Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif à la gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences et à la mobilité" chez 5ASEC R I F (Siège)
Cet accord signé entre la direction de 5ASEC R I F et les représentants des salariés le 2021-03-25 est le résultat de la négociation sur divers points, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et les représentants des salariés
Numero : T07521030592
Date de signature : 2021-03-25
Nature : Accord
Raison sociale : 5ASEC R I F
Etablissement : 41878202501359 Siège
GPEC : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur les thèmes suivants
Conditions du dispositif GPEC pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2021-03-25
ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA GESTION PREVISIONNELLE DE L’EMPLOI ET DES COMPETENCES ET A LA MOBILITE
ENTRE LES SOUSSIGNES :
, dont le siège social est situé, , représenté par M , en sa qualité de , ayant tous les pouvoirs à l’effet des présentes.
D’une part,
Ci-après dénommée « La société » ou « l’Entreprise »,
ET :
L’organisation syndicale, représentée par M, Délégué syndical ;
D’autre part,
Ci-après désignées ensemble les « Parties ».
SOMMAIRE
TITRE 1. LES DISPOSITIFS D’ANTICIPATION DE GPEC 5
1. L’APPROCHE COLLECTIVE : LA CREATION D’UNE COMMISSION « D’EMPLOI ET DE GPEC » 5
1.1 LES MISSIONS ATTRIBUEES A LA COMMISSION 5
1.2 LA COMPOSITION DE LA COMMISSION » 6
1.3 LES REUNIONS DE LA COMMISSION 6
2.1. FACILITER LES PERSPECTIVES D’EVOLUTION DES SALARIES 7
2.2. L’ENTRETIEN ANNUEL D’ACTIVITE ET DE DEVELOPPEMENT 7
2.3. LES ENTRETIENS PROFESSIONNELS 8
2.4. LE BILAN DE COMPETENCES 8
TITRE 2. LES DISPOSITIFS D’ACCOMPAGNEMENT DE GPEC 9
CHAPITRE 1 : DEVELOPPER L’EMPLOYABILITE ET LES COMPETENCES DU SALARIE PAR LA FORMATION CONTINUE 9
1.1 Les grandes orientations de la formation professionnelle pour les trois prochaines années 10
1.2 L’élaboration du plan de formation annuel 10
1.3 Les nouveaux modes de formation 11
2. Les formations accessibles par métiers 11
2.1. Les formations accessibles aux repasseurs (euses) 11
2.2. Les formations accessibles aux Responsables de Magasin 12
2.3. La formation des nouveaux collaborateurs 13
2.4. La formation des relais de formation 13
2.5. Les formations accessibles aux collaborateurs séniors 14
2.6. La formation des collaborateurs de magasin 14
2.7. La formation accessible à l’ensemble des collaborateurs 15
3. Accompagnement et reconnaissance d’une démarche de « VAE collective » 15
3.1. Les objectifs poursuivis par la démarche de « VAE collective » 15
4.2. Les conditions pour bénéficier « VAE collective » 16
4.3. L’accompagnement et la reconnaissance de cette démarche par l’Entreprise 16
CHAPITRE 2. DEVELOPPER L’EMPLOYABILITE ET LES COMPETENCES DU SALARIE PAR LA MOBILITE 17
1. LA MOBILITE FONCTIONNELLE 18
2. LA MOBILITE GEOGRAPHIQUE 18
2.1. AIDES À LA MOBILITE GEOGRAPHIQUE EN CAS DE CHANGEMENT DE DOMICILE RENDU NECESSAIRE 18
2.2. AIDES À LA MOBILITE GEOGRAPHIQUE EN L’ABSENCE DE CHANGEMENT DE DOMICILE RENDU NECESSAIRE 19
3. LA MOBILITE TEMPORAIRE (trois mois minimum) 20
CHAPITRE 3 : L’ACCOMPAGNEMENT DES PROJETS PROFESSIONNELS 20
2. LA FORMATION EN ALTERNANCE 21
TITRE IV – DEROULEMENT DE CARRIERE DES SALARIES EXERCANT DES RESPONSABILITES SYNDICALES 22
TITRE V– DISPOSITIONS FINALES 23
4. INFORMATION DES SALARIES 24
PREAMBULE :
Dans un environnement fortement changeant et concurrentiel, savoir anticiper l’évolution des métiers, mieux prévenir les compétences dont l’entreprise aura besoin dans un futur proche pour mettre en œuvre son projet industriel, ou encore donner une visibilité aux salariés sur l’évolution de leur emploi, constituent des enjeux majeurs pour les sociétés de .
Cette démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences relève naturellement de la responsabilité de l’employeur, mais implique aussi l’ensemble des salariés, responsables hiérarchiques, représentants du personnel et organisations syndicales.
La conclusion du présent accord s’inscrit dans le prolongement de l’accord signé le qui a permis de fonder un socle de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences au sein des entreprises de en faisant évoluer les pratiques et mécanismes afin de développer une culture de gestion prévisionnelle des emplois.
Ainsi, cet accord permettra d’apporter à l’ensemble des salariés concernés les moyens collectifs et individuels appropriés pour assurer l’anticipation et la gestion des évolutions techniques, conjoncturelles et structurelles de leur entreprise.
***
À titre liminaire, les Parties au présent accord entendent rappeler que le bon niveau d’emploi est une donnée déterminante de la qualité de vie au travail, de l’amélioration des conditions de travail et du développement des parcours professionnels.
Dès lors, le présent accord s’inscrit dans une vision stratégique qui vise à faire de l’emploi et du développement des compétences un axe privilégié du développement des entreprises composant.
En effet, la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC), n’a de sens que si elle s’articule avec les dispositifs qui accompagnent les salariés dans leur parcours et leur développement professionnel.
La GPEC doit être envisagée comme un outil permettant aux salariés d’aborder de façon maitrisée et positive l’évolution des métiers et des qualifications tout au long de leur carrière.
Fort de ce constat, les Parties entendent offrir les moyens aux salariés de poursuivre leur développement professionnel par un accompagnement facilitant et sécurisant leur parcours professionnel.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la négociation triennale fixée par l’article L.2242-13 /20 du Code du travail.
IL A ETE EXPOSE ET CONVENU CE QUI SUIT :
TITRE 1. LES DISPOSITIFS D’ANTICIPATION DE GPEC
Le dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences au sein de est à double entrée et comporte :
une approche collective centrée sur la création d’une instance d’information, de réflexion et d’échanges prospectifs sur l’évolution des emplois et des compétences au sein de ;
une approche individuelle centrée sur le salarié.
Ainsi, l’ambition des signataires du présent accord est de doter les salariés des entreprises membres de d’un certain nombre d’outils qui leur permettent de réfléchir et de construire leur propre développement professionnel et de s’adapter aux évolutions de leur environnement de travail.
L’APPROCHE COLLECTIVE : LA CREATION D’UNE COMMISSION « D’EMPLOI ET DE GPEC »
La GPEC est une démarche de gestion des emplois et des compétences dont la finalité est d’assurer la meilleure adéquation des ressources aux besoins de l’entreprise tels que déterminés par les orientations stratégiques de l’employeur.
Le développement de la démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences suppose donc d’appréhender les évolutions prévisibles des métiers, d’identifier les risques de ruptures éventuelles afin d’en anticiper les conséquences. Par ailleurs, la GPEC permet aussi et surtout d’identifier et de créer des opportunités dont les salariés pourront bénéficier dans le cadre de la relation professionnelle.
Dans cette perspective, les Parties signataires au présent accord conviennent de la création d’une commission « d’Emploi et de GPEC ».
LES MISSIONS ATTRIBUEES A LA COMMISSION
La Commission a vocation à devenir un lieu de partage d’informations et d’analyses portant sur les travaux de la démarche de GPEC, sur les emplois et les ressources des entreprises de et leurs perspectives d’évolution à court et moyen termes. Ses missions viendront en complément de la commission formation du CSE. Cette dernière a en effet pour mission de préparer les délibérations du CSE dans le domaine de la formation, d’étudier les moyens permettant de favoriser l’expression des salariés, de participer à leur information dans ce domaine et d’étudier les problèmes spécifiques concernant l’emploi et le travail des jeunes et des travailleurs handicapés et d’être consultée sur les problèmes de mise en œuvre des dispositifs de formation professionnelle.
La Commission assure les principales missions suivantes :
elle analyse, échange et apporte une vision globale sur les évolutions des principaux métiers exercés au niveau de ;
elle évalue les enjeux sociaux liés aux projets majeurs des sociétés de ;
elle participe à l’élaboration des modalités de gestion et d’évolution des emplois ;
elle propose des axes de de réflexion en termes de formation correspondant aux évolutions des métiers et aux besoins stratégiques des entreprises de .
Elle analysera les études réalisées par la branche au titre de l’observatoire des métiers dès lors que celle-ci sera réactualisée.
LA COMPOSITION DE LA COMMISSION »
La Commission est composée :
d’un représentant de la Direction de l’ensemble des sociétés de qui en assure la présidence ;
de la Directrice de la Formation de ;
du /de la déléguée syndicale ;
d’un représentant des salariés de désigné par le délégué syndical.
LES REUNIONS DE LA COMMISSION
La Commission se réunit une fois par an sur convocation de son Président.
Au moins 3 semaines avant cette réunion, le Président adresse aux membres de la Commission un document synthétique portant sur :
la cartographie des effectifs des entreprises de au titre de l’exercice en cours ;
les perspectives d’évolution des effectifs des sociétés de ainsi que la pyramide des âges des salariés ;
le besoin d’évolution des compétences du personnel de chaque entité de ;
Dans le cadre de cette réunion annuelle, un point de l’ordre du jour est consacré au bilan et au suivi de l’accord GPEC.
Un compte rendu de ces travaux est ensuite établi par le Président du Comité.
Le temps passé à cette réunion de la Commission est considéré comme temps de travail effectif et rémunéré comme tel.
Enfin les Parties conviennent que la commission pourra se réunir dans le cadre de réunions exceptionnelles à la demande de son président.
L’APPROCHE INDIVIDUELLE : LES OUTILS D’IMPLICATION A DISPOSITION DE CHAQUE SALARIE DANS LE DEVELOPPEMENT DE SON PROJET PROFESSIONNEL
2.1. FACILITER LES PERSPECTIVES D’EVOLUTION DES SALARIES
Les signataires du présent accord souhaitent aider les salariés de à construire leur parcours professionnel.
Pour ce faire, entend renforcer les moyens d’information et de communication mis à la disposition du personnel concernant l’accès aux postes à pourvoir (postes vacants et créations de postes).
Ainsi, sur cette base chaque salarié aura une vision exhaustive et réactualisée sur l’ensemble des postes à pourvoir au sein de .
2.2. L’ENTRETIEN ANNUEL D’ACTIVITE ET DE DEVELOPPEMENT
Dans le cadre du précédent accord GPEC, les Parties avaient généralisé la tenue d’un entretien professionnel et de développement pour chaque collaborateur.
En effet, les sociétés de considèrent que l’entretien professionnel constitue le premier pas d’une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, ainsi qu’un préalable indispensable à toute mise en œuvre de mesures de gestion prévisionnelle des emplois.
Les Parties entendent donc rappeler que la tenue de l’entretien professionnel et de développement est une obligation pour l’ensemble des collaborateurs disposant d’au moins 6 mois d’ancienneté.
Les Managers sont garants de l’organisation des entretiens professionnels des salariés qu’ils encadrent.
L’entretien professionnel est un moment privilégié d’échanges entre le salarié et son supérieur hiérarchique.
Il comprend notamment 2 volets :
Un volet professionnel dont l’objet est d’évaluer les compétences, définir le plan de développement et d’échanger sur les souhaits d’évolution professionnelle du salarié en portant à sa connaissance les formations existantes et les mesures définies dans le cadre du présent accord GPEC.
Cet échange servira de base à l’établissement du plan de formation ou d’un plan d’accompagnement à la mobilité vers un autre poste.
Un volet de performance permettant de faire le point sur l’année écoulée et définir les objectifs de celle à venir en identifiant les forces et les faiblesses du collaborateur ainsi que les réussites et difficultés rencontrées dans l’exercice du poste de travail.
Ces échanges font l’objet d’une retranscription sur un formulaire dédié.
La qualité du processus d’entretien annuel est liée notamment à l’attention portée par le supérieur à adopter une attitude d’écoute active et à l’implication du salarié dans la préparation de son entretien.
2.3. LES ENTRETIENS PROFESSIONNELS
L’entretien professionnel biannuel
Chaque salarié bénéficiera en plus de son entretien annuel d’un entretien professionnel, tous les deux ans, avec pour but unique de faire le point sur son parcours professionnel, et d'envisager les évolutions possibles et les moyens de formation associés.
Lors de cet entretien, le salarié sera également informé des dispositifs du présent accord et notamment du dispositif de VAE ainsi que de la possible activation de son Compte Personnel de Formation (CPF) et de l’éventuel abondement complémentaire dispensé par l’entreprise.
Les échanges seront consignés dans un écrit dont une copie sera remise au salarié.
L’entretien professionnel « état des lieux »
Tous les 6 ans, le salarié bénéficiera d’un entretien professionnel faisant un état des lieux récapitulatif de son parcours professionnel.
Comme l'entretien biannuel, cet entretien fera un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.
Ce récapitulatif sera consigné par écrit avec la remise d’une copie au salarié et permettra de vérifier que le collaborateur a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens biannuels et d’apprécier s’il a :
suivi au moins une action de formation ;
acquis des éléments de certification par la formation ou par le dispositif de VAE ;
Bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.
2.4. LE BILAN DE COMPETENCES
Le bilan de compétences a pour objet de permettre au collaborateur d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et ses motivations, et de définir un projet professionnel, et le cas échéant, un projet de formation en adéquation avec l’analyse effectuée.
Réalisé par un prestataire extérieur à l’entreprise, selon des étapes bien précises, le bilan de compétences peut être proposé par l’employeur ou mis en œuvre à l’initiative du salarié, dans le cadre d’un congé spécifique.
Ce congé de bilan de compétences est ouvert aux collaborateurs :
justifiant de 5 ans d’activité professionnelle consécutives ou non, dont 12 mois à minima au sein de la société;
n’ayant pas bénéficié d’un tel congé dans les 5 années précédentes.
Pour bénéficier de ce bilan de compétence, le collaborateur devra en faire la demande :
auprès de l’organisme paritaire agréé par l’Etat au titre du CPF auquel l’employeur verse sa contribution ;
et, auprès de l’Entreprise par écrit au moins 60 jours avant le début dudit bilan en indiquant l’organisme extérieur retenu, s’il souhaite le réaliser pendant son temps de travail.
La société apportera son soutien au collaborateur dans la réalisation de son dossier administratif.
TITRE 2. LES DISPOSITIFS D’ACCOMPAGNEMENT DE GPEC
CHAPITRE 1 : DEVELOPPER L’EMPLOYABILITE ET LES COMPETENCES DU SALARIE PAR LA FORMATION CONTINUE
Le développement professionnel des salariés est une responsabilité et une mission permanente de l’entreprise afin d’entretenir et de développer les compétences des salariés et de favoriser leur implication dans leur vie professionnelle.
Les Parties reconnaissent dès lors la nécessité et la responsabilité d’assurer l’accès pour tous à la formation en fonction des besoins de chacun.
Dans cet objectif, chaque société de la société se donne comme ambition pour la formation de ses salariés :
de maintenir un haut niveau de compétences des salariés grâce à un investissement formation significatif ;
d’anticiper et développer les compétences liées aux postes de travail et à leurs évolutions ;
d’accompagner les nouveaux collaborateurs et les jeunes en alternance ;
d’accompagner les salariés en mobilité interne ;
de favoriser et d’encourager les démarches des salariés dans le cadre du Compte Personnel de Formation (CPF) ou de tout autre dispositif qui le remplacerait ou le compléterait ;
de développer des actions de certification et de Validation des Acquis de l’Expérience (VAE).
LE PLAN DE FORMATION
Les grandes orientations de la formation professionnelle pour les trois prochaines années
Le développement des compétences individuelles et collectives est un enjeu majeur pour l’ensemble des sociétés composant la société et pour la réussite de leurs ambitions.
Or, la formation professionnelle en est le principal outil.
Dans ce contexte, les principales orientations de la formation professionnelle pour la société pour les trois prochaines années sont les suivantes :
intensifier le développement des compétences commerciales des salariés sur les compétences clefs du commerce afin d’améliorer la rentabilité, la performance commerciale et la qualité du service rendu aux clients ;
assurer la transmission des savoirs et des compétences entre les générations en mettant en œuvre les dispositifs de formation qui favorisent l’intégration des nouveaux salariés et leur stabilisation dans l’emploi, ainsi que le maintien dans l’emploi des salariés seniors. Le développement des outils et des pratiques collaboratifs, nécessitera également la mise en place de dispositifs de formations spécifiques pour accompagner la transformation des modes de travail et des comportements qui en résulteront ;
favoriser le bien-être au travail pour préserver la santé des salariés.
Afin d’atteindre ces objectifs, le management a un rôle important à jouer dans la mise en œuvre des transformations voulues par les sociétés de la société et dans l’accompagnement des salariés. C’est pourquoi, l’investissement pour la professionnalisation des Managers constitue un axe prioritaire de formation visant à transformer durablement les comportements et à développer les pratiques collaboratives.
Enfin, les sociétés membres de la société réaffirment leur volonté de veiller à ce que chaque salarié bénéficie d’une équité de traitement quant à l’accès à la formation.
L’élaboration du plan de formation annuel
Les orientations stratégiques et les objectifs du plan de formation établis annuellement s’inscrivent dans le cadre des orientations à 3 ans décrites dans le cadre du présent accord.
Le plan de formation regroupe l’ensemble des actions de formation organisées à l’initiative de la société, ainsi que celles organisées dans le cadre du CPF à l’initiative du collaborateur et avec l’accord de l’Entreprise dans le cadre du temps de travail.
Le plan de formation est centré sur les besoins individuels et collectifs qui découlent :
des projets stratégiques des différentes entreprises de la société;
de l’évolution des organisations et du système d’information ;
des enjeux de renouvellement et d’évolution des compétences mis en évidence dans le cadre des analyses de GPEC.
Il prend également en compte les besoins de formation individuels recensés par les Managers ainsi que ceux consécutifs à des mobilités ou à des projets de développement professionnel.
Le plan de formation précise la nature des actions de formation proposées, en distinguant deux catégories principales :
catégorie 1 : formations orientées métiers, destinées prioritairement à l’adaptation au poste de travail occupé et à la maîtrise de celui-ci;
catégorie 2 : formations apportant des compétences à caractère général utilisables au poste occupé mais aussi dans d’autres postes ou fonctions de l’entreprise.
Les nouveaux modes de formation
Dans le cadre des formations métiers et/ou outils, des formations en e-learning, digitales et par l’intermédiaire de vidéos pédagogiques sont en cours de réalisation. Après une période de test, afin de définir l’appétence et la pertinence de ces nouveaux modes de formation, un déploiement sera envisagé dès le second semestre 2021.
Les formations accessibles par métiers
2.1. Les formations accessibles aux repasseurs (euses)
Dans le cadre de la gestion prévisionnelle des compétences, il est apparu nécessaire de permettre aux collaborateurs volontaires de tendre vers une polyvalence de leur mission afin d’anticiper les éventuelles mutations professionnelles.
Les Parties s’engagent à mettre en place un parcours de formation spécifique pour les collaborateurs évoluant du poste de repasseur pour leur permettre de pouvoir intégrer un parcours d’« Agent Polyvalent » en vue d’obtenir le titre.
La formation repose sur 3 blocs de compétences, à savoir :
Bloc 1 : Accueil clients, réception et restitution des articles, encaissement.
Bloc 2 : Tri, préparation et détachage, lavage, nettoyage à sec et séchage des articles.
Bloc 3 : Repassage, emballage et rangement des articles.
Pour tendre à l’obtention de ce titre, les collaborateurs devront passer :
soit par un parcours de formation complet (type formation continue) ;
soit par une Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) ;
soit par une formation en alternance.
A la fin du parcours et grâce à la validation de l’évaluation finale, les collaborateurs bénéficieront d’une certification.
Par ailleurs, afin de valoriser le parcours de formation interne permettant d’accéder au niveau d’ « Agent Polyvalent », La Société effectuera toutes les démarches nécessaires en vue de la reconnaissance de cette formation par les autorités administratives compétentes. A cet effet, la Société procédera, notamment, au dépôt du titre d’Agent Polyvalent auprès du Registre National des Compétences Professionnelles (RNCP). Ce qui pourrait permettre aux collaborateurs formés de bénéficier d’une certification reconnue par l’Etat mais également d’une équivalence de diplôme délivrée par l’Education nationale de niveau CAP.
Enfin, le parcours de formation permettra aux collaborateurs exerçant leur activité au repassage et désireux d’évoluer sur un autre métier, d’effectuer une mutation professionnelle après avoir bénéficié du dispositif de formation mis en place par l’UES.
2.2. Les formations accessibles aux Responsables de Magasin
Les Parties au présent accord entendent mettre à disposition des Responsables de Magasin un parcours de formation spécifique en vue de l’obtention d’un diplôme professionnel.
Ce parcours spécifique permettra l’acquisition d’un diplôme de niveau BAC PROFESSIONNEL tel que prévu par le référentiel édicté par l’Education Nationale relatif au Baccalauréat professionnel des métiers du pressing et de la blanchisserie.
Le diplôme de BAC PROFESSIONNEL suppose du candidat la maitrise de plusieurs fonctions, à savoir celle du référentiel du diplôme :
la réception des articles et leur livraison ;
la production caractérisée par l’organisation du travail, sa mise en œuvre, la gestion de la production et la maintenance des systèmes de production ;
le commerce et la gestion ;
l’encadrement et l’animation des équipes.
Les Responsables de magasins pourront acquérir ces compétences par le biais de formations adaptées aux fonctions décrites ci-dessus et par le biais d’une validation de leurs compétences via la VAE.
2.3. La formation des nouveaux collaborateurs
Les nouveaux collaborateurs intégrant la société bénéficieront d’une formation initiale de 24 jours au cours des 6 premiers mois de leur recrutement.
Cette formation initiale sera découpée par blocs de compétences indépendants les uns des autres de la manière suivante :
Réception ;
Qualité ;
Repassage et process autour de la production ;
Machines et matériels ;
Five net ;
Détachage ;
Cette indépendance des blocs de compétences permet d’adapter la formation au profil du collaborateur et également aux besoins des équipes opérationnelles.
Au sein des blocs de compétences, deux niveaux se distinguent à savoir :
Le niveau basique qui correspond à une acquisition des compétences de base requises par le poste du collaborateur ;
Le niveau maitrise qui correspond à une acquisition complète des compétences devant être acquises et permettant le transfert des compétences du salarié vers un autre collaborateur ou une évolution professionnelle ;
Les blocs de compétences seront évalués de manière :
continue au sein d’un magasin école et sous la supervision d’un relais de formation, formé aux techniques et à la pédagogie mises en œuvre au sein de l’UES ;
Finale par un formateur du département de formation.
Cette formation pourra être également dispensée en alternance dans le cadre d’un contrat de professionnalisation de type Prodiat avec une partie pratique exercée au sein des magasins.
Une passerelle pourrait être envisageable entre les compétences acquises dans le cadre des 6 blocs de la formation initiale sur le niveau maitrise et les 3 blocs de la formation du diplôme d’agent polyvalent reconnue au RNCP. Cette passerelle pourrait éventuellement se faire dans le cadre d’une VAE.
2.4. La formation des relais de formation
Les relais de formation supervisent les formations initiales dispensées aux nouveaux collaborateurs.
Il est donc essentiel qu’ils puissent bénéficier d’une formation régulière sur les pratiques et techniques applicables au sein de l’entreprise afin d’assurer une formation de qualité pour les nouveaux entrants.
Leur formation s’effectuera par :
une remise à niveau régulière effectuée par les formateurs du département formation ;
un parcours « excellence » ayant pour objet la formation des relais à la pédagogie et aux techniques d’animation.
Les relais de formation seront évalués 1 fois par an par les formateurs afin de contrôler leurs connaissances et ainsi pouvoir ajuster, le cas échéant, les connaissances métiers et les formations. Une formation spécifique à leur mission de relais formation leur sera dispensée annuellement.
Une formation permettant d’obtenir un CQP « Exercice de la Fonction Tutorale » leur sera également accessible.
2.5. Les formations accessibles aux collaborateurs séniors
La transmission du savoir des collaborateurs « Seniors » aux nouveaux collaborateurs est essentielle pour les sociétés de afin de pouvoir perpétrer des pratiques vertueuses et nécessaires à la sauvegarde de la technicité des collaborateurs expérimentés.
Les Parties ont donc décidé de créer trois dispositifs accessibles sur la base du volontariat des salariés « Seniors » :
une formation « partage d’expériences » accessible aux salariés afin qu’ils transmettent leur savoir-faire professionnel sur des sujets définis en amont avec la Direction (détachage, technique ….).
Ces formations pourront se matérialiser au travers de vidéos de partage de bonnes pratiques et d’expériences ou des interventions en formation par les personnes concernées.
Par le biais de la formation « partage d’expérience » le collaborateur aura le choix de préparer également l’obtention du CQP.
l’obtention d’un Certificat de Qualification Professionnelle (CQP) « Expert Métier Sauvegarde de Savoir Faire ».
l’obtention d’un CQP « Exercice de la Fonction Tutorale » pourra être poursuivie par les salariés Séniors en charge de la transmission des savoir-faire identifiés.
2.6. La formation des collaborateurs de magasin
Les collaborateurs évoluant au sein des magasins sont en contact permanent avec la clientèle et se doivent d’appliquer une ligne commerciale claire telle que définie par l’entreprise.
Pour permettre aux collaborateurs de transcrire ces orientations commerciales, un parcours de formation « Relation Client » sera élaboré et s’intègrera dans le cadre de la formation continue des collaborateurs en contact avec la clientèle (RM, Agents Polyvalents, …).
Cependant, et afin d’uniformiser les stratégies commerciales applicables à la relation client au sein de l’entreprise, les collaborateurs exerçant des services « partagés » en lien avec les magasins pourront également bénéficier d’une telle formation dans le cadre du plan de formation.
2.7. La formation accessible à l’ensemble des collaborateurs
Les mutations technologiques observées au sein de la société française ont profondément modifié les méthodes de travail des collaborateurs de l’entreprise.
Afin d’anticiper au mieux ces transformations et de permettre aux collaborateurs de maitriser les outils informatiques, il a été décidé de mettre en place une formation dédiée à la bureautique accessible à l’ensemble des collaborateurs de la société.
Cette formation sera déclinée en modules axés sur l’environnement Windows, la connaissance et la pratique d’Excel, Word, PowerPoint mais aussi sur l’ensemble des outils de la suite Microsoft 365.
Les modules de formation sont intégrés au catalogue de formation et proposés à l’ensemble des collaborateurs dans le cadre des remontées de besoin de formation lors des entretiens annuels.
Accompagnement et reconnaissance d’une démarche de « VAE collective »
Les objectifs poursuivis par la démarche de « VAE collective »
La VAE est un outil de reconnaissance et de valorisation de l’expérience dans le cadre du développement des compétences et de la formation tout au long de la vie professionnelle.
Les Parties rappellent donc que la VAE constitue un levier d’évolution professionnelle favorisant notamment les promotions internes.
Une telle démarche est bénéfique tant pour le collaborateur que pour l’Entreprise puisqu’elle permet de :
participer au développement d’une dynamique professionnelle et personnelle ;
valoriser l’investissement et reconnaître la fidélité des collaborateurs dans l’Entreprise ;
transformer une expérience professionnelle voire même une carrière en diplôme de l’Education nationale ;
développer l’employabilité et la « fierté » des collaborateurs ;
travailler au renforcement des potentiels (« Promotions internes ») ;
créer une source de dynamisme et de performance supplémentaire pour pérenniser l’Entreprise ;
structurer la poly compétence des collaborateurs.
L’entreprise entend initier et développer cette démarche pour permettre aux Collaborateurs volontaires de faire valider à tout moment de leur carrière leurs acquis en vue de l’obtention d’un diplôme de l’Education Nationale.
Les collaborateurs pourront donc par le biais de la VAE concourir à l’obtention de trois diplômes à savoir :
le CAP « entretien textile », à destination des Agents Polyvalents ;
Le BAC PRO « entretien textile », à l’attention des Responsables de Magasin ;
le BAC PRO « électro-technique », à l’attention des techniciens.
A l’issue de leur démarche de VAE, les collaborateurs diplômés pourraient se voir proposer un emploi de qualification du niveau supérieur en cas de disponibilité d’un tel poste au sein de l’Entreprise.
Cette démarche expérimentale démarrera par une période test du dispositif au cours du second semestre 2021 et le 1er bilan sera dressé, au plus tard, au cours du 2d semestre 2022.
4.2. Les conditions pour bénéficier « VAE collective »
La VAE est ouverte aux Collaborateurs suivants :
En magasin : agent de production, agent de production spécialisé, agent de production spécialisé multipostes, agent polyvalent, responsable adjoint débutant, responsable adjoint, responsable de magasin débutant, responsable de magasin, responsable de magasin confirmé et manager de magasin
En technique : techniciens de maintenance.
Les collaborateurs décrits précédemment devront également disposer au minimum de 3 ans d’ancienneté dans l’entreprise pour les Responsables de magasin visant l’acquisition d’un Bac pro « entretien textile » ;
disposer au minimum de 2 ans d’ancienneté dans l’entreprise pour les techniciens visant l’acquisition d’un Bac pro électrotechnique..
4.3. L’accompagnement et la reconnaissance de cette démarche par l’Entreprise
Pour bénéficier de la VAE, les collaborateurs devront adresser leur demande, par courrier ou par courriel au service des Ressources Humaines.
A réception de la demande, le service des Ressources Humaines vérifiera alors :
les conditions d’éligibilité du collaborateur ;
la validation du Manager sur la mise en œuvre des compétences liées au référentiel du métier.
Si l’analyse de la candidature révèle que le candidat ne satisfait pas aux conditions pour bénéficier de la VAE, ce dernier se verra proposer un plan d’actions relatif à ses compétences afin de pouvoir, le cas échéant, intégrer la VAE ultérieurement.
CHAPITRE 2. DEVELOPPER L’EMPLOYABILITE ET LES COMPETENCES DU SALARIE PAR LA MOBILITE
Les Parties au présent accord souhaitent rappeler la place essentielle de la mobilité pour permettre à chaque salarié de développer son parcours professionnel, mais aussi pour permettre à l’entreprise d’équilibrer les besoins de chacun des établissements en fonction de la charge de travail.
La mobilité constitue pour le salarié une opportunité d’évolution de ses compétences et de développement professionnel.
Pour l’entreprise, la mobilité permet notamment d’apporter une réponse aux nécessités d’adaptation de l’emploi, aux évolutions des métiers et aux aspirations des salariés.
Dès lors, le développement de la mobilité est un des principaux axes de la politique de Ressources humaines de chaque société , afin que les salariés d’aujourd’hui accèdent dès maintenant aux emplois de demain.
Ce constat justifie la mise en œuvre d’une solidarité et d’un partenariat en termes de mobilité entres les différentes entités de la société.
Ainsi, une liste des postes à pourvoir au sein de l’UES sera diffusée, de manière mensuelle par mail et par voie d’affichage au sein des magasins, pour lesquels les collaborateurs pourront postuler par l’intermédiaire de leur Directeur(rice) Régional(e) ou par mail directement au service RH.
Chaque société concernée par le présent accord apporte une attention particulière à la qualité des opérations de mobilité professionnelle, lesquelles regroupent les mobilités fonctionnelles et/ou géographiques des salariés :
la mobilité fonctionnelle correspond à un changement de fonction ;
la mobilité géographique correspond à un changement d’établissement, en dehors de la zone géographique d’emploi du salarié, entraînant une modification du lieu d’exercice de l’activité.
Les dispositions du présent chapitre visent donc à définir les modalités de cette mobilité en fonction de ces différents périmètres.
Sont naturellement exclus du présent accord, les changements d’affectation dont l’initiative émane du salarié en vue de satisfaire des exigences d’ordres personnelles.
De même, les dispositions de ce chapitre sont inapplicables lorsque le changement d’affectation relève du cadre disciplinaire consécutivement à une faute du salarié.
LA MOBILITE FONCTIONNELLE
Dans le cadre d’une mobilité fonctionnelle qu’elle soit à l’initiative du salarié ou de l’entreprise, au sein de la même entité juridique, la mutation est concrétisée par un avenant au contrat de travail de l’intéressé.
Cette mobilité ne pourra avoir pour conséquence d’entrainer une baisse de rémunération du collaborateur qui bénéficiera donc à minima d’un maintien de salaire.
LA MOBILITE GEOGRAPHIQUE
La mobilité géographique prévue par le présent accord s’entend d’une mobilité interne à l’UES avec un changement significatif du lieu de travail du salarié accompagné le cas échéant par un changement de poste.
Le changement significatif du lieu de travail s’entend :
d’un changement du domicile du salarié en raison de l’éloignement géographique (hypothèse d’un déménagement) ;
d’un éloignement notable géographique du nouveau lieu de travail par rapport au domicile du salarié (hypothèse sans déménagement).
Le dispositif de mobilité prévu par le présent accord s’applique aux salariés :
titulaires d’une ancienneté minimale de 1 an au sein de l’UES ;
ayant eu un changement significatif de son lieu de travail formalisé.
L’UES s’engage à prendre en compte dans la mise en œuvre des mobilités, les situations liées aux contraintes de handicap et de santé, lesquelles seront abordées lors de la phase de concertation avec le salarié concerné.
Ces situations pourront faire l’objet de mesures individualisées, en mettant en place, le cas échéant, des aménagements de poste ou une répartition des horaires de travail.
Il est expressément prévu que les clauses de mobilité prévues dans le cadre des contrats de travail de certains collaborateurs demeurent applicables, les clauses du présent accord ne se substituent pas aux éventuelles clauses contractuelles.
2.1. AIDES À LA MOBILITE GEOGRAPHIQUE EN CAS DE CHANGEMENT DE DOMICILE RENDU NECESSAIRE
La mobilité interne peut parfois entraîner la nécessité pour le salarié de changer de domicile.
Le changement de domicile sera considéré comme nécessaire au sens du présent article dès lors que la mutation du salarié engendre un éloignement du nouveau lieu de travail par rapport au domicile habituel du salarié d’au moins 60 kilomètres, ou d’au moins 1 heure 30 de trajet supplémentaire. Dans cette hypothèse, le salarié bénéficie des mesures d’accompagnements suivantes :
mise en relation avec Action Logement dans le cadre du déménagement afin de bénéficier de mesures de type mobili-pass ;
prise en charge des frais de déménagement par l’entreprise, sur présentation d’une facture et sur acceptation préalable par la société d’un devis parmi deux présentés par le salarié ;
attribution d’une indemnité d’installation : (participation aux frais d’agence ou de notaire ou d’installation)
La Société versera au collaborateur une indemnité forfaitaire d’installation de 300 € nets qui pourra être majorée de 100 € par enfant à charge sans qu’elle ne puisse dépasser 600 € nets par collaborateur.
Cette indemnité sera versée sur le salaire du mois suivant le déménagement.
AIDES À LA MOBILITE GEOGRAPHIQUE EN L’ABSENCE DE CHANGEMENT DE DOMICILE RENDU NECESSAIRE
Les Parties signataires entendent également renforcer les dispositifs d’accompagnement existants lorsque la mobilité géographique ne nécessite pas un déménagement du salarié au sens de l’article 2.1. évoqué ci-dessus et que la mobilité du collaborateur intervient dans un rayon compris entre 15 km et 60 kms supplémentaires entre le nouveau lieu de travail et son domicile habituel.
Dans cette hypothèse, l’Entreprise s’engage à prendre en charge :
soit une indemnité kilométrique pour les kilomètres supplémentaires effectués ;
Cette indemnité kilométrique sera calculée comme suit :
barème fiscal des indemnités kilométriques déterminé en fonction de la puissance du véhicule X le nombre de kilomètres supplémentaires effectués X nombre d’allers/retours par jours travaillés.
L’indemnité sera versée mensuellement pendant une période de 18 mois et ne pourra excéder 1.500 € nets par an et 2.250 € nets pour la période des 18 mois.
soit un remboursement à hauteur de 100% de l’abonnement de transport souscrit par le collaborateur dans les zones de transports urbains.
Ce remboursement sera limité à une période de 18 mois et dans la limite de 1.500 € nets par an et 2.250 € nets pour la période des 18 mois.
A la fin des 18 mois, la moitié de l’abonnement souscrit restera à la charge du collaborateur.
LA MOBILITE TEMPORAIRE (trois mois minimum)
La « mutation temporaire », au sens du présent accord, correspond :
au détachement du salarié au sein d’un établissement de son entreprise de rattachement au sein de l’UES ;
ou dans le cadre d’une mise à disposition pour une autre entreprise du Groupe;
pour une durée minimale de trois mois suivie d’un retour dans l’établissement d’origine à la fin de la période.
Le collaborateur pourra bénéficier des accompagnements prévus dans les cas de mobilité n’impliquant pas de déménagement décrites au point 2.2 ci-dessus. Il est cependant prévu que l’indemnité kilométrique ne pourra excéder 1.000 € par an et sera versée pour une durée totale de 12 mois. Les salariés devront être contraints de prendre leur véhicule personnel et non pas seulement pour convenance personnelle.
La mobilité temporaire ne pourra être exceptionnellement renouvelée qu’avec accord des deux parties.
Dans l’hypothèse où la mobilité temporaire se transformerait en une mobilité définitive, il sera procédé à une comparaison entre l’indemnisation perçue par le salarié pendant la mobilité temporaire et l’indemnité qu’il aurait perçu si la mobilité avait été définitive dès l’origine.
Le collaborateur percevra alors le complément entre les mesures temporaire et définitives, soit au maximum, au bout des 12 mois.
En tout état de cause, les Parties précisent que les différentes aides à la mobilité prévues dans le présent accord ne sont pas dues lorsque le salarié est à l’origine de la demande de mobilité. Dans un tel cas de figure, les éventuelles aides qui pourraient être apportées au salarié feront l’objet d’une négociation entre ce dernier et l’Entreprise.
CHAPITRE 3 : L’ACCOMPAGNEMENT DES PROJETS PROFESSIONNELS
L'Entreprise souhaite apporter son soutien aux éventuels projets professionnels personnels que pourraient avoir certains collaborateurs dans le cadre de :
créations de pressings sous franchise ;
reprises de franchises de pressings .
Ce soutien se matérialisera par le versement d’une aide financière d’un montant d’un mois de salaire brut versée le deuxième mois du congé du salarié.
Pour bénéficier de cet accompagnement financier, le collaborateur devra avoir - outre un projet abouti - une ancienneté de plus de deux ans dans l’Entreprise à la date de sa demande et pris un congé pour création ou reprise d'entreprise.
En outre, dans le cadre de son projet le salarié devra :
exercer effectivement le contrôle de la société créée ou reprise ;
ou entreprendre une activité non salariée (profession libérale, artisan, commerçant….) ;
produire tout justificatif attestant de la mise en œuvre du projet (extrait Kbis ou autre).
Titre III – DISPOSITIONS RELATIVES A LA DIMINUTION DES EMPLOIS PRECAIRES ET A L’INFORMATION DES ENTREPRISES SOUS-TRAITANTES
LES STAGES
Les sociétés de la société entendent poursuivre leur politique de partenariat avec des écoles et des universités, les stages constituant un vivier de recrutement pour l’UES.
Une importance toute particulière sera accordée au suivi des stages et à la formation dispensée dans le cadre du projet pédagogique du stagiaire.
Le stagiaire bénéficiera notamment d’un parcours d’accueil se déroulant de la manière suivante :
1er jour : accueil par le maitre de stage et remise d’un document de présentation générale de l’Entreprise (livret d’accueil) ;
A la fin de la période de stage : entretien de fin de stage avec son maitre de stage.
Il est rappelé que le recours aux stages n’a pas pour vocation de pourvoir à des postes de travail permanent ou de se substituer au travail temporaire ou aux contrats à durée déterminée.
LA FORMATION EN ALTERNANCE
Politique historique au sein des entreprises de , la formation en alternance s’inscrit dans une logique de pré-recrutement.
Cette politique ambitieuse de formation en alternance s’effectue en partenariat avec AKTO via un contrat PRODIAT.
Tout au long de son contrat en alternance, le collaborateur bénéficiera d’un suivi et d’une formation de qualité notamment par l’organisation d’un entretien tous les trimestres.
La formation en alternance a pour objectif de permettre, d’une part aux jeunes ainsi formés de trouver plus facilement un emploi, et d’autre part, de permettre leur recrutement en priorité en contrat à durée indéterminée à l’issue de leur formation sous réserve des possibilités offertes par l’activité de l’entreprise concernée.
L’embauche à l’issue de l’obtention du diplôme du salarié constitue en tout état de cause une ambition forte des structures de .
LA PRESTATION EXTERNE
La société a recours à des entreprises de sous-traitances pour des activités spécifiques nécessitant un savoir-faire particulier que l’UES ne détient pas en interne telles que la maintenance des machines, le nettoyage des machines et des locaux et les prestations informatiques.
Il est entendu que l’Entreprise informera les entreprises sous-traitantes auxquelles elle a recours, des évolutions envisagées qui pourraient avoir une incidence sur leurs métiers, emplois et compétences.
TITRE IV – DEROULEMENT DE CARRIERE DES SALARIES EXERCANT DES RESPONSABILITES SYNDICALES
Les Parties entendent préciser les mesures à mettre en œuvre pour concilier la vie professionnelle des représentants du personnel avec leur mandat.
Ces derniers doivent pouvoir exercer librement leur mandat sans subir de discrimination négative dans l’exercice de leur activité professionnelle et dans leur déroulement de carrière.
Les Parties réaffirment ainsi leur engagement à voir appliquer les dispositions légales et conventionnelles concernant la protection dont bénéficient les représentants désignés ou élus dans l’exercice de leurs fonctions.
Sont ainsi rappelés les principes d’égalité de traitement et de non-discrimination.
Ces principes doivent être appliqués quel que soit le mandat exercé par le salarié.
Enfin, il est rappelé que la prise de mandat ou son exercice ne peut en aucun cas avoir pour conséquence la perte d’éléments de salaire. Aussi, les conditions de travail des élus doivent être adaptées aux mandats dont ils disposent. A cet effet, les Parties s’engagent à effectuer les entretiens de début et de fin de mandat dans les conditions prévues par les dispositions légales.
TITRE V– DISPOSITIONS FINALES
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord est conclu au niveau de la société et s’applique à ce titre à l’ensemble des sociétés qui la compose ainsi qu’à ses salariés. Au jour de la signature du présent accord, la société est composée des entreprises suivantes :
la société ;
la société .
Les Parties veilleront à ce que toute entreprise nouvellement intégrée à la société adhère et applique l’ensemble des dispositions du présent accord.
L’adhésion ultérieure de l’accord sera alors formalisée en application des conditions légales.
Naturellement, le présent accord n’est toutefois pas applicable aux projets déjà en cours à la date de son entrée en vigueur, sauf accord de la Direction de l’entreprise concernée.
L’accord ne remet pas non plus en cause les dispositions des conventions collectives et des accords collectifs applicables dans les entreprises entrant dans son périmètre d’application.
DUREE DE L’ACCORD
Les dispositions du présent accord sont applicables à compter du 1er avril 2021 et pour une durée de 3 ans, soit jusqu’au 31 mars 2024.
REVISION
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail. Une demande de révision peut être formulée par l’une des Parties signataires.
Elle devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des Parties signataires, ainsi qu’à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi. Cette lettre devra indiquer les points concernés par la demande de révision et comporter des propositions écrites de substitution.
Enfin, le présent accord pourra, par ailleurs, être dénoncé, conformément aux articles L 2261-9 et suivants du Code du travail.
INFORMATION DES SALARIES
Le présent accord sera porté à la connaissance de l’ensemble des salariés de l’UES.
Par ailleurs, les entreprises de l’UES s’engagent à préparer des supports de communication permettant aux salariés de bien appréhender les différentes mesures prévues par le présent accord. Lesdits supports seront également portés à la connaissance des salariés de l’UES.
FORMALITES DE DEPOT
Le présent accord sera déposé, conformément aux dispositions légales, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
Un exemplaire sera également déposé au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Cet accord est fait en nombre d’exemplaires suffisant pour remise à chacune des Parties signataires.
A Rouen, le
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