Accord d'entreprise "UN ACCORD LORS DE LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE" chez ANTHIGO (Siège)

Le 03/11/2017

PROCES VERBAL dans le cadre de la NAO

Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire une première réunion a eu lieu le mardi 24/10/2017, en présence de Madame , Déléguée Syndicale CFDT au sein de l’entreprise qui est venue accompagnée de Mlle et Mme , représentantes du personnel CFDT au sein de la Délégation Unique.

Au cours de cette réunion différents thèmes ont été abordés. M. , PCA de l’entreprise y a apporté les réponses suivantes, réponses qui ont été approuvées par la Déléguée Syndicale en date du 31/10/2017 au cours d’une deuxième réunion.

Salaires effectifs :

Demande de l’application de la nouvelle grille salariale

M. énonce la réponse suivante sur le sujet :

- Un avenant n°62 portant sur les salaires minimaux 2017, relatif à notre convention collective a été signé le 07/06/2017. Toutefois, au 24/10/2017 l’arrêté d’extension, n’a pas encore été pris et publié au Journal Officiel. L’entreprise n’étant pas adhérente à la FCD, ce texte, ne nous est pas encore applicable. Pour information, le taux IA passera de 9.76 à 9.77 €, le taux IIB de 9.76 à 9.85 € (évolution de +0.92%), le taux IIIB de 9.88 à 9.97 € (évolution de +0.91%), le niveau IVB de 10.43 à 10.534 € (évolution de +0.99%)…

A noter que l’entreprise applique les minima conventionnels pour chaque niveau de classification. Elle peut appliquer cependant une rémunération supérieure, en fonction du travail effectué, de l’investissement fourni, des responsabilités et du chiffre d’affaire géré, ou en fonction du métier exercé. La Direction s’efforce en fonction de ces critères de faire évoluer les salaires des personnes non rémunérés au taux du SMIC horaire.

Par ailleurs il convient de souligner, que les salariés remplissant les conditions d’ancienneté bénéficient de la prime annuelle et que plus de 25% des bénéfices sont redistribués sous forme de participation / intéressement (montant qui peut varier entre 1.2 fois voir 1.5 fois un mois de salaire voir plus si bons résultats de l’entreprise). Ce qui au final revient à une rémunération supérieure à celle du SMIC. L’entreprise fonctionne bien, et a des résultats corrects mais elle se trouve sur un marché très concurrentiel et compétitif. Sa volonté est donc de préserver et de maintenir les emplois. Nous allons donc attendre pour l’application de cette nouvelle grille et ne pas l’anticiper.

Durée Effective et organisation du temps de travail :

Salariés au forfait / Mise en place du temps partiel à la demande des salariés

M. tient à rappeler les points suivants sur le sujet :

- Certains salariés notamment les agents de maîtrise ont une base hebdomadaire de travail avec un forfait d’heures supplémentaires (26 personnes à fin 2016). Il en est de même pour certains employés (14 personnes à fin 2016). Cette durée de travail a été mise en place pour que les agents de maîtrise concernés puissent exercer pleinement leur responsabilité. Concernant les employés, ces forfaits ont été mis en place parce qu’il n’y avait pas un besoin élevé d’heures sur leur rayon mais qu’il convenait cependant d’ajouter ces deux ou trois heures de travail.

- Pour les temps partiels, même si la tendance est davantage au temps complet compte tenu du contexte économique, si un salarié souhaite passer à temps partiel, la Direction ne s’y oppose pas, à condition que cela soit compatible avec le poste du salarié, à défaut le salarié doit accepter des aménagements éventuels (travail sur un autre rayon par exemple …).

A noter que, 90.18% de l’effectif de l’entreprise travaille à temps plein (fin novembre 2016) soit 147 personnes sur 163 recensées. (contre 94.01% N-1). Nous favorisons les embauches à temps plein à chaque fois que cela est possible d’un point de vue organisationnel et en fonction du poste. 13.48% de l’effectif femme est à temps partiel contre 5.41% de l’effectif homme.

Objectifs en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes :

Quels sont les objectifs de l’entreprise ?

M. énonce la réponse suivante sur le sujet :

La Direction est consciente de l’enjeu que constitue l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. En effet, la mixité dans les différents métiers et catégories professionnelles est un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et d’efficacité économique.

Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l’entreprise, la Direction s’engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle.

- A fin 2016, les femmes représentent 54.60% de l’effectif de l’entreprise contre 45.40% pour les hommes (fin 2015, 58.08% contre 41.92%). 13 agents de maîtrise sont des femmes pour 15 hommes. (contre 18 et 14 en 2015). Le faible écart se resserre un peu plus. Les femmes sont surreprésentées dans toutes les catégories à l'exception de celle des cadres, catégorie uniquement représentée par les hommes et celle des agents de maîtrise.

L’objectif de l’entreprise à ce sujet est tout d’abord en termes d’organisation du travail, d’accorder les mêmes niveaux de responsabilité aux hommes et aux femmes suivant les opportunités qui se présentent en termes d’embauche ou d’évolution de carrière. Un poste à responsabilité peut donc être confié indifféremment aussi bien à un homme ou une femme.

- Par ailleurs en terme de rémunération, le niveau de salaire est le même pour des responsabilités confiées identiques (cas pour un certain nombre d’employés(ées) commerciaux(ales)/hôte(sses) de caisses). Toutefois, ce niveau de salaire peut varier, à partir du statut d’agent de maîtrise non seulement en fonction des responsabilités confiées, mais aussi du chiffre d’affaire géré, mais en aucun cas en raison du sexe.

Par ailleurs concernant les promotions, nous pouvons souligner qu’au total 11 Personnes ont eu une évolution salariale suite à changement de classification, ou une période probatoire au cours de l’année 2016, 3 hommes et 8 femmes, soit 6.75% de l’effectif de l’entreprise (11 personnes N-1 sur un effectif total de 167 soit 6.59% de l’effectif).

L’entreprise s’efforce de favoriser l’évolution de carrière de ses salariés lorsque cela est possible et qu’ils répondent au niveau de compétence et de qualification exigé.

Parmi les plus hautes rémunérations, (salaire mensuel et toutes primes confondues), nous pouvons souligner que la tranche de salaire supérieure à 2300 € brut concerne 13 salariés de l'entreprise (contre 9 l’an passé) soit environ 7.98 % de l'effectif à fin novembre 2016 (contre 5.38% à fin 2015). Sur ces 13 salariés, 9 sont des hommes et 4 sont des femmes. A noter qu’à compétences et qualifications équivalentes, la rémunération est la même entre un homme et une femme. Nous nous basons sur la classification salariale existante.

Le droit à la déconnexion

La loi dite « Travail » du 08/08/2016 comprend un volet sur l’adaptation du droit du travail à l’ère du numérique, dont le droit à la déconnexion.

Nous tenions ainsi à vous rappeler l’importance d’un usage raisonnable des outils numériques en vue d’un nécessaire équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Nous réaffirmons donc le droit pour l’ensemble des salariés de ne pas être connecté à un outil numérique (téléphone portable, internet, email…) à titre professionnel, notamment pendant les temps de repos et de congés. Cela ne concerne pas un grand nombre de salarié dans l’entreprise (pas de connexion via les outils numériques tel que mail, portable) et le public concerné a d’ores et déjà été averti de ce droit à la déconnexion.

Un accord collectif va donc être négocié avec Mme … , Déléguée Syndicale au sein de l’entreprise, à ce sujet.

Celui-ci reprendra principalement les points suivants :

Objet, périmètre et champ d’application

Tout salarié de l’entreprise y compris ceux en forfait annuel en jours, pouvant être amené à utiliser des outils numériques (téléphone portable, ordinateur, tablette…) à titre professionnel sont concernés.

Modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion

Ainsi , vous bénéficiez d’un droit à la déconnexion notamment pendant les jours fériés non travaillés, les repos quotidiens et hebdomadaires, les autres jours de repos et les congés payés, les arrêts maladie… Autrement dit, il est interdit, pendant ces périodes, de répondre aux appels, mails ou message d’ordre professionnel.

Dispositif de régulation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle et familiale

Ainsi en tant qu’employeur, nous nous assurons des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.

Actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques

L’entreprise accompagne ses collaborateurs dans l’appropriation des outils numériques professionnels disponibles et met en place des outils permettant d’alerter les collaborateurs pour éviter un usage excessif des outils numériques. Nous serons amenés à faire le point sur ce sujet au minimum une fois par an, lors de l’entretien annuel ou professionnel, pour vérifier l’usage mesuré et responsable du courrier électronique, et de tout autre outil numérique de communication pour les salariés éventuellement concernés par la question. Nous comptons également sur l’exemplarité des managers. Ces derniers encouragent leurs collaborateurs à respecter leur temps de repos, y compris lorsqu’ils utilisent leurs outils numériques professionnels. Le manager, quelque soit son niveau hiérarchique, est le premier garant de l’équilibre de vie de ses collaborateurs.

En conclusion, les parties sont tombées d’accord dans le cadre de la NAO, pour constater que l’ensemble du personnel de l’entreprise a bénéficié d’une augmentation salariale soit par l’application des minima légaux et conventionnels, soit par la répartition des bénéfices de l’entreprise soit au regard de l’évolution individuelle de chaque salarié dans son poste de travail. Etant donné le contexte économique actuel difficile, il n’y aura pas d’autre augmentation avant l’application de la nouvelle grille. Elles se sont mises d’accord également sur le fait qu’il n’y a pas lieu de prendre de nouvelles mesures concernant l’égalité professionnelle hommes / femmes ni en matière d’organisation et de durée du temps de travail. Chaque cas qui se présentera sera étudié en fonction des règles soulignées. En ce qui concerne le droit à la déconnexion, le projet d’accord va être prochainement soumis à discussion.

Fait à VERN SUR SEICHE,

Le 03 Novembre 2017

Mme , M. ,

Déléguée Syndicale CFDT PCA