Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF SUR L'ORGANISATION ET L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL" chez KAO FRANCE (Siège)

ACCORD COLLECTIF SUR L'ORGANISATION ET L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE :

La société Kao France, société à responsabilité limitée au capital de 4 800 000 d'euros, enregistrée au RCS de Nanterre sous le numéro 418 324 539 dont le siège social est sis 11 bis, rue Louis Philippe ­92200 Neuilly sur Seine, représentée par Madame dûment habilitée, en sa qualité de gérant, pour la signature des présentes,

Ci-après dénommée la "Société",

D'une part,

ET

L'ensemble du personnel de la Société constitué de :

XXXXXX

XXXXXX

XXXXXX

XXXXXX

XXXXXX

XXXXXX

XXXXXX

XXXXXX

Ci-après dénommés les "Salariés"

D'autre part,

Ci-après, la Société et les Salariés sont ensemble dénommées les "Parties" et séparément une "Partie".

PREAMBULE

Afin de permettre à l'ensemble des salariés de la Société de disposer d'une organisation du temps de travail cohérente avec l'activité de la Société et de leur garantir des conditions de travail favorables, la Société a souhaité initier avec les Salariés des négociations sur l'organisation du temps de travail, conformément à la règlementation applicable et en particulier les dispositions de la convention collective des Commerces de gros applicable à la Société (ci-après la "Convention Collective").

L'effectif de la Société étant, au jour de la signature du présent accord (ci-après "l'Accord") inférieur à onze (11) salariés, et en l'absence de délégué syndical ou de présence syndical, l'Accord a été adopté dans le cadre des dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail.

Conformément aux dispositions des articles R. 2232-10 et suivants du Code du travail, le projet de l'Accord a été communiqué à chaque salarié le 15 Septembre 2020 2020 (cf. Annexe 1), date à laquelle les Salariés ont été également informés qu’une réunion en vue de leur consultation sur cet Accord serait fixée dans les 15 jours suivants.

A cet effet, la réunion de consultation s’est déroulée pendant le temps de travail le 06 et 07 Octobre 2020. La consultation du personnel a fait l’objet d’un vote à bulletins secrets.

Le résultat du vote a fait l’objet d’un procès-verbal annexé à l'Accord, les résultats ont conclu à une ratification/à l’approbation de l’Accord à l’unanimité du personnel qui rend donc l’Accord valide.

L'Accord se substitue à l'ensemble des accords, engagements unilatéraux, usages, accords atypiques portant sur l'organisation du temps de travail antérieurs conclus au sein de la Société, notamment l'accord collectif sur l'organisation et l'aménagement du temps de travail conclu le 27 février 2013 ainsi que les notes de service sur la prise des jours de congés payés.

CECI AYANT ETE RAPPELE IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT:

Article 1. Champ d'application de l'Accord

L'Accord s'applique à l'ensemble des salariés de la Société, sous contrat de travail a durée indéterminée ou contrat de travail à durée déterminée, à temps partiel ou à temps complet, quel que soit la catégorie ou I'emploi concernés à l’exception des salariés bénéficiant du statut de "cadre dirigeant" tel que défini à l’article L. 3111-2 du Code du travail dans sa rédaction applicable à la signature de l'Accord et rappelé à l'article 7 ci-après.

Il est précisé que, conformément aux articles L. 3161-1, L. 3162-1 et L. 6222-25 du Code du travail, les stagiaires et salariés en contrat de professionnalisation, contrat d’apprentissage ou autres contrats prévoyant une alternance entre période de formation et période travaillée sont soumis à la durée légale du travail et effectuent 35 heures de travail hebdomadaire, sauf stipulations contractuelles contraires.

Article 2. Définitions

2.1 Durée légale du travail

Au jour de la signature de l'Accord, la durée légale du travail effectif est fixée à 35 heures par semaine, ce qui correspond à une durée moyenne mensuelle de 151,67 heures et à une durée moyenne annuelle de 1607 heures.

Par principe, et sauf aménagement du temps de travail sur une période distincte, la durée légale du travail s'apprécie dans le cadre de la semaine civile, celle-ci débutant le lundi à 0 heure et se terminant le dimanche à 24 heures.

Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail.

Tout salarié doit respecter les durées maximales de travail, à savoir :

• la durée quotidienne maximale de travail qui est en principe de 10 heures ;

• les durées maximales hebdomadaires de travail, à savoir :

  • 48 heures sur une même semaine

  • 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

II est rappelé qu'à ce jour, selon les articles L. 3111-2 et L. 3121-62 du Code du travail, les cadres dirigeants et les salariés en forfait jours sont exclus des durées maximales de travail.

2.2 Repos obligatoires

Tout salarié (Cadres et Non-Cadres) à l'exclusion des Cadres Dirigeants définis à l'article 6 de l'Accord, doit également bénéficier de repos obligatoires dans les conditions suivantes:

• un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;

• un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives à laquelle s'ajoute les heures de repos quotidien, soit une durée minimale totale de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives).

II est rappelé qu'à ce jour, selon l'article L. 3111-2 du Code du travail, les cadres dirigeants sont exclus des dispositions relatives aux repos obligatoires.

De plus, il est rappelé qu'il est interdit de travailler plus de six (6) jours à Ia suite (article L. 3132-1 du Code du travail). Par principe, le repos hebdomadaire doit être donné le dimanche, sauf exceptions prévues par les dispositions légales et/ou conventionnelles et règlementaires en vigueur.

2.3 Temps de Travail Effectif

Aux termes de l'article L. 3121-1 du Code du Travail, le temps de travail effectif se définit comme « /e temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaguer à ses occupations personnelles ».

Le temps consacré à Ia formation, à l'initiative de l'entreprise, est inclus dans le temps de travail effectif.

En revanche, sont exclus du Temps de Travail Effectif :

• Les temps de pause (pause déjeuner et/ou tout arrêt de travail de courte durée) ;

• Les temps de transport vers le lieu de travail et le domicile, dans les conditions prévues à l'article 7 de l'Accord.

Dans le cas particulier des salariés en déplacements professionnels, le temps de travail effectif débute à l'arrivée sur le lieu du premier travail de la journée.

A l'inverse, les temps de trajet effectués à l'intérieur de la journée de travail et qui sont liés à l'exercice d'une mission professionnelle sont considérés comme temps de travail effectif, décomptés et payés comme tels.

2.4 Droit à la déconnexion

Les Parties réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect de l’équilibre vie professionnelle / vie privée pour tous les salariés (cadres et non cadres).

Les Technologies de l’Information et de la Communication (ci-après les "TIC") sont indispensables pour le développement de l’entreprise qui requiert agilité et réactivité et qui se caractérise par un positionnement international nécessitant des interactions entre les équipes.

Ces technologies sont par ailleurs porteuses de lien social et permettent une certaine souplesse dans la gestion du temps de travail des collaborateurs, notamment pour ceux disposant d’une grande autonomie et indépendance dans l’exécution de leurs fonctions ou étant amenés à travailler en dehors des locaux de l’entreprise.

Néanmoins, l’augmentation de l’utilisation de ces TIC dans le quotidien professionnel des salariés rend nécessaire de réaffirmer l’importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre la vie privée et familiale et la vie professionnelle des salariés.

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit pour chaque salarié de ne pas être connecté/de se connecter aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel et des périodes d’astreintes.

Les outils numériques visés sont :

• Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, etc.

• Les outils numériques dématérialisés permettant d’être joint à distance : messagerie électronique, logiciel, connexion WIFI, internet/intranet, application, réseaux filaires, etc.

Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l’entreprise, conformément à la durée du travail applicable à la relation de travail. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres temps de repos, les temps d’absence autorisées (maladie, maternité, etc.).

Concernant les salariés en soumis à un forfait annuel en jours, qui ne sont pas soumis à un horaire prédéfini compte tenu notamment de la grande liberté dont ils disposent dans l’organisation de leur temps de travail et répondant aux critères définis à l'article 4.2 de l'Accord, ces derniers bénéficient de plages horaires durant lesquelles ils doivent pouvoir exercer leur droit à déconnexion. Ces plages horaires s’entendent du lundi au vendredi de 8h à 21h. En aucun cas, ces plages horaires n’ont vocation à fixer une durée de travail, et ne doivent pas être assimilées à une durée de travail attendue ou imposée par la Direction.

Il est ainsi préconisé à chaque salarié de:

• S’interroger sur le moment opportun pour adresser un mail, un message, ou joindre un collaborateur par téléphone ou quel qu’autre TIC que ce soit.

• Dans la mesure du possible, ne pas répondre à un appel téléphonique, email, pendant une réunion de travail.

• Eviter l’envoi de mails, de sms, messages, d’appeler les salariés pour des sujets à caractère professionnel en dehors des heures de travail habituel ou des plages horaires telles que définies ci-dessus (en semaine de 21h à 8h)

• Plus globalement, afin de préserver l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle, il est également préconisé d’éviter les réunions après 21h.

• Préciser qu’il n’est pas attendu de réponse immédiate si cela n’est pas nécessaire, et de manière générale lorsqu’un message, un sms, ou un email est envoyé en dehors d’une plage de connexion / préciser si possible le délai de réponse souhaité.

• Paramétrer le degré d’urgence du courriel, notamment avec les outils d’options des emails (sur Outlook : cocher, le cas échéant, la case "Importance haute" ou "Importance faible").

• Préparer, dans la mesure du possible, ses absences en partageant avec sa hiérarchie et ses collègues les sujets en cours afin de leur permettre de traiter les affaires courantes et en organisant son retour afin d'être mis au courant des sujets traités durant l'absence.

• Paramétrer en cas d’absence, le gestionnaire d’absence du bureau sur sa messagerie électronique ainsi que sur les services de téléphonie en indiquant systématiquement le ou le(s) contact(s) à joindre en cas d’urgence.

• Paramétrer en cas d’absence programmée (de courte ou longue durée et notamment pendant les périodes de congés) un renvoi/transfert des mails vers le ou les contact(s) le plus adapté. A défaut de mise en place d’un tel paramétrage, que l’absence du salarié soit programmée ou non, cette fonctionnalité de renvoi pourra être mise en place par les managers ou toute autre personne dûment habilitée, vers tous contacts appropriés.

Il est par ailleurs rappelé que s’il appartient aux managers d’être exemplaires en ce qui concerne l’application des consignes et de veiller à leur respect, le droit à la déconnexion est également un devoir. Chaque collaborateur doit prendre conscience que sa propre utilisation des outils numériques professionnels mis à disposition par l’entreprise peut être inappropriée vis-à-vis de ses collègues.

Article 3. Horaire collectif

3.1 Catégorie de salariés visés

Les salariés concernés sont des salariés non cadres occupés selon l'horaire collectif du service ou de I'équipe auquel ils sont intégrés et pour lesquels la durée du travail peut être prédéterminée.

Au sein de Ia Société, il s'agit notamment des salariés non-cadres relevant des Niveaux I à VI au sens de Ia Convention Collective.

3.2 Horaires collectifs applicables

L'horaire collectif au sein de la Société est le suivant : de 9h30 à 17h00, avec une pause déjeuner de 1h00 minimum et 2h00 maximum à prendre entre 12h00 et 14h00.

Article 4. Horaires individualisés

4.1 Catégorie de salariés visés

Sous réserve de l'autorisation préalable de l'Inspection du travail, les salariés concernés sont des salariés non cadres occupés selon l'horaire collectif du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés et pour lesquels la durée du travail peut être prédéterminée.

Au sein de la Société, il s'agit notamment des salaries non-cadres relevant des Niveaux I à VI au sens de la Convention collective applicable dans la Société.

4.2 Horaires individualisés applicables

Les salariés ont la possibilité :

• de commencer leur journée de travail entre 8h00 et 9h30,

• de terminer leur journée de travail entre 17h00 et 18h30.

Tout collaborateur doit être présent au sein de l'entreprise de 9h30 à 17h00, avec une pause déjeuner de 1h00 minimum et 2h00 maximum à prendre entre 12h00 et 14h00.

Ce temps de déjeuner ou de pause n'est pas compte comme du Temps de Travail Effectif.

4.3 Report d'heures

En application des dispositions des articles L. 3122-25 et R. 3122-2 du Code du travail, Ia pratique d'horaires individualises permet, au choix des salaries, un report d'heures d'une semaine à une autre, sans que ces heures n'aient d'effet sur le nombre et le paiement des heures supplémentaires.

Le report d'heures d'une semaine à une autre (qui n'est pas nécessairement la semaine suivante) ne peut excéder 3 heures.

Le cumul des heures reportées ne peut avoir pour effet de porter le total des heures reportées en attente d'être compensées à plus de 10. Ainsi un salarie ne peut durant plus de trois semaines consécutives reporter 3 heures par semaine qui seraient à compenser les semaines suivantes.

Article 4. Durée du travail des salariés hors forfait jours

4.1. Définition

Le temps de travail effectif hors heures supplémentaires éventuelles est de 7h30 par jour 4 jours par semaine et 7 heures par jour un jour par semaine, soit un total d'heures effectif, hors heures supplémentaires éventuelles, de 37 heures par semaine, ramenés à 35 heures par l'attribution de jours de réduction du temps de travail, conformément au paragraphe ci-après.

4.2. Jours de réduction du temps de travail (JRTT)

Cette durée hebdomadaire du travail est ramenée à 35 heures par semaine par l'attribution de jours de réduction du temps de travail (JRTT).

Pour déterminer le nombre de JRTT devant être attribué chaque année aux salariés pour ramener la durée du travail à 35 heures par semaine, la Société effectue le calcul suivant :

II convient de déduire des 365 jours de l'année :

104 jours au titre des samedis et dimanches non travaillés,

25 jours au titre des congés payés,

8 jours fériés chômés en moyenne par année civile (ce chiffre pouvant varier dans un sens ou dans l'autre en fonction du calendrier de chaque année)

Le résultat obtenu correspond au nombre total de jours travaillés dans l'année. II convient de diviser ce résultat par 5 pour obtenir le nombre de semaines travaillées au cours de l'année considérée. Le nombre d'heures ouvrant droit à repos est obtenu en multipliant les 2 heures excédentaires par semaine par le nombre de semaines travaillées par an. Ce nombre d'heures travaillées est divisé par la durée journalière moyenne de travail au sein de la Société soit 7,4. Le nombre obtenu correspond au nombre de JRTT devant être octroyé à chaque salarié afin de ramener la durée du travail à 35 heures.

La journée de solidarité sera travaillée en plus.

Le nombre de jour de repos a été fixé forfaitairement à 12 JRTT par année civile pour tenir compte de Ia variation d'une année sur I'autre du nombre de jours fériés.

4.3 Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont des heures de travail accomplies à la demande de la Société au-delà de la durée conventionnelle du travail moyenne de 35 heures par semaine, après application des JRTT.

Aucune heure supplémentaire n'a vocation à être réglée si elle n'a pas été préalablement et expressément autorisée et/ ou demandée par le supérieur hiérarchique du salarié concerné, ou de toute autre personne qui pourrait lui être dûment habilitée.

Le contingent annuel d'heures supplémentaires s'appliquant à l'ensemble des salariés, à l'exception des salariés relevant d'une convention de forfait en jours et des cadres dirigeants, est fixé en conformité avec les dispositions réglementaires énoncées à l'article D. 3121-14-1 du Code du travail, soit actuellement 220 heures par an.

La totalité des majorations afférentes aux heures supplémentaires sera remplacé par l'attribution d'un repos compensateur de remplacement en application des dispositions de l'article L. 3121-28 du Code du travail. Cette substitution d'un repos compensateur au paiement des majorations pour heures supplémentaires est obligatoire pour l'ensemble des salariés.

Ce repos compensateur de replacement sera d'une durée équivalente à :

• 25% pour les 8 premières heures, soit entre la 38ème heure de travail effectif et Ia 43ème heure, soit 15 minutes de repos par heure supplémentaire, venant en majoration du paiement de l'heure de travail au taux horaire normal ;

• 50% au-delà, soit 30 minutes de repos par heure supplémentaire, venant en majoration du paiement de I'heure de travail au taux horaire normal.

Il est rappelé que dans ces conditions, les heures compensées par du repos ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Ce repos compensateur devra être pris par journée entière ou par demi-journée, dans le délai maximum de deux (2) mois suivant l'ouverture du droit.

Les dates de repos seront demandées par le salarié à l'intérieur de la période fixée ci-dessus et avec un préavis de 4 semaines.

Elles ne pourront être accolées à une période de congés payés ou de jour de récupération de quelque nature que ce soit, ni être comprises dans Ia période du 1^er juillet au 31 août, sauf accord avec I'employeur.

En l'absence de demande de prise de repos par le salarié dans le délai de 6 mois, I'entreprise est tenue de demander au salarié de prendre effectivement le repos dans un délai maximum d'un an, à compter de la date d'ouverture du droit.

Les dates auxquelles ce repos compensateur devra être pris seront établies en accord entre le salarié considéré et son supérieur hiérarchique.

II est toutefois rappelé que l'accomplissement de ces heures devra être effectué dans le respect des durées maximales de travail et des temps de repos, tels que décrits aux articles 2.1 et 2.2 de l'Accord et dans tous les cas avec l'accord préalable du supérieur hiérarchique.

4.4 Heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent

Le contingent annuel d'heures supplémentaires s'appliquant aux salariés visés par l'Accord est fixé à 220 heures.

Au regard de l'effectif de la Société à la date de signature de l'Accord, toute heure effectuée au-delà du contingent annuel de 220 heures visé ci-dessus donnera lieu à une contrepartie obligatoire en repos équivalente majorée de 50%.

La contrepartie en repos due pour toute heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent est de 50 % des heures accomplies au-delà du contingent. Dans le cas où l'effectif de la Société dépasserait 20 salariés, la contrepartie en repos due pour toute heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent sera de 100 % des heures accomplies.

La contrepartie obligatoire en repos sera assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits des salariés. En revanche, elle ne sera pas assimilée à du temps de travail effectif au regard du calcul du nombre d'heures supplémentaires.

Conformément aux dispositions de l'article D. 3121-18 du Code du travail en vigueur au jour de la signature de l'Accord, le droit au repos est ouvert dès que sa durée atteint 7 heures.

Le cas échéant, les salariés seront informés du nombre d'heures de repos acquis par un document annexé au bulletin de paie. Dès que ce nombre atteint 7 heures, ce document comportera une mention notifiant l'ouverture du droit à repos et l'obligation de le prendre, par journée entière ou par demi-journée, dans un délai maximum de deux (2) mois après son ouverture.

À défaut de prise par le salarié de son repos dans le délai de deux (2) mois visé ci-dessus, la Société lui imposera de les prendre dans un délai maximum d'un an.

Si le droit à repos restant est inférieur à une demi-journée ou à une journée, et sauf si les impératifs de bon fonctionnement de l'entreprise conduisent la Société à différer la prise du repos, le délai de deux (2) mois n'est pas applicable à ces heures de repos restantes. Il ne sera applicable qu'une fois que le salarié aura accumulé de nouveau 7 heures de repos.

La durée pendant laquelle la contrepartie obligatoire en repos peut être différée par la Société ne peut excéder deux (2) mois.

Le salarié formulera sa demande de prise de contrepartie obligatoire en repos au moins une semaine à l'avance, en précisant la date et la durée du repos. Dans les sept (7) jours suivant la réception de la demande du salarié, la Société informera l'intéressé de son accord ou des raisons relevant du fonctionnement de l'entreprise qui motivent un report éventuel.

4.4 Contrôle du temps de travail

Chaque salarié devra compléter quotidiennement un document de suivi en déclarant :

• son heure d'arrivée

• son heure de départ et de retour de pause déjeuner

• son heure de sortie.

Ce mode de déclaration pourra évoluer avec notamment la mise en place d'un système équivalent au badgage ou de tout autre système qui serait jugé approprié par la Direction et qui pourra se substituer sans consultation préalable au système d'émargement ou de déclaration utilisé à ce jour.

La durée du travail sera récapitulée chaque semaine en conformité avec les dispositions de l'article D. 3171-8 du Code du travail.

Article 5. Durée du travail des salariés soumis à un forfait en nombre de jours sur l'année

5.1 Catégorie de salariés visés

5.1.1 Les salariés non cadres autonomes

Sont concernés les salariés non cadres dont Ia durée du temps de travail ne peut être prédéterminée, qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leurs sont confiées et dont les fonctions impliquent une itinérance.

Ces salariés peuvent relever du Niveau V et VI de Ia Convention Collective.

5.1.2 Les salariés cadres autonomes

Sont concernés les salariés cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au du service, ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Ces salariés relèvent du niveau VII et des niveaux supérieurs au sens de la Convention Collective.

II s'agit au sein de la Société, sans que cette liste soit exhaustive, des salariés occupant les postes suivants: Sénior Product Manager, Directeur d'Enseigne, Category Manager, Product Manager France, Junior National Account Manager, Directeur du Développement commercial Hôtels, Country Manager Mass France.

5.2 Durée du travail

Le nombre de jours travaillés dans l'année civile (1er janvier -31 décembre) ne peut en principe excéder 218 jours par année civile, journée de solidarité incluse, sous réserve de la possibilité pour le salarié de renoncer à des jours de repos dans les conditions définies ci-après.

Le forfait jours annuel peut être réduit par accord individuel entre l’employeur et le salarié.

En cas d'arrivée ou de départ en cours d'année civile, le nombre de jours de travaillés est proratisé en fonction du temps de présence du salarié au cours de l'année civile considérée.

Pour obtenir ce plafond de 218 jours travaillés, la Société retire des 365 jours de l'année :

25 jours ouvrés de congés payés,

104 samedis et dimanches,

Jours fériés et chômés dans l'entreprise, journée de solidarité incluse, (dont le nombre dépend du calendrier de l'année considérée),

Jours de repos supplémentaires par année civile, dont le nombre est variable en fonction du calendrier et sera calculé de sorte à ce que le plafond de 218 jours travaillés par an, compte tenu éléments ci-dessus, soit respecté.

Le nombre de jour de repos supplémentaires ("JRS") a été fixé forfaitairement à 12 JRS par année civile pour tenir compte de la variation d'une année sur l'autre du nombre de jours fériés.

En cas d'arrivée ou de départ en cours d'année civile, le nombre de jours de travail est proratisé en fonction du temps de présence du salarié au cours de l'année civile considérée.

5.3 Droit au repos

Les jours de repos hebdomadaire sont en principe le samedi et le dimanche sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et/ou conventionnelles en vigueur.

Le salarié titulaire d'une convention de forfait en jours sur l'année doit organiser son travail de manière à bénéficier d'au moins :

• 11 heures consécutives de repos quotidien sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et/ou conventionnelles en vigueur ;

• 24 heures de repos hebdomadaire, auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et/ou conventionnelles en vigueur.

Il appartient au salarié d’organiser son temps de travail à l’intérieur du forfait annuel en jours et dans le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire.

Sans préjudice du suivi régulier opéré par son supérieur hiérarchique tel que décrit ci-après, le salarié s'engage à informer immédiatement son supérieur hiérarchique dans l'hypothèse où sa charge de travail ne lui permettrait pas de prendre les heures de repos auxquelles il peut prétendre.

Un entretien sera alors organisé entre le salarié et son supérieur hiérarchique afin que sa charge de travail soit réduite ou organisée de manière à lui permettre de bénéficier des heures de repos (quotidiennes et hebdomadaires) auxquelles il peut prétendre.

5.4 Modalités de suivi

Le forfait en jours sur l'année s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés afin de garantir les droits à la santé et au repos des salariés et d'assurer un équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle ainsi que la bonne répartition dans le temps du travail.

Le contrôle de la Société portera sur :

• l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié concerné ;

• le respect des repos journaliers et hebdomadaires obligatoires ;

• le respect des congés annuels légaux et conventionnels ;

• l’articulation entre vie professionnelle et vie privée ;

• la rémunération ;

• l'organisation du travail dans l'entreprise ;

• l'exercice du droit à la déconnexion dans les conditions détaillées au sein de l'Accord.

Afin de faciliter le suivi du temps de travail des salariés, il est remis à chaque salarié soumis à un forfait annuel en jours un document de suivi mensuel au moyen duquel le salarié déclare :

• ses journées et demi-journées travaillées (ainsi que leur date) ;

• et ses journées et demi-journées de repos en précisant le positionnement et la qualification des jours de repos (jours de repos hebdomadaires, jours de congés payés, jours de congés conventionnels, JRS etc.).

Ce document de suivi sera tenu par le salarié et adresse chaque mois par tous moyens (e-mail notamment) à son supérieur hiérarchique, qui devra le contresigner et assurer un suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéresse et de sa charge de travail.

Sauf accord spécifique entre la Société et le salarié concerné, est considérée comme une demi-journée de travail pour l'application des présentes dispositions, toute période se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures.

En cas de contestation par la Société des informations mentionnées par le Salarié sur le récapitulatif établi, le salarié devra communiquer à la Société tout élément permettant d'établir la réalité des informations figurant sur le récapitulatif transmis.

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours assurera un suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail.

Ce suivi sera organisé de la manière suivante :

• un entretien individuel par an portant sur l’organisation et la charge de travail du salarié et l’amplitude de ses journées de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, les conditions de déconnexion et la rémunération du salarié.

Cet entretien pourra se tenir à l'occasion de l'entretien annuel d'évaluation du salarié. Un compte-rendu écrit de l'entretien sera établi et remis, contre signature, au salarié.

• un ou des entretien(s) exceptionnel(s) organisé(s) dès lors qu’un salarié informe son supérieur hiérarchique ou le département des ressources humaines d'une difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'éloignement professionnel ainsi qu'en cas de non –respect du repos quotidien et hebdomadaire, et dont l’objet est de réduire ou réorganiser la charge de travail du salarié de manière à lui permettre de bénéficier des heures de repos (quotidiennes et hebdomadaires) auxquelles il peut prétendre.

Lorsqu'un entretien exceptionnel a été rendu nécessaire, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l'alerte écrite initiale, est établi pour décrire les mesures prises et un bilan sera effectué afin de s'assurer que la charge de travail du salarié présente bien un caractère raisonnable.

L'amplitude des journées d'activité et la charge de travail du salarié titulaire d'une convention de forfait en jours devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés.

5.5 Formalisation de la convention de forfait

Pour bénéficier du forfait en jours sur l'année, les salariés concernés doivent avoir conclu une convention individuelle de forfait.

Cette convention individuelle de forfait, prévue dans le contrat de travail initial ou par avenant au contrat de travail indique :

• le nombre de jours travaillés sur l'année civile,

• les modalités de rémunération forfaitaire du salarié,

• les modalités de prise de jours de repos et de suivi de l'activité du salarié.

5.6 Renonciation à des JRS

La Société se fixe pour principe de ne pas accepter de jours de travail supplémentaires au-delà de 218 jours par année civile.

Toutefois, conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du Code du travail, les salariés qui le souhaiteront pourront, en accord avec leur supérieur hiérarchique direct et après acceptation expresse de la Direction des Ressources Humaines ou de toute autre personne habilitée, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une majoration de salaire.

Le salarié devra formuler sa demande par écrit auprès de son supérieur hiérarchique – qui la transmettra ensuite à la Direction des Ressources Humaines – à l'aide du formulaire prévu à cet effet et disponible par voie électronique, sur le disque partagé. Cette demande devra intervenir au plus tard 30 jours avant la fin de l'année à laquelle se rapportent les jours de repos concernés.

La Direction pourra s'opposer à cette renonciation notamment au motif d'une période de trop faible activité et donc d'absence de réels besoins du service auquel appartient le salarié.

Il est convenu entre les Parties que le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire sera de 10 % et ce, conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du Code du travail.

Le cas échéant, un avenant au contrat de travail sera conclu avec le salarié afin de préciser le taux de majoration applicable et le nombre de jours de repos concernés. Cet avenant sera valable pour l'année civile en cours et ne pourra pas faire l'objet d'une reconduction tacite conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du Code du travail.

En cas de renonciation à des JRS par le salarié, le nombre de jours travaillés dans l'année civile ne pourra en aucun cas excéder 235 jours.

Article 6. Cadres Dirigeants

6.1 Catégorie de salariés visés

Les Cadres Dirigeants sont, au sein de la Société, les salariés auxquels sont confiés des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunérations pratiquées au sein de la Société.

Les Cadres Dirigeants sont ceux qui participent à Ia Direction de I'entreprise et siègent à ce titre au sein de l'organe de Direction (actuellement dénommé le Comité de Direction).

6.2 Durée du travail

Les Cadres Dirigeants tels que définis ci-dessus ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives à la durée du travail, conformément aux dispositions de l'article L. 3111-2 du Code du travail.

Les Cadres Dirigeants bénéficient d'une rémunération forfaitaire en contrepartie de l'exercice de leur mission qui ne peut être assimilée à un Temps de Travail Effectif.

Ils bénéficieront toutefois des dispositions relatives aux jours de congas payes.

Aucun contrôle de Ia durée du travail n'est prévu pour les Cadres Dirigeants, ces derniers étant exclus de Ia législation applicable en la matière.

Article 7. Temps de déplacements

7.1. Cas des salariés non soumis au forfait jours

7.1.1 Temps de trajet

• Principe

Le temps de trajet est défini comme le temps nécessaire à un salarié pour se rendre de son domicile au lieu d'exécution du travail ou y revenir.

Si le temps de trajet nécessaire pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail excède le temps habituel de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail (ci-après le "Temps Habituel de Trajet"), ce temps de trajet excédentaire fera l'objet d'une contrepartie en repos telle que décrite ci-après.

Dans le cas particulier des salariés n'ayant pas de lieu habituel de travail et effectuant régulièrement des déplacements professionnels, la contrepartie en repos décrite ci-après, leur sera allouée lorsque le temps de trajet nécessaire pour se rendre au premier lieu de travail de la journée excède 1H30.

En tout état de cause, Ia part du temps de trajet coïncidant avec l'horaire de travail ne doit pas entrainer de perte de salaire.

• Contrepartie en repos

La contrepartie en repos sera égale à 50% du temps de trajet excédant le Temps Habituel de Trajet, ou, pour les salariés n'ayant pas de lieu habituel de travail, excédant 1h30, conformément aux dispositions décrites ci-avant.

Cette contrepartie en repos prendra Ia forme d'une réduction des horaires du salarié. Elle devra être prise dans un délai maximum de 4 mois suivant l'ouverture du droit.

Le salarié devra demander à bénéficier de Ia contrepartie en repos avec un préavis de 4 semaines.

En l'absence de demande de prise de Ia contrepartie en repos par le salarié dans un délai de 6 mois, l'entreprise est tenue de demander au salarié de prendre effectivement le repos dans un délai maximum d'un an, à compter de la date d'ouverture du droit.

Les dates auxquelles ce repos compensateur devra être pris seront établies en accord entre le salarié considéré et son supérieur hiérarchique.

7.1.2 Temps de déplacement

Le temps de déplacement est défini comme le temps nécessaire à un salarié pour se rendre entre deux lieux de travail.

Le temps de déplacement constitue en principe du temps de travail effectif.

7.2. Cas des salariés en forfait jours

S'agissant des salariés en forfait jours, le forfait journalier inclut les temps de déplacement et les temps de trajet.

La Société veillera à ce que les déplacements professionnels du salarié ne portent pas atteinte au respect des durées de repos quotidien et hebdomadaire visées à l'Article 2.2 de l'Accord et à la durée raisonnable du travail.

Article 8. Travail le samedi

Conformément à la règlementation applicable, il est rappelé que le Dimanche est considérée comme une journée de repos hebdomadaire.

Le travail le samedi ne donne lieu à aucune majoration de salaire.

Les salariés au forfait jours pourront organiser leur travail dans la limite de 6 jours travaillés par semaine (article L. 3132-1 du Code du travail). Le travail le samedi ne pourra intervenir qu'avec l'accord express et préalable de la direction de la Société.

Les salariés non-cadres, travaillant selon l'horaire collectif (article 3 de l'Accord), peuvent également être amenés, sur la base du volontariat, à travailler exceptionnellement un samedi.

Lorsqu'un salarié est amenés à travailler le samedi, le lundi suivant immédiatement le samedi travaillé devra obligatoirement être un jour de repos afin de respecter les dispositions afférentes au repos hebdomadaire mentionnées à l'article L. 3132-2 du Code du travail.

Article 9. JRTT, JRS, Congés payés et congés exceptionnels

9.1 JRTTet JRS

9.1.1 Incidence des absences sur les JRTT et JRS

Le nombre de JRTT et de JRS octroyés est un nombre forfaitaire, fixe.

Conformément à la règlementation applicable, seules peuvent être récupérées les heures perdues par suite d'interruption collective du travail résultant de causes accidentelles, d'intempéries, de cas de force majeure ou de chômage partiel.

Toute autre absence ne peut donc avoir pour conséquence la réduction à due proportion du nombre de JRTT accordé.

En revanche, en cas d'entrée ou de sortie des effectifs, le nombre de JRTT et de JRS est calculé prorata temporis en fonction de la période de travail à effectuer ou effectuée.

9.1.2 Prise des JRTT et JRS

La planification des JRTT pour les salariés soumis à l'horaire collectif et des JRS pour les salariés soumis à un forfait en jours sur l'année est déterminée pour moitié par la Direction et pour moitié laissée au choix du salarié en tenant compte des nécessités du service.

JRTT et JRS déterminés par Ia Direction

Les dates de prise de jours de JRTT et JRS ou demi-journées de JRTT et JRS déterminées par la Direction seront définies en tenant compte de l'activité et des contraintes d'organisation.

La Direction déterminera la date de ses JRTT et JRS au début de l'année de référence au cours de laquelle les JRTT et JRS seront acquis et pris, et au plus tard le 31 janvier de ladite année.

L'éventuelle modification ultérieure par la Direction des dates fixées pour la prise des JRTT et JRS sera notifiée, sauf cas de force majeure, aux salariés 7 jours au moins avant la date du congé qui est annulé.

JRTT et JRS déterminés par les salariés

Les salariés déterminent librement la date de leurs JRTT et JRS.

Les JRTT et JRS peuvent être pris par journée ou par demi-journées.

9.1.3 Absence de report des JRTT et JRS

Les JRTT et JRS qui n'auront pas été pris au 31 décembre de l'année civile d'acquisition ne seront pas reportables l'année suivantes et seront définitivement perdus.

9.2 Congés payés

9.2.1 Période d'acquisition des congés payés

Contrairement à Ia période d'acquisition des JRTT et JRS, il est rappelé que la période de référence pour l'acquisition des jours de congés payés débute le 1^er juin pour se terminer le 31 mai de l'année suivante.

Conformément aux dispositions légales et conventionnelles, les salariés bénéficient, pour chaque période complète d'activité telle que définie ci-dessus, de vingt-cinq (25) jours ouvrés de congés payés.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, il est possible d'anticiper les congés payés dès l'embauche.

9.2.2 Période de prise des congés payés

La période de prise de congés est fixée du 1^er juin au 31 mai de l'année suivante. Au moins 10 jours ouvrés consécutifs, sans pouvoir excéder plus de 20 jours ouvrés consécutifs, devront être pris entre le 1^er juin et le 31 octobre.

En cas de fractionnement du congé principal, aucun jour de fractionnement au-delà de 2 jours ne sera dû à ce titre, en application de l’article L. 3141-19 du Code du travail.

Les jours de congés payés peuvent être pris par journée ou demi-journée.

S'ils n'ont pas été pris à l'issue de la période de prise de congés, les congés payés pourront être reportés d'une année sur I'autre sous réserve de la validation préalable du manager et du service des Ressources Humaines, dans la limite de 5 jours de congés payés.

9.2.3 Ordre des départs en congés

L'ordre des départs est communiqué à chaque salarié par le responsable hiérarchique au moins un mois avant son départ.

La Société fixe l'ordre et les dates de départ compte tenu des nécessités de services selon les critères d'ordre énumérés ci-après.

L'employeur prendra le cas échéant en considération les souhaits de départ en congé formulés par les salariés. Ces derniers devront communiquer ces souhaits au plus tard 2 mois avant le départ sur l’outil de gestion des congés .

Les critères à retenir pour fixer l'ordre des départs sont exclusivement les suivants :

• la situation de famille, notamment les possibilités de congé du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, ainsi que la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie ;

• la durée de service au sein de la Société.

Les conjoints et partenaires liés par un pacte civil de solidarité et travaillant tous deux au sein de la Société ont droit à un congé simultané.

9.3 Congés exceptionnels

Les salariés bénéficient des congés exceptionnels pour événements familiaux tels que prévus par les dispositions du Code du travail et de la Convention Collective.

Article 10. Entrée en vigueur de l'Accord

En application de l'article L. 2261-1 du Code du travail, l'Accord entrera en vigueur le jour suivant son dépôt tel que mentionné à l'article 14 de l'Accord. II est conclu à compter de cette date pour une durée indéterminée.

II pourra néanmoins être dénoncé dans les conditions prévues ci-dessous.

Les Parties s'engagent à se retrouver tous les cinq (5) ans à la date d'anniversaire de l'Accord pour adapter ses stipulations le cas échéant.

Article 11. Révision de l'Accord

Chaque Partie peut demander la révision de tout ou partie de l'Accord selon les modalités suivantes :

• toute demande devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre Partie et comporter en outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement ;

• dans le délai maximum de deux (2) mois, les Parties ouvriront une négociation ;

• les dispositions de l'Accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord.

• Les dispositions de l’avenant portant révision se substituent de plein droit à celles de l’Accord qu’elles modifient et sont opposables à la Société et aux salariés liés par l’Accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt.

En cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail, les Parties se réuniront à l'initiative de la Partie la plus diligente dans un délai d'un (1) mois à compter de la date d'entrée en vigueur des nouvelles modifications en vue d'arrêter les modifications éventuelles.

Article 12. Dénonciation de l'Accord

Conformément à la législation en vigueur, la dénonciation de l'Accord, par l’une ou l’autre des Parties, ne peut être que totale au regard du principe d’indivisibilité.

La dénonciation de l'Accord pourra se faire par I'une ou l'autre des Parties signataires à tout moment sous réserve de respecter un préavis de trois (3) mois, par envoi d'une lettre recommandée avec accusé de reception à chacune des Parties signataires.

En cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail, les Parties signataires se réuniront à l'initiative de la partie la plus diligente dans un délai d'un (1) mois compter de la date d'entrée en vigueur des nouvelles modifications en vue d'arrêter les modifications éventuelles ou de dénoncer l'Accord.

Article 13. Validation de l'Accord

Les Parties rappellent que l'Accord est conclu par le biais d’un référendum conclu selon les dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail du Code du travail. Conformément aux dispositions légales et règlementaires la validation est acquise à la majorité des deux tiers (2/3) du personnel.

Le vote au scrutin secret sera organisé le 06 et 07 Octobre 2020 entre 10h à 17h au sein du magasin de la Société.

Le projet d’accord sera remis individuellement à chaque salarié le 15 Septembre 2020 respectant ainsi un délai minimum de quinze (15) jours pour permettre aux salariés de réfléchir et, le cas échéant, de se renseigner sur les conséquences du présent accord auprès de l’Administration, de syndicats ou de tout tiers compétent.

Le jour du vote deux bulletins comportant la question "Etes-vous favorables au projet d’accord sur l’aménagement et l’organisation du temps de travail" l’un assorti d’une réponse "oui", l’autre assorti d’une réponse "non" seront mis à disposition des salariés.

Le résultat du vote fera l’objet d’un procès-verbal qui sera annexé à l'Accord (Annexe 2).

Article 14. Dépôt et publicité

L' Accord est déposé :

• sur la plateforme de télé-procédure "TéléAccords" du ministère du travail accessible depuis le site internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ;

• auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Nanterre, dont une version sur support électronique (cph-nanterre@justice.fr) et une version sur support papier signé des Parties, à l’adresse suivante : 2, rue Pablo Neruda – 92200 Nanterre.

Le dépôt sera accompagné du procès-verbal des résultats de la consultation du personnel.

Option 1 : L'Accord sera affiché dans les locaux de la Société.

Option 2 : L'Accord sera consultable par les salariés sur l'Intranet de la Société.

Après anonymisation, il sera également transmis à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation des accords portant sur la durée du travail et les congés et sera publié en ligne sur la base de données nationale.

Fait à Neuilly-sur-Seine, le 14 Septembre 2020

En 2 exemplaires originaux

__________________________

Pour la Société Kao France

Madame Déborah Rix

Gérant

Annexe 1 : Emargement des salariés suite à la remise du projet d'Accord

NOM	Prénom	Date de remise de l'Accord
		15 Septembre 2020
		15 Septembre 2020
		15 Septembre 2020
		15 Septembre 2020
		15 Septembre 2020
		15 Septembre 2020
		15 Septembre 2020
		15 Septembre 2020

Annexe 2 : PV de référendum

EMARGEMENT ET PROCES VERBAL DU REFERENDUM DU 06 ET 07 OCTOBRE 2020

RELATIF AU PROJET D’ACCORD SUR L’AMENAGEMENT ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

NOM	Prénom	A VOTE
XXXXX	XXXXX	Oui
XXXXX	XXXXX	Oui
XXXXX	XXXXX	Oui
XXXXX	XXXXX	Oui
XXXXX	XXXXX	Oui
XXXXX	XXXXX	Oui
XXXXX	XXXXX	Oui
XXXXX	XXXXX	Oui

A : NOMBRE DE VOTANTS = 8

B : NOMBRE DE BULLETINS BLANCS ET NULS = 0

C: NOMBRE DE VOTES VALABLEMENT EXPRIMES = A – B = 8

Majorité des 2/3 : D = (A*2/3) = 6

E = nombre de oui 8

L’Accord est validé par référendum : E ≥ D = 8 OUI

L’Accord n’est pas validé par référendum : E < D = 0 NON

Fait à Neuilly-sur-Seine, le 17 Décembre 2020

En 2 exemplaires originaux

__________________________

Pour la Société Kao France

Madame Déborah Rix

Gérant