Accord d'entreprise "un avenant à l'accord du 20 décembre 1999 relatif à l'aménagement du temps de travail" chez AREST (Siège)

AREST

Société par actions simplifiées au capital de 120 000 euros

Siège Social : ZA de la Forêt

44140 LE BIGNON

418 565 687 RCS NANTES

AVENANT A L’ACCORD SUR L’AMENAGEMENT

DU TEMPS DE TRAVAIL SIGNE LE 20 DECEMBRE 1999

ENTRE :

La Société AREST

Société par actions simplifiée au capital de 120 000 Euros

Dont le siège social est situé : ZA de la Forêt 44140 LE BIGNON

Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nantes sous le numéro 418 569 687

Représentée par M……………………, gérant de la société PPG, Présidente

D’UNE PART

ET :

Les délégués du personnel titulaires de la société

- …………………………….

- …………………………….

- …………………………….

Elus délégués du personnel titulaire, conformément aux Procès-verbaux d’élections en date du 1^er décembre 2015 joints aux présentes en annexe 1.

D’AUTRE PART

Préambule

La Société AREST est une Société par actions simplifiée au capital de 120 000 euros.

Son siège social est situé : ZA de la Forêt – 44140 LE BIGNON

La Société applique les dispositions de la convention collective des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils.

La Société AREST a été immatriculée le 6 mai 1998.

L’effectif de l’entreprise est inférieur à 50 salariés. Aucun délégué syndical n’y a été désigné.

Le 20 décembre 1999, M…………………………., en qualité de gérant de la Société, et M…………………., salariée mandatée, ont conclu un accord intitulé « accord pour le développement de l’emploi par la réduction du temps de travail ».

Notamment suite aux évolutions législatives depuis la conclusion de cet accord et pour répondre aux spécificités de la société AREST, les parties ont souhaité réviser cet accord pour mettre à jour les dispositions relatives à l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et prévoir la possibilité d’organiser le travail de certaines catégories de salariés sur la base d’un forfait annuel en jours.

Les signataires du présent avenant ont décidé de mettre en place un avenant à l’accord pour le développement de l’emploi par la réduction du temps de travail. Cet avenant annule et remplace, à compter de son entrée en vigueur, l’accord conclu le 20 décembre 1999.

Signataires de l'accord :

• Pour la Direction :

M……………….., gérant de la société PPG, Présidente,

• Pour le Personnel :

M………………..,

M………………..,

M………………..,, Délégués du personnel titulaires,

Il est rappelé :

• Que les négociations relatives au présent accord ont lieu entre M……………….., et M……………….., M……………….., M……………….., (Délégués du personnel titulaires), et M……………….., (Déléguée du personnel suppléante)

DISPOSITIONS GENERALES

I - CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société AREST, à l’exception des VRP et des cadres dirigeants, qui ne sont pas soumis à la règlementation sur la durée de travail.

II - DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet le 1^er mars 2018.

III – REVISION – DENONCIATION

→ Toute négociation du présent accord devra faire l’objet d’une négociation entre les parties signataires ou autres parties compétentes selon le Code du travail et donner lieu à l’établissement d’un avenant.

Toute demande de révision, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en mains propres à chacune des autres parties signataires.

Une réunion devra être organisée dans le délai de trois mois à compter de la réception par chacune des parties de la demande de révision pour examiner les suites à donner à cette demande.

→ Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires selon les modalités prévues par la loi.

La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres signataires de l'accord et déposée auprès des services du ministre du travail.

Il pourra être dénoncé moyennant un préavis de trois mois.

Il convient toutefois de souligner qu'en cas de dénonciation, l’accord continuera à s’appliquer pendant un délai d’un an suivant le préavis de dénonciation, sauf conclusion d’un nouvel accord.

IV – COMMISSION DE SUIVI

La commission de suivi du présent accord est composée de :

• 2 membres des représentants du personnel

• 2 membres de la direction

La commission se réunira une fois par an au cours du premier trimestre de l'année. A la demande de l'une des parties, la commission peut se réunir de manière exceptionnelle.

Cette commission a pour mission de suivre la bonne application du présent accord et de rechercher toute solution aux difficultés qui pourraient naître de son interprétation.

DISPOSITIONS COMMUNES A TOUS LES SALARIES

I – DUREE DU TRAVAIL

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Le temps consacré à la restauration ainsi que le temps consacré aux pauses seront traités au regard des dispositions légales ou conventionnelles étant précisé que selon celles-ci ces temps ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif.

II – REPOS ET CONGES

Le Code du travail prévoit que la durée minimale de repos quotidien est de 11 heures.

Le Code du travail prévoit que le repos hebdomadaire est d’une durée minimale de 24 heures consécutives à laquelle s’ajoutent les heures de repos quotidien. La société AREST, décide de majorer ce repos hebdomadaire pour le porter à une durée minimale de 48 heures consécutives à laquelle s’ajoutent les heures de repos quotidien.

Il est demandé au salarié de poser ses congés ou ses jours de repos sur les jours de fermeture imposés par l’employeur.

III – DROIT A LA DECONNEXION

L’ensemble des salariés, et notamment les cadres soumis à un forfait annuel en jours, ont droit au respect de leurs temps de repos et au respect de l’équilibre vie personnelle / vie professionnelle.

Dans la mesure où, par ailleurs, le travail en dehors des heures de l’entreprise et l’utilisation des nouvelles technologies constituent des facteurs de risques psychosociaux, les salariés bénéficient d’un droit à la déconnexion.

Pendant les périodes de repos quotidien et de repos hebdomadaire, ainsi que pendant les périodes de suspension du contrat de travail (congés, RTT, maladie…), les salariés doivent se déconnecter et doivent s’abstenir d’envoyer des courriels et de répondre aux courriels.

Les managers veilleront au respect de ce droit à déconnexion, notamment en n’envoyant pas de courriels pendant les périodes concernées.

Une Charte sur le droit à la déconnexion sera établie.

DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX NON CADRES

I – DUREE LEGALE DU TRAVAIL

La durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine.

II – DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL

L'organisation du temps de travail au sein de la Société s'effectuera dans le respect des dispositions suivantes :

 durée maximale journalière de travail : 10 heures

 durée maximale hebdomadaire : 48 heures

 durée maximale hebdomadaire moyenne : 44 heures en moyenne par semaine sur une période quelconque de douze semaines.

III - HEURES SUPPLEMENTAIRES

3.1. Taux de majoration

Le taux de majoration des heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale, est fixé de la façon suivante :

-25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires réalisées :

• Au-delà d’une durée hebdomadaire de 35 heures sur la semaine pour les salariés dont le temps de travail est aménagé sur la semaine ;

• au-delà d’une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures, calculée sur la période de référence pour les salariés dont le temps de travail est aménagé sur une période supérieure à la semaine.

-les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %.

3.2. Contingent

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures.

Conformément à l’article L.3121-33 du Code du travail, des heures supplémentaires pourront être accomplies au-delà de ce contingent annuel après avis du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, ou du comité social et économique s’il en existe.

• Toute heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos, fixée à 50 % si l’entreprise compte vingt salariés au plus, et à 100 % dès lors que l’effectif de l’entreprise est de plus de 20 salariés.

La contrepartie obligatoire en repos est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié comme prévu à l’article D.3121-19 du Code du travail.

La contrepartie en repos est obligatoire. Elle ne peut être remplacée par une indemnité compensatrice que dans les cas suivants :

• en cas de rupture du contrat de travail ;

• ou si un accord collectif instaurant un compte épargne-temps prévoit la possibilité pour y placer les contreparties en repos obligatoires.

Les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire en repos due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel sont celles prévues par le Code du travail et notamment par les articles D.3121-18 et suivants du Code du travail.

3.3 –Repos compensateur de remplacement

Il est rappelé conformément à l’article L 3121-33 du Code du travail, qu’une convention ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut prévoir le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et des majorations s’y rapportant par un repos compensateur équivalent.

Les parties ont souhaité utiliser cette possibilité.

3.3.1- Définition du repos compensateur de remplacement

Le repos compensateur de remplacement constitue une substitution d’un temps de repos au paiement des heures supplémentaires.

3.3.2 - Information des salariés

Chaque salarié concerné par l’application des présentes dispositions recevra chaque mois un relevé lui permettant de connaître :

- le nombre d’heures supplémentaires effectuées,

- le nombre d’heures de repos compensateur de remplacement acquises (portées à son crédit),

- les heures de repos utilisées au cours du mois (portées à son débit).

- le solde des heures. Ce solde ne sera pas remis à zéro au cours de l’année ou en fin d’année mais sera reporté sur le mois et l’année suivante.

En cas de contestation concernant ce compte, il appartiendra à l’intéressé d’en informer dans les meilleurs délais le service du personnel.

3.3.3 - Heures concernées

Toutes les heures supplémentaires effectuées sont concernées par la substitution d’un repos compensateur au paiement de ces heures supplémentaires mais avec les deux limites suivantes :

• seules les heures de base, à l’exclusion de leur majoration sont concernées par la substitution d’un repos compensateur au paiement ; les majorations pour heures supplémentaires seront dans tous les cas rémunérées. Ainsi, si une heure supplémentaire donnant lieu à 25% de majoration est réalisée par un salarié, son relevé mensuel sera crédité d’une heure de repos et il recevra la majoration de 25% en rémunération avec la paye du mois considéré ;

• les salariés ne pourront pas avoir un compteur dépassant un crédit de 50 heures de repos. Ainsi, dès lors que le relevé d’un salarié affichera un crédit d’heures de repos de 50 heures, les heures supplémentaires réalisées seront intégralement rémunérées (tant en base que les majorations) afin de ne pas dépasser ce seuil et tant que ce seuil n’aura pas diminué.

Si le solde des heures est positif et n’atteint pas 50 heures en fin d’année, il sera reporté sur l’année suivante.

3.3.4 Modalités de traitement des heures de la journée inter-entreprises et de la journée de l’Assemblée Générale

Concernant la journée inter-entreprises, habituellement en juin et la journée de l’Assemblée Générale de l’entreprise, habituellement en décembre, elles seront calculées au temps effectif de présence réelle du salarié au cours de cette journée.

3.3.5 Forme du repos et modalité d’application

Le droit à la contrepartie en repos est ouvert dès l’instant où le salarié totalise cinq heures de repos.

Les heures de repos acquises pourront être utilisées par journée entière ou demi-journée entière calculée selon le nombre d’heures que le salarié concerné aurait travaillé. Si le salarié en fait la demande, les heures de repos acquises pourront être utilisées pour des durées inférieures à la demi-journée, pouvant aller jusqu’au quart d’heure.

Il sera possible de grouper plusieurs journées de repos consécutives.

La prise de ce repos se fera à l’initiative du salarié. Celui-ci avertira l’employeur des dates arrêtées au moins sept jours calendaires francs à l’avance.

Sauf accord exceptionnel avec la direction, la priorité en matière de régularisation des heures supplémentaires sera donnée à la prise d’un repos compensateur de remplacement. Les majorations légales (25% ou 50% selon les cas) seront quant à elles rémunérées le mois suivant la réalisation des heures supplémentaires.

3.3.6 Départ d’un salarié

En cas de départ d’un salarié, pour quelque motif que ce soit, à une époque où son compte serait créditeur en raison des heures supplémentaires effectuées, ce solde créditeur de repos compensateur de remplacement sera alors rémunéré à l’intéressé sur la base de son taux horaire en vigueur au moment du départ.

IV – HEURES COMPLEMENTAIRES

Le nombre d’heures complémentaires accomplies par le salarié à temps partiel sur la période de référence ne pourra pas être supérieur au tiers de la durée du travail fixée au contrat de travail.

Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplies par un salarié au niveau de la durée légale du travail.

Les heures complémentaires seront décomptées, selon le cas, à la semaine, au mois ou à l’année.

Une période minimale de travail continue de 3 h est prévue pour chaque journée travaillée.

Compte tenu de la durée de son travail, la rémunération d’un salarié à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié, qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi correspondant dans l’entreprise ou l’établissement.

Les salariés employés à temps partiel bénéficient des droits accordés par la loi, les conventions et les accords collectifs d’entreprise ou d’établissement ou les usages, sous réserve d’adaptations prévues par une convention ou un accord collectif, en ce qui concerne les droits conventionnels.

Il est par ailleurs rappelé que les salariés à temps partiels bénéficient des mêmes garanties que les salariés à temps complets en matière de promotion interne, d’évolution de carrière et de formation.

Le taux de majoration des heures complémentaires est de 10 % pour chacune des heures accomplies dans la limite du dixième des heures prévues au contrat de travail et de 25 % pour chacune des heures accomplies entre le dixième et le tiers des heures prévues au contrat de travail.

V - Modalités d’AMENAGEMENT du temps de travail

Le présent accord d’aménagement du temps de travail est conclu dans le cadre de l’article L3121-44 du code du travail.

Pour les salariés à temps plein qui ne sont pas concernés par la mise en place d’un forfait annuel en jours visés au II du présent accord, le temps de travail effectif sera réparti sur une période de deux semaines par référence à un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures, avec des variations de l’horaire hebdomadaire de travail.

5.1 Description de l’organisation du temps de travail

L'activité de la société est répartie sur l'ensemble de la semaine et ce, en principe, du lundi au vendredi.

Dans le cadre d’organisation de la durée du travail sur une période de référence de quatre semaines, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà d'une durée hebdomadaire moyenne de trente-cinq heures calculées sur la période de référence.

5.2 Incidences sur les salaires

L’organisation du temps de travail sous forme d’aménagement du temps de travail sur une période de deux semaines donnera lieu à rémunération mensuelle constante lissée sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures pour les salariés à temps complet, soit 151,67 heures mensuelles, indépendante du nombre d’heures réellement travaillées dans le mois.

Pendant la période de référence de 4 semaines, les heures effectuées hebdomadairement au-delà de l’horaire moyen de référence de 35 heures ne donnent pas lieu à majorations pour heures supplémentaires en ce qui concerne les salariés à temps plein.

Par contre, en fin de période de référence de 4 semaines, les heures éventuellement effectuées au-delà de la durée moyenne de 35 heures de travail effectif pour les salariés à temps plein, donneront lieu à un repos compensateur attribué et au paiement des majorations avec la paye du mois suivant duquel la période de référence s’est achevée.

En fin de période de référence, si le nombre d’heures de travail effectuées pendant cette période est inférieur à la durée de référence, les heures non effectuées et payées resteront acquises au salarié, sauf si ces heures n’ont pas été effectuées du fait du salarié (ex : refus de travail, absence injustifiée, etc…).

5.3 Embauche ou rupture du contrat de travail au cours de la période de référence

Lorsqu’un salarié, du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail, n’a pas travaillé toute la période de référence, une régularisation est opérée lors de la paye du mois au cours duquel la période de référence s’est achevée

ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :

• S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément équivalent à la différence de rémunération entre celles correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées.

Pour les salariés à temps plein, si le temps de travail effectif constaté est supérieur à la durée moyenne de 35 heures calculée sur la période effectivement accomplie, la régularisation tiendra compte des majorations attachées aux heures supplémentaires.

• Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent, soit sur la dernière paie en cas de rupture, soit lors de l’établissement de la paie comprenant la période de référence suivant celle au cours de laquelle l’embauche est intervenue.

5.4  Absences

Le décompte des absences sera effectué sur la base de l’horaire réel que le salarié aurait accompli s’il n’avait pas été absent.

En cas de période non travaillé mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.

En cas d’absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée.

DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX CADRES

I- LES DIFFERENTES CATEGORIES DE CADRE

→ Les cadres dirigeants sont, conformément aux dispositions de l’article L.3111-2 du Code du travail, ceux auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou l'établissement.

Les cadres dirigeants doivent dès lors disposer d’un pouvoir décisionnel, participer à la direction de la société et être en mesure de définir la politique et les objectifs de la société.

Les cadres dirigeants sont exclus des dispositions du Code du travail ainsi que de celles résultant du présent accord à l’exception des dispositions relatives aux congés payés.

Ils sont soumis à une convention de forfait sans référence horaire.

→ Les cadres autonomes sont ceux dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.

Les cadres autonomes pourront conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours en application des stipulations spécifiques du présent accord.

→ Les cadres intégrés sont ceux qui sont soumis aux mêmes horaires que les salariés de leur service dont ils assurent l’encadrement.

II- MISE EN PLACE DES FORFAITS ANNUELS EN JOURS

1 - Salariés concernés

Selon les termes de l’article L 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Le salarié concerné doit ainsi disposer, en raison des conditions d'exercice de ses fonctions, d'une réelle autonomie dans l'organisation journalière de son emploi du temps.

→ Au sein de la société AREST qui dépend de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques (IDCC 1486, brochure 3018) - pourront en conséquence être concernés par des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année tous les salariés bénéficiant du statut d’ingénieur ou de cadre.

2 - Fonctionnement du Forfait

→ La mise en place d’un forfait en jours nécessite la signature d’une convention individuelle entre le salarié concerné et l’employeur qui précisera les caractéristiques principales du forfait annuel en jours telles qu’elles sont prévues par le présent accord ainsi que le nombre de jours compris dans le forfait.

→ Le salarié doit bénéficier :

• d'un temps de repos quotidien tel qu’il est défini par le présent accord de 11 h consécutives,

• d'un temps de repos hebdomadaire tel qu’il est défini par le présent accord, tout en sachant que ce jour de repos hebdomadaire sont par principe fixés le samedi et le dimanche.

→ Par principe, la durée du travail des salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année ne peut excéder 218 (deux cent dix-huit) jours pour une année complète de travail.

Les jours non travaillés sur l’année de référence correspondent ainsi :

- aux jours de repos hebdomadaire,

- aux jours ouvrés de congés payés légaux

- aux jours d’ancienneté prévus par accord collectif ou usage d’entreprise,

- aux jours fériés chômés non positionnés dans les jours de repos hebdomadaire et de congés payés,

- à des jours de repos supplémentaires correspondant à la différence entre le nombre total de jours de repos ci-dessus et le maximum de 218 jours travaillés sur une année complète. L’employeur s’engage à garantir un minimum de 12 jours de repos supplémentaires pour une année complète de travail. Le plafond de 218 jours travaillés pour une année complète pourrait donc être réduit pour assurer cette garantie.

Pour les salariés ne bénéficiant pas de congés payés annuels complets, le nombre de jours de travail prévu par la convention individuelle de forfait est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.

→ L’année de référence pour le calcul du nombre de jours travaillés sera l’année civil, à savoir du 1^er janvier au 31 décembre.

→ Dans le cas d'une embauche ou d’un départ en cours d'année, le salarié aura un droit proportionnel au nombre de mois travaillés.

Le plafond de 218 jours, le cas échéant réduit pour tenir compte de la garantie de 12 jours de repos supplémentaires comme visée ci-dessus, sera alors calculé au prorata et sera augmenté des jours de congés non encore acquis ou non pris. La formule de calcul à retenir sera : (Plafond annuel de jour travaillés + Nombre de jours de congés non encore acquis ou non pris) x Nombre de mois travaillés / 12.

→ Concernant les absences, il convient d'opérer une distinction entre les deux types d'absences suivantes :

- les absences entrant dans le cadre de l'article  L. 3121-50 du code du travail qui prévoit la récupération des heures perdues pour l'un des motifs suivants (intempéries, force majeure, inventaire...) doivent être ajoutées au plafond dans la mesure où le code du travail autorise leur récupération ;

- les autres absences rémunérées comme la maladie, la maternité, les congés pour événements familiaux sont à déduire du plafond des jours travaillés compte tenu du fait que la récupération est interdite dans ces cas. Il est donc interdit de considérer une absence maladie comme un jour non travaillé au regard du décompte du nombre de jours travaillés dans l'année.

3. Les modalités de prise des journées ou demi-journées de repos

Afin de ne pas dépasser le nombre de jours travaillés convenu, le salarié bénéficie de jours de repos dont le nombre minimum peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours chômés.

Sur l’ensemble de ces jours de repos, la direction ou le chef de service demande au salarié un délai de prévenance de sept jours francs calendaires.

Les 12 jours de repos seront posés librement par le salarié. La Direction demande de ne pas poser plus de 5 jours consécutifs.

Une durée de travail effectif inférieur à 5 heures ne comptera que pour une demi-journée.

4. Le nombre de jours réduits

En accord avec le salarié, il est possible de conclure avec le salarié concerné une convention individuelle de forfait prévoyant un nombre de jours travaillés en deçà de 218 jours, 218 étant un maximum.

Le salarié sera alors rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait, et sa charge de travail tiendra compte de la réduction convenue.

5. Contrôle de la durée du travail et droit à la déconnexion

→ Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, l'employeur est tenu d'établir un document hebdomadaire de contrôle faisant apparaître :

• le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées,

• le positionnement des jours de repos,

• la qualification des jours de repos en :

- jours de repos hebdomadaire,

- jours ouvrés de congés payés légaux et/ou conventionnels et/ou d’usage,

- jours fériés chômés non positionnés dans les jours de repos hebdomadaire et de congés payés,

- jours de jours de repos supplémentaires.

Ce document peut être éventuellement tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.

Un espace relatif à la charge de travail devra être prévu dans le document de contrôle afin que le salarié puisse y indiquer ses éventuelles difficultés.

→ En outre, le salarié bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :

• la charge de travail du salarié,

• l'organisation du travail dans l'entreprise,

• l'amplitude des journées d'activité du salarié,

• l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié,

• la rémunération du salarié.

→ L’amplitude et la charge de travail du salarié devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.

L’organisation du travail fera alors l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui devra notamment veiller aux éventuelles surcharges de travail.

A cet effet et dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé :

• il reviendra à l'employeur ou son représentant d’analyser régulièrement les informations relatives au suivi des jours travaillés.

S'il apparaît que la charge de travail et l'organisation du salarié révèlent une situation anormale, il recevra le salarié concerné à un entretien, sans attendre l'entretien annuel prévu ci-dessus, afin d'examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

• Pour sa part, le salarié alertera sa hiérarchie s'il se trouve confronté à des difficultés auxquelles il estime ne pas arriver à faire face.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

→ Enfin, le salarié soumis au forfait annuel en jours bénéficie d’un droit à la déconnexion tel qu’il est prévu par le présent accord.

6. Rémunération

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction.

Elle ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant au classement de l'intéressé pour la durée légale du travail.

La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accompli durant la période de paie considérée.

Le bulletin de paie mensuel doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.

7. Faculté de renonciation

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec la société, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de sa rémunération.

Le salarié devra formuler sa demande, par écrit, au plus tard 15 jours avant la fin de l'exercice auquel se rapportent les jours de repos concernés.

L’accord entre le salarié et l’employeur sera alors établi par écrit pour l’année et déterminera le taux de majoration appliqué, 10 % minimum.

Une journée de travail sera calculée sur la base du forfait annuel diminué de la journée de solidarité, puis majorée de 10 %.

En toute hypothèse, le nombre de jours travaillé dans l’année ne pourra pas excéder un nombre maximal de 235 jours.

FORMALITES

Le présent avenant fera l'objet des mesures de publicité et de dépôt prévues par le Code du Travail notamment sa communication aux services de la DIRECCTE et au greffe du conseil de prud’hommes compétent.

Conformément à la loi, le présent accord étant conclu postérieurement au 1^er septembre 2017, et antérieurement au 1^er octobre 2018, un exemplaire rendu anonyme sera également déposé auprès de la DIRECCTE, pour publication dans une base de données nationale.

Après sa conclusion, il sera transmis pour information à la commission paritaire de branche.

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Fait au BIGNON, le 21/02/2018

En cinq exemplaires dont :

• un remis aux délégués du personnel,

• un remis à l’employeur,

• un remis à la DIRECCTE compétente,

• un remis au Conseil de prud’hommes compétent

• un remis à la commission paritaire nationale.

Pour la Direction,	Délégués du personnel
M……………….., Gérant de la société PPG, Présidente	M……..…………… M………………….. M…………………..

TRES IMPORTANT: Paraphe de chaque page, signature et datation de la dernière précédée de la mention "Bon pour accord"

Annexe 1 : Procès-verbal des dernières élections des Délégués du personnel

Annexe 2 : Accord du 20 décembre 1999

Annexe 3 : Attestation des délégués du personnel titulaires