ACCORD D’ENTREPRISE

SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

SOCIETE EAGLE INDUSTRY FRANCE

FAULQUEMONT

Entre les soussignés :

La Société EAGLE INDUSTRY FRANCE de FAULQUEMONT, SAS au capital de 20 098 000 EUROS, immatriculée sous le N° de SIRET : 418 930 178 00029, code APE 343 Z, sise 5, avenue de Lorraine à 57380 FAULQUEMONT,

Représentée par Monsieur , agissant en qualité de Directeur Général

D’une part,

Et

Madame , agissant en qualité de Déléguée syndicale CFDT

Et

Madame , agissant en qualité de Déléguée syndicale CGT

D’autre part.

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

PREAMBULE

Depuis sa création EIF a toujours basé, naturellement, son fonctionnement sur ses besoins et sans tenir compte de critères tels que l’âge, l’origine ethnique, la religion, le sexe, etc.

La distribution du personnel reflète parfaitement cette volonté de ne prêter attention qu’aux compétences demandées aux employés.

Au niveau de la répartition globale, les parties constatent que la répartition des femmes et des hommes sur les dernières années est la suivante:

La part du personnel féminin est largement dominante. Cela s’explique par les postes du secteur production assemblage où la minutie et la manipulation de petites pièces attirent plutôt les femmes.

Cette tendance vise à changer au fur et à mesure des années avec notamment la création de l’atelier production Usinage où nous notons un peu plus de mixité.

Répartition de l'effectif par statut selon le sexe (personnel CDI)
	2018	2019	2020
	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes
Ouvriers	76,60%	23,40%	75,74%	24,26%	77,52%	22,48%
ETAM	50,00%	50,00%	46,67%	53,33%	45,65%	54,35%
CADRES	33,33%	66,67%	27,78%	72,22%	27,65%	72,35%

Répartition de l'effectif par service au 15/09/2021 (CDI)

	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes
Production Assemblage	87	2		2,24 %
Production Usinage	10	34
Technique	0	7	0 %	100 %
Maintenance	0	9	0 %	100 %
Logistique	5	5	50 %	50 %
Qualité	3	4	42.86 %	57.14 %
Achats	1	1	50 %	50 %
HSE/IT	3,5	0	100 %	0 %
Contrôle de gestion/ Comptabilité	2	1	66.67 %	33.33 %
RH	3,5	0	100 %	0 %
Direction, secrétariat	1	1	50 %	50 %
TOTAL	116	64	64,45 %	35,55 %

Pour d’autres catégories, le pourcentage F/H est naturellement proche de la parité (ETAM).

De la même façon, et sans obligation liée à un règlement interne ou externe, la répartition du personnel ne fait apparaître de ségrégation à quelque titre que ce soit. D’autre part, les salaires versés sont liés uniquement aux emplois occupés et sont strictement identiques pour les hommes et les femmes.

Il est rappelé également le calcul de l’Index sur les deux dernières années :

75 pour l’année 2019, 96 pour l’année 2020.

Article 1 : Objet de l’accord

L’objet du présent accord est de reprendre les bonnes pratiques suivies en interne de notre politique ressources humaines, déjà conformes aux nouvelles dispositions L2242-1 et R2242-2 du code du travail et de les officialiser.

Il s’inscrit dans le cadre pratiqué dans l’entreprise ainsi que dans le cadre règlementaire et conventionnel des différents textes en la matière et en vigueur. Il est dans la continuité du plan d’actions mis en place depuis 2011.

Ces pratiques s’articulent autour de cinq domaines : l’embauche, la formation, l’évolution professionnelle (qualification, classification, promotion professionnelle), la rémunération effective, l’équilibre vie professionnelle et vie privée.

Pour chacun de ces domaines, il a été fixé des objectifs de maintien et des actions ont été définies avec des indicateurs chiffrés de suivi :

• Veiller à conserver un processus de recrutement neutre et égalitaire et développer la mixité des postes de travail

• Maintenir l’accès à la formation pour tous les salarié(e)s

• Respecter le principe d’égalité salariale

• Respecter l’égalité des chances dans notre politique de gestion des compétences

• Maintenir les mesures et garanties en faveur de l’équilibre vie professionnelle, vie familiale

Article 1 : Champ d’application

Les dispositions de ce présent accord concernent l’ensemble des salarié(e)s de l’entreprise EAGLE INDUSTRY FRANCE, quelle que soit leur catégorie professionnelle : Ouvrier, ETAM, Ingénieurs et Cadres.

Article 2 : Recrutement

Objectif : Conserver un processus de recrutement neutre et égalitaire

1. Offres d’emploi

   1. Rédaction des offres d’emploi

EIF s’assure que les offres d’emplois soient rédigées et gérées de façon asexuée et non discriminatoire, qu’elles soient formulées de manière neutre et qu’elles ne comportent pas de termes susceptibles de favoriser les femmes ou les hommes.

Aucune offre d’emploi ne devra mentionner le sexe, la situation de famille, une limite d’âge et plus généralement contenir des mentions discriminatoires (Art. L.1132-1).

2. Sources de recrutement

EIF essayera de diversifier les sources de recrutement, afin de toucher le plus grand nombre de candidats, femmes ou hommes.

Dès lors qu’il est fait appel à une aide externe (Groupement d’employeurs, cabinets externes, agences intérimaires, etc.) pour effectuer un recrutement, la société EAGLE INDUSTRY FRANCE sensibilisera les prestataires de recrutement à la politique de l’entreprise, qui est de baser les recrutements uniquement sur les compétences des candidat(e)s, sans prêter attention au sexe, et veillera à ce que ceux-ci s’engagent à la respecter.

3. Affichage interne

La liste des recrutements en cours et des postes disponibles sera portée à la connaissance des salarié(e)s par voie d’affichage sur les panneaux réservés à la Direction pour susciter les candidatures internes parmi les salarié(e)s femmes ou hommes.

2. Traitement des candidatures

   4. Entretien d’embauche

EIF s’engage à ce que les informations collectées et les questions posées aux candidat(e)s lors du processus de recrutement ne comportent aucun caractère discriminant et n’aient pour seul objectif l’adéquation de ceux-ci avec le poste à pourvoir.

5. Critères de sélection

Le processus de recrutement est unique et se déroule exactement de la même façon pour les femmes et pour les hommes. Les critères de sélection se voudront identiques, objectifs et pertinents. En effet, ils sont basés sur les seules compétences, qualifications, nature du ou des diplômes obtenus, langues étrangères maîtrisées, expériences professionnelles et des perspectives d’évolutions professionnelles des candidat(e)s.

6. Candidatures internes

EIF veillera en particulier à ce que les candidatures internes répondant aux conditions requises soient étudiées en priorité et sans qu’il soit tenu compte du sexe de la personne, de sa situation familiale, de son âge et plus généralement des critères de discrimination.

3. Développement de la mixité

   7. Mixité de l’accès aux postes de travail

Chez EIF, les emplois sont accessibles aussi bien aux femmes qu’aux hommes. La société EIF veille à ce que les contraintes physiques des postes de travail soient prises en compte pour qu’elles soient accessibles aux femmes. Actuellement, les contraintes physiques des postes de travail sont réduites à leur maximum (port de charges, postures, manutention, etc.) et permettent à tous les postes d’être accessibles aux femmes comme aux hommes.

8. Double mixité

La possibilité qui est donnée est celle de la double mixité : recrutement de femmes sur des postes techniques habituellement pourvus par des hommes, d’hommes sur des postes à dominance féminine.

Par contre, on ne peut que constater que certains métiers sont davantage masculinisés et d’autres féminisés et cela se traduit directement dans les réponses aux offres d’emplois (peu de femmes pour les postes de maintenance par exemple). Nous mettons toutefois en place les actions visées au présent accord pour tendre à une réelle mixité, et ce, même dans ces métiers.

9. Actions de promotion et de sensibilisation à la mixité

Au niveau interne, la société EAGLE INDUSTRY FRANCE sensibilisera ses salarié(e)s à la promotion et à la mixité dans les services, à la lutte contre les stéréotypes sexistes et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment lors de la présentation des postes à pourvoir en interne.

Dans le cadre de ses relations avec les établissements de formation, universités, écoles, la société s’attachera à inciter les femmes et les hommes à s’orienter vers l’ensemble des métiers lors de la présentation des métiers proposés par la société.

Indicateurs de suivi 

• Répartition par sexe des candidatures et des entretiens lors d’un recrutement

• Suivi de l’évolution des stagiaires / sexe

• Nombre d’actions de participation à des forums emplois, métiers, tables ronde, opérations promotionnelles

• Nombre de visites de classe

Article 3 : Formation

Objectif : Maintenir l’accès à la formation pour tous les salarié(e)s

3.1 Organisation des formations

Afin de s’assurer de l’accessibilité des formations à tous ses salarié(e)s, notamment pour supprimer d’éventuels obstacles à la formation du fait des obligations familiales, la société EAGLE INDUSTRY FRANCE s’engage à :

• Veiller à réduire les contraintes de déplacements liées aux actions de formation à niveau de qualité de formation égale. Dans ce cas de figure, les formations locales ou régionales seront privilégiées

• Eviter les départs du domicile le dimanche soir

• Eviter, quand c’est possible, les déplacements longs

• Organiser des sessions par vidéoconférence si la formation le permet

• Communiquer au (à la) salarié(e) au moins deux semaines avant le début de la session les dates et le lieu de la formation à laquelle il (elle) devra participer

• Développer des outils d’auto-formation

3.2 Formation de remise à niveau ou d’adaptation aux évolutions de son métier

L’entreprise favorisera l’organisation de formation d’adaptation pour les salarié(e)s, quel que soit leur statut, reprenant leur activité professionnelle après l’un des congés liés à la parentalité et ce, notamment en cas de changement ou d’évolution des outils utilisés dans le cadre de leurs fonctions.

Si une telle formation est jugée nécessaire par le management, elle devra être effectuée dans un délai proche de la reprise d’activité et ce, afin que la reprise du (de la) salarié(e) se passe dans les meilleures conditions.

Ces formations de remise à niveau pourront se faire en interne ou en externe dans le cadre du plan de formation.

Le (la) salarié(e) pourrait également utiliser son Compte Personnel de Formation (CPF) pour certaines actions de formation ou un dispositif VAE / VAP pourra également être mobilisé.

Indicateurs de suivi

Indicateur formation :

• Nombre moyen d’heures de formation par CSP et par sexe

• Rapport entre le nombre de salariés / sexe sur le nombre total de salariés / sexe ayant suivi une formation

• Nombre d’actions de VAE, VAP, CIF etc. par sexe

Article 4 : Rémunération

Objectif : Respecter le principe d’égalité salariale

4.1 Egalité de rémunération à l’embauche

EIF garantit à l’embauche un niveau de classification et un niveau de salaire strictement identique entre les femmes et les hommes pour un même métier, un même niveau de responsabilités, de qualification, et/ou d’expérience, en référence à la convention collective et veillera à ce que des écarts ne se créent pas dans le temps.

4.2 Transparence du système de rémunération

La société EAGLE INDUSTRY FRANCE s’assure de garantir l’évolution de rémunération des femmes et des hommes, selon les mêmes critères basés uniquement sur les performances, résultats, compétences et expérience.

Ainsi, EIF s’engage à maintenir l’égalité au niveau des rémunérations : un salaire identique pour une fonction et des compétences identiques et ce, dès l’embauche.

Ce principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est rappelé et a été vérifié par les 2 parties.

Les grilles des salaires sont érigées par métier, par coefficient et en respect avec la convention collective et l’accord d’entreprise sur la « gestion des compétences ».

Il est précisé qu’un(e) salarié(e) estimant qu’il existerait un écart non justifié par des éléments objectifs de rémunération entre son salaire et celui des autres salarié(e)s relevant de la même catégorie professionnelle que lui/elle, mais lié à son sexe, pourra solliciter un entretien avec son manager ou le service RH afin d’aborder ce point.

La fonction RH veillera au respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le domaine de la rémunération.

4.3 Rémunération au retour des congés liés à la parentalité

La société EAGLE INDUSTRY FRANCE s’assure que le champ d’application des mesures collectives, générales ou catégorielles et notamment les augmentations des rémunérations, résultant d’un accord collectif ou d’un accord unilatéral de l’entreprise, ne peut exclure les salarié(e)s au motif que ceux-ci sont en congé lié à la parentalité, notamment en congé maternité ou d’adoption, de paternité ou encore en congé parental ou qu’ils ont bénéficié d’un tel congé.

Les salarié(e)s bénéficieront des augmentations générales de rémunération perçues par les salarié(e)s relevant de la même catégorie d’emploi et de la même classification.

De même, concernant la couverture sociale santé et prévoyance, dont la prise en charge actuelle par l’employeur est de 100% pour le salarié, celle-ci est maintenue aux salarié(e)s dont le contrat de travail est suspendu du fait d’un congé parental. La cotisation patronale est maintenue durant cette période et les salarié(e)s bénéficient des mêmes prestations que lorsqu’ils étaient en fonction.

Les salariés qui avaient pris à leur charge la cotisation pour leur conjoint et/ou enfants, pourront continuer à les faire bénéficier des prestations sous réserve de régler la cotisation à EIF.

4.4 Rémunération et parcours professionnel

Tout au long du parcours professionnel, l'EIF veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps, en portant une attention particulière aux postes à responsabilités.

Une analyse comparée des salaires de base F/H par catégorie professionnelle (niveau et coefficient) est menée chaque année.

Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d'en comprendre les raisons et supprimé en l’absence de raisons le justifiant.

Indicateurs de suivi

Indicateur d’égalité salariale :

• Salaire de base moyen réparti par sexe et par CSP

Article 5 : Evolution professionnelle

Objectif : Respecter l’égalité des chances dans notre politique de gestion des compétences

5.1 Réalisation des EAD

L’évolution professionnelle des salarié(e)s fait l’objet d’un suivi attentif par la hiérarchie tout au long de leur parcours chez EIF, notamment au cours de l’EAD (entretien d’appréciation et de développement) dont ils bénéficient régulièrement.

Conformément à notre accord d’entreprise sur la gestion des compétences, l’entreprise continuera à veiller à ce que les EAD soient réalisés dans chaque service, pour tous les salarié(e)s, femmes et hommes.

Les salarié(e)s bénéficieront, à leur retour de congé paternité, maternité ou d’adoption, de congé parental d’éducation (ouvert aux femmes et aux hommes) etc. d’un EAD si la période annuelle des entretiens est dépassée afin de valider et/ ou redéfinir les objectifs jusqu’au prochain entretien annuel.

5.2 Favoriser les promotions et les évolutions de carrière

La société EAGLE INDUSTRY FRANCE s’engage à respecter sa politique de « gestion des compétences » qui concerne tous les salarié(e)s dans le respect du principe général de neutralité et de non-discrimination dans la définition des promotions et des mobilités professionnelles.

Toute mobilité ou promotion professionnelle sera basée sur des éléments objectifs (compétences, performance, expérience professionnelle, diplôme…) en interdisant toute prise en compte de critères basés sur le sexe ou la situation de famille du (de la) salarié(e) et contraires à la réglementation en la matière (Art. L1132-1 du code du travail).

5.3 Neutraliser l’impact de la prise des congés liés à la parentalité sur les évolutions professionnelles

La société EAGLE INDUSTRY FRANCE s’engage à ce que les absences dans le cadre de congés liés à la parentalité (notamment le congé maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation) n’aient pas d’incidence sur l’évolution professionnelle des salarié(e)s concerné(e)s et ne constituent pas une rupture dans leur carrière professionnelle.

Indicateurs de suivi

• Nombre de salarié(e)s promues par sexe

Article 6 : Equilibre vie professionnelle / vie familiale

Objectif : Maintenir les mesures et garanties en faveur de l’équilibre vie professionnelle, vie familiale

6.1 Organisation des réunions

Sauf cas exceptionnels, les réunions seront planifiées pendant les horaires de travail (plage horaire 8 h-17 h) pour se finir à 18 H au plus tard.

Pour celles qui sont organisées en dehors du temps de travail, les salarié(e)s seront prévenus au moins une semaine avant.

De même, afin d’éviter les longs déplacements de plusieurs jours, les réunions par visioconférence seront favorisées quand cela est possible.

6.2 Information sur les congés liés à la parentalité

Une information est effectuée à l’ensemble du personnel sur les dispositifs tels que le congé paternité et d’accueil de l’enfant, le congé maternité ou d’adoption, le congé parental d’éducation (ouvert aux femmes et aux hommes) etc.

6.3 Maintien du congé « enfant malade »

Il est rappelé que la société EIF octroie, selon les différents accords de négociations annuelles, 2 jours de congés exceptionnels payés par an à tous ses salarié(e)s, femmes et hommes, en cas d’enfants malade.

6.4 Aménagement du temps de travail : travail à temps partiel

Un aménagement du temps de travail a été mis en place au niveau de l’organisation en production pour pouvoir répondre aux demandes de travail à mi-temps dans le cadre d’un congé parental d’éducation (sous réserve des conditions fixées par l’accord d’entreprise sur le temps de travail et ses avenants).

6.5 Flexibilité des horaires de jour

Plusieurs horaires existent pour le personnel de jour (7h-16h, 7h30-16h30, 8h-17h, 8h15-17h15, 8h30-17h30, 8h45-17h45, 9h-18h). Les salarié(e)s affecté(e)s en poste de jour peuvent convenir du choix de l’horaire en concertation avec leur responsable, selon les nécessités du service concerné, afin de pouvoir concilier au mieux vie professionnelle et vie familiale.

6.6 Entretien au retour du congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation

Un entretien préalable à la reprise d’activité est possible suite à une absence de type congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation. Cet entretien doit être demandé par le (la) salarié(e) et sera effectué par le service Ressources Humaines.

Dans tous les cas, un entretien sera effectué avec les responsables hiérarchiques dans les 15 jours de son retour afin de s’assurer une meilleure réintégration.

Il a pour but de faire un point sur les changements intervenus durant la période d’absence pour faciliter la reprise d’activité du (de la) salarié(e). C’est à cette occasion que sont examinés les éventuels besoins de formation.

De même, un entretien professionnel est prévu au retour des salarié(e)s suite à une période d’absence de type congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation. Il sera réalisé avec le supérieur hiérarchique ou le service Ressources Humaines.

6.7 Préservation du lien avec l’entreprise lors des longues absences

Afin de conserver un lien avec l’entreprise, les salarié(e)s dont le contrat de travail a été suspendu pour la prise d’un congé lié à la parentalité, l’entreprise s’engage à leur communiquer les évènements et les informations importants de l’entreprise (via les infos fiche de paie ou note de service) par courrier postal ou électronique et à les faire participer à des évènements de l’entreprise (invitation à une journée porte-ouverte par exemple).

6.8 Aide au logement

EIF s’engage à faciliter l’accès au logement pour ses salariés à travers notamment de son partenariat avec le collecteur Action Logement. Les salariés peuvent bénéficier des dispositifs tels que Loca-Pass, Cil-Pass, Mobili-jeune ou Cil Pass assistance ainsi que des conseils et d’un accompagnement personnalisé dans leur projet.

6.9 Maintien du service social

Dans le cadre des problématiques que peuvent rencontrer les salarié(e)s dans leur vie familiale, un service social est à la disposition des salarié(e)s de l’entreprise depuis 2010 afin de les informer sur leurs droits, de faciliter les démarches administratives ou autres.

L’assistante sociale intervient dans le respect des personnes et se réfère à des règles éthiques ainsi qu’à un code de déontologie, tout en étant soumise au secret professionnel. Elle intervient pour :

• La vie personnelle (actions individuelles visant à résoudre au mieux les difficultés rencontrées) : écoute, soutien, conseil, accompagnement, informations, aides aux démarches administratives liées au budget, à la famille, au logement.

• La vie professionnelle : pour des difficultés liées à la santé (maladie, AT/MP, invalidité / inaptitude, mutuelle / prévoyance etc.), au travail (retraite, congés, relations, etc.), au handicap (RQTH, compensation du handicap, maintien au poste de travail etc.)

• L’entreprise : Participation à la vie sociale (conception de projets collectifs liés aux besoins/attentes identifiés, informations /prévention)

Indicateurs de suivi

• Nombre de demandes de congé parental à temps complet, à temps partiel, de congé maternité et paternité

• Nombre d’informations données sur les dispositifs familiaux

• Nombre de demande d’entretiens de retour suite à un congé maternité et/ou parental, nombre d’entretiens réalisés

• Nombre de salariés / sexe ayant sollicité l’assistante sociale

Article 7 : Suivi de l’accord

Une revue des indicateurs sera détaillée chaque année dans la situation comparée femme/homme qui sera joint à la BDES accessible par les membres du CSE afin de suivre l’évolution de cet accord.

Article 8 : Durée du présent accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans.

Les parties signataires conviennent de se réunir si nécessaire afin de réexaminer la pertinence des dispositions de ces articles, leur éventuel maintien ou leur adaptation, compte tenu des évolutions législatives.

Article 9 : Publicité et dépôt

Le présent accord a fait l’objet d’une consultation du CSE le 01/10/2021 qui a donné son avis favorable.

Une version électronique sera envoyée à la DIRECCTE.

En outre, conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord sera déposé à la DIRECCTE du Grand Est en version anonyme sous format WORD pour publication à la banque de données nationale des accords collectifs www.legifrance.gouv.fr.

Les organisations syndicales signataires valident cet envoi du présent accord sans réserve, avec occultation des mentions de noms, prénoms, paraphes et signatures.

Un exemplaire original sera remis à chacun des signataires.

Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Il sera affiché aux points d’affichage habituels de l’Entreprise et sera tenu à disposition au service du personnel de la Société.

Fait à FAULQUEMONT, le 07/10/2021

Pour le Personnel Pour la Société

Mme M.

Déléguée syndicale CFDT Directeur Général

Mme

Déléguée syndicale CGT