Accord relatif à la mise en place du TELETRAVAIL

Entre les soussignés :

• d'une part,

et,

• , d'autre part,

Il a été conclu le présent avenant relatif à la mise en place du télétravail suite à la commission paritaire du 20 septembre 2021 et conformément au précédent accord télétravail conclu le 16 octobre 2020 sur la période se terminant au 31 décembre 2021.

PREAMBULE

Dans le cadre de son engagement dans l’amélioration de la qualité de vie au travail, afin de tenir compte des évolutions de la société et des demandes des salariés et dans la continuité des différentes périodes de confinement et télétravail liés à l’épidémie de Covid, l’entreprise souhaite permettre le recours au télétravail.

La mise en place de cette forme d’organisation du travail a notamment pour objectifs de contribuer à une plus grande flexibilité du travail, d’améliorer l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, tout en maintenant un fonctionnement optimal de l’entreprise.

Elle est également de nature à permettre de répondre aux attentes des adhérents.

L’expérience du confinement lié à l’épidémie de Covid a conduit à généraliser le travail à domicile pour une grande partie des effectifs pendant plusieurs semaines.

En dépit de conditions parfois dégradées, les retours d’expérience montrent que cette organisation du travail connaît un regain d’intérêt.

Elle a aussi permis de constater que le travail a été correctement effectué, et que le collectif de travail pouvait être maintenu.

Sous réserve d’un accompagnement et de conditions de mises en place beaucoup plus contrôlées, le télétravail est donc une organisation qui a vocation à se déployer dans l’entreprise.

Les parties signataires soulignent que la responsabilité, l'autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d'organisation du travail.

Elles réaffirment enfin l'importance du maintien du lien avec la communauté de travail et entendent, à cette fin, limiter le nombre de jours de télétravail à deux jours fixes hebdomadaires maximum pour un salarié à temps complet ou un salarié à temps partiel dont le temps de travail contractuel n’est pas inférieur à 80% d’un temps complet.

Définition du télétravail

Le télétravail, conformément à l'article L 1222-9 du Code du travail, désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.

Conditions  

Article 1 : Champ d’application

Le télétravail est aujourd'hui une faculté ouverte aux salariés, sur la base du volontariat, et ne saurait être une obligation.

Conformément aux dispositions légales, le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande appartient au salarié sauf dans des circonstances exceptionnelles où sa mise en œuvre par l’entreprise est un moyen d’assurer la continuité de l’activité.

Le volontariat est fondé sur le principe d’acceptation mutuelle et un principe de double réversibilité tant à l’initiative de l’employeur que du salarié.

Sa mise en œuvre doit tenir compte des évolutions de l'organisation du travail et répond à certaines conditions.

L'organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l'employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que tout ou partie des activités et missions du salarié puisse être exercée à distance.

Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles qui seront validées lors de l’entretien spécifique par le responsable hiérarchique (telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité).

Article 2 : Critères d’éligibilité

Le présent accord est applicable à tous les salariés de l’AGC Terre d’Allier afin de répondre aux attentes des salariés tout en préservant les intérêts collectifs de l’AGC, à commencer par une bonne organisation des services.

Les principaux critères sont les suivants :

Titulaires d'un contrat à durée indéterminée à temps plein ou partiel à 80% minimum ou d’un Contrat à Durée Déterminée dont la durée est supérieure à trois mois.

Disposant d'une capacité d'autonomie suffisante dans le poste occupé;

Réalisant des missions pouvant être exercées à distance de façon partielle et régulière à l’aide d’outils de communication.

Occupant un poste dont l'exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service, de l’agence et de l’AGC;

Dont le poste n’exige pas une présence physique permanente dans les locaux de l’AGC

Ne nécessitant pas de faire appel à des ressources ou activités disponibles uniquement dans les locaux de l’AGC

Ne nécessitant pas l’accès à des données confidentielles auxquelles l’accès à distance est interdit

Dont l’environnement de télétravail répond aux exigences techniques minimales requises pour la mise en œuvre d'une organisation en télétravail, en particulier disposer :

D'un espace de travail dédié et adapté à ce mode d'organisation,

D’une connexion internet à haut débit (dont la qualité et le débit feront l’objet de tests par le service informatique durant la période d’essai de l’avenant télétravail)

Dès lors, les salariés ne remplissant pas l'une des conditions d'éligibilité précitées, pourront se voir refuser, après examen, leur demande d’accès au télétravail, notamment :

Les fonctions exigeant, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l'entreprise (femmes de ménage, les salariés dont certaines missions sont liées à l’accueil et ce uniquement sur ces missions d’accueil)

Les fonctions nécessitant déjà une absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail

Les salariés dont l’environnement de télétravail fait face à une impossibilité matérielle et/ou technique.

Pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l'appréhension et l'apprentissage du monde du travail, sont exclus de la possibilité d'opter pour le télétravail les stagiaires et les Contrats à Durée Déterminée d’une durée maximale de trois mois.

Les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation pourront bénéficier d’un télétravail aux jours et selon une organisation identique à celle de leur tuteur.

Suite à l’entretien et en cas d'impossibilité de donner une suite favorable à une demande de télétravail d’un salarié par son responsable hiérarchique, le refus sera motivé et expliqué par écrit par le responsable en question.

Le service RH transmettra la liste des candidats au télétravail à la Médecine du Travail qui fera part, dans le respect de ses règles déontologiques, de toute situation individuelle qui lui semblerait rendre le télétravail inadapté.

Les modalités d’application

Article 3 : Candidature et acceptation

Alinéa 3.1 Procédure de candidature et d'acceptation

Les parties au présent accord conviennent que le passage en télétravail est subordonné à l'accord du responsable hiérarchique et de la direction (après entretien avec le responsable hiérarchique) à la fois sur le principe et sur les modalités d'organisation du télétravail (notamment sur le choix du/des jours effectués en télétravail).

Le responsable sera attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l'organisation notamment au regard de la gestion d’un bon accueil physique et téléphonique.

La direction s'assurera de disposer de tous les éléments avant de rendre un avis sur la capacité du salarié à télé-travailler.

Les étapes de la procédure de candidature sont les suivantes:

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande écrite (par mail) auprès de son responsable hiérarchique.

Le responsable hiérarchique examine la demande du salarié et organise, sous un mois, un entretien afin d’apprécier les critères définis, les motivations et capacités à télé-travailler du salarié demandeur notamment son autonomie suffisante dans son travail et son aptitude à supporter les contraintes du télétravail notamment l’isolement.

Le responsable hiérarchique échange avec la direction afin de prendre la décision.

La réponse (si elle est positive se présentera sous forme d’un avenant au contrat de travail du salarié précisant les modalités de télétravail ainsi que les conditions de réversibilité) sera délivrée par écrit au salarié dans un délai maximum d'un mois suivant l’entretien.

Cette réponse porte à la fois sur le principe et, en cas d'acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail.

La réponse se traduisant par un refus sera motivée sur la base des critères d'éligibilité définis

Alinéa 3.2 Cas spécifiques de recours au télétravail

La procédure décrite ci-dessus s'applique en dehors des cas spécifiques de recours au télétravail précisés ci-dessous :

Situations individuelles spécifiques, en particulier les « personnes en situation de handicap » pour lesquelles l'aménagement du poste de travail peut prendre la forme d'une solution de télétravail afin de favoriser le maintien dans l'emploi.

Circonstances collectives particulières telles qu'une pandémie.

Enfin, tout salarié n’ayant pas sollicité la possibilité d’un avenant télétravail pourra bénéficier d’un nombre de jours de télétravail accordé (annuellement cinq pour une année civile du 1^er janvier au 31 décembre) afin de répondre à une demande exceptionnelle. Cette mise en œuvre est soumise à l’accord express et écrit de son responsable hiérarchique.

Dans ce cas le lieu de télétravail par défaut sera celui du domicile du salarié.

Afin de permettre la mise en œuvre de cette possibilité, il a été convenu que les accès VPN resteraient ouverts à l’ensemble des salariés (bénéficiaires ou pas d’un avenant télétravail) aux jours ouvrés et plages horaires du règlement intérieur en vigueur.

Dans les cas décrits ci-dessus, le recours au télétravail se fera en s'inspirant des dispositions du présent accord. Il sera adapté pour tenir compte des caractéristiques des situations individuelles spécifiques et des circonstances collectives particulières visées ci-dessus.

Article 4: Avenant au contrat de travail

La mise en œuvre du télétravail fera l'objet d'un avenant au contrat de travail.

Il précisera notamment :

Le ou les lieux d'exercice du télétravail (après accord du responsable hiérarchique)

Les modalités d'exécution du télétravail (le/les jour(s) convenu(s), plages horaires pendants lesquelles le salarié pourra être contacté conformément au règlement intérieur en vigueur)

La durée de la période d'adaptation

Les conditions de réversibilité

Le matériel mis à disposition du salarié

Les restrictions d'utilisation des équipements informatiques et leur sanction

A la signature de son avenant au contrat de travail, le télétravailleur recevra de l'employeur les documents relatifs aux conditions d'exécution spécifiques au télétravail (accord relatif au télétravail, accord entreprise en vigueur et avenants ultérieurs, Règlement Intérieur, charte informatique).

Article 5 : Période d'adaptation et réversibilité permanente

Une période d'adaptation de trois mois, hors période de congés ou de suspension du contrat de travail, permettra à chacun de s'assurer que ce mode d'organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties.

Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin à l'organisation en télétravail moyennant un délai de prévenance de deux jours ouvrés pour le salarié et de cinq jours ouvrés pour l'employeur.

Par ailleurs, après la période d'adaptation et afin de s'assurer que le télétravail répond toujours aux attentes et contraintes de chacun, le salarié ou le responsable hiérarchique pourront librement mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance d’un mois pour le salarié et de deux mois pour l'employeur et ce par tout moyen justifiant date et délais.

L’avenant pourra être revu voire supprimer par l’entreprise dans les cas suivants :

Modification importante des conditions de travail devenant incompatibles avec le télétravail

Modification du temps de travail contractuel du salarié devenant inférieur à 80% d’un temps plein (temps partiel thérapeutique, retraite progressive…)

Modification du ou des lieux de télétravail.

Changement de poste devenant incompatible avec le télétravail

Non-respect par le salarié des règles relatives au télétravail, à l’accord ou l’avenant relatif au télétravail.

En cas de réversibilité à l'initiative de l'employeur, celui-ci devra en motiver les raisons par écrit sur la base des critères d'éligibilité.

Lorsqu'il est mis fin à la situation de télétravail, quels qu'en soient la durée et les motifs, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.

Article 6 : Mode d'organisation du télétravail

Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, et de préserver le bon fonctionnement des activités, le nombre de jours maximum télé-travaillés pour les salariés à temps plein, ou à temps partiel dont la durée contractuelle n’est pas inférieure à 80% d’un temps plein, est de 2 jours.

Dans aucun des cas le télétravail ne pourra être réalisé et calculé en demies-journées.

Il est par ailleurs convenu que pour certains travailleurs en situation de handicap ce rythme pourra être revu et adapté à titre individuel et régit par un avenant individuel au contrat de travail faisant suite à une visite médicale de la Médecine du Travail et des préconisations apportées par le Médecin du Travail.

Dans ce cadre les responsables hiérarchiques auront la faculté de fixer avec chaque salarié concerné le ou les jours de la semaine qui seront télé-travaillés de telle sorte que soit assurée la présence simultanée, dans les locaux habituels de travail, d'un nombre minimum de salariés.

Article 7 : Maintien du lien avec l'entreprise

Le responsable hiérarchique assure un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail, et s'assure que l'organisation des réunions permette la présence du salarié.

Néanmoins, il est convenu que le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions, aux formations

A ce titre, il a été convenu que pour des raisons de nécessité de service, ou si une réunion et/ou formation est prévue un jour de télétravail du salarié, celui-ci ne pourra en aucun cas refuser sa présence physique (présentielle) à la réunion ou la formation. Dans la mesure du possible un délai de prévenance de 48 heures minimum devra être respecté.

Dans cette situation le jour de télétravail sera reporté à une date choisie conjointement entre le salarié et le supérieur hiérarchique dans la limite d'un délai maximum de 7 jours calendaires antérieurs ou postérieurs à la date du jour en télétravail initialement prévue.

Si pour des raisons personnelles, le salarié ne peut exercer son activité en télétravail un ou des jours initialement prévus en télétravail par son avenant, il l'exercera alors dans l'entreprise dans laquelle il exerce habituellement son activité sans pouvoir reporter ni cumuler ces jours de télétravail sur une autre période

Article 8 : Modalités d'organisation de l'activité du télétravailleur,

Alinéa 8.1. Organisation de l'activité du télétravailleur

L'activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.

Alinéa 8.2. Contrôle et gestion du temps de travail

Le salarié en situation de télétravail gère l'organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions, accords collectifs et règles d'horaires et de durée du travail applicables au niveau de l'AGC, de l’agence ou du service.

Le responsable s'assure que la charge de travail et les délais d'exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

Afin d’assurer le principe du respect de la vie privée, le règlement intérieur en vigueur fixe les plages horaires durant lesquelles le salarié pourra être contacté.

Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l'horaire habituel et la durée de travail effective effectuée lorsque l'activité est exercée au sein même de l'établissement.

Ainsi, quelle que soit la nature du temps de travail exercé, l'amplitude horaire des plages définies devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien et hebdomadaire pour tous les salariés, ainsi que les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail pour les salariés soumis à un régime en heures.

En tout état de cause, le temps de travail devra être maîtrisé de telle sorte que la durée quotidienne maximum de celui-ci soit limitée à 10 heures, sauf dépassements exceptionnels.

Compte tenu de cette nouvelle forme d'organisation du travail, les parties reconnaissent que les TIC doivent être maîtrisées et dans ce cadre il est reconnu au télétravailleur, comme à tous les salariés, un droit à la déconnexion en dehors des horaires d'ouverture de l'établissement dans lequel il accomplit régulièrement son travail, ou à défaut, à tout le moins pendant la durée légale de repos quotidien.

Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à disposition par l'entreprise (TIC).

Le responsable veillera au respect de ce droit, notamment en s'attachant à ne pas contacter le salarié hors de la période de télétravail définie par le Règlement Intérieur.

D'une manière générale, et sauf situation exceptionnelle, le salarié ne peut être sollicité professionnellement, quelle qu'en soit la forme (téléphone, messagerie, ... ) en dehors de son temps de travail habituel.

Article 9 : Environnement et équipement de travail

L'employeur demande au salarié, préalablement à son passage en télétravail, de s'assurer de la compatibilité de son installation avec un fonctionnement en télétravail. Le salarié s'assure par ailleurs de la conformité de l'installation électrique de son lieu en télétravail à la réglementation en vigueur, et en certifie la conformité l’employeur.

Cette conformité des installations est une condition préalable pour bénéficier du télétravail.

Le télétravailleur s'engage à prévoir un espace de travail dédié au lieu de télétravail fixé dans son avenant, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail. L'environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration.

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel par l'entreprise reste la propriété de celle-ci et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail. Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés.

En cas de situation de handicap, l'installation du télétravailleur sera examinée systématiquement après avis du médecin du service de santé au travail afin d'adapter au mieux l'organisation de son poste de télétravail et les moyens associés afin d'en faciliter la mise en place.

L’employeur met à la disposition du salarié un ordinateur portable permettant une connexion sécurisée aux infrastructures ainsi qu’un écran supplémentaire afin de réaliser ses missions en télétravail conformément à son lieu de travail habituel sous forme de « double écran »

Le salarié ne pourra en aucun cas utiliser un autre poste informatique et s’engage à utiliser l’ordinateur mis à sa disposition uniquement pour un usage professionnel

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail persistants après intervention du service informatique, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son responsable qui prendra alors les mesures appropriées pour assurer le bon fonctionnement de l'activité télé-travaillée. Dans ce cas, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir au sein de l'entreprise afin de poursuivre son activité dans l'attente de la résolution du ou des problèmes techniques.

En cas de nécessité d’intervention sur les équipements par un intervenant technique sur le lieu de télétravail, le salarié s’engage à autoriser l’accès à son espace de télétravail. La visite de cet intervenant doit être portée préalablement à la connaissance du salarié au moins quarante-huit heures avant.

Il a également été convenu que lors de la mise en place du télétravail pour un salarié, l’employeur ne prendra en charge aucun frais de quelque nature que ce soit (abonnement, impression, factures diverses).

Article 10 : Droits collectifs

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise, notamment quant à l'accès à l'information syndicale et quant aux élections professionnelles.

Article 11 : Droits individuels

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l'entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d'entretiens professionnels et de politique d'évaluation.

Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l'entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d'exécution, l'évaluation des résultats du télétravailleur ainsi que les avantages sociaux.

L'employeur est tenu de respecter la vie privée du salarié, les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter sont celles indiquées dans le règlement intérieur en vigueur au sein de l’AGC.

Article 12 : Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. A cet effet, le télétravailleur atteste de ce que son ou ses lieux de télétravail (indiqués dans son avenant télétravail) permettent l'exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

L'employeur peut être amené à accéder aux lieux dans lesquels s'exécute le télétravail. Une telle démarche ne pourra être entreprise que sur rendez-vous, après accord préalable écrit du télétravailleur et en sa présence.

Selon les jours et horaires convenus par avenant au contrat de travail dans le cadre du télétravail, le ou les lieux indiqués dans l’avenant constituent son lieu de travail. Tout accident survenu au télétravailleur en ces lieux pendant le temps de travail sera donc soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise.

L'accident survenu lors de l'exercice du télétravail bénéficie d'une présomption d'accident de travail.

Si un accident de travail survient en ces lieux pendant les jours et horaires de télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie et le service RH dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu'il effectue son activité dans les locaux de l'entreprise. Il appartient au service RH d'en prévenir le service médical santé au travail et de réaliser la déclaration d'accident du travail au regard des faits déclarés.

Compte tenu des aménagements dont le télétravailleur dispose en ses lieux de télétravail et des équipements qui lui sont fournis, le salarié en arrêt maladie, en congés payés ou en RTT, ainsi que son responsable devront veiller à ce que le télétravailleur n'utilise pas les moyens qui lui ont été octroyés, pendant l'arrêt prescrit ou pendant la prise des congés payés, RTT ou toute autre absence.

La confiance étant la base de la relation entre le salarié et le responsable hiérarchique, aucun moyen de surveillance n’est mis en place pour contrôler le temps de travail des salariés soumis à des horaires (seule la saisie des temps de travaux déclaratifs des salariés reste obligatoire).

Il en découle, conformément à l’accord entreprise en vigueur, qu’aucune heure supplémentaire ne sera autorisée pour les salariés en télétravail.

Le télétravail n’a pas pour effet d’augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.

A cet effet, lors de l’entretien annuel relatif au télétravail, les conditions d’exercice du télétravail et de la charge de travail doivent être évoquées, afin que des solutions concertées puissent être trouvées.

Au-delà de cet entretien, d’autres moments d’échanges réguliers doivent être organisés par le responsable hiérarchique pour suivre l’évolution de la charge de travail.

Article 13 : Protection des données, confidentialité

Le salarié en situation de télétravail, comme tout autre salarié de l’AGC, est tenu de respecter l'ensemble des principes prévus dans la « Charte informatique relative au bon usage des ressources d'information et de communication » qui lui sera communiquée lors de la conclusion de l'avenant télétravail.

Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l'entreprise. Il doit en particulier à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées.

Article 14 : Assurances

Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa Compagnie d'assurance et doit justifier auprès de l'employeur de la souscription d'une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile.

Article 15 : Bilan de suivi

L'entreprise communiquera sur la mise en œuvre de cette nouvelle forme d'organisation du travail.

Un bilan sera réalisé chaque année et présenté en commission de suivi.

Article 16 : Entrée en vigueur et durée d’application

Le présent accord s’applique à compter du 1^er janvier 2022 pour une durée indéterminée

Article 17 : Révision et dénonciation

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions légales applicables

Article 19 : Notification et dépôt

Le présent accord sera notifié et déposé conformément aux dispositions réglementaires et légales en vigueur.

Fait à, le 14 octobre 2021, en 4 exemplaires originaux