Accord d'entreprise "Accord d’entreprise portant sur l’aménagement du temps de travail, le télétravail occasionnel et les jours pour enfant malade" chez INITIATIVE ESSONNE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

L’association INITIATIVE ESSONNE,

Dont le siège social est situé 2, cours Monseigneur Roméro – 91004 EVRY CEDEX,

SIRET : 418 773 784 00016,

Code APE : 9499Z,

Agissant par l'intermédiaire de Monsieur ………………., en sa qualité de Président,

A proposé aux salariés de l’association INITIATIVE ESSONNE le présent accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail, dans les conditions prévues à l’article L. 2232-21 du Code du travail.

Il a été conclu ce qui suit :

PREAMBULE

L’association INITIATIVE ESSONNE, désireuse de développer une politique d’organisation du temps de travail qui soit à la fois adaptée aux nécessités de fonctionnement de l’association, qui laisse aux salariés une grande souplesse dans l’organisation de leur emploi du temps, et qui est destinée à préserver l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle, a proposé aux salariés de mettre en place :

• deux dispositifs d’aménagement du temps de travail, l’un sous forme d’annualisation moyennant un nombre d’heures travaillées compensées par des jours de repos pour le personnel non-cadre et cadre non autonome, l’autre sous forme de forfait annuel en jours pour le personnel cadre autonome ne pouvant suivre un horaire prédéfini au regard de la nature de leur fonction et de leur emploi du temps ;

• un dispositif de télétravail occasionnel pour le personnel appelé à effectuer divers déplacements professionnels.

Par ailleurs, soucieuse de permettre à ses salariés de ne pas réduire leur pouvoir d’achat en cas de prise d’un ou plusieurs jours pour enfant malade prévus à l’article L 1225-61 du code du travail, l’association INITIATIVE ESSONNE propose aux salariés, sous réserve de la production des justificatifs appropriés sur l’état de santé de l’enfant, de maintenir la rémunération habituelle des salariés au cours de ces jours.

Ainsi, compte tenu de ce qui précède, les parties ont convenu de mettre en place le présent accord d’entreprise afin de définir les modalités d’accès et de fonctionnement des mesures susmentionnées.

En l’absence de délégué syndical et dans la mesure où l’effectif de l’association est inférieur à 11 salariés, le présent accord est approuvé par le personnel de l’association à la majorité des deux tiers dans les conditions prévues aux articles R 2232-10 à R 2232-13 du code du travail.

CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique au personnel de l’association INITIATIVE ESSONNE visé aux articles « Salariés visés » contenus dans chaque partie ci-dessous.

SOMMAIRE

Le présent accord abordera successivement :

1. L’aménagement du temps de travail sur l’année ;

2. Le forfait annuel en jours ;

3. Le télétravail occasionnel ;

4. La rémunération des jours pour enfant malade.

1. L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE

ARTICLE 1 – Salariés visés

Sont concernés par cet aménagement les salariés non-cadres et cadres ne disposant pas d’une autonomie complète mais dont l’organisation de leur emploi du temps et les aléas de l’activité ne leur permet pas d’être occupés selon l’horaire collectif en vigueur au sein de l’association.

ARTICLE 2 – Heures travaillées et répartition

Les salariés concernés réaliseront un horaire annuel de 1607 heures travaillées, correspondant à 35 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année. Ce nombre tient compte de la journée de solidarité prévue à l’article L 3133-7 du Code du travail.

Les heures travaillées sont celles répondant à la définition légale du temps de travail effectif telle que prévue à l’article L 3121-1 du Code du travail.

L’horaire susmentionné sera réparti sur l’année civile, à savoir du 1er janvier au 31 décembre, soit 52 semaines civiles correspondant à 45,6 semaines de travail effectif déterminées comme suit :

365 jours sur l’année

– 104 jours (forfait repos hebdomadaires)

– 25 jours (congés payés)

– 8 jours fériés (forfait)

= 228 jours / 5 jours par semaine = 45,6 semaines effectivement travaillées par an

Soit pour une durée moyenne de 35 heures par semaine : 45,6 semaines x 35 h = 1596 h arrondi à 1600 h + 7 h de journée de solidarité = 1607 h.

La répartition du temps de travail sur les semaines de l’année sera susceptible de varier d’une semaine à l’autre selon les besoins de l’activité, ceci tout au long de l’année.

Des jours de repos (dits jours de « RTT ») annuels seront susceptibles d’être attribués aux salariés afin d’arriver, en fin d’année, à 1607 heures travaillées. A titre d’exemple, un salarié travaillant 37 heures par semaine tout au long de l’année travaillerait environ 1688 heures, ce qui lui donnerait droit à : 1688 h – 1607 h = 81 h de RTT. Au regard du nombre journalier d’heures travaillées (généralement compris entre 7h et 7,5 heures), cela représente un nombre de jours de RTT arrondi à 12 jours sur l’année.

Les jours de RTT seront pris par journées entières ou par demi-journées, pour partie au choix de l’association (dans la limite de 3 jours par an), et pour l’autre partie au choix des salariés (la proposition du salarié devra faire l’objet d’une validation préalable), en dehors des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’Association.

Les jours de RTT fixés par l’Association feront préalablement l’objet d’une information des salariés au plus tard le dernier jour du mois de janvier de l’année considérée.

Ils devront être pris dans la limite de l’année civile.

Les dates de prise des jours de RTT seront fixées au minimum 3 jours calendaires avant la date prévue pour la prise du repos.

En cas de refus injustifié du salarié de prendre un ou plusieurs jours de RTT, les jours non pris seront définitivement perdus au 31 décembre de l’année civile concernée.

L’acquisition des jours de RTT étant liée à un nombre d’heures effectivement travaillées, leur nombre sera affecté proportionnellement par toutes absences non assimilées par la loi à du temps de travail effectif au sens de la durée du travail (par exemples : maladie, congé sans solde, etc…).

Les salariés seront assujettis :

- A la durée maximale de travail quotidienne de 10 heures telle que prévue à l’article L 3121-34 du Code du travail ;

- Aux durées maximales de travail hebdomadaires de 48 heures au cours d’une même semaine (article L 3121-35 du Code du travail) et de 44 heures sur une période quelconque de douze semaines (article L 3121-36 du Code du travail) ;

- Aux dispositions du Code du travail relatives au repos quotidien (11 heures minimum) et hebdomadaire (24h + 11h = 35 heures minimum).

ARTICLE 3 – Information des salariés et modifications éventuelles

Il sera remis à chaque salarié concerné un document d’information sur la répartition de son temps de travail sur les semaines de l’année.

Tout changement de la durée ou des horaires de travail pourra intervenir dans les conditions suivantes :

- En cas de survenance d’événements aléatoires liés notamment aux projets menés par l’Association ou à l’absence d’autres membres du personnel ;

- Moyennant une information écrite du salarié dans le respect d’un délai de prévenance de 3 jours calendaires minimum.

ARTICLE 4 – Heures supplémentaires

Conformément à l’article L 3121-41 du Code du travail, toute heure travaillée au-delà de 1607 heures par an sera considérée comme heure supplémentaire.

S’agissant de l’appréciation du seuil de déclenchement des heures supplémentaires, les heures d’absences non assimilées par la loi à du temps de travail effectif au sens de la durée du travail (notamment les congés sans solde, les absences pour maladie, etc…) ne sont pas prises en compte, les heures supplémentaires ne s’appréciant que par rapport aux heures réellement travaillées. Par voie de conséquence, de telles absences retarderaient d’autant le déclenchement des heures supplémentaires.

En cas d’entrée ou de sortie en cours d’année, les heures supplémentaires éventuelles seront décomptées en fin d’exercice ou au moment du départ du salarié, par rapport à la moyenne de 35 heures hebdomadaires calculée exclusivement sur l’intervalle où il a été présent (déduction faite des éventuels jours de RTT pris dans l’intervalle).

Toutes heures supplémentaires ne peuvent être réalisées que sur demande préalable et exclusive de l’Association.

Les heures supplémentaires seront majorées dans les conditions de droit commun selon leur rang et pourront faire l’objet d’une compensation, en tout ou partie, sous forme de repos de remplacement, au choix de l’association. Par exemple : une heure supplémentaire majorée à 25% pourrait faire l’objet d’un repos de remplacement intégral de 1,25h (soit 1h15min).

Les compensations en repos des heures supplémentaires seront prises au cours des six premiers mois de l’année civile suivante. Les dates de prise de ces repos seront fixées d’un commun accord entre le salarié et l’Association. A défaut d’accord, les dates seront fixées par l’Association en fonction des nécessités de l’activité.

L’accomplissement d’heures supplémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail au-delà des limites fixées par la loi.

ARTICLE 5 – Rémunération du temps de travail

En application de l’article L 3121-44 du Code du travail, la rémunération mensuelle du salarié sera lissée.

Cette rémunération lissée sera calculée sur la base de 151,67 heures mensuelles, de façon à assurer une rémunération régulière et indépendante de l’horaire réel pendant toute la période.

En cas d’absence rémunérée en cours d’année, le salarié sera indemnisé, pour ses jours d’absence, sur la base du salaire habituel qu’il aurait perçu s’il avait été présent.

En cas d’absence non rémunérée en cours d’année, le salarié se verra appliquer une retenue sur salaire strictement proportionnelle à la durée de l’absence en tenant compte de l’horaire programmé au cours de la journée ou de la (ou des) semaine(s) concernée(s).

La valeur d'une heure de travail sera calculée de la manière suivante :

Salaire réel brut mensuel lissé ¹

151,67

¹ : le salaire réel brut mensuel correspond à la rémunération brute à laquelle le salarié peut prétendre pour un mois de travail complet.

En cas d’arrivée ou de départ du salarié en cours d’année, le salaire sera lissé uniquement sur la période où le salarié a été présent. Dans ce cas, le décompte des heures supplémentaires se fera selon les modalités prévues à l’article 4 du présent accord.

ARTICLE 6 – Suivi et contrôle du temps de travail

Le temps de travail des salariés sera suivi par l’Association par tout moyen.

Un outil dédié pourrait être mis en place à l’avenir.

ARTICLE 7 – Mise en œuvre de l’aménagement du temps de travail sur l’année

L’aménagement du temps de travail sur l’année sera mis en œuvre, pour chaque salarié visé tel que défini à l’article 1 du présent accord, à compter du 1er janvier 2021.

2. LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

ARTICLE 8 – Salariés visés

Sont concernés par le forfait annuel en jours les salariés cadres qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont le temps de travail ne peut être encadré dans des créneaux horaire fixes (de sorte qu’ils ne peuvent suivre l’horaire collectif en vigueur dans l’association).

A la date de conclusion du présent accord, pourraient notamment être concernés les salariés exerçant les fonctions suivantes :

• Responsable développement entreprenariat

• Directeur

Cette liste étant purement indicative compte-tenu de la modification et/ou de la création de postes au sein de l’association.

Le contrat de travail définira les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le salarié pour l’exécution de cette fonction.

ARTICLE 9 – Nombre de jours travaillés

9.1. Année complète d’activité

Le nombre de jours travaillés chaque année sera de 216 jours, une fois déduits du nombre total des jours de l’année les jours de repos hebdomadaire, les jours fériés chômés, les jours de congés payés légaux et les jours de repos liés à l’application du forfait jours (ces derniers étant dénommés ci-après « jours de RFJ »). Ce nombre tient compte de la journée de solidarité prévue à l’article L 3133-7 du Code du travail.

L’Association s’engage à accorder au minimum 12 jours de RFJ aux salariés soumis au forfait annuel en jours (pour une année complète d’activité, hors entrée ou sortie ou absences en cours d’année).

Le décompte des jours se réalisera sur une année civile, du 1^er janvier au 31 décembre.

9.2. Les cas de dépassement autorisés du forfait annuel en jours

Le forfait susmentionné pourra être dépassé :

• Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé complet : dans ce cas, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre ;

• Pour les salariés renonçant à une partie des jours de RFJ : la renonciation peut être proposée par l’association ou par le salarié (sans que l’une des parties ne puisse l’imposer à l’autre), dans la limite de 3 jours de RFJ par an, et faire l’objet, en cas d’accord réciproque, d’un avenant au contrat de travail précisant les modalités de la renonciation.

Dans ces deux derniers cas, le nombre de jours travaillés sur l’année ne pourra excéder 235 jours.

9.3. Forfait annuel en jours réduit

Il pourrait par ailleurs être convenu, avec certains salariés, d’un forfait annuel en jours réduit sur l’année (moins de 216 jours).

Ces salariés bénéficient des mêmes droits et avantages que les salariés travaillant sur la base de 216 jours, au prorata de leur nombre de jours travaillés.

9.4. Incidence des absences

Le calcul des jours de RFJ sera affecté proportionnellement par toutes absences non assimilées par la loi à du temps de travail effectif au sens de la durée du travail (par exemples : maladie, congé sans solde, etc…).

Pour le calcul proportionnel, il sera retenu la formule suivante :

1^ère étape : calculer le rapport de 216 jours par le nombre de jours de RFJ sur l’année considérée, ce qui déterminera le nombre de jours d’absence nécessaire pour qu’il soit décompté un jour de RFJ.

2^ème étape : le nombre de jours ouvrés d’absence sera divisé par le résultat obtenu à la 1^ère étape ci-dessus afin de déterminer le nombre de jours de RFJ qui serait décompté.

Si le résultat obtenu est inférieur à 1 jour, aucun jour ne sera décompté. Si ce résultat est supérieur à 1 jour, toutes fractions de jours seraient arrondies à la demi-journée inférieure.

Exemples de calcul avec 12 jours de RFJ :

1ère étape : rapport de 216 j / 12 j = 18 ;

2ème étape : le nombre de jours de RFJ à décompter se déterminerait comme suit (exemples) :

• Aucun jour de RFJ décompté s’il y a moins de 18 jours d’absence sur l’année ;

• 1 jour de RFJ décompté s’il y a 19 jours d’absence sur l’année (19 / 18 = 1,05, arrondi à 1 jour) ;

• 2 jours de RFJ décomptés s’il y a 38 jours d’absence sur l’année (38 / 18 = 2,11, arrondi à 2 jours) ;

• 6,5 jours de RFJ décomptés s’il y a 120 jours d’absence sur l’année (120 / 18 = 6,66, arrondi à 6,5 jours) ;

• Etc…

9.5. Prise des Repos Forfait Jours (RFJ)

Les jours de RFJ seront pris par journées entières ou par demi-journées, pour partie au choix de l’association (dans la limite de 3 jours par an), et pour l’autre partie sur proposition du salarié (la proposition du salarié devra faire l’objet d’une validation préalable), en dehors des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’association.

Les jours fixés par l’association feront préalablement l’objet d’une information des salariés au plus tard 3 jours calendaires à l’avance.

Ils devront être pris dans la limite de l’année de référence (entre le 1^er janvier de l’année N et le 31 décembre de l’année N).

En cas de refus injustifié du salarié de prendre un ou plusieurs jours de repos et en l’absence d’accord mutuel sur la renonciation à ce(s) jour(s) contre rémunération, les jours non pris seront définitivement perdus au 31 décembre de l’année de référence concernée.

9.6. Embauche ou rupture en cours d’année

En cas de prise d’effet du forfait annuel en jours (ou de départ du salarié) en cours d’année, le nombre de jours travaillé ainsi que le nombre de jours de RFJ seront calculés de la manière suivante :

1^ère étape : calcul du nombre total de jours ouvrés sur l’année pleine : 365 j (ou 366 j pour les années bissextiles) – 104 j (ou 105 j selon les années) au titre des week-ends – nombre de jours fériés tombant sur des jours ouvrés

2^ème étape : calcul du nombre de jours ouvrés entre la date d’entrée et le 31 décembre (ou entre le 1^er janvier et la date de sortie) : à déterminer selon le calendrier de l’année concernée.

3^ème étape : calcul du forfait en jours pour une année pleine hors congés payés : 216 j + 25 j = 241 j

4^ème étape : calcul du nombre de jours ouvrés travaillés dû à l’employeur au prorata temporis : 241 j x nombre de jours obtenu à la 2^ème étape / nombre de jours obtenu à la 1^ère étape (arrondi à l’entier supérieur)

5^ème étape : calcul du nombre de jours de repos RFJ dû au salarié au prorata temporis : nombre de jours obtenu à la deuxième étape – nombre de jours obtenu à la 4^ème étape

Exemple : Soit un salarié embauché en forfait annuel en jours à compter du 1^er octobre 2021 :

1^ère étape : nombre total de jours ouvrés sur l’année pleine : 365 j – 104 j (week-ends) – 7j (fériés) = 254 jours

2^ème étape : nombre de jours ouvrés entre le 1^er octobre 2021 et le 31 décembre 2021 : 64 jours

3^ème étape : forfait en jours pour une année pleine hors congés payés : 216 j + 25 j (congés payés) = 241 j

4^ème étape : nombre de jours ouvrés dû à l’employeur au prorata temporis : 241 x 64 / 254 = 60,72 arrondi à 61 jours

5^ème étape : nombre de jours de repos RFJ dû au salarié au prorata temporis : 64 – 61 = 3 jours

ARTICLE 10 – Organisation du temps de travail

Les salariés organiseront librement leur temps de travail dans le respect des contraintes inhérentes à leur fonction.

Ils ne seront ainsi pas soumis aux dispositions légales relatives notamment à la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires telle que prévue à l’article L 3121-27 du Code du travail, ni aux dispositions relatives aux heures supplémentaires (contingent, contrepartie obligatoire en repos, majorations).

Les salariés seront en revanche soumis à un repos quotidien d’au moins 11 heures et à un repos hebdomadaire d’au moins 35 heures.

L’amplitude et la charge de travail resteront raisonnables et assureront une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés, dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du salarié.

ARTICLE 11 – Rémunération du temps de travail

La rémunération des salariés en forfait annuel en jours ne pourra être inférieure au niveau du salaire minimum interprofessionnel de croissance.

Cette rémunération sera forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.

Le salarié ayant renoncé à une partie de ses jours de repos (RFJ), dans le cadre d’un avenant à son contrat de travail tel que prévu à l’article 9.2 ci-dessus, percevra, au plus tard à la fin de la période annuelle de décompte, un complément de salaire pour chaque jour de repos RFJ auquel il aura renoncé. Ce complément sera égal, pour chaque jour de travail en plus ainsi effectué, à la valeur d'un jour du salaire réel forfaitaire convenu (selon le calcul ci-dessous), lequel sera majoré au taux de 10%.

Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, le temps de travail sera décompté en journées entières ou en demi-journées. Aucun décompte intermédiaire ne sera opéré, ceci compte tenu de la philosophie du forfait annuel en jours. A titre indicatif, il est retenu que :

• une demi-journée est comptabilisée si le salarié travaille soit le matin, soit l’après-midi ;

• une journée est comptabilisée si le salarié travaille le matin et l’après-midi.

La valeur d'une journée entière de travail sera calculée forfaitairement de la manière suivante (peu important le nombre de jours réellement travaillé dans le mois) :

Salaire réel brut mensuel 1 21,67

La valeur d'une demi-journée de travail sera calculée de la manière suivante :

Salaire réel brut mensuel 1 43,34

¹ : le salaire réel brut mensuel correspond à la rémunération brute à laquelle le salarié peut prétendre pour un mois de travail complet.

NB : 21,67 jours correspond au nombre de jours ouvrés moyen « mensualisé » contenu dans un mois. Il s’obtient par le calcul suivant : 5 jours ouvrés par semaine x 52 semaines (pour une année) / 12 mois = 21,67 jours. Pour un décompte en demi-journées, ce nombre est deux fois plus important, à savoir : 21,67 jours x 2 = 43,34 jours.

Toute absence, décomptée en journées entières ou en demi-journées, entraînera une retenue sur la rémunération proportionnelle à la durée de l’absence, calculée à l’aide des valeurs retenues ci-dessus (21,67 pour une journée entière et 43,34 pour une demi-journée), sous réserve de l’application d’une règle légale ou conventionnelle de maintien de salaire.

En cas de prise d’effet du forfait annuel en jours (ou de départ du salarié) en cours de mois, la rémunération du salarié sera calculée proportionnellement à sa durée de présence effective (en nombre de jours) sur le mois considéré.

ARTICLE 12 – Suivi et contrôle du temps et de la charge de travail

Le temps de travail des salariés sera suivi par l’association. Un outil pourra être mis en place à cette fin.

Il sera ainsi identifié, pour chacun, les journées ou demi-journées travaillées et non travaillées, et, parmi ces dernières, le motif de l’absence de travail (repos hebdomadaire, jour férié chômé, congé payé, repos RFJ, etc…).

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours pourra ainsi apprécier la charge de travail du salarié. En cas de surcharge de travail, soit détecté par l’association soit faisant suite à un signalement du salarié, il sera procédé à une analyse de la situation et il sera pris, le cas échéant, toutes dispositions adaptées pour respecter notamment la durée minimale du repos quotidien légal et ne pas dépasser le nombre de jours travaillés.

En outre, en cas de difficulté « inhabituelle » portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié, celui-ci aura la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son supérieur hiérarchique, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais, et en tout état de cause dans un délai maximum de 15 jours.

Enfin, le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficiera, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :

• La charge de travail du salarié ;

• L’organisation du travail dans l’association ;

• L’articulation entre vie privée et vie familiale ;

• La rémunération.

Les parties rédigeront et signeront un compte-rendu de cet entretien annuel.

ARTICLE 13 - Droit à la déconnexion

Les salariés disposent d'un droit à la déconnexion en vue d’assurer le respect de leurs temps de repos et de congé ainsi que de leur vie personnelle et familiale.

Afin de favoriser un bon équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, il est rappelé que la mise à disposition d'outils de connexion à distance dans le cadre de l'exercice de l’activité professionnelle ne doit pas conduire les salariés à se connecter en dehors des jours travaillés, et notamment pendant les périodes de repos quotidien, hebdomadaire, et les congés de toute nature (droit à la déconnexion). Les salariés devront donc veiller à ne pas répondre aux sollicitations pouvant être formulées pendant ces périodes sauf extrême urgence liée aux besoins impératifs du service et à la demande expresse de la hiérarchie, seule habilitée à valider une telle demande et ses conséquences.

Durant ces périodes, il est recommandé aux salariés d’utiliser les fonctions d’envoi différé et de mettre en place des messages d’absence.

ARTICLE 14 - Mise en œuvre du forfait annuel en jours

Le forfait annuel en jours sera mis en œuvre, pour chaque salarié visé tel que défini à l’article 8 du présent accord, par la conclusion d’un contrat de travail (ou la proposition d’un avenant pour les salariés déjà présents) contenant les mentions suivantes :

• Les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le salarié ;

• Le nombre de jours sur la base duquel est défini le forfait ;

• Les modalités de suivi et de contrôle du temps de travail.

Pour les salariés qui en bénéficieront, ce dispositif s’appliquera à compter du 1^er janvier 2021.

3. LE TELETRAVAIL OCCASIONNEL

ARTICLE 15 – Salariés visés et définition

Peuvent être concernés les salariés de l’association embauchés en contrat à durée indéterminée, dès lors qu’ils en auront fait la demande expresse auprès de l’association au préalable (le télétravail ne pouvant être exercé que sur la base du volontariat), à condition que les fonctions du salarié :

• Soient réalisables à distance. Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail les collaborateurs ayant une activité, par nature, requérant une présence physique dans les locaux de l’association ;

• Soient de nature à lui procurer une large autonomie dans la gestion de l’organisation de son temps de travail.

En outre, pour que le télétravail puisse s’appliquer, les conditions d’application mentionnées à l’article 16 ci-dessous devront également être remplies.

Dans le cadre du présent accord, le télétravail s’entend de tout travail réalisé, en dehors d’un rendez-vous professionnel extérieur :

• Soit au domicile du salarié ;

• Soit au sein d’un espace mis à disposition par l’un des partenaires de l’association ou, à défaut et sur autorisation préalable de l’association, au sein d’un télécentre ou d’un espace de co-working.

ARTICLE 16 – Situations et conditions d’application

Le télétravail ne peut s’appliquer que si les critères cumulatifs suivants sont respectés et sous réserve de l’accord de l’Association :

16.1. Cas d’application

Le télétravail ne peut s’envisager que dans les cas suivants :

- pour les jours où le salarié est amené à réaliser des déplacements professionnels, c’est-à-dire soit avant de se rendre sur son lieu de déplacement, soit après en être revenu, soit entre deux déplacements intervenant au sein d’une même journée ;

- ou en cas de travail sur un projet spécifique nécessitant un effort de concentration particulier, et ne requérant ni un travail en équipe ni une présence physique au sein des entreprises suivies par l’association ;

- ou pour des jours où interviennent des grèves de transport ;

- ou encore en cas d'épisode de pollution tel que mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement (hypothèse où le préfet informe par arrêté d'un épisode de pollution nécessitant des mesures de restrictions) ou d’épidémie au sens de l’article L 1222-11 du code du travail.

Ainsi, en tout état de cause, le télétravail ne pourra s’envisager que de manière ponctuelle.

16.2. Conditions d’application

En outre, le télétravail :

- ne doit pas gêner le fonctionnement de l’Association (afin de ne pas désorganiser l’activité) et la fonction exercée ne doit pas nécessiter un soutien managérial rapproché ;

- et, en cas de télétravail à domicile, il ne peut s’envisager que si le logement du salarié permet de télétravailler dans de bonnes conditions de sécurité et d’ergonomie.

16.3. Modalités d’accès aux travailleurs handicapés

Les travailleurs handicapés qui souhaiteront recourir au télétravail (dans les conditions définies par le présent accord) pourront, le cas échéant, bénéficier de mesures adaptées en termes d’aménagement de poste pour faciliter la mise en œuvre des périodes de travail à domicile.

Ces mesures seront appréciées au cas par cas en fonction de la nature du handicap. Elles sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées pour l’Association, compte tenu des aides pouvant être reçues de l'Agefiph.

ARTICLE 17 – Modalités de demande et d’acceptation du télétravail

Le salarié et la Direction de l’Association formaliseront, au préalable, leur accord sur la mise en œuvre du télétravail.

Cet accord sera formalisé par tous moyens : il appartiendra au salarié souhaitant télétravailler d’en faire la demande écrite auprès de l’Association a minima 24 heures à l’avance. L’Association pourra refuser cette demande, notamment si les conditions d’éligibilité susmentionnées ne sont pas remplies, en cas d’impossibilité technique (par exemple : logement ne permettant pas la mise en place du télétravail), en cas de nécessité de la présence physique du salarié pour le fonctionnement de l’Association et/ou le bon déroulement de la mission, etc…

ARTICLE 18 – Suspension et cessation du télétravail

Le télétravail pourra faire l’objet d’une suspension ou d’une cessation dans les conditions suivantes :

18.1. Suspension du télétravail

L’Association pourra, en cas de besoin avéré, suspendre provisoirement l’octroi d’autorisations de télétravail pour une durée maximum de 6 mois consécutifs, moyennant un délai de prévenance de 7 jours minimum.

Toute suspension ferait l’objet d’une information écrite préalable du personnel.

En cas de suivi d’une action de formation, la possibilité de télétravailler sera automatiquement suspendue pendant la durée de la formation. Elle sera également suspendue de fait au cours des périodes de congé ou autres absences (maladie par exemple).

18.2. Cessation du télétravail

L’Association pourra cesser d’accorder des autorisations de télétravail si l’une des conditions d’application n’est plus respectée, ou si elle souhaite y mettre un terme.

Dans ce cas, l’Association en informera les salariés au préalable, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 7 jours minimum.

En cas de cessation du télétravail, le salarié devra, dans tous les cas, exercer l’intégralité de son temps de travail à partir des locaux de l’Association (actuels ou futurs) lorsqu’il n’est pas en déplacements extérieurs.

ARTICLE 19 – Conditions d’exercice du télétravail

En cas de télétravail à domicile, le salarié devra disposer d’un espace de travail suffisant respectant les règles d’hygiène, de sécurité (notamment en matière d’installation électrique) et d’ergonomie en vigueur dans l’Association, à savoir a minima une table, un siège confortable, un bon éclairage et une bonne connexion internet sans interférence ou ralentis.

Afin de pouvoir s'assurer que les locaux utilisés soient conformes à ces règles, l’Association pourra avoir accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du télétravailleur et en sa présence.

Le domicile du salarié s’entend comme son lieu de résidence habituel en France, sous la responsabilité pleine et entière du salarié. Sont ainsi concernées la résidence principale et/ou la résidence secondaire, dès lors qu’elles sont habituelles.

Le lieu du domicile est obligatoirement déclaré à l’Association. Le salarié s’engage à informer l’Association de tout changement de domicile.

Compte tenu de la philosophie du dispositif envisagé par l’Association, basé exclusivement sur le volontariat, le salarié ne pourra prétendre à aucune indemnité d’occupation au cours de ses périodes de télétravail.

Au titre du télétravail à domicile, chaque télétravailleur disposera d’un équipement adapté fourni par l’Association, à savoir un PC portable professionnel (sans double écran) ainsi qu’un téléphone portable professionnel.

L’Association ne fournira en revanche aucun mobilier, quel qu’il soit.

Le salarié sera libre d’utiliser soit sa connexion internet personnelle à des fins professionnelles, soit le partage de connexion à partir de son téléphone professionnel.

Dans tous les cas, le salarié s’engage à prendre les mesures nécessaires afin de protéger les matériels de l’Association contre tout risque de détérioration, vol ou utilisation par des tiers des informations qu’il contient. Si, malgré les précautions prises, un acte de malveillance était commis au cours de son travail à domicile, le salarié devrait immédiatement faire une déclaration à la police et en remettre une copie à l’Association.

En cas d'incident technique l'empêchant d'effectuer normalement son activité, le salarié devra en informer immédiatement son supérieur hiérarchique, qui prendra alors les mesures appropriées pour assurer la continuité de l'activité.

ARTICLE 20 – Modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail

Le salarié devra rendre compte de son activité au cours de ses périodes de télétravail, dans les conditions et formes en vigueur au sein de l’Association.

En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail seront équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’Association.

Le télétravail ne doit pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif par rapport à l’horaire habituellement accompli dans les locaux de l’association. Un bilan régulier sera réalisé avec le salarié sur sa charge de travail.

ARTICLE 21 – Périodes durant lesquelles le salarié en télétravail peut être contacté

Au cours des périodes de télétravail, le salarié devra en tout état de cause pouvoir être joint. Il s’engage également, au cours de ces périodes, à rester connecté et à consulter sa messagerie professionnelle, dans les mêmes conditions que s’il travaillait au sein des locaux de l’Association.

Bien entendu, ces obligations ne s’appliquent que dans le cadre des heures/jours de travail habituels des salariés concernés.

ARTICLE 22 - Accident

En cas d’accident sur le lieu de télétravail pendant les périodes de travail, le salarié s’engage à en informer l’Association, au plus tard dans les 48 heures suivant l’accident, en précisant toutes les circonstances de celui-ci.

ARTICLE 23 – Confidentialité et protection des données

Le salarié s’engage à prendre toutes précautions utiles pour assurer et garantir la confidentialité des travaux, documents et systèmes d’information.

Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition, et respecter une stricte confidentialité sur les procédés et actions de l’Association ou de ses adhérents et partenaires.

ARTICLE 24 – Assurance

En cas de télétravail à domicile, le salarié devra s’assurer que son assurance dommages aux biens et aux personnes couvre également l’activité professionnelle réalisée à partir de son domicile, ce dont il devra justifier régulièrement auprès de l’Association.

ARTICLE 25 – Frais professionnels

Le salarié en télétravail devra impérativement utiliser le PC portable et le téléphone mobile fournis par l’Association. Aucun autre matériel ne sera pris en charge par l’Association.

Au regard de la nature de l’activité exercée, des matériels fournis et du caractère occasionnel du télétravail, le travail (y compris à domicile) ne sera pas susceptible de générer des frais professionnels. A cet égard, aucune prise en charge financière n’interviendra.

Par ailleurs, l’Association ne prendra en charge aucune fourniture pour l’exercice de l’activité professionnelle en télétravail. Le salarié sera ainsi tenu de prévoir d’emporter le nécessaire (papier, crayons…) préalablement à chaque période de télétravail.

ARTICLE 26 – Mise en œuvre du télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel pourra être mis en œuvre, pour chaque salarié visé tel que défini ci-dessus, à compter du 1^er janvier 2021.

4. LA REMUNERATION DES JOURS POUR ENFANT MALADE

ARTICLE 27 – Salariés visés

En application de l’article L 1225-61 du Code du travail, tout salarié a le droit de bénéficier d'un congé en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de 16 ans dont il a la charge.

Ce congé est ouvert quelles que soient la nature du contrat de travail et l'ancienneté du salarié dans l'association.

ARTICLE 28 – Durée du congé

En application de l’article du Code du travail susmentionné, la durée maximum du congé est de 3 jours par an. Elle est portée à 5 jours si l'enfant a moins d'un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus de moins de 16 ans.

Le nombre de jours susmentionné s’entend globalement, c'est-à-dire pour l'ensemble des enfants et pour l'année, et non enfant par enfant.

ARTICLE 29 – Rémunération et régime du congé

Il résulte des dispositions légales susmentionnées que le congé pour enfant malade ne donne pas lieu à rémunération et n'est pas assimilé à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés.

Par dérogation à ces dispositions légales, l’association entend, par le présent accord :

• Garantir aux salariés un maintien de leur salaire habituel en cas de prise de tout ou partie des jours légaux de congé pour enfant malade ;

• Ne pas impacter l’acquisition des droits légaux à congés payés en raison de la prise de tout ou partie des jours légaux pour enfant malade susmentionnés.

Ces garanties apportées aux salariés ne pourront intervenir que si les conditions cumulatives suivantes sont respectées, à savoir :

• que le salarié produise, sous 48 heures, les certificats médicaux appropriés ;

• qu’il prévienne l’association au plus tard le matin même de son absence.

ARTICLE 30 – Mise en œuvre de la rémunération des jours pour enfant malade

La rémunération des jours pour enfant malade pourra être mise en œuvre à compter du 1^er janvier 2021.

CLAUSES FINALES

ARTICLE 31 – Conditions de validité

Le présent accord n’acquerra la valeur d’un accord collectif que s’il est approuvé par la majorité des deux tiers du personnel lors de la consultation qui interviendra après un délai minimum de quinze jours suivant la communication à chaque salarié du projet d’accord, ceci dans les conditions prévues à l’article R. 2232-10 du Code du travail.

ARTICLE 32 – Effets de l’accord

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L 2232-21 et suivants du Code du travail. Il se substitue aux dispositions légales en vigueur sur les sujets qu’il aborde.

ARTICLE 33 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article 35 ci-dessous.

ARTICLE 34 – Révision de l’accord

Toute disposition modifiant les termes du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant au présent accord qui sera établi selon les dispositions légales en vigueur.

ARTICLE 35 – Dénonciation de l’accord

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l’employeur sous réserve de respecter un préavis d’un mois.

Le présent accord pourra également être dénoncé à l’initiative des salariés, sous réserve que les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l’employeur, pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord.

ARTICLE 36 – Communication de l’accord

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) en deux exemplaires :

• Une version intégrale PDF signée ;

• Une version en docx de laquelle sera supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques

En outre, un exemplaire sera également remis au greffe du conseil de prud’hommes d’Evry.

ARTICLE 37 – Entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt sur la plateforme TéléAccords et au greffe du Conseil de prud’hommes.

Fait à Evry,

Le 23 octobre 2020,

En 3 exemplaires originaux.

Pour l’association : Monsieur …………………, Président