Accord d'entreprise "ACCORD D ENTREPRISE RELATIF A LA DUREE DU TRAVAIL" chez DOSATRON INTERNATIONAL (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

RELATIF A LA DUREE DU TRAVAIL

Entre les soussignés :

La SAS DOSATRON INTERNATIONAL, N° SIRET BX 418 826 822 000 11 – APE 2813Z

dont le siège social est situé - Rue Pascal à 33370 -TRESSES, représentée par, Directeur Général, agissant en qualité d‘employeur.

Ci-après désignée : « La société »

Ci-après dénommée « La Société»

D’une part

Et

A ……. en leurs qualités de membres titulaires non mandatés de la Délégation Unique du Personnel sous la casquette du Comité d’entreprise, de la Société DOSATRON INTERNATIONAL, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles ayant eu lieu le 18 mai 2015.

Ci-après dénommés « les représentants du personnel »

Ou « Les négociateurs »

D’autre part,

La Société et les représentants du personnel 

étant ci-après désignés ensemble les « Parties »,

et séparément une ou la « Partie ».

PREAMBULE

La situation économique de la Société DOSATRON INTERNATIONAL est en pleine expansion.

Cette situation a pour effet d’impacter la charge de travail des collaborateurs de la Société.

Ainsi, afin de satisfaire les demandes des clients dans des délais plus restreints, la Société a besoin de plus de souplesse et de flexibilité pour augmenter sa capacité de production.

Néanmoins, les heures supplémentaires ne constituant pas une solution à long terme, les parties ont décidé de prévoir un nouvel aménagement du temps de travail pour le personnel soumis à des horaires de travail, sur la base de 39 heures hebdomadaires.

Ces dispositions ont été réfléchies pour permettre de respecter au mieux le droit au repos et au respect de la vie personnelle des salariés, tout en augmentant leur temps de travail et leur rémunération.

La Direction a informé les représentants du personnel du projet de création d’un nouveau schéma organisationnel de la durée du travail le 17 septembre 2017, le 21 novembre 2017 et le 31 janvier 2018. Les salariés ont également été informés.

Puis des réunions de négociation et de rédaction du présent accord se sont tenues les 9 février 2018, 27 février 2018, le 23 mars 2018, le 3 mai 2018 et le 26 juillet 2018.

Le présent accord a donc pour objets principaux :

- de définir une nouvelle organisation du temps de travail pour le personnel soumis à des horaires de travail sur la base de 39 heures par semaine ;

- de définir les compensations de cette augmentation du temps de travail.

L’application de ces modalités d’aménagement du temps de travail vise à :

• mieux s’adapter aux spécificités de l’activité exercée par les collaborateurs concernés :

• en définissant une organisation du travail sur 39h par semaine;

• en conservant la modulation annuelle du temps de travail opérée ;

• en conservant le schéma sur 35 heures en cas de besoin.

• tenir compte de l’évolution de la société et la nécessité de s’adapter à la concurrence.

Le dispositif mis en place dans cet accord vise à favoriser une meilleure articulation entre vie professionnelle et personnelle, dans le respect des règles relatives à la protection de la santé et de la sécurité et du droit au repos.

Ainsi, IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

1. DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 – Objet de l’accord

Dans le prolongement des réformes successives du droit du travail et notamment des ordonnances MACRON ayant ouvert le champ de la négociation collective au niveau de l’entreprise, la société DOSATRON INTERNATIONAL a entendu notamment :

• Négocier un accord collectif d’entreprise relatif à l’instauration d’une durée de travail de 39 heures pour le personnel soumis à des horaires de travail au sein de la société

Ont d’ores et déjà été négociés les thèmes suivants :

• l’instauration d’un compte épargne temps au sein de la société

• la fixation de la date de début de la période de référence pour l’acquisition et la prise des congés payés (sur l’année civile)

• l’instauration d’un PERCO.

Ont été également abordées des mesures pratiques, annexes aux thèmes principaux précités pour optimiser la gestion du temps de travail des salariés.

En effet, lors des négociations, sont apparues les nécessités d’évoquer les thèmes complémentaires suivants : les jours fériés, le contingent d’heures supplémentaires, par exemple.

Ces mesures ont toutes pour objet de s’adapter aux impératifs économiques de la société DOSATRON INTERNATIONAL, dans le respect du temps de repos et de la vie privée des salariés.

Article 2 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il prend effet le 1^er août 2018, soit à l’issue de l’accomplissement de la dernière formalité visée à l’article 8 du présent accord.

Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l'article 7 du présent accord.

Article 3 – Champ d'application de l'accord

Le présent accord s'applique aux salariés soumis à des horaires de travail de la Société DOSATRON INTERNATIONAL, sans condition d’ancienneté.

Il est précisé que sont applicables aux salariés soumis à cet accord :

• La convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie

• La convention collective de la Métallurgie de la Gironde et des Landes pour les non cadres.

Article 4 – Suivi de l’accord

Pour la bonne application du présent accord, une commission de suivi sera mise en place.

Elle sera composée des représentants du personnel titulaires (puis des membres titulaires du CSE) et de deux représentants de la société.

Elle sera présidée par un représentant de l’employeur.

La Commission se réunira tous les 2 ans.

Ses missions couvriront notamment les aspects suivants :

• veiller à la bonne application des mesures prévues dans le présent accord et proposer, le cas échéant, les adaptions à y apporter 

• aider à la résolution de ses difficultés d’application ou d’interprétation.

Un compte rendu de ces réunions sera établi et remis aux membres du CSE.

Conformément aux dispositions légales, les membres du CSE sont consultés chaque année sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés, le recours aux heures supplémentaires au-delà du contingent, notamment et toutes les mesures expressément désignées ci-après et par le code du travail, comme relevant de sa compétence.

De plus, les institutions représentatives du personnel sont consultées avant toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail.

Article 5 – Interprétation de l'accord

Les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente (de la majorité numérique des délégués du personnel ou des membres titulaires du CSE ou représentant de l’employeur) dans les 45 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune autre forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 6 – Révision de l'accord

A la demande de la majorité numérique des représentants du personnel au CE ou des membres titulaires du CSE lorsqu’il seront élus, il pourra être convenu d'ouvrir une négociation de révision du présent accord.

Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction.

Toute modification fera l'objet d'un avenant conclu dans les conditions et délai mentionnés aux articles L 2261-7-1 et L 2261-8 du Code du travail.

Toute partie signataire souhaitant le réviser devra en informer les autres parties par lettre recommandée avec avis de réception et une réunion devra se tenir dans un délai de 3 mois à compter de la date de réception de cette lettre.

La révision pourra intervenir à tout moment. Elle prendra la forme d'un avenant.

Les parties signataires conviennent en outre de se réunir en cas de modifications législatives ou réglementaires ayant une incidence directe ou indirecte sur les dispositions contenues dans le présent avenant et de nature à remettre en cause ses modalités d'application

Article 7 – Dénonciation de l’accord

Le présent accord est susceptible d’être dénoncé dans les conditions des articles L 2261-10 et suivants du Code du travail.

Article 8 – Modalités de publicité de l'accord

Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions de l'article D. 2231-2 du Code du travail auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion du présent accord.

Il fera l’objet d’une publicité par un dépôt sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail par le représentant de la société.

Le dépôt concerne l’accord dans sa version signée, en PDF et une version Word anonymisée.

2. DISPOSITIONS COMMUNES A L’ENSEMBLE DU PERSONNEL

Article 9 - Temps de travail effectif

Le temps de travail effectif est défini conformément aux dispositions légales et conventionnelles comme le « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. »

Article 10 – Durées du travail maximales

La durée journalière du travail ne peut excéder 10 heures de travail effectif.

La durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 48 heures sur une semaine et 42 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

Le nombre de jours travaillés sur une semaine ne peut excéder six jours.

L’amplitude d’une journée de travail ne peut excéder 12 heures.

Article 11 - Repos

Le temps de repos quotidien ne peut être inférieur à 11 heures consécutives.

Le temps de repos hebdomadaire ne peut être inférieur à 35 heures.

Article 12 – Contingent annuel d’Heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires prévu à l’article L. 3121-30 du code du travail est fixé à 400 heures (quatre cents heures), par an et par salarié.

Des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite de ce contingent annuel.

Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d'heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale.

Les heures supplémentaires ouvrant droit au repos compensateur équivalent mentionné ci-dessus en application de l'article L. 3121-28, et celles accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l'article L. 3132-4, ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.

Article 13 – Jours fériés

Les journées des 1er janvier, lundi de Pâques, 8 Mai, jeudi de l'Ascension, lundi de Pentecôte, 14 Juillet, 15 août, 1er novembre, 11 Novembre et 25 décembre, lorsqu'elles correspondent à un jour habituellement travaillé dans la société, donneront lieu à l'application du régime particulier ci-après :

- le chômage de ces journées ne pourra être une cause de réduction du salaire de la période de paie dans laquelle il se situe ;

- toutefois, les salariés appelés en raison de leurs fonctions ou des besoins de la société à travailler l'un des jours ci-dessus énumérés auront droit, en plus du montant du salaire habituel, au paiement des heures travaillées au cours du jour férié considéré.

Le 1er Mai est régi par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur : c’est un jour férié, chômé et rémunéré pour tous les salariés, quel que soit leur âge (art. L. 3133-4).

3. L’ORGANISATION DU TRAVAIL SUR 39 HEURES PAR SEMAINE

Article III - 1 – Objet

La durée légale du travail est fixée à 35 heures par semaine. Elle est appliquée au sein de la société DOSATRON INTERNATIONAL.

Pour les raisons invoquées plus avant, les parties ont convenu de définir un nouvel aménagement du temps de travail distinct des 35 heures, à savoir une durée de travail de 39 heures par semaine ouvrant droit à des compensations.

Ainsi le présent chapitre définit les modalités et les contreparties liées à l’exécution d’une durée de travail de 39 heures par semaine.

Il détermine notamment :

• les collaborateurs qui y sont éligibles

• la période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre d’heures de travail effectives

• les dépassements occasionnels autorisés

• les modalités de décompte des heures de travail

• les modalités de prise des journées ou demi-journées de repos en compensation dit JRF (Jour de Récupération Forfait 39h)

• les modalités de fixation de la rémunération des salariés concernés 

• les impacts, sur la rémunération, des absences, des arrivées et des départs en cours d’exercice

• les conditions de contrôle de la durée du travail

Article III - 2 – Champ d'application du présent chapitre

Les dispositions du présent chapitre s'applique aux salariés de la société DOSATRON INTERNATIONAL soumis à l’horaire collectif applicable dans le service, l’équipe ou l’atelier dans lequel ils sont intégrés ou rattachés, soit essentiellement les salariés non cadres.

Les catégories de salariés pouvant donc être soumis à un horaire de travail de 39 heures par semaine, sont les salariés quel que soit leur niveau de classification.

Cette durée du travail peut concerner les salariés en CDI, en CDD, sous toute forme de contrat, quelle que soit leur ancienneté.

Article III - 3 – Recours à une durée du travail de 39 heures par semaine

Le recours à une durée du travail de 39 heures par semaine sera déterminé selon les besoins de l’activité de la société.

Un planning sera transmis aux collaborateurs concernés 7 jours avant le début de la période concernée.

Les salariés ne pourront pas s’opposer à l’exécution de la durée du travail de 39 heures par semaine, sous réserve du respect du délai de prévenance précité, dans la mesure où cette durée du travail s’inscrit dans le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Aucun avenant au contrat de travail ne sera nécessaire pour faire exécuter ces 39 heures par semaine, dans la mesure où il ne s’agit pas d’une modification de la durée du travail du salarié.

Dans le même sens, l’exécution de ce temps de travail n’est pas un acquis pour le salarié concerné, puisqu’il reste fonction des besoins de l’activité de la société.

La société pourra notifier aux salariés concernés de nouveaux plannings de travail sur la base de 35 heures par semaine, sans que cela ne caractérise une modification du contrat de travail.

Article III – 4 – Période de référence

La période de référence est l’année civile, soit du 1^er janvier au 31 décembre.

Article III - 5 – Contreparties accordées au titre des 39 heures réalisées sur une année complète

Le salarié qui réalisera sur une année complète de référence 39 heures de travail effectif chaque semaine bénéficiera :

• un salaire mensuel de base pour 151,67 heures (ou 35 heures par semaine) au taux horaire de base

• Auquel s’ajoute le paiement de 13 heures par mois (ou de 3 heures par semaine) au taux horaire de base

• Auquel s’ajoute l’octroi de 13 jours de repos en compensation dit JRF (Jour de Récupération Forfait 39h) sur l’année.

Il est convenu que les 13 heures compensent la majoration de la 36^ème à la 38^ème heure de travail et que les 13 JRF compensent ainsi la 39^ème heure dans son intégralité.

TRADUCTION sur BULLETINS DE PAIE :

Salaire de base 151,67 x Taux de base

Forfait 13 x Taux de base

JRF 13 jours sur l’année complète

Article III- 6 – Incidence des absences

III - 6.1 – En cas d’arrivée du salarié au cours de la période de référence

Pour les salariés embauchés ou soumis à la durée du travail de 39 heures par semaine en cours d'année civile, le nombre de jours de récupération du forfait 39h par semaine (JRF) est déterminé au prorata temporis, dans les conditions fixées à l’article III – 9.1 ci-dessous, compte tenu du nombre de mois courant de la date de passage aux 39 heures au 1^er août de l'année en cause.

Sa rémunération est également calculée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail par rapport à l’horaire moyen hebdomadaire de 39 heures.

III - 6.2 – En cas de départ du salarié au cours de la période de référence

En cas de rupture du contrat de travail en cours d'année civile, le nombre de jours de récupération du forfait 39h par semaine (JRF) est déterminé au prorata temporis, dans les conditions fixées à l’article III – 8.2 ci-dessous, compte tenu du nombre de mois courant du 1er janvier de l'année en cause à la date de rupture du contrat de travail.

Il est procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de repos en compensation (JRF) pris et ceux auxquels pouvaient réellement prétendre au moment de sa sortie des effectifs.

Si le compte du salarié est créditeur, une retenue est opérée, correspondant au trop-perçu, sur la dernière paie dans les limites autorisées par le Code du travail. Le solde doit être remboursé mensuellement par le salarié.

Si le compte du salarié est débiteur, un rappel de salaire lui est versé.

III – 6.3 – En cas d’absence

Pour congés payés :

Les heures effectuées à hauteur de 39 heures sont prises en compte dans le calcul de l’indemnité de congés payés. Elles font en effet parties de l’horaire du salarié concerné avant son départ en congé.

Pour absence rémunérée :

Les heures effectuées à hauteur de 39 heures sont prises en compte pour le calcul de la rémunération maintenue au salarié (lorsqu’elle est acquise), exception faite de celles effectuées pour assurer le remplacement de l’intéressé.

Pour jour férié chômé :

Les heures effectuées à hauteur de 39 heures qui auraient dû être effectuées le jour férié chômé sont prises en compte pour le calcul de la rémunération.

Pour absence non rémunérée :

Les heures effectuées à hauteur de 39 heures qui auraient dû être effectuées le jour de l’absence sont prises en compte pour la déduction opérée sur la rémunération du salarié.

(Le sort des jours de récupération du forfait 39h par semaine (JRF) acquis est détaillé à l’article III – 8.2 ci-après.)

Article III - 7 – Comptabilisation du temps de travail 

Des plannings de travail sont affichés dans chaque service et porté à la connaissance des salariés au moins 7 jours avant le début de la période concernée.

Chaque salarié concerné par la durée du travail de 39 heures pointe ses horaires.

Conformément aux pratiques de la société une modulation du temps de travail peut être appliquée. Elle le sera tant sur un schéma organisationnel de 35 heures que sur un schéma organisationnel de 39 heures.

Le règlement intérieur prévoit à ce sujet les règles en matière d’écrêtage et de suivi du compteur, lié au système des « horaires libres ». Ces dispositifs demeurent appliqués au sein de la société DOSATRON INTERNATIONAL.

Article III - 8 – Organisation du temps de travail

III - 8.1 – Jour travaillé

Sur la base d’une durée du travail effective de 39 heures par semaine, les horaires de chaque service seront déterminés sur la base de:

- 7 heures et 48 minutes / jour et 5 jours par semaine

III - 8.2 – Jour de récupération du forfait 39h par semaine (JRF)

Lorsqu’un salarié a accompli 39 heures de travail effectif sur la totalité de la période de référence, il bénéficie de 13 jours de récupération du forfait 39h par semaine dit JRF.

Ces jours sont attribués selon les modalités suivantes :

- 1.08 jours dit JRF par mois complet de travail à 39 heures.

La période de référence de 12 mois pour l'acquisition de ces jours de JRF est du 1^ER janvier au 31 décembre.

L’absence pour récupération du forfait 39h par semaine (JRF) est assimilée à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail ainsi que pour l’ancienneté, pour l’ouverture et l’acquisition des congés payés.

Les périodes de suspension du contrat de travail rémunérées ou indemnisées par la société, totalement ou partiellement, n’ont pas d’impact sur l’acquisition des jours de JRF.

Les périodes de suspension du contrat de travail non rémunérées totalement ou partiellement par la société n’ouvrent pas droit à l’acquisition de jours de JRF.

L’arrivée ou le départ en cours de période de référence a un impact sur l’acquisition du nombre de jours de JRF. Ces derniers sont octroyés au prorata temporis en fonction du temps réellement travaillé.

La société informe les salariés de leur droit à récupération du forfait 39h par semaine en compensation (JRF) par une mention sur le bulletin de paie chaque mois.

La direction maintient le salaire pendant la prise du jour de récupération du forfait 39h par semaine.

Sous réserve d’un délai de prévenance de 5 jours, et sous forme de journée ou de demi-journée, les jours de JRF sont pris après acceptation de la Direction, et selon les besoins de l’exploitation. La Direction fait connaitre sa position dans un délai de 36 heures après la demande du salarié, en fonction des nécessités du service.

A défaut d’accord, la société fixe unilatéralement les jours de JRF dans l’intérêt des nécessités du service.

En toute hypothèse, les règles suivantes s’appliquent :

• Les salariés prendront dans la mesure du possible les jours de JRF sur l’année de référence au cours de laquelle ils ont acquis les jours de JRF concernés.

• Possibilité d’accoler les JRF aux CP dans la mesure où les CP doivent être posés en priorité à hauteur d’au moins 4 semaines par an dans le respect des besoins de l’entreprise et sous réserve de l’accord du manager.

• Si une suspension du contrat de travail pour quelque motif que ce soit fait obstacle à la prise de repos à la date prévue, le repos manquant est reporté après la reprise du travail, jusqu’à une date choisie par la Direction sans pouvoir être inférieure à 6 mois.

• Par ailleurs, le salarié qui ne peut pas prendre son repos pendant la période de référence ou au cours de la période de report pourra le verser sur son compte épargne-temps, selon les modalités prévues dans le dit-accord.

Article III - 9 – Rémunération

En cas de réalisation de 39 heures sur l’intégralité du mois concerné, la rémunération des salariés est calculée sur la base de 164,67 heures :

- 151,67 heures

- auquel s’ajoutent 13 heures par mois.

En cas d’absence individuelle, et dans l’hypothèse où le salarié était programmé à 39 heures sur la semaine concernée, les heures qui auraient dû être effectuées par le salarié ce jour-là seront comptabilisées pour l’appréciation du volume horaire total à effectuer sur la période de décompte, de façon à ce que l’absence du salarié ne le conduise pas à récupérer les heures perdues du fait de cette absence, à l’exception des cas où la législation autorise cette récupération. Les heures non effectuées seront déduites, au moment de l’absence, de la rémunération mensuelle lissée. En cas d’indemnisation, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée.

Article III - 10 – Dépassements occasionnels

Les dépassements occasionnels de la durée du travail de 39 heures seront traités conformément aux dispositions légales et conventionnelles sur les heures supplémentaires.

Ces heures supplémentaires ouvriront droit, au choix de la société, à une majoration de salaires ou à une compensation en repos qui s’ajouteront aux jours de JRF précités.

4. FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Article IV - 1 – Objet

Le présent chapitre a pour objet la mise en place de conventions de forfait annuel en jours.

Il détermine notamment :

• les collaborateurs qui y sont éligibles

• la période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait

• le nombre de jours compris dans le forfait et les dépassements occasionnels autorisés

• les modalités de décompte des journées et demi-journées travaillées et de prise des journées ou demi-journées de repos

• les modalités de fixation de la rémunération des salariés concernés 

• les impacts, sur la rémunération, des absences, des arrivées et des départs en cours d’exercice

• les garanties permettant de préserver la santé, la sécurité et le droit à repos des intéressés

• les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait

• les conditions de contrôle de son application, ainsi que les modalités de suivi régulier et d’évaluation de l'organisation du travail des salariés concernés, de l'amplitude de leurs journées d'activité et de la charge de travail qui en résulte

• les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise 

• les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion

Article IV - 2 – Champ d'application du chapitre

Les dispositions du présent chapitre s'applique aux salariés de la société DOSATRON INTERNATIONAL qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable dans le service, l’équipe ou l’atelier dans lequel ils sont intégrés ou rattachés.

Les catégories de salariés pouvant donc être soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l'année sont les salariés relevant des différents niveaux de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie.

Une convention de forfait en jours peut également être conclue pour une durée déterminée, dans les cas suivants :

– contrat à durée déterminée d'au moins 3 mois, conclu avec un salarié qui répond aux caractéristiques définies au point III - 1 ;

– avenant conclu avec un salarié bénéficiaire d'une convention de forfait en jours, déterminant notamment dans le cadre d'un congé parental une période, exprimée en mois, au plus égale à 12 mois et renouvelable, et définissant dans cette période les mois au cours desquels la convention sera appliquée, et les mois non travaillés ni rémunérés ;

– avenant conclu avec un salarié bénéficiaire d'une convention de forfait en jours, déterminant pour une durée déterminée un nombre mensuel de jours de travail inférieur à celui qui résulte de la convention, ainsi que la répartition hebdomadaire de ces jours de travail.

Dans le cas d'une convention de forfait en jours conclue pour une durée déterminée, le nombre de jours de travail ne peut être supérieur à 24 sur un mois, ni supérieur à 218 sur une année. Les jours de congés légaux et conventionnels sont déduits du nombre de jours de travail mensuel convenu, aux dates fixées d'un commun accord entre les parties.

Article IV - 3 – Convention individuelle de forfait annuel en jours

Le recours au forfait annuel en jours nécessite la conclusion d'une convention individuelle de forfait en jours. Cette convention fera l'objet d'un avenant ou de stipulations dans le contrat de travail du salarié concerné.

Cette convention fixera notamment :

• le nombre annuel de jours de travail qu’il devra effectuer

• la période de référence, visée à l’article IV -4 du présent chapitre

• les modalités de décompte de jours et des absences

• les conditions de prises des repos

• les possibilités de rachat de jours de repos

• la rémunération, celle-ci devant être en rapport avec les sujétions qui sont imposées

• les modalités de surveillance de la charge de travail du salarié concerné

• l’organisation du travail dans l’entreprise et l’articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale

La convention ou l’avenant précité fera également expressément référence au présent accord.

Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail, et indiquer ce nombre.

Article IV – 4 – Période de référence

La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait correspond à l’année civile, soit du 1^er janvier au 31 décembre.

Article IV - 5 – Nombre de jours compris dans le forfait : année complète d’activité / forfait complet

Le nombre de jours travaillés, et rémunérés de façon forfaitaire, dans le cadre d'une convention de forfait annuel en jours, au titre d'une année civile complète d'activité et sous réserve du bénéfice de droit à congés payés complets, est fixé à 218 jours (journée de solidarité comprise).

Pour les salariés qui bénéficient d’une convention individuelle de forfait annuel en jours, les jours de congé pour ancienneté viennent en déduction de ce nombre de jours.

Au titre d’une année complète de 365 jours, sous réserve des jours de repos conventionnel supplémentaires, il y a lieu de retenir :

- 104 jours de repos hebdomadaires

- 25 jours de congés payés

- 10 jours fériés chômés

- 218 jours travaillés

- 8 jours de repos supplémentaires.

Article IV - 6 – Nombre de jours compris dans le forfait inférieur à 218 jours

Pour les salariés ayant une activité réduite sur une année civile complète, un forfait annuel inférieur à celui visé à l’article IV - 5 ci-dessus peut être mis en œuvre, au prorata de la réduction de leur activité.

Ces derniers bénéficient à due proportion des mêmes droits et avantages que les salariés travaillant à temps complet.

Ils seront rémunérés au prorata du nombre de jours fixé par leur convention individuelle de forfait et leur charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

Article IV - 7 – Incidence des absences

IV -7.1 – En cas de congé annuel incomplet

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels les salariés concernés ne peuvent prétendre.

IV - 7.2 – En cas d’arrivée du salarié au cours de la période de référence

Pour les salariés embauchés ou soumis à une convention de forfait en cours d'année civile, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé prorata temporis, dans les conditions fixées à l’article IV - 5 ci-dessus, compte tenu du nombre de jours courant de la date de passage au forfait au 31 décembre de l'année en cause.

IV - 7.3 – En cas de départ du salarié au cours de la période de référence

En cas de rupture du contrat de travail en cours d'année civile, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé prorata temporis, dans les conditions fixées à l’article IV - 5 ci-dessus, compte tenu du nombre de jours courant du 1er janvier de l'année en cause à la date de rupture du contrat de travail.

Il est procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés avec ceux qui ont payées.

Si le compte du salarié est créditeur, une retenue, correspondant au trop-perçu, est effectuée sur la dernière paie dans les limites autorisées par le Code du travail. Le solde doit être remboursé mensuellement par le salarié.

Si le compte du salarié est débiteur, un rappel de salaire lui est versé.

IV – 7.4 – En cas d’absence maladie

Les jours d'absence pour maladie ne peuvent être récupérés. Par conséquent, en cas de maladie, le nombre de jours du forfait est réduit et le salarié conserve son droit à jours de repos supplémentaires.

Les absences justifiées sont ainsi déduites, journée par journée, ou demi-journée par demi-journée, du forfait.

Aucune déduction sur la rémunération n’est opérée pour une période inférieure à une journée ou à une demi-journée.

Pour être considérée comme comportant une demi-journée non travaillée, la journée :

• ne doit pas comporter d'heure de nuit au sens du code du travail,

• en cas de travail le matin : ce dernier doit se terminer au plus tard à 13 h 30 ;

• en cas de travail l'après-midi : ce dernier doit débuter au plus tôt à 13 heures 30.

A défaut, il est décompté une journée entière.

Les absences d’une journée ou d’une demi-journée selon la définition précitée n’ouvrant pas droit au maintien intégral du salaire font l’objet d’une retenue proportionnelle sur la paie du mois considéré.

Ces absences ouvrent droit, s’il y a lieu, à l’indemnisation qui leur est applicable.

Pour un cadre à temps complet, la valeur d’une journée de travail est calculée en divisant le salaire mensuel par 22 et la valeur d’une demi-journée est calculée en divisant le salaire mensuel par 44.

Article IV - 8 – Comptabilisation des jours de travail 

IV - 8.1 – Comptabilisation en journée ou demi-journée

Comme évoqué plus avant, pour être considérée comme comportant une demi-journée non travaillée, la journée :

• ne doit pas comporter d'heure de nuit au sens du code du travail;

• en cas de travail le matin : ce dernier doit se terminer au plus tard à 13 h 30 ;

• en cas de travail l'après-midi : ce dernier doit débuter au plus tôt à 13 heures 30.

A défaut, il est décompté une journée entière.

IV - 8.2 – Etablissement d’un document déclaratif mensuel

La comptabilisation du temps travaillé par le salarié s’effectue par demi-journée ou journée au moyen d’un document déclaratif mensuel renseigné et attesté par le salarié, sous la responsabilité de son supérieur hiérarchique et/ou le service des Ressources humaines et/ ou la Direction..

Ce document de contrôle fait apparaitre :

• le nombre des journées ou demi-journées travaillées

• la date des journées ou demi-journées travaillées

• la qualification des jours de repos, notamment en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnelles, et autres

• la durée du repos quotidien si exceptionnellement, ce dernier serait inférieur à 11 heures.

Ce document est établi en 2 exemplaires (1 pour le salarié et 1 pour la société), et complété au fur et à mesure de l'année. Il est signé chaque année par le salarié, puis par l'employeur ou son représentant.

S’il est constaté sur le document mensuel de décompte des anomalies répétées, pouvant mettre en évidence des difficultés en matière de temps de travail, le supérieur hiérarchique du salarié lui propose un entretien afin que le salarié et le représentant de la société examinent ensemble les mesures correctives pouvant être mises en œuvre.

Cet entretien peut également être organisé à l’initiative du salarié qui en fait la demande par courrier, donnant date certaine.

Cet entretien est organisé dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de 30 jours à compter de la proposition du supérieur hiérarchique, ou de la réception par la société du courrier du salarié.

Dans l’hypothèse où un tel entretien serait organisé, un bilan est effectué trois mois plus tard afin de vérifier l’absence d’anomalies répétées, pouvant mettre en évidence des difficultés en matière de temps de travail.

IV - 8.3 – Etablissement d’un document récapitulatif annuel

En sus des modalités décrites supra, un récapitulatif annuel du nombre de jours travaillés et de leurs dates est réalisé par le salarié sous la responsabilité de l’employeur.

Ce récapitulatif annuel est remis dans les trois mois au salarié, suivant la fin de la période.

Article IV - 9 – Organisation du temps de travail

IV - 9.1 – Jour travaillé

Le salarié concerné est libre de déterminer les journées et demi-journées travaillées, dans l’intérêt de la société et du service auquel il est intégré ou rattaché.

L'existence à des périodicités diverses de certaines contraintes, en particulier liées à des réunions, à des rendez-vous, ou rendues nécessaires par le bon fonctionnement de la société, est inhérente à toute activité professionnelle exercée au sein d'une collectivité de travail et n'est pas constitutive d'une autonomie insuffisante au regard du forfait en jours. Toutefois, ces contraintes ne doivent pas être permanentes.

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail.

Le salarié doit organiser son temps de travail en respectant les dispositions légales et conventionnelles relatives notamment au repos, ainsi que les dispositions susvisées à l’article IV 9.2. du présent chapitre.

IV - 9.2 – Amplitude de travail et repos

Pour les journées où le salarié exécute sa prestation de travail découlant de son contrat de travail, le salarié n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail.

Il n’est pas soumis au régime des heures supplémentaires.

Néanmoins, il est expressément convenu que l’amplitude des journées d’activité et la charge de travail doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié.

Ainsi, la durée maximale de la journée (temps de travail effectif) devant être respectée est de 10 heures.

Le salarié bénéficie du repos quotidien de 11 heures et du repos hebdomadaire de 35 heures.

Le salarié doit organiser son travail pour respecter les dispositions précitées.

De même, le salarié doit respecter le jour de repos hebdomadaire qui est, en principe, le dimanche.

En cas de dérogation exceptionnelle ou temporaire au repos dominical, les garanties suivantes s’appliquent : tout dimanche travaillé comptera pour 2 jours de travail, dans le document de contrôle visé aux articles IV 8.2 et IV 8.3 a, et donnera droit en outre à une indemnité s'ajoutant à la rémunération forfaitaire, égale à 1/22 de ce forfait.

De plus, chaque année, le chômage d'au moins 10 jours fériés, en plus du 1er mai, est en principe garanti aux salariés, sans perte de rémunération.

En parallèle, l'employeur doit s'assurer que la charge de travail confié au salarié ne l'amène pas à dépasser le volume horaire précité.

Si le salarié devait estimer qu’il ne bénéficie plus d’un temps de travail suffisant, ou si il estimait percevoir une rémunération manifestement sans rapport avec les sujétions qui lui sont imposées, il fait parvenir à la société, un courrier donnant date certaine, motivé explicitant son point de vue.

Afin de permettre une solution amiable, la société rencontre alors le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de 30 jours à compter de la date de première présentation de la lettre susvisée.

Dans l’hypothèse où un tel entretien est organisé, un bilan est effectué trois mois plus tard afin de vérifier le caractère raisonnable de la charge de travail.

Article IV – 10 - Garanties

IV – 10.1 Droit à déconnexion

Les outils numériques (téléphone portable, ordinateur portable, etc) ne doivent pas être utilisés pendant des plages horaires de repos, de congés ou pouvant avoir des impacts sur la santé ou la vie personnelle et familiale du salarié (tard dans la nuit, très tôt le matin, le dimanche, pendant les congés payés, etc.).

La société et le salarié doivent s’assurer de l’effectivité de cette disposition.

IV – 10.2 – Entretien annuel

Chaque année, le salarié est reçu par son supérieur hiérarchique ou le représentant de la société lors d’un entretien au cours duquel sont évoquées :

• l’organisation du travail et la charge de travail,

• l’amplitude des journées d’activité,

• l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;

• les conditions de déconnexion ;

• sa rémunération.

Cet entretien peut être effectué au même moment que l’entretien professionnel ou l’entretien d’évaluation. Un compte rendu écrit de l'entretien sera établi et remis, contre signature, au salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours.

IV – 10.3 – Dispositif d’alerte

Dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d'alerte est mis en place par l'employeur.

Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'éloignement professionnel ainsi qu'en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci a la possibilité d'émettre, par écrit, donnant date certaine (mail avec accusé de réception, ou recommandé avec accusé de réception) une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, ou du service des ressources humaines, lesquels recevront le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de 30 jours, sans attendre l'entretien annuel prévu au paragraphe IV – 10.2 du présent accord.

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, avant d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

A l'issue de cet entretien, un compte rendu écrit, auquel est annexée l'alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.

Un point annuel détaillant le nombre d'alertes reçues et les mesures correctives mises en œuvre est fait aux représentants du personnel. Cette alerte a été évoquée dans les articles IV – 8.2 et IV – 9.2 du présent accord.

Article IV - 11 – Prise des jours de repos supplémentaires 

Le nombre de jours de repos supplémentaires est calculé chaque année en fonction du nombre de jours travaillés, du nombre de jours de repos hebdomadaire, du nombre de jours fériés chômés dans la société et du nombre de jours de congés payés (légaux et conventionnels) dont a droit le salarié concerné.

Sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours, et sous forme de journée ou de demi-journée, les jours de repos supplémentaires sont pris après acceptation de la Direction, et selon les besoins de l’exploitation. La réponse de la société est donnée dans les 7 jours de la réception de la demande.

Article IV - 12 – Renonciation du salarié à une partie de ses jours de repos

En application de l'article L. 3121-59 du Code du travail, les salariés visés au présent accord peuvent, s'ils le souhaitent, et en accord avec leur hiérarchie, renoncer (exceptionnellement ou ponctuellement, au cours d'une année donnée) à tout ou partie de leurs journées de repos supplémentaires et percevoir une indemnisation en contrepartie.

Ce rachat peut concerner des journées entières et/ou des demi-journées de repos.

En aucun cas, ce rachat ne peut conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 235 jours, en cas d’une année complète.

Les salariés doivent formuler leur demande, par écrit, remis en main propre contre décharge à la Direction, qui peut s'opposer à ce rachat sans avoir à se justifier.

En cas d’acceptation de la part de la Direction, un avenant au contrat de travail est conclu et l'indemnisation de chaque jour de repos racheté est égale à 10 % du salaire journalier.

Elle est versée au plus tard avec la paie du mois suivant.

Comme évoqué plus avant, pour un salarié à temps complet, la valeur d’une journée de travail est calculée en divisant le salaire mensuel par 22 et la valeur d’une demi-journée est calculée en divisant le salaire mensuel par 44.

Article IV - 13 – Rémunération

La rémunération tient compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction.

La rémunération est fixée sur l'année et est versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

La rémunération annuelle ne peut être inférieure aux barèmes des appointements minimaux annuels garantis définis à ce jour par l’Accord du 20 janvier 2017 relatif aux salaires minimaux garantis pour l'année 2017, de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie applicable.

Toutefois, il est expressément fait état que ces barèmes conventionnels s’appliquent pour les salariés soumis à un forfait annuel de 218 jours incluant la journée de solidarité.

Dès lors, lorsque le nombre de jours convenu entre les parties étant inférieur à 218 pour une année complète de travail, la rémunération minimale versée aux salariés concernés sera recalculée en proportion du nombre de jours convenu contractuellement.

S’appliqueront aux salariés soumis au présent accord les futurs accords étendus relatif aux salaires minimaux garantis attachés à la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie applicable.

A cette rémunération s'ajoutent les autres éléments de salaire prévus par la convention collective.

Fait à Tresses, le