Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez ANTHIGO (Siège)

ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES – FEMMES

Entre :

La SAS ANTHIGO – E. Leclerc, dont le siège est situé 3 Rue de l’Orson 35770 VERN SUR SEICHE, inscrite au registre du commerce de RENNES, sous le numéro 418 691 465 000 37 représentée par M. X, agissant en qualité de Dirigeant,

Et :

L’organisation syndicale C.F.D.T, représentée par Mme Y, déléguée syndicale, élisant domicile au siège social de l’entreprise

Il a été arrêté et convenu ce qui suit :

Préambule

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales et règlementaires relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

La direction est consciente de l’enjeu que constitue l’égalité professionnelle entre femmes et hommes. Elle souhaite donc, dans le respect des dispositions légales, préciser les moyens qui lui seront propres afin d’anticiper, déterminer et fixer ses objectifs spécifiques pour préserver cette égalité en son sein.

Les parties signataires réaffirment donc leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de favoriser le développement de la mixité professionnelle, qui constitue un facteur d’enrichissement collectif et un gage de cohésion sociale et d’efficacité économique.

Nous devons fixer des objectifs de progression dans trois domaines, dont la rémunération effective.

Dans le cadre de la négociation relative à l’égalité hommes-femmes, la Direction et Mme Y, représentante de la CFDT, se sont réunies à plusieurs reprises (à l’occasion d’une réunion de négociation sur ce thème, en date du 25/10/2019) pour étudier la situation des hommes et des femmes et identifier le cas échéant les inégalités à corriger. Cet accord a été présenté en réunion du CSE pour information en date du 15/11/2019.

Article 1 - Définition de l’égalité professionnelle

L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.

Elle s’appuie sur plusieurs principes :

- égalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salarié-e-s en raison du sexe, de manière directe ou indirecte

-égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel.

En outre pour un même travail, ou un travail de valeur égale, l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes et de se baser sur les grilles de classification de façon objective.

Article 2 – Constat sur la situation des hommes et des femmes au sein de l’entreprise

Un rapport établi sur les données de l’année 2018, nous a servi de base à la négociation du présent accord. Il ressort de ce rapport plusieurs éléments essentiels :

Nous pouvons relever une légère diminution du taux de féminisation de l’entreprise soit 54.33 % des effectifs à fin novembre 2018 (contre 55.55 % à fin novembre 2017). La parité est présente sur le niveau I, tandis que la part des femmes sur le niveau II est 62% plus élevé que celui des hommes. L’écart se resserre sur la population des cadres qui était l’an passé exclusivement masculine. Une réorganisation des structures humaines a été amorcée sur 2018. La moyenne d’’âge de l’entreprise est relativement jeune, 31 ans (contre 33 ans à fin 2017). La tranche d’âge 18/44 ans est représentée à hauteur de 42.19% par des femmes contre 42.77% par des hommes, tandis que la tranche d’âge 45 ans et plus est représentée à hauteur de 12.13% par des femmes contre 2.89% par des hommes. Le nombre d’embauches des hommes est égal à celui des femmes avec 34 embauches pour les deux sexes, contrairement à N-1 où l’on comptabilisait 18 embauches pours les hommes et 29 pour les femmes. Un équilibre au niveau des embauches est donc à relever. L’effectif au titre de l’année 2018 est composé à plus de 83% de CDI dont 54.33 % de femmes et 45.67% d’hommes (contre 87% sur l’année 2017). Sur 14 personnes ayant eu une promotion sur l’année 2018, 57.14% des personnes concernées sont des hommes (contre 70% à fin 2017 sur un total de 10 promotions). Là encore on peut constater un rapprochement significatif de l’égalité hommes/femmes au niveau des promotions. Les salarié-e-s ayant le plus d’ancienneté sont des femmes tout comme en 2017. 24 personnes ont une ancienneté supérieure ou égale à 10 ans et sur ces 24 personnes, 20 sont des femmes soit 83.33%. Globalement, le salaire moyen d'un homme toute catégorie confondue est supérieur de 26.70% à celui d'une femme. Le salaire moyen des hommes a donc de nouveau progressé (22.25% N-1). On constate également pour la catégorie AM que les femmes ont un salaire moyen de plus de 15.50% inférieur à celui des hommes alors que sur N-1 les femmes AM avaient un salaire moyen que de 3.25% inférieur à celui des hommes. A noter que, sur 2018, les agents de maîtrise « femmes » sont inférieures en terme numérique, qu’il existe toujours une masculinisation des métiers de bouche et 1 sous représentation des femmes au niveau de la Direction, ce qui peut expliquer cela. A noter qu'à compétences et qualifications équivalentes, la rémunération est la même entre un homme et une femme. Nous nous basons sur la classification salariale existante (grille conventionnelle). Nous pouvons souligner également que 95.37% de l’effectif de l’entreprise travaille à temps plein (contre 96% à fin 2017). L’entreprise continue de favoriser les temps pleins dans son organisation humaine.

Ce rapport nous permet donc de soulever certains points. Il nous a orientés dans notre choix des domaines d’actions en matière d’égalité professionnelle hommes – femmes.

Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l’entreprise, la Direction s’engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle. Nous souhaitons garder les mêmes axes de progression que lors du précédent plan.

Article 2 bis – Analyse des actions et mesures prises au cours des années écoulées pour assurer l’égalité Hommes-Femmes :

1/ 1^er domaine d’action : Rémunération effective

MESURE(S) (action(s)) PRISE(S) AU COURS DES ANNEES ECOULEES en vue d’assurer l’égalité professionnelle	BILAN DE(S) ACTION(S) DES ANNEES ECOULEES (sur la base du/des indicateur(s) retenu(s))	EVALUATION DU NIVEAU DE REALISATION DE L’OBJECTIF (sur la base du/des indicateur(s) retenu(s))	EXPLICATIONS SUR LES ACTIONS PREVUES NON REALISEES
Suivi de la grille salariale conventionnelle Point fait sur les niveaux de rémunération existants dans l’entreprise au mois de mars 2019 ainsi qu’au mois de septembre Analyse des niveaux de rémunération de l’ensemble des salariés de l’entreprise afin d’appliquer une politique de rémunération harmonisée	Chiffrage du/des indicateur(s) de(s) (l’)action(s) Deux réunions avec la Direction après plusieurs échanges avec chacun des membres de l’encadrement : il en ressort qu’aucun écart de rémunération entre les femmes et les hommes n’a été constaté à postes équivalents	Rappel de l’objectif : Suppression des écarts de rémunération qui ne seraient pas justifiés entre les femmes et les hommes	Néant
		Chiffrage du/des indicateur(s) de l’objectif Pas de mesures supplémentaires créées
Faciliter l’acquisition d’une double compétence pour les salariés à temps partiel afin de leur permettre de compléter leur nombre d’heures L’entreprise favorise le temps complet lors de ses embauches (87% des effectifs en 2013 contre 89% en 2016, 96% en 2017 et 95.37% en 2018)	Chiffrage du/des indicateur(s) de(s) (l’)action(s) 4 salariés bénéficient d’une double compétence Le temps partiel concerne essentiellement des étudiants et / ou CDD Rares sont les temps partiels non choisis	Rappel de l’objectif : Réduire le temps partiel non choisi	Néant
		Chiffrage du/des indicateur(s) de l’objectif Augmentation du nb de temps complets sur 2018 Pas de nouveau temps partiel qui n’aurait pas été choisi

2/ 2^ème domaine d’action : L’embauche

MESURE(S) (action(s)) PRISE(S) AU COURS DES ANNEES ECOULEES en vue d’assurer l’égalité professionnelle	BILAN DE(S) ACTION(S) DES ANNEES ECOULEES (sur la base du/des indicateur(s) retenu(s))	EVALUATION DU NIVEAU DE REALISATION DE L’OBJECTIF (sur la base du/des indicateur(s) retenu(s))	EXPLICATIONS SUR LES ACTIONS PREVUES NON REALISEES
Varier le plus possible les canaux et les moyens de recrutement	Chiffrage du/des indicateur(s) de(s) (l’)action(s) Plusieurs canaux de recrutement sont recensés dans l’entreprise ce qui permet de varier les candidatures et de les multiplier et d’obtenir ainsi un nombre équivalent de candidatures femmes et hommes pour un même poste (ouest France, site de recrutement ARMEL, Cabinet de Recrutement, forums)	Rappel de l’objectif : Augmenter la diversification des sources de candidatures	Néant
		Chiffrage du/des indicateur(s) de l’objectif Utilisation de la presse, des sites internet, de la cooptation, des forums emplois et métiers
Elaborer un code de bonne conduite en matière de recrutement afin d’éviter des dérives discriminantes et structurer les procédures de recrutement	Chiffrage du/des indicateur(s) de(s) (l’)action(s) Rappel à chaque réunion sociale hebdomadaire, des règles élémentaires en matière de recrutement fondées sur la non-discrimination Soit 52 réunions dans l’année	Rappel de l’objectif : Favoriser la prise de conscience par les personnes chargées du recrutement des stéréotypes hommes / femmes	Le code n’a pas été formalisé mais le rappel des règles est fait oralement auprès de l’encadrement en charge du recrutement lors de ces réunions hebdomadaires De plus une formation au recrutement a été dispensée à l’ensemble de l’encadrement amené à recruter en mai 2019
		Chiffrage du/des indicateur(s) de l’objectif 52 réunions hebdomadaires

3/ 3^ème domaine d’action : La formation professionnelle

MESURE(S) (action(s)) PRISE(S) AU COURS DES ANNEES ECOULEES en vue d’assurer l’égalité professionnelle	BILAN DE(S) ACTION(S) DES ANNEES ECOULEES (sur la base du/des indicateur(s) retenu(s))	EVALUATION DU NIVEAU DE REALISATION DE L’OBJECTIF (sur la base du/des indicateur(s) retenu(s))	EXPLICATIONS SUR LES ACTIONS PREVUES NON REALISEES
Réaliser un état des lieux de la part des femmes dans les formations	Chiffrage du/des indicateur(s) de(s) (l’)action(s) 182 heures de formation sur 301h ont été suivi par des femmes en 2018 soit 60.47% contre 73.46% N-1	Rappel de l’objectif : Favoriser le départ en formation des femmes	Néant
		Chiffrage du/des indicateur(s) de l’objectif 21 femmes ont suivi une ou plusieurs formations sur 2018 contre 10 personnes en 2017,
Favoriser les formations « locales » et pendant le temps de travail Développer le e-learning	Chiffrage du/des indicateur(s) de(s) (l’)action(s) La totalité des actions de formation a eu lieu pendant le temps de travail Sur 22 actions de formation en 2018, 2 ont été réalisées sur le lieu de travail (1 sur 11 en 2017) et toutes pendant le temps de travail Pas de formation en e-learning pour le moment	Rappel de l’objectif : Favoriser l’accès à la formation des salarié-e-s chargé-e-s de famille	Espace dédié à la disposition des salariés pour le e-learning. Développement de la plateforme Adèle (plateforme de formation Leclerc) – Catalogue de formation Elargi Déploiement prévu et renforcé de l’outil e- Learning
		Chiffrage du/des indicateur(s) de l’objectif 100 % des salariés de l’entreprise

4/ Conclusion :

Nous pouvons conclure que ce bilan est positif. Les domaines d’action sont en adéquation avec les besoins de l’entreprise. Ainsi la Direction et l’encadrement veillent à assurer une rémunération équivalente entre les femmes et les hommes pour des postes de même nature, à recruter de façon objective sans distinction de sexe, et à garantir un accès à la formation à l’ensemble des salarié-e-s.

Article 3 - Détermination des domaines d’actions pour la mise en œuvre de l’objectif pour l’année à venir

Les domaines d’actions choisis précédemment étant en adéquation avec nos besoins, nous souhaitons reconduire pour l’année à venir, les mêmes domaines d’actions que ceux choisis les années passées.

Ainsi, l’entreprise a choisi les 3 domaines d’action suivants :

1^er domaine d’action : la rémunération effective

2^ème domaine d’action : l’embauche

3^ème domaine d’action : la formation professionnelle

Détermination des éléments possibles pour chaque domaine d’action avec chiffrage :

1/ Premier domaine d’action choisi : la rémunération effective

REMUNERATION EFFECTIVE	Objectifs de progression retenus	Indicateurs	Actions concrètes	Indicateurs	Coût de la mesure	Echéancier de la Mesure
	Réduire le temps partiel non choisi	% de salarié-e-s dont le temps partiel n’est pas subi	faciliter l’acquisition d’une double compétence pour les salarié-e-s à temps partiel afin de leur permettre de compléter leur nombre d’heures	Nombre de salariés bénéficiant d’une double compétence	Coût lié aux heures de formation nécessaires pour faciliter l’acquisition de cette double compétence	Point fait 1 fois par semestre
	supprimer les écarts de rémunération qui ne seraient pas justifiés entre les hommes et les femmes	nombre de mesures créées permettant de supprimer les écarts de rémunération	analyser le salaire lors de chaque changement de niveau et appliquer une politique de rémunération harmonisée (application de la grille)	Nombre d’analyses effectuées par rapport au nombre de changements de niveau réalisés	Coût horaire du temps passé, de la personne amenée à réaliser cette analyse	Point fait 1 fois par semestre

L’entreprise s’engage à ce que la rémunération et la classification appliquée aux nouveaux salariés soient les mêmes pour les femmes et les hommes et ne soient fondée que sur les niveaux de qualifications et d’expériences acquis et au niveau des responsabilités confiées aux salarié-e-s.

Concernant l’évolution professionnelle, l’égalité de traitement devra être assurée en matière de déroulement de carrière. Les femmes ne devront subir aucun retard dans leur carrière du fait de congés maternité, d’adoption ou parentaux. Les femmes et les hommes doivent avoir accès à tous les emplois liés à leurs compétences et expériences quel qu’en soit le niveau de responsabilités, y compris les plus élevés. Les augmentations de salaire ne devront pas être impactées par les absences liées au temps partiel, au congé maternité/d’adoption, au congé parental.

En outre dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire relative aux salaires, une partie de l’enveloppe de la politique salariale pourra être dédiée aux rattrapages éventuellement constatés, liés à la problématique de parité des rémunérations entre les femmes et les hommes étant dans des situations professionnelles équivalentes (formation, responsabilités, âge ...)

2/ Deuxième domaine d’action choisi : Embauche

EMBAUCHE	Objectifs de progression retenus	Indicateurs	Actions concrètes	Indicateurs	Coût de la mesure	Echéancier de la Mesure
	Favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées de recrutement, des stéréotypes femmes/hommes	Nombre de réunion sur le sujet avec l’encadrement amené à recruter	Elaborer un code de bonne conduite en matière de recrutement afin d’éviter des dérives discriminantes et structurer les procédures de recrutement	Nombre de communications du code de bonne conduite	Coût horaire du temps passé, de la personne amenée à réaliser cette analyse	Point fait au 2nd semestre
	augmenter la diversification des sources de candidatures	nombre de sources de candidatures utilisées dans l’entreprise	varier le plus possible les canaux et les moyens de recrutement	nombre de canaux et de moyens de recrutements recensés	Coût des différents modes de recrutement mis en place	Point fait au 2nd semestre

Afin d’assurer la mixité de ses emplois, l’entreprise s’engage à veiller à une mixité des recrutements. En effet, l’entreprise fonde ses recrutements sur les seules compétences, expérience professionnelle, formation et qualifications des candidats. Les processus de recrutement sont identiques et appliqués de la même manière que les candidats soient des femmes ou des hommes.

3/ Troisième domaine d’action choisi : Formation professionnelle

FORMATION PROFESSIONNELLE	Objectifs de progression retenus	Indicateurs	Actions concrètes	Indicateurs	Coût de la mesure	Echéancier de la Mesure
	favoriser le départ en formation des femmes	nombre de femmes ayant suivi une formation	réaliser un état des lieux de la part des femmes dans les formations	nombre de femmes ayant suivi une formation	Coût horaire du temps passé, de la personne amenée à réaliser cette analyse	Point fait au 2nd semestre
	favoriser l’accès à la formation des salarié-e-s chargé-e-s de famille	% de salarié-e-s chargé-e-s de famille ayant suivi une formation.	Favoriser les formations « locales » et pendant le temps de travail Développer le e-learning	Nombre de formations « locales » réalisées pendant le temps de travail et nombre de formations en e-learning réalisées	Coût de ces formations mises en place	Point fait 1 fois par semestre

La formation professionnelle, vecteur de l’évolution professionnelle au sein de l’entreprise, est essentielle. L’accès aux actions de formation doit être égal pour les hommes et pour les femmes, à temps plein ou à temps partiel et ce, afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences.

Article 4 – Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la SAS ANTHIGO.

Article 5 - Durée de l’accord et modalités de révision

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’une année et sera donc en application du 1^er janvier 2020 au 31 décembre 2020. Il cessera de produire ses effets à l’échéance du terme.

Conformément à l’article L.2261-7 du Code du travail, les parties signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement conformément aux dispositions de l’article L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail, ont la faculté de le réviser.

La demande de révision peut intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une des parties signataires. Elle doit être notifiée, par lettre recommandée avec accusé réception.

Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés.

Dans un délai maximum de deux mois à partir de l’envoi de la lettre recommandée susmentionnée, les parties devront se rencontrer en vue de la conclusion éventuelle d’un accord de révision.

Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant.

Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.

L’avenant de révision devra être signé par au moins l’une des organisations syndicales représentatives de salariés signataires de l’accord, ou y ayant adhéré, et satisfaisant aux conditions de majorité prévues à l’article L.2232-12 du Code du travail, selon les dispositions légales en vigueur.

L’avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie, conformément aux dispositions légales.

En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.

Article 6- Procédure de dépôt de l’accord à la DIRECCTE

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux dispositions légales et règlementaires.

L’employeur déposera également un exemplaire de cet accord au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.

Fait à VERN SUR SEICHE, le 19/11/2019, en autant d’exemplaires originaux que nécessaires.

Pour la délégation syndicale, Pour la Société ANTHIGO,

Mme Y Le Représentant légal

M. X