Accord d'entreprise "accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez ANTHIGO (Siège)

ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES – FEMMES

Entre :

La SAS ANTHIGO – E. Leclerc, dont le siège est situé 3 Rue de l’Orson 35770 VERN SUR SEICHE, inscrite au registre du commerce de RENNES, sous le numéro 418 691 465 000 37 représentée par M. X, agissant en qualité de Dirigeant,

Et :

L’organisation syndicale C.F.D.T, représentée par Mme Y, déléguée syndicale, élisant domicile au siège social de l’entreprise

Il a été arrêté et convenu ce qui suit :

Préambule

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales et règlementaires relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

La direction est consciente de l’enjeu que constitue l’égalité professionnelle entre femmes et hommes. Elle souhaite donc, dans le respect des dispositions légales, préciser les moyens qui lui seront propres afin d’anticiper, déterminer et fixer ses objectifs spécifiques pour préserver cette égalité en son sein.

Les parties signataires réaffirment donc leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de favoriser le développement de la mixité professionnelle, qui constitue un facteur d’enrichissement collectif et un gage de cohésion sociale et d’efficacité économique.

Nous devons fixer des objectifs de progression dans trois domaines, dont la rémunération effective.

Dans le cadre de la négociation relative à l’égalité hommes-femmes, la Direction et Mme Y, représentante de la CFDT, se sont réunies à plusieurs reprises (à l’occasion de plusieurs réunions de négociation sur ce thème, en date du 21/11/2017 et du 12/12/2017) pour étudier la situation des hommes et des femmes et identifier le cas échéant les inégalités à corriger. Cet accord a été présenté en réunion de la Délégation Unique du Personnel pour information en date du 19/12/2017.

Article 1 - Définition de l’égalité professionnelle

L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.

Elle s’appuie sur plusieurs principes :

- égalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salarié-e-s en raison du sexe, de manière directe ou indirecte

-égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel.

En outre pour un même travail, ou un travail de valeur égale, l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes et de se baser sur les grilles de classification de façon objective.

Article 2 – Constat sur la situation des hommes et des femmes au sein de l’entreprise

Un rapport établi sur l’année 2016, nous a servi de base à la négociation du présent accord. Il ressort de ce rapport plusieurs éléments essentiels :

Nous pouvons relever une diminution du taux de féminisation de l’entreprise soit 54.60 % des effectifs à fin novembre 2016 (contre 62% à fin novembre 2013). Contrairement aux années passées, la proportion des hommes est supérieure sur les niveaux II et V mais la tendance s’inverse sur les niveaux I et III. La parité est présente sur le niveau IV, tandis que la catégorie des cadres est toujours exclusivement masculine. La moyenne d’’âge de l’entreprise est relativement jeune, 33 ans (contre 32 ans à fin novembre 2013). La tranche d’âge 18/44 ans est représentée à hauteur de 42% par des femmes contre 39% par des hommes, tandis que la tranche d’âge 45 ans et plus est représentée à hauteur de 13% par des femmes contre 6% par des hommes. Le nombre d’embauches des hommes est légèrement supérieur à celui des femmes (56% des embauches contre 44% pour les femmes) sur la période. La tendance s’inverse par rapport aux années passées. L’effectif au titre de l’année 2016 est composé à plus de 88% de CDI dont 54 % de femmes et 46% d’hommes (contre 80% sur l’année 2013). Sur 11 personnes ayant eu une promotion sur l’année 2016, 73% des personnes concernées sont des femmes (contre 86% à fin 2013 sur un total de 15 promotions). Les salarié-e-s ayant le plus d’ancienneté sont des femmes tout comme en 2013. 19 personnes ont une ancienneté supérieure ou égale à 10 ans et sur ces 19 personnes, 17 sont des femmes soit 89%. Globalement, le salaire moyen d’un homme toute catégorie confondue est supérieur de 18.05% à celui d’une femme. Pour la catégorie employée, le salaire moyen d’un homme est supérieur de 5.25% à celui d’une femme. Cela s’inverse pour la catégorie agent de maîtrise, où les femmes ont un salaire moyen de plus de 1.90 % supérieur à celui des hommes. Cela est du à la sous représentation des femmes au niveau de la Direction générale et à la « masculinisation » des métiers de bouche. Nous pouvons souligner également que 89% de l’effectif de l’entreprise travaille à temps plein (contre 87% à fin 2013). Parmi les 16 personnes recensées à temps partiel, 12 personnes sont des femmes et 4 des hommes (dont 1 temps partiel choisi homme et 1 temps partiel choisi femme)

Ce rapport nous permet donc de soulever certains points. Il nous a orientés dans notre choix des domaines d’actions en matière d’égalité professionnelle hommes – femmes.

Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l’entreprise, la Direction s’engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle. Nous souhaitons garder les mêmes axes de progression que lors du précédent plan.

Article 2 bis – Analyse des actions et mesures prises au cours des années écoulées pour assurer l’égalité Hommes-Femmes :

1/ 1^er domaine d’action : Rémunération effective

MESURE(S) (action(s)) PRISE(S) AU COURS DES ANNEES ECOULEES en vue d’assurer l’égalité professionnelle	BILAN DE(S) ACTION(S) DES ANNEES ECOULEES (sur la base du/des indicateur(s) retenu(s))	EVALUATION DU NIVEAU DE REALISATION DE L’OBJECTIF (sur la base du/des indicateur(s) retenu(s))	EXPLICATIONS SUR LES ACTIONS PREVUES NON REALISEES
Suivi de la grille salariale conventionnelle Point fait sur les niveaux de rémunération existants dans l’entreprise au mois de mars 2017 ainsi qu’au mois de septembre Analyse des niveaux de rémunération de l’ensemble des salariés de l’entreprise afin d’appliquer une politique de rémunération harmonisée	Chiffrage du/des indicateur(s) de(s) (l’)action(s) Deux réunions avec la Direction après plusieurs échanges avec chacun des membres de l’encadrement : il en ressort qu’aucun écart de rémunération entre les femmes et les hommes n’a été constaté	Rappel de l’objectif : Suppression des écarts de rémunération qui ne seraient pas justifiés entre les femmes et les hommes	Néant
		Chiffrage du/des indicateur(s) de l’objectif Pas de mesures supplémentaires créées
Faciliter l’acquisition d’une double compétence pour les salariés à temps partiel afin de leur permettre de compléter leur nombre d’heures L’entreprise favorise le temps complet lors de ses embauches (87% des effectifs en 2013 contre 89% en 2016)	Chiffrage du/des indicateur(s) de(s) (l’)action(s) 5 salariés bénéficient d’une double compétence Le temps partiel concerne essentiellement des étudiants et / ou CDD Rares sont les temps partiels non choisis	Rappel de l’objectif : Réduire le temps partiel non choisi	Néant
		Chiffrage du/des indicateur(s) de l’objectif Pour 31% des salariés à temps partiel, ce dernier n’est pas subi soit 5 personnes (sur 16 personnes à fin 2016 Idem en 2015)

2/ 2^ème domaine d’action : L’embauche

MESURE(S) (action(s)) PRISE(S) AU COURS DES ANNEES ECOULEES en vue d’assurer l’égalité professionnelle	BILAN DE(S) ACTION(S) DES ANNEES ECOULEES (sur la base du/des indicateur(s) retenu(s))	EVALUATION DU NIVEAU DE REALISATION DE L’OBJECTIF (sur la base du/des indicateur(s) retenu(s))	EXPLICATIONS SUR LES ACTIONS PREVUES NON REALISEES
Varier le plus possible les canaux et les moyens de recrutement	Chiffrage du/des indicateur(s) de(s) (l’)action(s) 4 canaux de recrutement sont recensés dans l’entreprise ce qui permet de varier les candidatures et de les multiplier et d’obtenir ainsi un nombre équivalent de candidatures femmes et hommes pour un même poste	Rappel de l’objectif : Augmenter la diversification des sources de candidatures	Néant
		Chiffrage du/des indicateur(s) de l’objectif Utilisation de la presse, des sites internet, de la cooptation, des forums emplois
Elaborer un code de bonne conduite en matière de recrutement afin d’éviter des dérives discriminantes et structurer les procédures de recrutement	Chiffrage du/des indicateur(s) de(s) (l’)action(s) Rappel à chaque réunion sociale hebdomadaire, des règles élémentaires en matière de recrutement fondées sur la non-discrimination Soit 52 réunions dans l’année	Rappel de l’objectif : Favoriser la prise de conscience par les personnes chargées du recrutement des stéréotypes hommes / femmes	Le code n’a pas été formalisé mais le rappel des règles est fait oralement auprès de l’encadrement en charge du recrutement lors de ces réunions hebdomadaires
		Chiffrage du/des indicateur(s) de l’objectif 52 réunions hebdomadaires

3/ 3^ème domaine d’action : La formation professionnelle

MESURE(S) (action(s)) PRISE(S) AU COURS DES ANNEES ECOULEES en vue d’assurer l’égalité professionnelle	BILAN DE(S) ACTION(S) DES ANNEES ECOULEES (sur la base du/des indicateur(s) retenu(s))	EVALUATION DU NIVEAU DE REALISATION DE L’OBJECTIF (sur la base du/des indicateur(s) retenu(s))	EXPLICATIONS SUR LES ACTIONS PREVUES NON REALISEES
Réaliser un état des lieux de la part des femmes dans les formations	Chiffrage du/des indicateur(s) de(s) (l’)action(s) 213, 50 heures de formation sur 325,50h ont été suivi par des femmes soit 65,59% contre 47,74% N-1	Rappel de l’objectif : Favoriser le départ en formation des femmes	Néant
		Chiffrage du/des indicateur(s) de l’objectif 13 femmes ont suivi une ou plusieurs formations sur 2016 contre 6 personnes en 2015 et 18 personnes en 2014
Favoriser les formations « locales » et pendant le temps de travail Développer le e-learning	Chiffrage du/des indicateur(s) de(s) (l’)action(s) La totalité des actions de formation a eu lieu pendant le temps de travail Sur 22 actions de formation en 2016, 11 ont été réalisées pendant le temps de travail et sur le lieu de travail (5 sur 15 en 2015) Pas de formation en e-learning pour le moment	Rappel de l’objectif : Favoriser l’accès à la formation des salarié-e-s chargé-e-s de famille	Jusqu’à présent, nous n’avions pas le matériel nécessaire ni d’espace dédié pour le e-learning.
		Chiffrage du/des indicateur(s) de l’objectif 100 % des salariés de l’entreprise

4/ Conclusion :

Nous pouvons conclure que ce bilan est positif. Les domaines d’action sont en adéquation avec les besoins de l’entreprise. Ainsi la Direction et l’encadrement veillent à assurer une rémunération équivalente entre les femmes et les hommes pour des postes de même nature, à recruter de façon objective sans distinction de sexe, et à garantir un accès à la formation à l’ensemble des salarié-e-s.

Article 3 - Détermination des domaines d’actions pour la mise en œuvre de l’objectif pour l’année à venir

Les domaines d’actions choisis précédemment étant en adéquation avec nos besoins, nous souhaitons reconduire pour l’année à venir, les mêmes domaines d’actions que ceux choisis les années passées.

Ainsi, l’entreprise a choisi les 3 domaines d’action suivants :

1^er domaine d’action : la rémunération effective

2^ème domaine d’action : l’embauche

3^ème domaine d’action : la formation professionnelle

Détermination des éléments possibles pour chaque domaine d’action avec chiffrage :

1/ Premier domaine d’action choisi : la rémunération effective

REMUNERATION EFFECTIVE	Objectifs de progression retenus	Indicateurs	Actions concrètes	Indicateurs	Coût de la mesure	Echéancier de la Mesure
	Réduire le temps partiel non choisi	% de salarié-e-s dont le temps partiel n’est pas subi	faciliter l’acquisition d’une double compétence pour les salarié-e-s à temps partiel afin de leur permettre de compléter leur nombre d’heures	Nombre de salariés bénéficiant d’une double compétence	Coût lié aux heures de formation nécessaires pour faciliter l’acquisition de cette double compétence	Point fait 1 fois par semestre
	supprimer les écarts de rémunération qui ne seraient pas justifiés entre les hommes et les femmes	nombre de mesures créées permettant de supprimer les écarts de rémunération	analyser le salaire lors de chaque changement de niveau et appliquer une politique de rémunération harmonisée (application de la grille)	Nombre d’analyses effectuées par rapport au nombre de changements de niveau réalisés	Coût horaire du temps passé, de la personne amenée à réaliser cette analyse	Point fait 1 fois par semestre

L’entreprise s’engage à ce que la rémunération et la classification appliquée aux nouveaux salariés soient les mêmes pour les femmes et les hommes et ne soient fondée que sur les niveaux de qualifications et d’expériences acquis et au niveau des responsabilités confiées aux salarié-e-s.

Concernant l’évolution professionnelle, l’égalité de traitement devra être assurée en matière de déroulement de carrière. Les femmes ne devront subir aucun retard dans leur carrière du fait de congés maternité, d’adoption ou parentaux. Les femmes et les hommes doivent avoir accès à tous les emplois liés à leurs compétences et expériences quel qu’en soit le niveau de responsabilités, y compris les plus élevés. Les augmentations de salaire ne devront pas être impactées par les absences liées au temps partiel, au congé maternité/d’adoption, au congé parental.

En outre dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire relative aux salaires, une partie de l’enveloppe de la politique salariale pourra être dédiée aux rattrapages éventuellement constatés, liés à la problématique de parité des rémunérations entre les femmes et les hommes étant dans des situations professionnelles équivalentes (formation, responsabilités, âge ...)

2/ Deuxième domaine d’action choisi : Embauche

EMBAUCHE	Objectifs de progression retenus	Indicateurs	Actions concrètes	Indicateurs	Coût de la mesure	Echéancier de la Mesure
	Favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées de recrutement, des stéréotypes femmes/hommes	Nombre de réunion sur le sujet avec l’encadrement amené à recruter	Elaborer un code de bonne conduite en matière de recrutement afin d’éviter des dérives discriminantes et structurer les procédures de recrutement	Nombre de communications du code de bonne conduite	Coût horaire du temps passé, de la personne amenée à réaliser cette analyse	Point fait au 2nd semestre
	augmenter la diversification des sources de candidatures	nombre de sources de candidatures utilisées dans l’entreprise	varier le plus possible les canaux et les moyens de recrutement	nombre de canaux et de moyens de recrutements recensés	Coût des différents modes de recrutement mis en place	Point fait au 2nd semestre

Afin d’assurer la mixité de ses emplois, l’entreprise s’engage à veiller à une mixité des recrutements. En effet, l’entreprise fonde ses recrutements sur les seules compétences, expérience professionnelle, formation et qualifications des candidats. Les processus de recrutement sont identiques et appliqués de la même manière que les candidats soient des femmes ou des hommes.

3/ Troisième domaine d’action choisi : Formation professionnelle

FORMATION PROFESSIONNELLE	Objectifs de progression retenus	Indicateurs	Actions concrètes	Indicateurs	Coût de la mesure	Echéancier de la Mesure
	favoriser le départ en formation des femmes	nombre de femmes ayant suivi une formation	réaliser un état des lieux de la part des femmes dans les formations	nombre de femmes ayant suivi une formation	Coût horaire du temps passé, de la personne amenée à réaliser cette analyse	Point fait au 2nd semestre
	favoriser l’accès à la formation des salarié-e-s chargé-e-s de famille	% de salarié-e-s chargé-e-s de famille ayant suivi une formation.	Favoriser les formations « locales » et pendant le temps de travail Développer le e-learning	Nombre de formations « locales » réalisées pendant le temps de travail et nombre de formations en e-learning réalisées	Coût de ces formations mises en place	Point fait 1 fois par semestre

La formation professionnelle, vecteur de l’évolution professionnelle au sein de l’entreprise, est essentielle. L’accès aux actions de formation doit être égal pour les hommes et pour les femmes, à temps plein ou à temps partiel et ce, afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences.

Article 4 – Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la SAS ANTHIGO.

Article 5 - Durée de l’accord et modalités de révision

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’une année et sera donc en application du 1^er janvier 2018 au 31 décembre 2018. Il cessera de produire ses effets à l’échéance du terme.

Conformément à l’article L.2261-7 du Code du travail, les parties signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement conformément aux dispositions de l’article L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail, ont la faculté de le réviser.

La demande de révision peut intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une des parties signataires.

Elle doit être notifiée, par lettre recommandée avec accusé réception.

Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés.

Dans un délai maximum de deux mois à partir de l’envoi de la lettre recommandée susmentionnée, les parties devront se rencontrer en vue de la conclusion éventuelle d’un accord de révision.

Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant.

Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.

L’avenant de révision devra être signé par au moins l’une des organisations syndicales représentatives de salariés signataires de l’accord, ou y ayant adhéré, et satisfaisant aux conditions de majorité prévues à l’article L.2232-12 du Code du travail, selon les dispositions légales en vigueur.

L’avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie, conformément aux dispositions légales.

En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.

Article 6- Procédure de dépôt de l’accord à la DIRECCTE

Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE située au 3 avenue belle fontaine 35510 CESSON SEVIGNE, en deux exemplaires, dont un sur support papier envoyé par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, et l’autre sur support électronique, par l’employeur. L’employeur déposera également un exemplaire de cet accord au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.

Fait à VERN SUR SEICHE, le 19/12/2017, en autant d’exemplaires originaux que nécessaires.

Pour la délégation syndicale, Pour la Société ANTHIGO,

Mme Y Le Représentant légal

M. X