarchie seront nécessaires ;

• les plages horaires de disponibilité : c’est-à-dire les périodes pendant lesquelles l’entreprise et les partenaires de l’entreprise pourront le joindre.

A ce titre, les salariés à temps complet devront être joignables :

• du lundi au vendredi, de 9h à 12h30 et de 13h30 à 18h

Les salariés à temps partiel auront des plages horaires adaptées à leur durée contractuelle et fixées en accord entre ces salariés et la Direction.

Sans préjudice des dispositions précédentes, les plages de disponibilité convenues entre les parties pourront s’étendre en cas de recours aux heures supplémentaires ou complémentaires.

Dans les cas où le salarié serait en forfait annuel en jours, il devra être joignable aux moments convenus avec la Direction.

Il est précisé qu’en cas de besoin découlant de l’intérêt de l’entreprise, ces plages pourront exceptionnellement être modifiées par l’employeur sous réserve d’en informer le salarié dans un délai de 7 jours. Par ailleurs, il est convenu que ces plages horaires ont été fixées dans le cadre du respect de la vie privée du salarié et non comme un moyen de contrôle de ses horaires.

Le télétravailleur devra s’engager à respecter les limites suivantes posées par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur concernant :

• la durée maximale quotidienne de travail : 10 heures ;

• la durée minimale du repos quotidien : 11 heures consécutives ;

• la durée minimale du repos hebdomadaire : 35 heures consécutives.

Il est rappelé que la formule du télétravail permet au salarié d’exercer ses fonctions dans une grande liberté d’exercice qui ne mettra pas en cause le lien de subordination inhérent à tout contrat de travail.

Ainsi, durant ses heures de travail effectuées à son domicile, le télétravailleur s’engagera à observer toutes les instructions et consignes de travail qui lui seront données par son supérieur hiérarchique dans le cadre de l’exécution de son travail.

Article 5.7 – Modalité de décompte des heures et des jours travaillés

Sont décomptées comme du temps de travail toutes les périodes pendant lesquelles le salarié se consacre à son activité.

Le décompte des temps de travail du salarié s’effectuera sous sa propre responsabilité et par le biais de tableaux récapitulatifs hebdomadaires. Ces documents seront transmis à l’employeur mensuellement. Ils permettront le contrôle par l’employeur du respect des durées de repos minimal entre deux journées de travail et la vérification de la charge de travail allouée au salarié.

Article 5.8 – Intégration à la communauté de travail et participation à la vie collective

L’intégration du télétravailleur à la communauté de travail et à la vie de l’entreprise sera facilitée par l’utilisation des moyens de communication à distance mais aussi par des rencontres physiques régulières, selon les modalités suivantes :

Article 5-9 – Rencontres régulières avec les autres salariés

Que le salarié soit à temps complet ou à temps partiel et afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, le passage à une organisation en télétravail implique nécessairement une activité professionnelle minimale de 1 jour de travail par mois dans les locaux de l’entreprise.

A titre exceptionnel, et en raison de nécessités de services, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site à la demande du salarié avec l’accord de la Direction ou à la demande de la Direction. Dans cette situation, le jour de télétravail pourra être reporté à une date choisie conjointement entre le salarié et le supérieur hiérarchique dans la limite d’un délai maximum de 7 jours calendaires.

Si pour des raisons personnelles, le salarié ne peut exercer son activité hors des locaux de l’entreprise un ou des jours initialement prévus en télétravail, il l’exercera alors dans l’entreprise dans laquelle il exerce habituellement son activité sans pouvoir reporter ni cumuler ces jours de télétravail sur une autre période.

Article 5.10 – Communications et rencontres régulières avec la hiérarchie

Le salarié, qui effectue 4 jours ou plus de télétravail, devra échanger par téléphone et courriel avec sa hiérarchie au minimum une fois par semaine.

Une réunion se tenant au siège social de la société sera fixée une fois par mois, en fonction des disponibilités des deux parties.

Outre les communications régulières à distance et la réunion mensuelle, des entretiens seront programmés avec les responsables directs. Ces entretiens porteront, notamment, sur le suivi de l’évaluation de la charge de travail, comme précisé dans l’article 2.2.4 « Evaluation de la charge de travail », ainsi que sur l’atteinte des objectifs fixés au salarié.

Article 5.11 – Possibilité d’accès au système d’informations professionnelles et sociales

Hors des locaux de l’entreprise, le télétravailleur aura un accès par le réseau électronique au système d’informations professionnelles de l’entreprise : informations générales, notes de services, etc., ainsi qu’au système d’informations sociales.

Article 5.12 – Evaluation de la charge de travail

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise.

La définition des tâches à accomplir et les objectifs à atteindre seront fixés au début de chaque année, en concertation avec le salarié.

En outre, la charge de travail sera régulièrement évaluée au cours d’entretiens mensuels avec l’employeur. Celui-ci s’engage à prescrire au salarié une charge de travail pouvant être réalisée dans le temps contractuel défini au contrat de travail et le respect des dispositions du Code du travail concernant le droit au repos et les durées maximales de travail.

L’employeur s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans l'établissement d'appartenance du salarié. En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l'entreprise.

Le salarié sera tenu de produire un rapport d’activité mensuel qui devra être remis au supérieur hiérarchique ou à son représentant dans les cinq premiers jours ouvrés du mois suivant.

En tout état de cause, en application de l’article L. 1222-10 du Code du travail, un entretien annuel sera organisé portant notamment sur les conditions d’activité du salarié et de sa charge de travail.

Article 5.13 - DROITS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS, SANTE ET SECURITE

Article 5.13.1 – Aménagement et mise en conformité des locaux

Le télétravailleur doit prévoir un espace de travail au sein des locaux où il exercera ses fonctions en télétravail, dans lequel sera installé le matériel nécessaire à l’accomplissement de ses fonctions. Cet espace devra obéir aux règles de sécurité et notamment électrique et permettre un aménagement ergonomique du poste de télétravail.

Avant de mettre en place le télétravail, l’employeur sera tenu de vérifier la conformité des installations électriques et techniques de l’espace de télétravail. L'employeur pourra demander au salarié :
- qu'un expert intervienne à son domicile, avec l'accord du salarié ;

- de fournir une certification de conformité technique et électrique (le certificat sera à la charge de l’entreprise) ;

- d'attester qu'il a une installation technique et électrique conforme, en délivrant une attestation sur l'honneur. L’employeur devra alors informer le salarié sur les risques encourus d'une installation non conforme.

Article 5.13.2 – Matériel et technologie

Pour l’exercice de l’activité en télétravail, le matériel sera fourni en partie par l’employeur et en partie par le salarié selon les modalités fixées dans le contrat de travail.

Article 5.14 – Protection des données et confidentialité des informations et des fichiers

Le salarié sera informé des règles d’exploitation destinées à assurer la protection et la confidentialité des données. Il s’engage à les observer dans l’exploitation des systèmes qui lui auront été confiés.

Eu égard à la particularité du télétravail, le salarié devra veiller à ce qu’aucun tiers ne puisse avoir accès directement ou indirectement aux informations et documents ayant un caractère professionnel.

Article 5.15 – Santé et sécurité

Le télétravailleur bénéficie des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail.

Il est tenu de respecter et d'appliquer correctement cette politique de sécurité.

Afin de vérifier la bonne application des dispositions relatives à la santé et à la sécurité au travail, l’employeur, les autorités administratives compétentes et les représentants du personnel le cas échéant auront accès au domicile du salarié, lieu du télétravail, suivant les modalités prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Cet accès sera subordonné à une notification adressée au salarié qui doit préalablement donner son accord.

Article 5.16 – Absence – Maladie – Accident

En cas d’absence, de maladie ou d‘accident survenu pendant les jours de télétravail, le salarié s’engage à en informer son employeur, dans le délai applicable aux salariés présents dans l’entreprise, soit dans un délai de 48 heures.

Article 5.17 – Egalité de traitement et droits collectifs

Le télétravailleur a les mêmes obligations que les salariés de l’entreprise n’étant pas en situation de télétravail.

Il bénéficie en outre des mêmes droits et avantages accordés en application de la loi, des dispositions conventionnelles applicables dans l’entreprise ou des usages en vigueur, selon les modalités fixées par ces derniers.

Le salarié dispose des mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent dans les locaux de l'entreprise.

Article 5.18 – Formation – Adaptation

Le télétravailleur aura le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière, que les autres salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise.

Le salarié recevra en outre une formation appropriée, ciblée sur les équipements techniques à sa disposition et sur les caractéristiques de cette forme d’organisation du travail. Il s’engage à suivre toutes les sessions de formation et d’adaptation décidées par l’employeur.

Article 5.19 – Protection des données et de la vie privée

L’employeur s’engage à prendre, dans le respect des prescriptions de la CNIL et du règlement général sur la protection des données (RGPD), les mesures qui s’imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le salarié à des fins professionnelles.

L’employeur ne communiquera à l’extérieur aucune information de nature privée concernant le salarié. En cas d’appels extérieurs reçus au sein de l’entreprise à destination du salarié, il sera procédé au transfert dudit appel sur le numéro de téléphone professionnel du salarié.

Les documents commerciaux de l’entreprise et les cartes de visite du salarié ne mentionneront que des coordonnées professionnelles excluant toute référence à son domicile privé.

L’exercice de l’activité de télétravail ne devra pas interférer avec la vie privée du salarié. En dehors des plages de disponibilité visées à l’article 5.6, le salarié assurera lui-même l’équilibre, au sein de son domicile, entre l’accomplissement de ses tâches professionnelles et sa vie personnelle.

Article 5.20 – Assurance

Le télétravailleur devra souscrire toutes les assurances indispensables à la couverture des risques liés à l’exercice de son activité professionnelle à son domicile et au matériel mis à sa disposition.

L'entreprise prend en charge le surcoût éventuel des polices d'assurance permettant de couvrir l'ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l'utilisation du matériel de l'entreprise au sein du domicile du télétravailleur.

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur de l’exercice du télétravail à domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile ainsi que le matériel.

Article 17 – Frais professionnels

La société prend en charge les coûts directement engendrés par le télétravail.

Conformément aux dispositions relatives au travail à domicile, lorsque la demande de passage en télétravail est initiée par l’employeur, ce dernier s’engage au remboursement d’une quote-part des frais fixes engagés au titre du local à usage professionnel tels que notamment le loyer, la taxe d’habitation et/ou foncière ou encore l’assurance multirisques habitation et déterminée au prorata de la superficie totale de l’habitation.

A l’inverse, l’employeur ne participera pas à la prise en charge des frais précités lorsque la demande de passage en télétravail émane du salarié.

Article 18 – Indemnité de sujétion

Enfin, lorsque le télétravail sera mis en place à la demande de l’employeur, le télétravailleur bénéficiera d’une indemnité d’occupation pour l’exercice de ses fonctions en dehors des locaux de l’entreprise et, le cas échéant, pour l’immixtion dans la sphère privée qui en résulte.

Les critères retenus pour la détermination du montant de l’indemnité reposent sur des éléments objectifs fixés par la Direction.

Titre 6 – Dispositions finales

Article 6.1 Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et il s’appliquera à compter du 1^er janvier 2019.

Article 6.2 Révision de l’accord

Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables.

Toute personne ainsi habilitée devra adresser sa demande de révision par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires. Celle-ci devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée, accompagnée, le cas échéant, de propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties concernées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité.

Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L. 2231-6 du Code du travail.

Dans l’attente de son entrée en vigueur, les dispositions de l’accord, objet de la demande de révision, continueront de produire effet.

Article 6.3 Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables.

La dénonciation devra alors être notifiée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et donner lieu à dépôt conformément aux articles L. 2231-6 et L. 2261-1 du Code du travail.

La date de dépôt constituera le point de départ du délai de préavis. Une nouvelle négociation s'engagera, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois suivant le début du préavis. Elle pourra donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration de ce dernier.

La dénonciation prendra effet au terme d’un préavis de trois mois. A cette date, l’accord dénoncé continuera de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d’un accord de substitution.

En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord, dans le délai requis d’un an, le présent accord cessera de produire effet.

Article 6.4 Modalités de prise en compte des demandes relatives aux thèmes de négociation

En cas de demande de la part d’une ou plusieurs organisation(s) syndicale(s) sur le thème faisant l’objet du présent accord, l’employeur s’engage à y apporter une réponse dans un délai raisonnable / ou de l’inscrire à l’ordre du jour de la prochaine réunion annuelle. 

Article 6.5 Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend.

Le représentant des salariés sera le salarié le plus âgé de l’entreprise, sauf si le différent d’interprétation le concerne directement. Dans cette hypothèse, le représentant des salariés sera le deuxième salarié le plus âgé, sauf si le différent d’interprétation le concerne directement, etc, …

Si le différent d’interprétation concerne tous les salariés, le représentant des salariés sera élu par le personnel.

La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les jours qui suivent la première.

Article 6.6. Suivi de l’accord

Un bilan de l’application de l’accord sera établi à la fin de la première année de mise en place de la nouvelle organisation du travail et sera soumis aux parties à la négociation du présent accord.

Le Comité social et économique, s’il en existe, sera consulté sur les conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l’année. Seront examinés l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des journées et la charge de travail des salariés concernés.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois suivant la publication des textes définitifs, afin d'adapter lesdites dispositions.

Article 6.7. Prise d’effet et formalités : publicité et dépôt

Le présent accord est déposé :

• sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » du ministère du travail accessible depuis le site internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ;

• auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Créteil dont une version sur support papier signé des parties et une version sur support électronique, à l’adresse suivante, Immeuble \"Le Pascal\" Hall A 1 Av. du Général de Gaulle
  94049 CRETEIL CEDEX.

Monsieur se chargera des formalités de dépôt.

Un exemplaire de l’accord sera consultable sur le lieu de travail par les salariés.

Les salariés seront informés de son existence, du lieu de consultation et le cas échéant, des modalités de consultation, par un avis apposé aux emplacements réservés à la communication avec le personnel : panneau d’affichage.

En outre, la société s’engage à remettre à chaque salarié, au moment de l’embauche, une notice d’information listant les conventions et accords applicables.

Un exemplaire de l’accord est remis aux délégués du personnel

Fait à KREMLIN BICETRE,

Le

Les délégués du personnel au CSE Pour la société GROUPE 3DS

Représentant titulaire CSE Agissant en qualité de Président

Représentant suppléant CSE

Annexe 1 : acquisition des jours de repos

Pour une année de référence du 1^er janvier 2019 au 31 décembre 2019 

365 jours calendaires - 104 jours de repos hebdomadaire - 25 jours de CP - 10 jours fériés tombant un jour ouvré (soit du lundi au vendredi) = 226 jours rémunérés

226 / 5 jours de travail par semaine = 45,20 semaines rémunérées

45,20 semaines rémunérées x 37 heures hebdomadaires de travail = 1672.40 heures rémunérées au titre de la période de référence concernée

1672.40 heures – 1607 heures (plafond annuel d’heures supplémentaires) = 65.4 heures devant être compensées pour ne pas dépasser la durée annuelle de travail de 1607 h.

65.40 heures / 7,50 heures (durée quotidienne moyenne de travail) = 9 jours de repos supplémentaires, soit 9 jours de repos supplémentaire pour 2019

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1. Cass. Soc., 9 févr. 2011, n°09-42.939 : les absences non liées à l’état de santé du salarié telles que les congés payés ou les congés sans solde ne doivent pas être déduites du plafond de 1607 heures au-delà duquel le salarié bénéficie des majorations pour heures supplémentaires.↩

2. Cass. Soc., 13 juill. 2010, n°08-44.550 : le plafond de 1 607 heures au-delà duquel le salarié bénéficie des majorations pour heures supplémentaires doit être réduit afin de tenir compte des arrêts de travail pour maladie ou accident.↩

3. Cass. Soc., 9 févr. 2011, n°09-42.939 : les absences non liées à l’état de santé du salarié telles que les congés payés ou les congés sans solde ne doivent pas être déduites du plafond de 1607 heures au-delà duquel le salarié bénéficie des majorations pour heures supplémentaires.↩

4. Cass. Soc. 14 novembre 2013, n°11-17644↩

5. Cass. Soc., 9 févr. 2011, n°09-42.939 : les absences non liées à l’état de santé du salarié telles que les congés payés ou les congés sans solde ne doivent pas être déduites du plafond de 1607 heures au-delà duquel le salarié bénéficie des majorations pour heures supplémentaires.↩