Accord d'entreprise "ACCORD SUR L EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES FEMMES" chez ANTHIGO (Siège)

ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES – FEMMES

Entre :

La SAS ANTHIGO – E. Leclerc, dont le siège est situé 3 Rue de l’Orson 35770 VERN SUR SEICHE, inscrite au registre du commerce de RENNES, sous le numéro 418 691 465 000 37 représentée par M. Y, agissant en qualité de Dirigeant,

Et :

L’organisation syndicale C.F.D.T, représentée par Mme X, déléguée syndicale, élisant domicile au siège social de l’entreprise

Il a été arrêté et convenu ce qui suit :

Préambule

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales et règlementaires relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

La direction est consciente de l’enjeu que constitue l’égalité professionnelle entre femmes et hommes. Elle souhaite donc, dans le respect des dispositions légales, préciser les moyens qui lui seront propres afin d’anticiper, déterminer et fixer ses objectifs spécifiques pour préserver cette égalité en son sein.

Les parties signataires réaffirment donc leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de favoriser le développement de la mixité professionnelle, qui constitue un facteur d’enrichissement collectif et un gage de cohésion sociale et d’efficacité économique.

Nous devons fixer des objectifs de progression dans trois domaines, dont la rémunération effective.

Dans le cadre de la négociation relative à l’égalité hommes-femmes, la Direction et Mme X, représentante de la CFDT, se sont réunies à plusieurs reprises (à l’occasion d’une réunion de négociation sur ce thème, en date du 22/10/2021) pour étudier la situation des hommes et des femmes et identifier le cas échéant les inégalités à corriger. Cet accord a été présenté en réunion du CSE pour information en date du 19/11/2021.

Article 1 - Définition de l’égalité professionnelle

L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.

Elle s’appuie sur plusieurs principes :

- égalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salarié-e-s en raison du sexe, de manière directe ou indirecte

-égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel.

En outre pour un même travail, ou un travail de valeur égale, l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes et de se baser sur les grilles de classification de façon objective.

Article 2 – Constat sur la situation des hommes et des femmes au sein de l’entreprise

L’index établi sur les données de l’année 2020, nous a servi de base à la négociation du présent accord. Il ressort de ce rapport plusieurs éléments essentiels :

Nous pouvons relever une légère augmentation du taux de féminisation de l’entreprise soit 60.10 % des effectifs à fin décembre 2020 (contre 57.14 % à fin 2019). Nous pouvons donc noter une légère augmentation du nombre de femmes au sein de l’entreprise. 17 agents de maîtrise sont des femmes pour 11 hommes. (Contre 17 et 13 en 2019). Les femmes sont en nombre supérieur sur quasiment tous les niveaux hormis le niveau IV. Sur les niveaux III et V la proportion de femmes représente +de 60% des effectifs et 66% sur le niveau II. Au titre de l’année 2020, la répartition hommes femmes pour la catégorie cadre est de 5 femmes pour 4 hommes contrairement en 2017 où elle était exclusivement masculine. L’effectif au titre de l’année 2020 est composé à hauteur de 88.08% de CDI, dont 60% de femmes (contre 88% sur l’année 2019).

L’objectif de l’entreprise à ce sujet est tout d’abord en termes d’organisation du travail, d’accorder les mêmes niveaux de responsabilité aux hommes et aux femmes suivant les opportunités qui se présentent en termes d’embauche ou d’évolution de carrière. Un poste à responsabilité peut donc être confié indifféremment aussi bien à un homme ou une femme. La moyenne d’’âge de l’entreprise est relativement jeune, 32 ans (31 fin 2019). La tranche d’âge 18/44 ans est représentée à hauteur de 46.62% par des femmes contre 37.17% par des hommes, tandis que la tranche d’âge 45 ans et plus (28 personnes) est représentée à hauteur de 14.18% par des femmes contre 2.03% par des hommes. Le nombre d’embauches des hommes est inférieur à celui des femmes avec 22 embauches contre 42, (38 contre 48 N-1). L’effectif au titre de l’année 2020 est composé à plus de 88% de CDI, dont 60% de femmes (idem sur l’année 2019 dont 57.80% de femmes). Sur 8 personnes, 6 hommes et 2 femmes, ayant eu une promotion sur l’année 2020, 75% des personnes concernées sont des hommes (contre 46.15% à fin 2019 sur un total de 13 promotions). Nous constatons une diminution des promotions en faveur des femmes mais qui ne résulte en aucune manière d’une volonté de l’entreprise. Les salarié-e-s ayant le plus d’ancienneté sont des femmes tout comme en 2019. 26 personnes ont une ancienneté supérieure ou égale à 10 ans et sur ces 26 personnes, 22 sont des femmes soit 84.62% (contre 91.30% N-1). La population féminine reste davantage en termes de durée dans l’entreprise. La moyenne d’ancienneté est de 4 ans pour la catégorie employée concernant les femmes contre 2 ans pour les hommes (idem N-1), de 6 ans pour la catégorie agent de maîtrise concernant les femmes contre 3 ans pour les hommes (contre 5 et 2 N-1) et de 7 ans pour la catégorie cadre concernant les femmes contre 5 ans pour les hommes (contre 8 et 4 N-1). Globalement, le salaire moyen d'un homme toute catégorie confondue est supérieur de 20.59% à celui d'une femme, 1628 € pour 1350 € (contre 20.13% N-1). Le salaire moyen des hommes a donc très légèrement augmenté. En excluant les cadres dirigeants, le salaire moyen d'un homme toute catégorie confondue, est supérieur de plus de 14.35% par rapport à celui des femmes. On constate également pour la catégorie AM que les femmes ont un salaire moyen de plus de 1.03% supérieur à celui des hommes alors que sur N-1 les femmes AM avaient un salaire moyen que de 9.30% inférieur à celui des hommes (15.50% en 2018). A noter que, sur 2020, les agents de maîtrise « femmes » sont supérieures en terme numérique ce qui explique que l’écart se resserre par rapport à N-1 (17 femmes pour 11 hommes à fin décembre 2020 contre 17 femmes pour 13 hommes à fin décembre 2019). Concernant la catégorie cadre (avec exclusion des cadres dirigeants), les hommes ont un salaire 2.74% plus élevé que celui des femmes, avec une représentation équivalente des femmes et des hommes dans cette catégorie. Toutefois, nous pouvons noter qu'à compétences et qualifications équivalentes, la rémunération est la même entre un homme et une femme. Nous nous basons sur la classification salariale existante (grille conventionnelle). Les variations peuvent résulter d’attribution de primes pouvant varier en fonction du chiffres d’affaires généré et des responsabilités notamment. Parmi les plus hautes rémunérations, (salaire mensuel et toutes primes confondues), nous pouvons souligner que la tranche de salaire supérieure à 2300 € brut concerne 18 salariés de l'entreprise (contre 13 l’an passé) soit environ 9.32 % de l'effectif à fin 2020 (contre 6.63% à fin 2019). Sur ces 18 salariés, 9 sont des hommes et 9 sont des femmes. Nous pouvons souligner également que 91.70% de l’effectif de l’entreprise travaille à temps plein (contre 88.26% à fin 2019).

Ce rapport nous permet donc de soulever certains points. Il nous a orienté dans notre choix des domaines d’actions en matière d’égalité professionnelle hommes – femmes.

Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l’entreprise, la Direction s’engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle.

Article 2 bis – Analyse des actions et mesures prises au cours des années écoulées pour assurer l’égalité Hommes-Femmes :

1/ 1^er domaine d’action : Rémunération effective

MESURE(S) (action(s)) PRISE(S) AU COURS DES ANNEES ECOULEES en vue d’assurer l’égalité professionnelle	BILAN DE(S) ACTION(S) DES ANNEES ECOULEES (sur la base du/des indicateur(s) retenu(s))	EVALUATION DU NIVEAU DE REALISATION DE L’OBJECTIF (sur la base du/des indicateur(s) retenu(s))	EXPLICATIONS SUR LES ACTIONS PREVUES NON REALISEES
Suivi de la grille salariale conventionnelle Point fait sur les niveaux de rémunération existants dans l’entreprise au mois de mars 2020 ainsi qu’au mois de septembre Analyse des niveaux de rémunération de l’ensemble des salariés de l’entreprise afin d’appliquer une politique de rémunération harmonisée	Chiffrage du/des indicateur(s) de(s) (l’)action(s) Deux réunions avec la Direction après plusieurs échanges avec chacun des membres de l’encadrement : il en ressort qu’aucun écart de rémunération entre les femmes et les hommes n’a été constaté à postes équivalents	Rappel de l’objectif : Suppression des écarts de rémunération qui ne seraient pas justifiés entre les femmes et les hommes	Néant
		Chiffrage du/des indicateur(s) de l’objectif Aucun écart de rémunération qui ne serait pas justifiée entre les hommes et les femmes n’a été constaté (0%)
Faciliter l’acquisition d’une double compétence pour les salariés à temps partiel afin de leur permettre de compléter leur nombre d’heures L’entreprise favorise le temps complet lors de ses embauches (91.70% des effectifs en 2020 contre 88.27% en 2019)	Chiffrage du/des indicateur(s) de(s) (l’)action(s) Le temps partiel concerne essentiellement des étudiants et / ou CDD ou des congés parentaux à temps partiel Rares sont les temps partiels non choisis	Rappel de l’objectif : Réduire le temps partiel non choisi	Néant
		Chiffrage du/des indicateur(s) de l’objectif Augmentation du nb de temps complets sur 2020 Soit +4 temps complets Pas de nouveau temps partiel qui n’aurait pas été choisi

2/ 2^ème domaine d’action : L’embauche

MESURE(S) (action(s)) PRISE(S) AU COURS DES ANNEES ECOULEES en vue d’assurer l’égalité professionnelle	BILAN DE(S) ACTION(S) DES ANNEES ECOULEES (sur la base du/des indicateur(s) retenu(s))	EVALUATION DU NIVEAU DE REALISATION DE L’OBJECTIF (sur la base du/des indicateur(s) retenu(s))	EXPLICATIONS SUR LES ACTIONS PREVUES NON REALISEES
Varier le plus possible les canaux et les moyens de recrutement	Chiffrage du/des indicateur(s) de(s) (l’)action(s) Plusieurs canaux de recrutement sont recensés dans l’entreprise ce qui permet de varier les candidatures et de les multiplier et d’obtenir ainsi un nombre équivalent de candidatures femmes et hommes pour un même poste (site de recrutement ARMEL, Cabinet de Recrutement, forums, les réseaux sociaux, communication en interne)	Rappel de l’objectif : Augmenter la diversification des sources de candidatures	Néant
		Chiffrage du/des indicateur(s) de l’objectif Utilisation de la presse, des sites internet, de la cooptation, des forums emplois et métiers et de notre outil de communication interne 35 offres publiées sur l’année 2020 sur différents joboards (agefiph, pôle emploi, indeed, région job) Relation avec 2 cabinets de recrutements et 3 agences d’intérim principalement Absence de forum sur 2020 en raison de la crise sanitaire
Consolidation du code de bonne conduite en matière de recrutement afin d’éviter des dérives discriminantes et structurer les procédures de recrutement	Chiffrage du/des indicateur(s) de(s) (l’)action(s) Rappel à chaque réunion sociale hebdomadaire au besoin, des règles élémentaires en matière de recrutement fondées sur la non-discrimination Soit 52 réunions dans l’année	Rappel de l’objectif : Favoriser la prise de conscience par les personnes chargées du recrutement des stéréotypes hommes / femmes	Néant
		Chiffrage du/des indicateur(s) de l’objectif 52 réunions hebdomadaires réalisées

3/ 3^ème domaine d’action : La formation professionnelle

MESURE(S) (action(s)) PRISE(S) AU COURS DES ANNEES ECOULEES en vue d’assurer l’égalité professionnelle	BILAN DE(S) ACTION(S) DES ANNEES ECOULEES (sur la base du/des indicateur(s) retenu(s))	EVALUATION DU NIVEAU DE REALISATION DE L’OBJECTIF (sur la base du/des indicateur(s) retenu(s))	EXPLICATIONS SUR LES ACTIONS PREVUES NON REALISEES
Réaliser un état des lieux de la part des femmes dans les formations	Chiffrage du/des indicateur(s) de(s) (l’)action(s) 576 heures de formation sur 1006 h ont été suivies par des femmes en 2020 soit 57.25% contre 59.47% N-1	Rappel de l’objectif : Favoriser le départ en formation des femmes	Néant
		Chiffrage du/des indicateur(s) de l’objectif 107 femmes ont suivi une ou plusieurs formations sur 2020 pour 71 hommes (contre 197 femmes et 143 hommes en 2019), (1 femme ayant suivi plusieurs formations est comptabilisée autant de fois)
Favoriser les formations « locales » et pendant le temps de travail Développer le e-learning	Chiffrage du/des indicateur(s) de(s) (l’)action(s) La totalité des actions de formation a eu lieu pendant le temps de travail Sur 84 actions de formation en 2020 (dont 52 E-Learning), 76.19% ont été réalisées sur le lieu de travail et toutes pendant le temps de travail	Rappel de l’objectif : Favoriser l’accès à la formation des salarié-e-s chargé-e-s de famille	Néant
		Chiffrage du/des indicateur(s) de l’objectif 100 % des salariés de l’entreprise

4/ Conclusion :

Nous pouvons conclure que ce bilan est positif. Ainsi la Direction et l’encadrement veillent à assurer une rémunération équivalente entre les femmes et les hommes pour des postes de même nature, à recruter de façon objective sans distinction de sexe, et à garantir un accès à la formation à l’ensemble des salarié-e-s.

Article 3 - Détermination des domaines d’actions pour la mise en œuvre de l’objectif pour l’année à venir

Le bilan des domaines d’actions choisis précédemment étant concluant, nous souhaitons pour l’année à venir, poursuivre nos démarches en modifiant certaines actions et en analysant un autre domaine par rapport aux années passées.

Ainsi, l’entreprise a choisi les 3 domaines d’action suivants :

1^er domaine d’action : la rémunération effective

2ème domaine d’action : l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle et familiale

3^ème domaine d’action : la formation professionnelle

Détermination des éléments possibles pour chaque domaine d’action avec chiffrage :

1/ Premier domaine d’action choisi : la rémunération effective

REMUNERATION EFFECTIVE	Objectifs de progression retenus	Indicateurs	Actions concrètes	Indicateurs	Coût de la mesure	Echéancier de la Mesure
	supprimer les écarts de rémunération qui ne seraient pas justifiés entre les hommes et les femmes	nombre de mesures créées permettant de supprimer les écarts de rémunération	analyser le salaire lors de chaque changement de niveau et appliquer une politique de rémunération harmonisée	Nombre d’analyses effectuées par rapport au nombre de changements de niveau réalisés	Coût horaire du temps passé, de la personne amenée à réaliser cette analyse	Point fait 1 fois par semestre
	Réduire le temps partiel non choisi	% de salarié-e-s dont le temps partiel n’est pas subi	Prendre l’initiative de faire connaître aux salarié(e)s à temps partiel, tous les postes disponibles et leur réserver la priorité sur des candidatures externes	Pourcentage de postes disponibles communiqués en interne avant toute communication externe	Coût lié aux heures de formation nécessaires pour faciliter l’acquisition de cette double compétence	Point fait 1 fois par semestre

L’entreprise s’engage à ce que la rémunération et la classification appliquée aux nouveaux salariés soient les mêmes pour les femmes et les hommes et ne soient fondée que sur les niveaux de qualifications et d’expériences acquis et au niveau des responsabilités confiées aux salarié-e-s.

Concernant l’évolution professionnelle, l’égalité de traitement devra être assurée en matière de déroulement de carrière. Les femmes ne devront subir aucun retard dans leur carrière du fait de congés maternité, d’adoption ou parentaux. Les femmes et les hommes doivent avoir accès à tous les emplois liés à leurs compétences et expériences quel qu’en soit le niveau de responsabilités, y compris les plus élevés. Les augmentations de salaire ne devront pas être impactées par les absences liées au temps partiel, au congé maternité/d’adoption, au congé parental.

En outre dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire relative aux salaires, une partie de l’enveloppe de la politique salariale pourra être dédiée aux rattrapages éventuellement constatés, liés à la problématique de parité des rémunérations entre les femmes et les hommes étant dans des situations professionnelles équivalentes (formation, responsabilités, âge ...)

2/ Premier domaine d’action choisi : l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle et familiale

L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle et familiale	Objectifs de progression retenus	Indicateurs	Actions concrètes	Indicateurs	Coût de la mesure	Echéancier de la Mesure
	Favoriser l’articulation des temps de vie personnelle et professionnelle	% de salarié-e-s ayant bénéficié de dispositifs ayant permis l’harmonisation de leur temps de vie	-Pour les réunions et déplacements professionnels : réunions planifiées pendant les horaires habituels de travail -Facilités de services accordées lors de la rentrée scolaire - S’efforcer d’élaborer des plannings à l’avance pour optimiser l’organisation du service	-Proportion de réunions réalisées pendant le temps de travail par rapport au nombre total de réunions -Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié de facilités de service lors de la rentrée scolaire -Proportion de salarié(e)s recevant leur planning à l’avance	Coût horaire du temps passé, de la personne amenée à réaliser cette analyse	Point fait annuellement
	Permettre le passage d’un temps complet à un temps partiel pour raisons familiales	Nombre de salarié(e)s ayant accédé à un poste à temps partiel à la suite d’un temps complet pour raisons familiales	- Mise en place de mesures permettant le passage d’un complet à un poste à temps partiel pour raisons familiales : aménagement de planning en libérant par ex le mercredi, organisation de semaine sur 4 jours - Considérer que le travail à temps partiel n’est pas assimilé à une marque de désintérêt des salarié(e)s pour leur activité professionnelle (sensibilisation des managers sur la question, entretien avec les salariés concernés)	Nombre de mesures mises en place pour ces salarié(e)s Proportion des salariés ayant affirmé leur volonté de continuer à bénéficier d’un temps partiel pour raisons familiales (nb d’entretiens)	Coût horaire du temps passé, de la personne amenée à réaliser cette analyse	Point fait à chaque demande

Les parties signataires ont à cœur d’améliorer l’harmonisation des temps de vie et donc l’équilibre entre vie professionnelle et vie familiale. L’entreprise cherche ainsi à développer des solutions permettant de concilier au mieux vie professionnelle et familiale. De plus, les parties souhaitent une meilleure prise en compte de la parentalité dans l’entreprise.

3/ Troisième domaine d’action choisi : Formation professionnelle

FORMATION PROFESSIONNELLE	Objectifs de progression retenus	Indicateurs	Actions concrètes	Indicateurs	Coût de la mesure	Echéancier de la Mesure
	Faciliter le retour d’un congé familial après une absence d’au moins 12 mois liée à la parentalité	% de salarié(e)s revenant d’un congé familial d’au moins 12 mois ayant bénéficié d’actions de formation	Mise en place de périodes de professionnalisation au profit des salarié(e)s qui le souhaitent après leur retour de congé de parentalité d’au moins 12 mois - Priorité d’accès à la formation dans l’année suivant la reprise d’activité	Nombre de périodes de professionnalisation mises en place après un retour de congé parentalité d’au moins 12 mois Proportion des salarié(e)s ayant suivi une formation dans l’année suivant leur retour de congé	Coût horaire du temps passé, de la personne amenée à réaliser cette analyse	Point fait au 2nd semestre
	Assurer la mixité sur les postes de l’entreprise	Nombre de mesures mises en place permettant d’assurer la mixité sur les postes de l’entreprise	Assurer l’égal accès aux formations aux femmes et aux hommes pour permettre les mêmes perspectives de carrière et d’accès à des postes à responsabilités	Comparaison de la part de femmes et d’hommes ayant eu accès à une formation par rapport au nombre total de personnes parties en formation	Coût horaire du temps passé, de la personne amenée à réaliser	Point fait annuellement

La formation professionnelle, vecteur de l’évolution professionnelle au sein de l’entreprise, est essentielle. L’accès aux actions de formation doit être égal pour les hommes et pour les femmes, à temps plein ou à temps partiel et ce, afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences. Elle doit permettre également de garantir le retour à l’emploi dans de bonnes conditions des personnes absentes sur une longue durée.

Article 4 – Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la SAS ANTHIGO.

Article 5 - Durée de l’accord et modalités de révision

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’une année et sera donc en application du 1^er janvier 2022 au 31 décembre 2022. Il cessera de produire ses effets à l’échéance du terme.

Conformément à l’article L.2261-7 du Code du travail, les parties signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement conformément aux dispositions de l’article L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail, ont la faculté de le réviser.

La demande de révision peut intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une des parties signataires. Elle doit être notifiée, par lettre recommandée avec accusé réception.

Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés.

Dans un délai maximum de trois mois à partir de l’envoi de la lettre recommandée susmentionnée, les parties devront se rencontrer en vue de la conclusion éventuelle d’un accord de révision.

Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant.

Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.

L’avenant de révision devra être signé par au moins l’une des organisations syndicales représentatives de salariés signataires de l’accord, ou y ayant adhéré, et satisfaisant aux conditions de majorité prévues à l’article L.2232-12 du Code du travail, selon les dispositions légales en vigueur.

L’avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie, conformément aux dispositions légales.

En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.

Article 6- Procédure de dépôt de l’accord

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux dispositions légales et règlementaires.

L’employeur déposera également un exemplaire de cet accord au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.

Fait à VERN SUR SEICHE, le 19/11/2021, en autant d’exemplaires originaux que nécessaires.

Pour la délégation syndicale, Pour la Société ANTHIGO,

Mme X Le Représentant légal

M. Y