Accord d'entreprise "Accord Egalité Hommes-Femmes de la société Mondial Pare-Brise" chez MONDIAL PARE-BRISE (Siège)

Entre les soussignés :

La société Mondial Pare-Brise, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 418 505 343, dont le siège social est situé au 3 rue Joseph Monier, 92 500 Rueil Malmaison, représentée par agissant en qualité de Directeur Général et , agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines.

Ci-après dénommée « l’Entreprise »,

d’une part,

et

Les organisations syndicales de salariés représentatives

• Le Syndicat FO représenté par

• Le syndicat CFE-CGC représenté par

D’autre part,

Ci-après désignés ensemble par « les parties »

Préambule

L’activité de Mondial Pare-Brise et le secteur d’activité dans lequel Mondial Pare-Brise évolue, sont traditionnellement à prédominance masculine et au jour du présent accord il est à noter une persistance d’un déséquilibre numérique important dans la répartition des effectifs qui sont composés à la date de signature des présentes de la façon suivante :

	Effectifs totaux (MPB + filiales)	Effectifs Hors siège (MPB + filiales)	Effectifs hors siège et hors assistantes (MPB + filiales)
Femmes	18%	8%	2%
Hommes	82%	92%	98%

Ce déséquilibre est le reflet des candidatures reçues qui sont sur les postes terrain à forte prédominance masculine avec une répartition de 11% de candidatures femmes pour 89% de candidatures d’hommes.

Par ailleurs, la répartition des effectifs au siège est la suivante avec une petite majorité de femmes.

Mondial Pare-Brise souhaite par le présent accord promouvoir l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, conformément à la législation en vigueur et à son engagement en faveur de la diversité et de l'inclusion. Cet accord vise aussi à favoriser l'égalité des chances, la non-discrimination et l'équité salariale au sein de notre structure quel que soit le sexe, l’origine, l’orientation sexuelle, l’âge ou la religion.

Par le présent accord Mondial Pare-Brise s’engage à déployer un ensemble d’indicateurs et d’actions permettant d’assurer une égalité de traitement entre les hommes et les femmes.

Il doit lui permettre d’agir globalement et localement en faveur de l’égalité professionnelle en prenant des mesures opérationnelles :

• garantir une absence de discrimination à l’embauche et définir et mettre en place des outils de sourcing ciblés permettant d’augmenter la visibilité de Mondial Pare-Brise auprès de la population féminine afin de recueillir davantage de candidatures féminines.

• s’assurer que l’accès à la formation et la promotion professionnelle obéissent à des critères objectifs qui contribuent à ouvrir des opportunités de carrière pour toutes et tous ;

• piloter une application et une répartition sans discrimination des mesures prises dans le cadre de la politique salariale de Mondial Pare-Brise, et conduire régulièrement les mesures de rééquilibrage salariale là où des écarts objectifs de rémunération auront été identifiés ;

• initier des engagements qui favoriseront l’équilibre vie professionnelle/vie privée ;

• lutter contre les stéréotypes de genre et le sexisme ordinaire.

Cet accord fixe ainsi des principes, un cadre d’action et les moyens de mesure des résultats obtenus.

La conduite effective de ces mesures vise à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que leur déclinaison opérationnelle via des plans d’actions. Des instances de suivi sont mises en œuvre avec les instances représentatives du personnel.

article 1 – Objet de l’accord et Champ d’application

Le présent accord s’applique à la Société Mondial Pare-Brise (RCS : 418 505 343)

Article 2. Stratégie de recrutement et Promotion

Article 2.1 Garantir des procédures de recrutement et de promotion équitables et non discriminatoires, en veillant à la diversité des candidatures et à la représentation équilibrée des femmes et des hommes dans les processus de sélection

Mondial Pare-Brise entend promouvoir une politique d’embauche non discriminatoire basée sur l’expérience, le savoir-faire et le savoir-être des candidats – cet ensemble de compétences ayant préalablement été décrites comme nécessaires et/ou indispensables pour le poste – à l’exclusion de toutes considérations relatives au sexe, à l’origine, à l’orientation sexuelle à l’âge, ou à la religion des candidats.

Mondial Pare-Brise, via sa Direction des Ressources Humaines, s’assure que la formulation des offres d’emploi ou de stages émises, soit suffisamment ouvertes pour permettre à toute personne intéressée de postuler, quel que soit son sexe.

Sans contrevenir au principe précédent, mais afin de tendre vers une représentation plus harmonieuse des sexes dans les effectifs de Mondial Pare-Brise, les managers et toutes personnes impliquées dans le processus de recrutement conviennent de la volonté de rééquilibrer la répartition des effectifs entre femmes et hommes en particulier sur les métiers opérationnels en centre aujourd’hui majoritairement occupés par des hommes, et qui pourrait être plus largement ouverts aux femmes.

Ainsi, dans sa communication de recrutement auprès des écoles, des étudiants, lors de forums emplois, etc., Mondial Pare-Brise insistera sur la mixité possible dans des emplois traditionnellement masculins, sur la place des femmes chez Mondial Pare-Brise, et sur sa démarche afin de favoriser les candidatures des femmes.

D’une façon plus générale cette notion d’égalité professionnelle sera prise en compte dans la communication de Mondial Pare-Brise et dans la construction de sa marque employeur.

Indicateurs :

• évolution N/N-1, par catégorie de poste (métiers siège ou métiers terrain), du nombre de candidatures féminines rapporté au nombres de candidatures masculines ;

• évolution N/N-1 par catégorie de poste (métiers siège ou métiers terrain), du nombre de recrutements effectifs de femmes rapporté au nombre de recrutements effectifs d’hommes.

Article 2.2 Sensibiliser les managers et les collaborateurs aux biais inconscients et aux bonnes pratiques en matière de recrutement et de promotion

Dans le cadre de sa politique d’intégration et de formation, Mondial Pare-Brise assurera pour les managers et les personnes amenées à s’impliquer dans les processus de recrutement des sensibilisation régulières sur les biais en matière de recrutement. L’objectif de cette mesure est de favoriser une approche neutre des candidatures et une focalisation sur les seules compétences pour en évaluer la pertinence indépendamment du sexe, de l’origine, de l’orientation sexuelle ou de la religion.

Article 3  Formation et développement professionnel

Article 3.1 Favoriser l'accès équitable à la formation et au développement professionnel pour les femmes et les hommes, en identifiant les besoins spécifiques des deux sexes

Mondial Pare-Brise veillera à ce que les décisions d’accès à des actions de formation permettant la meilleure maîtrise d’un poste et/ou, à terme, une promotion et/ou une évolution de carrière, soient prises en tenant strictement compte du besoin effectif de progression des salariés.

Les formations seront ainsi accordées sans préjuger de la capacité du salarié concerné à occuper telle ou telle position qui jusqu’à présent aurait été l’apanage d’un sexe en particulier.

Dans le cadre des entretiens professionnels, ceux-ci étant entre autres destinés à statuer sur les besoins de formation et les possibilités d’évolution de carrière, il est systématiquement rappelé aux managers à l’occasion de chacune de ces campagnes les principes d’égalité professionnelle et de non-discrimination.

Notamment, les périodes d’absences longues pour congés maternité, congés d’adoption, congés parentaux, etc., ne peuvent et ne doivent pas être retenues dans l’évaluation de la performance. Par ailleurs, à l’issue de celles-ci, les managers sont invités à organiser un entretien de retour destiné à accompagner la collaboratrice ou le collaborateur dans sa reprise de fonction.

Il est plus particulièrement demandé aux managers de veiller à prendre ces décisions de formation ou d’évolution de carrière sans a priori et de tendre vers une juste répartition de ces mesures qui tiennent compte des besoins de Mondial Pare-Brise d’une part, et des souhaits et des capacités objectives des salariés d’autre part.

Indicateurs :

• la répartition par sexe du nombre d’heures de formation dispensées devra être globalement équivalente à la répartition par sexe des salariés dans l’effectif ;

• la répartition par sexe du nombre de promotions accordées devra être globalement équivalente à la répartition par sexe des salariés dans l’effectif ;

• évolution N/N-1 de la répartition hommes/femmes des heures de formation dispensées ;

• évolution N/N-1 de la répartition hommes/femmes des promotions accordées ;

3.2. Encourager les femmes à accéder à des postes de responsabilité et à des métiers traditionnellement occupés par des hommes

Mondial Pare-Brise mettra en place de façon régulière des actions spécifiquement orientées vers le sexe sous-représenté pour favoriser son maintien dans l’entreprise et accompagner sa position de leadership dans un secteur d’activité encore fortement marqué par les stéréotypes de genre.

Article 4 Equité salariale

4.1 – salaire d’embauche

Préalablement à toute embauche et à toute promotion ou évolution de poste, le service RH et le manager conviennent ensemble d’un positionnement conventionnel et d’un salaire de référence pour le poste à pourvoir, dans le respect des dispositions salariales de la convention collective nationale (CCN n°1090 – Services à l’auto) en vigueur. Ce positionnement et ce salaire sont déterminés objectivement en prenant en compte les éléments de responsabilité intrinsèques au poste, l’expérience et les compétences nécessaires, les pratiques salariales internes et celles du marché.

En aucun cas le positionnement et le salaire ne sauraient être ni déterminés ni révisés en fonction du sexe du candidat retenu, ou de tout critère, d’âge, d’orientation sexuelle, de religion ou d’origine.

4.2 – évolution salariale

Selon un principe identique, les décisions d’attributions d’augmentations individuelles de salaire ou de primes se prennent relativement à des critères objectifs de performance. De même que précédemment, les absences pour congés maternité, congés d’adoption, congés parentaux, etc., ne peuvent ni ne doivent entrer en compte dans la prise de ces décisions.

4.3 – Retour de congés maternité ou de congés d’adoption

Les managers et les services RH s’assurent particulièrement de la bonne mise en œuvre de l’augmentation de salaire des salariés dans l’année qui suit leur retour de congé maternité ou de congé d’adoption dans les conditions prévues par la loi.

4.4 – NAO

Dans le cadre des NAO ou à défaut en CSE, le thème de l’égalité professionnelle est abordé chaque année.

Les indicateurs cités aux articles 2 et 3 sont examinés, ainsi que la répartition des effectifs par sexe tel que dans le préambule du présent accord.

L’index d’égalité professionnelle est présenté.

Dans les cas où des écarts de rémunération non justifiés par un écart de compétence objectif et à poste comparable seraient significatifs, qu’ils soient au profit des hommes comme des femmes, Mondial Pare-Brise met en œuvre les dispositions de rattrapage salarial qui permettront de tendre à l’équilibre.

Ces dispositions sont étalées dans le temps dans la limite de 3 années maximum, en fonction du niveau d’écart à combler :

• écart inférieur à 3% : remise à niveau immédiate ;

• écart supérieur ou égal à 3% et inférieur à 6% : remise à niveau immédiate de 3%, le solde l’année suivante ;

• écart supérieur ou égal à 6% : remise à niveau immédiate de 5%, le solde pour moitié chacune des 2 années suivantes.

Le nombre de salariés concernés par ces mesures, et la nature de ces mesures, sont présentés en NAO.

Ces indicateurs évoluent en concertation avec les partenaires sociaux.

Article 5 Conciliation vie professionnelle-vie personnelle

Le bon équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée constitue un facteur fort d’engagement au travail. Mondial Pare-Brise souhaite permettre cet équilibre de façon équitable entre les femmes et les hommes : il entre donc dans la responsabilité des managers de veiller à ce que les organisations de travail le permettent, en tenant compte des contraintes liées à l’activité des services et sans en affecter la productivité.

Les managers s’assureront ainsi que :

• les amplitudes, les temps de travail, les horaires, la planification des réunions et les déplacements ne contreviennent pas significativement et systématiquement à des contraintes d’ordre privé ;

• l’accord télétravail en vigueur soit mis en œuvre sans discrimination ;

• dans la mesure où l’intérêt de l’activité de l’entreprise le permet, l’ordre de départ en congés tient compte des souhaits des salariés et particulièrement au regard de leur contraintes familiales : ainsi les personnels dont les enfants sont scolarisés seront prioritaires, autant qu’il est possible, pour des congés pendant les périodes de vacances scolaires.

Il est rappelé le principe d’égalité de traitement entre les salariés à temps plein et ceux faisant l’objet d’aménagement des horaires, ces dispositions ne pouvant notamment constituer un facteur direct ou indirect de discrimination en matière d’évolution de carrière.

Par ailleurs, les salariés Mondial Pare-Brise ont la possibilité de disposer de jours pour les enfants malades à charge selon les modalités suivantes :

• les salariés disposent annuellement d’un total de 4 jours d’absence rémunérée, afin d’assurer la garde d’enfants à charge de moins de 16 ans malades, hospitalisés ou accidentés, et sur présentation d’un certificat médical.

Lors des entretiens annuels, les managers feront un point spécifique sur les dispositions individuelles déjà en place, à mettre en œuvre, ou bien à aménager et qui contribuent à la bonne conciliation vie privée et vie professionnelle.

Indicateurs :

• nombre de salariés concerné par un aménagement horaire

• nombre de jours enfants malades pris par les salariés.

Article 6 Suivi de l’accord

La Direction entend suivre la mise en œuvre du présent accord en lien avec les élus au travers d’un bilan portant sur l’index égalité hommes-femmes et les autres indicateurs définis dans les articles ci-avant. Ce bilan pourra être fait deux fois par an dont une fois à l’occasion des NAO. L’objectif fixé en matière de répartition des effectifs hommes-femmes sur les « métiers terrains » (hors siège et hors assistantes) est fixé conjointement entre les parties à 10% de femmes pour 90% d’hommes à horizon fin 2026.

Article 7 Durée de l’accord

Les dispositions consignées dans le présent accord s'appliqueront le jour suivant les formalités de dépôt. Toute demande de révision ou de dénonciation devra être présentée dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Article 8 - Dépôt et publicité

Le présent accord sera établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Il fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction :

• Un exemplaire dûment signé par toutes les parties sera remis à l'issue de la séance de signature, en main propre contre décharge, à chaque délégué syndical signataire ainsi qu'à chaque délégué syndical n'ayant pas signé l'accord

• Deux exemplaires dont une version signée des parties et une version publiable et anonyme seront déposés sur la plateforme dédiée www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, assortis des éléments d'information prévus par la réglementation en vigueur, le dépôt sur cette plate­ forme valant dépôt auprès de la DRIEETS.

• Un exemplaire sera déposé auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud'hommes de Nanterre.

Fait à Rueil-Malmaison, le

En exemplaires

Pour Mondial Pare-Brise

Directeur des Ressources Humaines Directeur Général

Pour le syndicat FO

Pour le syndicat CFE-CGC