Accord d'entreprise "UN ACCORD SUR LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE du 19/11/202 au 19/11/2022" chez ANTHIGO (Siège)

ANTHIGO SAS

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Le 19/11/2021

PROCES VERBAL dans le cadre de la NAO

Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire une première réunion a eu lieu le vendredi 22/10/2021, en présence de Madame X, Déléguée Syndicale CFDT au sein de l’entreprise.

Au cours de cette réunion différents thèmes ont été abordés. M. et Mme Y Z, Dirigeants de l’entreprise y ont apporté les réponses suivantes, réponses qui ont été approuvées par la Déléguée Syndicale en date du 19/11/2021 au cours d’une deuxième réunion.

Plusieurs sujets doivent être abordés au cours de la NAO et notamment :

• 1 - les salaires effectifs, la durée effective et l’organisation du temps de travail (et notamment la mise en place du travail à temps partiel à la demande des salariés), l’évolution de l’emploi au sein de l’entreprise

• 2 - les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

• 3 - les objectifs en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et les mesures permettant d’atteindre ces objectifs

• 4 - les dispositifs d’épargne salariale, si les salariés ne sont couverts par aucun accord

• 5 - les modalités d’accès à un régime de prévoyance, si les salariés ne sont couverts par aucun accord

1 - les salaires effectifs, la durée effective et l’organisation du temps de travail (et notamment la mise en place du travail à temps partiel à la demande des salariés), l’évolution de l’emploi au sein de l’entreprise :

Les salaires effectifs.

M. et Mme Y Z énoncent la réponse suivante sur le sujet :

Il n’y a pas eu de demande spécifique ni de négociation concernant ce sujet avec Mme X.

Toutefois, il y a lieu de rappeler que les salaires ont évolué pour une grande majorité des salariés de l’entreprise avec l’évolution du taux du SMIC au 1^er octobre et les minimaux conventionnels à compter du 1^er novembre 2021.

Durée effective et organisation du temps de travail

M. et Mme Y Z énoncent la réponse suivante sur le sujet :

Il n’y a pas eu de demande spécifique ni de négociation concernant ce sujet avec Mme X.

Evolution de l’emploi au sein de l’entreprise > demande de Mme X sur une publication en interne des offres à pourvoir

M. et Mme Y Z énoncent la réponse suivante sur le sujet :

Nous allons diffuser notamment sur notre outil de communication interne (Steeple) les offres d’emploi à pourvoir au sein de l’entreprise. Pour se faire un onglet spécifique va être mis en place. Les collaborateurs / collaboratrices pourront ainsi y avoir accès facilement (depuis nos écrans dans nos locaux ou sur l’application mobile/ordinateur) et donc faire remonter leurs candidatures soit sur l’adresse mail candidature.anthigo@scaouest.fr soit avec remise en mains propres auprès du service RH. Nous allons également mettre en place un totem au sein du magasin afin d’élargir la diffusion de nos offres d’emploi.

Ces candidatures seront traitées avec toute l’attention qu’elles méritent.

L’entreprise s’efforce en priorité de promouvoir ses salariés(ées) quand un poste est vacant. En effet, si un poste se libère, il y a toujours une analyse en interne qui est faite, afin de proposer aux éventuels(elles) candidats(tes) ce poste (analyse des compétences acquises, des besoins de formation pour y parvenir, de la faisabilité du projet, de l’accompagnement nécessaire avec le tutorat par exemple). C’est aujourd’hui une véritable réalité dans l’entreprise. Les entretiens professionnels sont d’ailleurs à cet égard également un bon outil pour déceler des souhaits d’évolutions ou non au sein même de l’entreprise en interne, avant même d’aller recruter en extérieur. Les réunions hebdomadaires du Comité de Direction et les points réalisés régulièrement avec les managers contribuent aussi entre autres à ces promotions et/ ou changement de rayon, en interne. La direction est pleinement consciente que ce type de démarche peut être source de motivation et d’investissement de la part des salarié(e)s.

2 - les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Il n’y a pas eu de demande spécifique ni de négociation concernant ce sujet avec Mme X.

Toutefois, M. et Mme Y Z énoncent la réponse suivante sur le sujet :

Nous avons mis en place début octobre au sein de notre entreprise, la nouvelle campagne de sensibilisation au Handicap.

Comme l'an dernier, nous souhaitons mettre en avant cette thématique, qui peut tous nous concernés directement ou dans notre entourage, aujourd'hui, demain, à plus ou moins long terme et selon des degrés différents.
Qui dit "travailleur handicapé" ne signifie pas obligatoirement un travailleur contraint de se déplacer en fauteuil roulant. Pour rappel, dans 80% des cas, le handicap est non visible, entrainant de la fatigue, des douleurs, des absences. 1 personne sur 2 sera atteinte par le handicap au cours de sa vie, 300 000 personnes (soit la population de Nice) deviennent handicapées chaque année, 80% des handicapés sont nés valides.
Cette campagne a pour but de mener à bien une réflexion générale sur le Handicap et de permettre aux salarié(e)s de se questionner, de leur permettre éventuellement d'effectuer des démarches. Il s'agit d'être à l'écoute dans une démarche constructive. A travers cette campagne, nous avons fait le choix de transmettre les informations permettant de rétablir la vérité au sujet du statut de travailleur handicapé, en dénonçant les fausses idées. Il est important d'appréhender ce qu'est véritablement le Handicap aujourd'hui. Cette campagne est articulée autour d’un affichage au sein de nos locaux, de bulletins d’informations, d’un outil d’autodiagnostic et d’une cellule d’accompagnement externe à l’entreprise et confidentielle. Nous devons nous mobiliser en faveur du Handicap au travail et développer une politique RH visant à une meilleure inclusion des travailleurs handicapés (recrutement et maintient dans l'emploi).

Parallèlement à cette campagne de sensibilisation au handicap, nous avons fait le choix cette année de participer à l’opération DuoDay qui a eu lieu le Jeudi 18/11/2021. Le principe de cette opération a consisté à organiser des duos sur un jour avec une personne en situation de handicap en stage et le titulaire d’un poste. Il s’agit là encore d’une action de sensibilisation des entreprises au travail des personnes en situation de handicap. Concrètement cette opération permet de découvrir (ou re découvrir) que les personnes porteuses de handicap ont des compétences.

Cette opération a eu un véritable succès tant auprès de nos collaborateurs et collaboratrices que pour les personnes ayant bénéficiées de ce stage d’une journée. Les retours sont positifs et nous conforte dans l’idée de poursuivre ce genre d’initiative.

3 - les objectifs en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et les mesures permettant d’atteindre ces objectifs :

Quels sont les objectifs de l’entreprise ?

M. et Mme Y Z tiennent à rappeler les objectifs de l’entreprise en la matière :

La Direction est consciente de l’enjeu que constitue l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. En effet, la mixité dans les différents métiers et catégories professionnelles est un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et d’efficacité économique.

Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l’entreprise, la Direction s’engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle. A noter que le plan d’égalité professionnelle hommes / femmes est en cours de renouvellement et de négociation pour l’année 2022.

- A fin 2020, les femmes représentent 60.10% de l’effectif de l’entreprise contre 39.90% pour les hommes (fin 2019, 57.14% contre 42.86%). Nous pouvons donc noter une légère augmentation du nombre de femmes au sein de l’entreprise. 17 agents de maîtrise sont des femmes pour 11 hommes. (Contre 17 et 13 en 2019). Les femmes sont en nombre supérieur sur quasiment tous les niveaux hormis le niveau IV. Sur les niveaux III et V la proportion de femmes représente +de 60% des effectifs et 66% sur le niveau II. Au titre de l’année 2020, la répartition hommes femmes pour la catégorie cadre est de 5 femmes pour 4 hommes contrairement en 2017 où elle était exclusivement masculine. L’effectif au titre de l’année 2020 est composé à hauteur de 88.08% de CDI, dont 60% de femmes (contre 88% sur l’année 2019).

L’objectif de l’entreprise à ce sujet est tout d’abord en termes d’organisation du travail, d’accorder les mêmes niveaux de responsabilité aux hommes et aux femmes suivant les opportunités qui se présentent en termes d’embauche ou d’évolution de carrière. Un poste à responsabilité peut donc être confié indifféremment aussi bien à un homme ou une femme.

- Par ailleurs en termes de rémunération, le niveau de salaire est le même pour des responsabilités confiées identiques. Toutefois, ce niveau de salaire peut varier, non seulement en fonction des responsabilités confiées, mais aussi du chiffre d’affaires géré, mais en aucun cas en raison du sexe.

Concernant les promotions, nous pouvons souligner qu’au total 8 Personnes ont eu une évolution salariale suite à changement de classification ou non, ou une période probatoire au cours de l’année 2020, 6 hommes et 2 femmes, soit 4.14% de l’effectif de l’entreprise (13 personnes N-1 sur un effectif total de 195 soit 6.63% de l’effectif).(N-1 cela concernait 6 hommes et 7 femmes). Nous constatons une légère diminution des promotions en faveur des femmes mais qui ne résulte en aucune manière d’une volonté de l’entreprise. Les évolutions ne se sont pas présentées.

L’entreprise s’efforce de favoriser l’évolution de carrière de ses salariés lorsque cela est possible et qu’ils répondent au niveau de compétence et de qualification exigé.

Parmi les plus hautes rémunérations, (salaire mensuel et toutes primes confondues), nous pouvons souligner que la tranche de salaire supérieure à 2300 € brut concerne 18 salariés de l'entreprise (contre 13 l’an passé) soit environ 9.32 % de l'effectif à fin 2020 (contre 6.63% à fin 2019). Sur ces 18 salariés, 9 sont des hommes et 9 sont des femmes. A noter qu’à compétences et qualifications équivalentes, la rémunération est la même entre un homme et une femme. Nous nous basons sur la classification salariale existante.

La Direction tient qui plus est à souligner sa volonté de mettre en place un vaste plan de formations sur les 2 à 3 ans à venir, pour l’ensemble des collaborateurs autour de la notion de client aujourd’hui (comment l’accueillir, le renseigner, le fidéliser, le rassurer, lui proposer…). Les formations à venir seront adaptées aux fonctions de chaque collaborateur/collaboratrice.

4 - Les dispositifs d’épargne salariale, si les salariés ne sont couverts par aucun accord

Il n’y a pas eu de demande spécifique ni de négociation concernant ce sujet, puisque les salariés bénéficient déjà d’un accord de participation, d’intéressement et d’un Plan Epargne Entreprise au sein de la société.

5 - Les modalités d’accès à un régime de prévoyance, si les salariés ne sont couverts par aucun accord

M. et Mme Y Z énoncent la réponse suivante sur le sujet :

Il n’y a pas eu de demande spécifique ni de négociation concernant ce sujet. Toutefois il convient de préciser que les contrats frais de santé ont été revalorisées au 01/01/2020 pour l’ensemble des salariés, apportant ainsi une couverture plus intéressante avec de meilleures garanties et même une cotisation plus intéressante pour les salariés. Par ailleurs, il est rappelé à Mme X, que les contrats frais de santé et prévoyance des salariés ont été dénoncés fin octobre 2021 afin d’être re négociés en vue des évolutions annoncées par nos partenaires actuels (compte tenu du contexte économique actuel). L’ensemble de ces dossiers est actuellement à l’étude pour une mise à jour au 1^er janvier 2022.

6 – Autre point de négociation abordé

Demande de Mme X concernant l’application d’un pourcentage de remise à destination des salarié(e)s effectuant leurs achats en magasin afin d’augmenter leur pouvoir d’achat.

M. et Mme Y Z énoncent la réponse suivante sur le sujet :

La Direction ne souhaite pas mettre en place un tel système notamment en raison des fraudes que cela pourrait engendrer (achats non personnels par exemple). Qui plus est, notre entreprise a une politique prix de 3 à 4% moins cher que les autres hypers se situant dans notre zone de chalandise. En d’autres termes, un(e) salarié(e) faisant ses achats au sein du magasin, gagne déjà en termes de pouvoir d’achat à hauteur de 3 à 4%. L’enseigne est « ultra compétitive » sur les prix. Il n’y a donc pas de raison de mettre en place un tel système.

En conclusion, les parties sont tombées d’accord dans le cadre de la NAO, pour constater qu’aucune négociation n’était à mener cette année, sur les différentes thématiques abordées. L’entreprise poursuit sa volonté de faire perdurer les emplois dans un contexte économique très tendu, lié à la crise sanitaire de la COVID-19. Elles se sont mises d’accord également sur le fait qu’il n’y a pas lieu de prendre de nouvelles mesures concernant l’égalité professionnelle hommes / femmes ni en matière d’organisation et de durée du temps de travail. Les autres points abordés ne nécessitent pas de conclusions particulières.

Fait à VERN SUR SEICHE,

Le 19/11/2021

Mme X, M. et Mme Y Z,

Déléguée Syndicale CFDT Dirigeants