Accord collectif portant sur

la rémunération et le partage de la valeur ajoutée

ENTRE :

La Société ERGALIS FRANCE dont le siège social est à Marcq en Baroeul (59700) au 274 ter Avenue de la Marne, représentée par XXX, agissant en qualité de Directeur Général de ladite société, enregistrée RCS de Lille 418 108 171

d’une part,

ET

Les organisations syndicales :

Pour la CFTC, Madame XXX, Déléguée Syndicale

d’autre part,

Préambule 1

1. Champ d’application 3

2. Rémunération 4

3. Prévoyance 10

4. Participation aux bénéfices de l’entreprise 10

5. Durée de l’accord 10

6. Publicité et formalités de dépôt 10

Préambule

Direction et déléguée syndicale se sont rencontrées le 26 mars 2021 dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire portant sur les rémunérations effectives et partage de la valeur ajoutée. Un nouvel échange sur les propositions a eu lieu le 08 avril 2021.

L’analyse des salaires effectifs et leur évolution, les données financières et les perspectives ont été présentées et discutées.

L’année 2020 est très fortement marquée par un repli d’activité lié à la crise sanitaire et les mesures gouvernementales appliquées, du même ordre que le marché. Certains secteurs d’activité sont très sévèrement touchés : Luxe et Beauté, Prestige, Tourisme.

On constate une baisse de masse salariale de l’ordre de -7.4 % (hors charges patronales), qui s’explique d’une part par une baisse des effectifs liés à des départs et la mise en place de l’activité partielle dès mars 2020 qui s’est poursuivi toute l’année 2020 (54.4 ETP en AP sur l’année), et d’autre part la perte de rentabilité de l’entreprise impactant directement la rémunération variable (-30 % rémunération variable versée en 2020 comparée à 2019).

Les résultats consolidés indiquent une perte de -26.5 % de la marge brute totale, et de près de 55 % du résultat net. Les montants de prime d’activité, assis sur la marge brute et variable basé sur l’EBIT, suivent respectivement ces diminutions de résultats.

La prime de nouveaux clients travail temporaire affiche une diminution de près de -35 % par rapport à 2019.

Face à cette situation inédite, la Direction en concertation avec les représentants du personnel a rapidement mis en place des actions de sauvegarde (activité partielle, prêt garantie par l’Etat, report de paiement des charges sociales)

Par ailleurs, 3 mesures d’accompagnement salariales ont été appliquées :

• Prime à 105 % pour les mois d’avril et mai 2020, permettant aux collaborateurs de bénéficier pour chaque heure réellement travaillée 105 % par rapport au traitement qu’il percevrait d’une heure d’activité partielle.

• 83 ke bruts

• L’intégration à compter de septembre 2020 des heures d’activité partielle dans le calcul des ETP ajusté, permettant un impact positif pour le calcul de la prime d’activité

• 45 ke bruts

• Adaptation du barème de calcul de la prime annuelle avec l’abaissement du 1er seuil à 60 % d’atteinte du budget de marge brute à lieu de 80 %, et mesure d’accompagnement pour les DAS (non concernés par la mesure 2) et DS (non concernés par les mesures 1 et 2) d’un minimum de versement de prime annuelle

• 31 ke bruts

Par ailleurs malgré cette année 2020 compliquée, il est relevé une évolution de fonction pour 11 collaborateurs dans l’entreprise, notamment 4 nouvelles responsables d’agence.

L’entreprise confirme son ambition par l’intégration dans le budget 2021 d’ouvertures de 15 à 20 unités supplémentaires.

Echanges Direction-Syndicat :

La déléguée syndicale CFTC a exprimé les remarques suivantes :

1. Rémunération variable faible des Assistants, Chargés de gestion, et consultant comparativement au manager

2. Prime annuelle, basée sur un seul critère désormais et sur la base du budget, cette modification semble être en défaveur des collaborateurs bénéficiaires de ce type de rémunération

3. Souhait la mise en place d’un challenge recruteur et augmentation de la rémunération de la prime recrutement

4. L’ancienneté des collaborateurs devrait être mieux valorisée (médaille du travail, mise en valeur, etc), certains nouveaux collaborateurs ont un salaire fixe supérieur

5. Souhait l’augmentation de la valeur faciale des titres restaurant

6. Sur les nouveaux clients : Augmenter la durée de prise en compte dans la variable des nouveaux clients au–delà des 24 mois, demande notamment justifiée par la crise actuelle

7. Enfin, le syndicat demande que soit prise en compte une augmentation générale des salaires fixes, afin de récompenser l’ensemble de salariés de manière identique et équitable.

Direction :

1. Un travail a été mené sur l’évolution des salaires fixes de collaborateurs sur les activités de gestion, il y a quelques années. Par ailleurs nous avons créé des postes de Responsables administratifs offrant ainsi des possibilités d’évolutions de fonction et de rémunération.

Il est également à noter que la plupart d’entre eux proviennent d’anciennes structures au sein desquelles ils ne touchaient pas de variable.

2. La Direction a été décidé l’année dernière de rendre plus cohérent et équitable la base de calcul de la prime annuelle.

Antérieurement, les critères étaient laissés au libre arbitre du manager direct, même si la Direction avait limité la liste des critères possibles. Ce qui rendait la situation incomparable d’un collaborateur à un autre, et parfois inéquitable.

D’ailleurs les collaborateurs concernés ont un impact direct sur ce critère de la marge brute en valeur, hors allègement.

3. Une réflexion est menée par l’entreprise pour animer au profit des recruteurs le développement des prestations recrutement. Le développement du logiciel métier permettant désormais pour chaque recrutement devrait per

4. Concernant l’ancienneté, nous avons mis en place un système de « cadeau » et mise à l’honneur à partir de 15 ans d’ancienneté et ensuite tous les 5 ans.

Ce point est à retravailler en effet, afin d’être plus cohérent avec l’ancienneté moyenne de l’entreprise, et globalement ce qui existe dans d’autres structures.

L’entreprise précise qu’il peut exister des différences de salaires fixes avec les nouveaux collaborateurs, liées aux problématiques de recrutement des salariés permanents (prétentions salariales de candidats parfois au-delà de salaires fixes d’autres collaborateurs en place).

5. La direction réaffirme la position prise lors de la dernière négociation, à savoir que l’entreprise a pris en charge la part du titre restaurant financé antérieurement par le CE. Lors de ce changement, il avait été indiqué que la question de revalorisation n’était à envisager. La Direction entend la demande du représentant de la CFTC, cependant le contexte actuel ne permet pas d’envisager de revalorisation sur les titres restaurant.

Cette année, un investissement de la masse salariale a été mis en place sur l’accompagnement salarial lié à la perte de variable l’effondrement de nos plannings (cf infra)

6. La direction réaffirme la position prise lors de la dernière négociation : Pour la conquête commerciale, comme déjà rappelé en 2019, le juste équilibre de la durée de rétribution des nouveaux clients et la dynamique commerciale nécessaire à notre activité a été instauré stratégiquement à 2 ans lors de la création du système de rémunération variable.

Allonger ce délai reviendrait à désinscrire les acteurs commerciaux de la conquête commerciale impérative pour nos agences.

Pour rappel, les collaborateurs sont primés via la prime d’activité avant et après les 2 ans de 1^ère facturation du client, et la prime de recrutement est versée que le client ait ± 2 ans.

Nous constatons que certains concurrents limitent à 12 mois à compter de la 1^ère facturation le paiement sur les nouveaux clients.

Nous laissons une latitude de modification d’attribution en concertation avec le manager, via le formulaire mise en ligne sur notre intranet.

7. L’entreprise ne peut mettre en place d’augmentation générale, d’autant que comme évoqué les années précédentes ce type de mesure n’est pas adapté à la composition de la population de nos collaborateurs provenant de sociétés d’origine différentes avec des niveaux de salaires significativement différents.

Les mesures d’accompagnement de 2020 et pour certaine qui se poursuit en 2021 (mesure 2) représentent plus de 1.4 % des salaires fixes annuels. L’entreprise a fait un effort financier important, et adapté en fonction de l’activité.

En marge de la négociation annuelle, un travail sera donc mené sur la valorisation de l’ancienneté des collaborateurs permanents dans l’entreprise. Et par ailleurs une réflexion est entamée pour une action spécifique à destination des collaborateurs recruteurs de nos agences.

***

Champ d’application 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés permanents de la société ERGALIS France. Le cas échéant, une restriction du champ d’application pourra être appliquée sur certaines dispositions du présent accord.

Il annule et remplace les dispositions existantes sur les thèmes abordés dans cet accord.

Cet accord sera applicable, durant toute sa durée de validité, à tout nouveau salarié rejoignant la société ERGALIS France entrant dans le champ d’application et pourra, le cas échéant, être complété d’avenants permettant notamment d’intégrer des modifications.

Rémunération

Champ d’application : Salariés permanents (exclusion des collaborateurs détachés dans le cadre de prestation de services - Intérim, vacations, CDI intérimaire, CDD détachés, etc…-).

2.a. Salaire minimum conventionnel :

Les négociations relatives aux rémunérations minimales conventionnelles des salariés permanents n’ayant pas abouti à la conclusion d’un accord collectif, les salaires minima de la branche sont fixés par recommandation patronale.

Pour les salariés dont les emplois sont positionnés aux niveaux A à F, percevant une rémunération en tout ou partie variable, la base fixe mensuelle ne doit pas être inférieure au minimum conventionnel applicable à leur niveau.

2.b. Salaires versés dans l’entreprise :

Le salaire des collaborateurs permanents est composé d’une partie fixe et d’une rémunération variable.

1. SALAIRE FIXE

Avec les considérations présentes dans le préambule, il n’est pas envisagé d’augmentation générale des salaires.

Des augmentations individuelles en lien avec les performances personnelles peuvent être appliquées, de même en cas d’évolution de fonction, des augmentations individualisées pour les collaborateurs concernés seront appliquées à date de changement de fonction.

2. REMUNERATION VARIABLE

Le système de rémunération variable présenté ci-dessous pourra, tant dans son principe que dans ses modalités de mise en œuvre, être reconduit, modifié ou amendé, sans pour autant constituer ou pouvoir être analysé comme constitutif d’une modification essentielle ou déterminante de la rémunération des salariés bénéficiaires.

En cas d’absence pour maladie professionnelle ou non professionnelle ou arrêt suite à un accident du travail ou trajet, l’employeur respectera les dispositions des accords nationaux du travail temporaire relatif à l’indemnisation complémentaire du salarié en cas de maladie ou accident.

Le système de rémunération variable ne s’applique pas pour :

• Les collaborateurs en alternance (stagiaire, contrat de professionnalisation, contrat d’apprentissage, etc) ou insertion professionnelle (convention Pôle emploi, ou auprès d’autres organismes),

• Les salariés occupant une fonction support.

Par ailleurs des champs d’application sont spécifiés par prime si nécessaire.

Il est ici précisé que les collaborateurs perçoivent la rémunération variable pendant la prise des congés payés. En conséquence, celle-ci n’est pas à inclure dans la base d’indemnité des congés payés, en cas de prise ou de solde de congés payés.

Objectif de « fidélisation – développement » de l’activité : Le développement de l’activité mensuelle est primé par le biais d’une prime d’activité rémunérant le niveau de productivité. Calcul de la « PRIME d’ACTIVITE » mensuelle : Cette prime est assise sur la marge brute mensuelle avec ABS du mois, divisée par le nombre de collaborateurs permanents sur le mois, calculé en ETP ajusté. La marge brute est calculée avec les cotisations sociales et fiscales en vigueur, et intègre d’autres éléments liés aux coûts intérimaires (EPI, formation professionnelle non prise en charge, coûts annexes, etc), risques intérimaires (AT/MP, prud’hommes, etc), modification du chiffre d’affaires (RFA et provisions de RFA). Prime d’activité = Marge brute x taux de prime Effectif en ETP ajusté Le taux de prime appliqué évolue au-delà d’un certain niveau de réalisation de MB/ETP ajusté et produit un effet accélérateur face à l’amélioration de la productivité. Les taux de prime sont établis par fonction selon 3 groupes d’emplois bénéficiaires de la prime d’activité: Groupe 1 : Responsable d’agence, Responsable de Pôle Groupe 2 : Consultant(e) commercial(e), Responsable Unité, Consultant(e), Manager Grand Compte Groupe 3 : Assistant(e), Chargé(e) de gestion Marge brute / ETP ajusté mensuelle Groupe 1 Groupe 2 Groupe 3 moins de 7 000 euros 0 % 0 % 0 % ≥ 7 000 euros 5 % 1,5 % 0,75 % ≥ 9 500 euros 6 % 1,8 % 0,9 % ≥ 12 500 euros 7 % 2 % 1,2 % ≥ 15 000 euros 10 % 2,5 % 1,8 % Base : mensuelle du mois précédent Document support : compte d’exploitation Périodicité de paiement : mensuelle, cette prime est versée mensuellement avec un mois de décalage. Spécificité du Pôle Banque : Consultant Grand Compte ne sont pas bénéficiaires de la prime d’activité Manager Grand Compte du pôle Banque, prime d’activité est divisée par 2. Elle est acquise jusqu’au jour du départ, calculée le mois de sortie au prorata temporis sur la base de la moyenne des 3 derniers mois pleins. Pour les salariés en arrêt de travail de plus d’un mois et indemnisés par l’employeur, la prime sera calculée sur la moyenne des trois mois précédents l’arrêt. Pendant les deux premiers mois de son activité, le nouveau collaborateur en CDI ou CDD ne perçoit pas de prime d’activité, donc le premier versement de la prime d’activité intervient sur la 4ème fiche de paie du collaborateur. Spécificité pour « Responsable d’agence » Afin de prendre en compte la dimension managériale des équipes, et les créations d’unités au sein des agences, une majoration de la prime d’activité mensuelle du responsable d’agence est appliquée en fonction de la taille de l’agence, retenu en ETP brut. 5% + (ETP brut – base ETP*) x 5% *base ETP = 5.1 Cette majoration se déclenche lorsque l’ETP Brut est égal et supérieur à 5,1et est limitée à 15%. Spécificité du Pôle Banque : Calcul de la « PRIME CA TT » mensuelle : Base : chiffre d’affaires travail temporaire du mois réalisé sous le code vendeur individuel, identifié sur le contrat TT au niveau du logiciel métier . Périodicité de paiement : mensuelle, cette prime est versée mensuellement avec un mois de décalage. Elle est acquise jusqu’au jour du départ, calculée le mois de sortie au prorata temporis sur la base de la moyenne des 3 derniers mois pleins. Pour les salariés en arrêt de travail de plus d’un mois et indemnisés par l’employeur, la prime sera calculée sur la moyenne des trois mois précédents l’arrêt. Objectif développement des prestations Recrutement : En plus de l’intégration dans la base de calcul de la Prime d’activité, les prestations de recrutement sont également rémunérées par une prime versée aux collaborateurs. Cette prime peut être divisée entre collaborateurs ayant permis et participer à la prestation, sur décision du manager. Calcul de la « PRIME RECRUTEMENT » : Base retenue : Marge Brute mensuelle Recrutement CDI CDD, selon l’indication contenue dans le logiciel métier au niveau de la commande recrutement Spécificité du Pôle Banque : le taux de rémunération est fixé à 3 % Cette prime est versée mensuellement avec un mois de décalage. En cas d’avoir partiel ou total ou d’impayé, une reprise sur paie des montants versés sera appliquée. En cas de départ, les factures du mois en cours ne seront pas rémunérées. En cas d’arrêt, durant la période d’indemnisation par l’employeur, le paiement au réel est réalisé. Objectif de conquête de nouveaux clients : Le système rémunère l’apport de nouveaux comptes émanant de la prospection des commerciaux par un système de progressivité en fonction du taux de marge par nouveau client (uniquement le travail temporaire). Il s’agit de mieux récompenser le gain d’un client qui fait progresser le taux de marge global de l’agence, pour favoriser un effet vertueux et combattre l’érosion des marges. Calcul de la « PRIME NOUVEAUX CLIENTS – Travail Temporaire » : Base retenue : Marge brute cumulée sur l’année civile en cours, avec allégements, réalisée avec les nouveaux comptes clients (nouveau SIREN) (1) ou retours clients non mouvementés depuis 24 mois, hors accord cadre. Sauf exception, la « MB référence » correspond à la MB TT budget avec allègements de l’agence ou de l’unité de rattachement du collaborateur. Montant de la prime : le pourcentage de la marge brute générée avec ces nouveaux comptes sur la période est fonction : - du poste occupé par le collaborateur, - du pourcentage de marge brute par rapport au pourcentage de marge de brute de référence. Groupe A = consultant(e), consultant(e) commercial(e), responsable unité, assistant(e), chargé(e)de gestion Groupe B = responsable d’agence Cette prime est versée mensuellement avec un mois de décalage. Elle est acquise jusqu’au jour du départ, et calculée le mois de sortie au prorata temporis sur la base de la moyenne des 3 derniers mois pleins. En cas d’arrêt, durant la période d’indemnisation par l’employeur, le paiement au réel est réalisé. Spécificité du Pôle Banque : collaborateurs du Pôle Banque non concernés Calcul de la « PRIME NOUVEAUX CLIENTS Accords cadre – Travail Temporaire » : Il est convenu la poursuite de la rétribution des démarches commerciales proactives pour l’ouverture de nouveaux comptes (SIRET) inclus dans des accords cadres. Une prime de 600 euros bruts sera versée par nouveau SIRET ouvert avec un volume de chiffres d’affaires de 12 000 HT en travail temporaire, sur 12 mois glissants. Un point est établi chaque trimestre civil pour versement, l’arbitrage est réalisé par chaque Direction opérationnelle. Exclusion : collaborateurs intégrés aux agences/unités Grande Distribution, car les accords cadres sont intégrés à la prime nouveaux clients TT pour les collaborateurs dédiés à cette spécialité. Objectifs annuels spécifiques au Responsable d’agence ou d’unité, Manager Grand Compte Une prime annuelle est destinée à rémunérer l’atteinte d’objectif(s) spécifique(s) défini(s) par la hiérarchie. « PRIME ANNUELLE » = 10 % pour les Responsables d’agence 5 % pour les Responsables d’unité ou Manager Grand Compte du cumul du salaire fixe versé au cours de l’année civile précédente le mois de versement Elle est versée sur la paie de janvier de l’année suivante (paiement 1er février) sous réserve de la présence effective au moment du versement et hors situation de départ (préavis, RC en cours…). Rémunération variable du Directeur(rice) d’agence Senior : Un Responsable d’agence peut évoluer à une fonction de DAS. En outre, il doit déjà être responsable d’un ou plusieurs centres de profits ayant un : CA annuel > 4 M€ EBIT annuel > 300 k€ Effectif ≥ 4 ETP brut Rémunération variable avec deux composantes uniquement (non cumulatives avec les rémunérations variables du RA mentionnées précédemment) : Prime mensuelle : La prime est égale à un pourcentage de l’EBIT cumul de l’agence ou de la consolidation des agences dont le Directeur d’agence Senior à la responsabilité, sous déduction de la somme des commissions versées à ce titre depuis le début de la période. Ce pourcentage est progressif en fonction de l’évolution du rapport EBIT / CA total. Taux EBIT / CA total cumul Prime en % EBIT cumul % Ebit ≥ 8 % 7 % 6 % ≤ % Ebit < 8 % 6 % 4 % ≤ % Ebit < 6 % 5 % 2 % ≤ % Ebit < 4 % 3 % % Ebit < 2 % 0 % Exemple : en septembre, le % d’EBIT cumul à 6,2 % du CA total, alors la commission sera égale à 6 % du cumul de l’EBIT de janvier à septembre auquel on déduit les primes déjà versées à ce titre depuis le début de la période. Base retenue : EBIT cumul du mois précédent Document support : compte d’exploitation Périodicité de paiement : mensuelle Prime annuelle : Une prime annuelle est destinée à rémunérer l’atteinte d’objectif(s) spécifique(s) défini(s) par la hiérarchie. « PRIME ANNUELLE » = 18 % du cumul du salaire fixe annuel versé Elle est versée sur la paie de janvier de l’année suivante (paiement 1er février) sous réserve de la présence effective au moment du versement et hors situation de départ (préavis, RC en cours…). Rémunération variable des Directeurs de secteur Prime mensuelle : Une commission brute mensuelle équivalente à un pourcentage de l’EBIT (résultat d’exploitation avant impôt) cumul de la consolidation des agences dont les directeurs de secteur à la charge et de son centre de coût, sous déduction du cumul de la période précédente. Le taux et son évolution est fonction du périmètre du secteur à gérer. Base retenue : EBIT cumul du mois précédent Document support : compte d’exploitation Périodicité de paiement : mensuelle Prime annuelle : Une prime annuelle est destinée à rémunérer l’atteinte d’objectif(s) spécifique(s) défini(s) par la hiérarchie. Elle est versée sur la paie de janvier de l’année suivante (paiement 1er février) sous réserve de la présence effective au moment du versement et hors situation de départ (préavis, RC en cours…). Rémunération des astreintes Compensation des astreintes en faveur des collaborateurs des spécialités Médical et Grande distribution : Jour de WE et JF = 50 € / brut Jour de semaine = 12 € / brut (uniquement médical) Commande* servie et majorée de 0,1 de coeff minimum = 10 € / brut par commande Commande* servie non majorée = 5 € / brut par commande Mutualisation (prise en charge des astreintes d’autres régions) = Commande* servie = 15 € / brut par commande *en dehors des heures ouvertures agence Période du 15 du mois M-1 au 15 du mois M, pour paiement mois M Paiement uniquement à réception par service paie du tableau d’astreinte complété et validé par collaborateurs concernés et manager DEFINITIONS Nouveau client  Client hors accord cadre, identifié par son SIREN, qui travaille depuis moins de 24 mois avec ERGALIS et retour client n’ayant pas été mouvementé depuis plus de 24 mois. Lorsque des démarches commerciales totalement indépendantes génèrent du chiffre d’affaires sur des SIRET différents appartenant au même SIREN, il sera procédé à une évaluation au cas par cas de l’attribution de la prime nouveau client à chacun des acteurs commerciaux. Notion d’ETP retenus dans le système variable : ETP ajusté budget = ETP ajusté porté sur le budget fixé en début d’année ETP budget = ETP porté sur le budget fixé en début d’année ETP ajusté = ETP recalculé en fonction des règles définies ci-dessous : Les ETP ajusté permanent se calculent au regard de deux situations cumulatives suivantes : en fonction de type de « contrat » CDI – CDD 1 (ou au prorata temporis si temps partiel) Alternance (période entreprise / centre de formation : type contrat professionnalisation, apprenti, etc) 0.75 par mois durant toute la période Stage encadré par une convention de stage école 0 pendant les 3 premiers mois puis 0.1 le 4ème mois, 0.2 le 5ème mois, etc (quelque soit son temps de travail) + en fonction du contexte Création de nouvel ETP Impact progressif pendant les 10 premiers mois (quelque soit sa date d’entrée dans le mois) 0,1 le 1er mois, 0,2 le 2ème mois, etc Suppression de poste ou absence > 1 mois civil non remplacée impact dégressif pendant 3 mois 0,75 le 1er mois – 0,50 le 2ème mois – 0,25 le 3ème mois puis 0 ensuite Remplacement d’un salarié absent pour un nouveau collaborateur 0 si recoupement lors de la prise de poste, dans la limite d’un mois Retour d’un collaborateur après une absence d’au moins 4 mois non remplacée ou pourvoi d’un poste vacant pendant plus de 4 mois pleins  0,25 le 1er mois 0,50 le 2ème mois 0,75 le 3ème mois puis 1 ensuite (si moins de 4 mois de vacance de poste, reprise de l’ETP du poste remplacé) ETP pour la majoration taille agence spécifique au RA = ETP brut (modifiable, sous demande du DS validée par DO et DF, dans les cas particuliers de création ou suppression de poste en cours d’année non prévue initialement).

Prévoyance

Champ d’application : Salariés permanents (exclusion des collaborateurs détachés dans le cadre de prestation de services - Intérim, vacations, CDI intérimaire, CDD détachés, etc…-).

Tous les salariés permanents, cadres et non cadres, sont couverts un contrat de prévoyance unique. Les garanties ont fait l’objet d’évolutions suite aux opérations de fusion absorption. Chaque année un état des comptes est présenté à la commission dédiée du CSE.

Participation aux bénéfices de l’entreprise

L’entreprise est actuellement couverte par un accord d’entreprise signé en date du 28 juin 2012, complété par un avenant le 29 avril 2014.

Un plan épargne groupe a été mis en place en 2012, selon l’accord signé le 21 décembre 2012.

Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an, et entrera en vigueur au 1^er mai 2021.

Publicité et formalités de dépôt

Le présent accord sera déposé auprès des services de la DREETS de manière dématérialisée, via la plateforme www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, et un exemplaire sera transmis au secrétariat greffe du conseil des prud’hommes de Paris en support papier.

Ces deux dépôts seront effectués par l’employeur.

Le présent accord sera mis à jour sur l’intranet de l’entreprise, à la suite des formalités de dépôt énoncées ci-dessus.

Fait à Paris, le 29 Avril 2021,

En 3 exemplaires originaux,

XXX

Pour la CFTC,

Madame XXX, Déléguée Syndicale