IVECO France

1 rue des Combats du 24 août 1944

69200 Vénissieux Cedex - France

Entre les soussignés,

La société IVECO France dont le siège social est situé 1 rue des Combats du 24 août 1944 à Vénissieux (69200), dûment représentée par XXXXXXXXXXXXX en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines IVECO France,

D’une part

et

Les organisations syndicales représentées respectivement par

- XXXXXXXXXXXXXXXXXX, délégué syndical central CFDT,

- XXXXXXXXXXXXXXXXXX, délégué syndical central CFE-CGC,

- XXXXXXXXXXXXXXXXXX, délégué syndical central CGT,

- XXXXXXXXXXXXXXXXXX, délégué syndical central CGT-FO,

- XXXXXXXXXXXXXXXXXX, délégué syndical central SNIFF - UNSA,

D’autre part,

Ci-après dénommées "les parties",

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

La Direction et les Organisations syndicales signataires du présent accord conviennent ensemble de la nécessité de veiller à l’absence de toute forme de discrimination entre les femmes et les hommes dans l’accès à l’emploi, le déroulement de carrière et tout au long de la vie professionnelle, en application du principe constitutionnel selon lequel : « La loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».

Depuis, le législateur n’a cessé d’œuvrer en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes notamment à travers la Loi pour l’égalité réelle du 04 août 2014 complété par la Loi du 17 août 2015. Aussi, la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel promulguée le 05 septembre 2018 comprend des mesures pour l’égalité salariale femmes-hommes et l’inclusion par l’emploi. Cette loi a notamment instauré l’Index de l’égalité salariale Femmes-Hommes.

Les métiers de la métallurgie sont historiquement des métiers masculins, notamment dans les secteurs automobiles et connexes ; en découle un certain déséquilibre dans la mixité des effectifs qu’il convient de corriger progressivement, autant que faire se peut.

Le groupe auquel appartient IVECO France, au travers de sa politique de diversité et d’inclusion, s’engage à porter une attention particulière à l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.

Le présent accord s’inscrit dans la continuité des engagements pris en faveur de la mixité et de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes au travers de l’accord du 19 juin 2007 portant sur l’égalité professionnelle et les mesures permettant la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, son avenant du 30 juin 2009, sa deuxième itération de 2013 et sa troisième itération de 2016.

Dans cet esprit, sachant que l’efficacité économique de l’entreprise passe par le développement des compétences des femmes et des hommes qui la composent, la Direction et les Organisations Syndicales signataires s’accordent sur la nécessité de mobiliser de manière équivalente tous les potentiels disponibles, qu’il s’agisse des femmes comme des hommes.

Cette volonté de prévenir et de réduire, lorsqu’elles existent, les inégalités entre les femmes et les hommes dans l’entreprise se traduit par une attention particulière portée aux thématiques suivantes :

• L’embauche ;

• La formation ;

• La promotion professionnelle ;

• La rémunération effective ;

• L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale ;

• La mixité des femmes dans l’activité syndicale ;

• Les stéréotypes et les habitudes

Chapitre 1 : L’embauche

Au sein d’Iveco France, les processus de sélection et de recrutement sont uniques et se déroulent dans les mêmes conditions que les candidats soient femmes ou hommes. Ces processus retiennent des critères de sélection identiques fondés sur la formation initiale, le diplôme, les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats.

Dans le but de promouvoir et de renforcer la mixité professionnelle, l’entreprise se fixe comme objectif que la part de femmes parmi les candidats retenus, reflète, à compétences, expériences et profils équivalents, celle relevée dans les candidatures reçues, y compris pour le recrutement des stagiaires et alternants.

La Direction s’engage à rappeler aux établissements d’enseignement présentant des candidats pour des contrats en alternance ou des conventions de stage, aux cabinets de recrutement et aux agences d’intérim travaillant pour l’entreprise de proposer, dans la mesure du possible et à profil équivalent pour toute catégorie de personnel (Ouvrier, Technicien, Cadre), autant de candidatures femmes que hommes.

Par ailleurs, IVECO France rappelle que 100% de sa communication à l’externe sur l’ouverture des postes de l’entreprise intègre la mention Femme/Homme.

Iveco France sera très attentive à donner, à compétences et expériences équivalentes, priorité au rééquilibrage du personnel féminin dans les catégories où ce personnel reste sous-représenté.

Dans cette perspective, l’entreprise a pour objectif de stabiliser, à minimum à 15,5% sur la période 2021-2024 le taux de féminisation de l’effectif global d’Iveco France.

Cette volonté de l’entreprise passe par une féminisation des métiers techniques traditionnellement tenus par des hommes.

Afin d’y parvenir tant d’un point de vue quantitatif – maintenir le nombre de femmes dans l’effectif – que pédagogique, la Direction et les Organisations Syndicales ont souhaité, en plus de la poursuite de l’effort de féminisation du personnel ouvrier, qu’une attention toute particulière soit portée sur l’embauche de personnel féminin à des postes traditionnellement masculins dans notre entreprise tels que :

• L’encadrement de proximité sur le site industriel et sur les sites tertiaires

• Et plus généralement les techniciens, ingénieurs et cadres.

Afin de sensibiliser les premiers acteurs du recrutement en entreprise, cette dernière s’engage à ce qu’au terme de l’application de cet accord, 100% des responsables RH participants au processus de recrutement aient suivi une formation de sensibilisation dont la thématique sera l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et que cette sensibilisation soit démultipliée auprès des managers.

Indicateurs de suivi :

Le suivi d’indicateurs doit permettre de piloter aux mieux les pratiques de l’entreprise en matière d’égalité entre les femmes et les hommes. En matière d’accès à l’emploi et d’embauche, les indicateurs suivants ont été retenus :

Accès à l’emploi :

• Rapport entre les candidatures et les candidats embauchés par sexe pour les embauches en contrat à durée indéterminée, par CSP.

Taux de féminisation :

• Taux de féminisation de l’effectif total de l’entreprise et des effectifs par établissement.

Embauche :

• Nombre de CDI conclus avec des femmes, de janvier 2021 à décembre 2024, par CSP.

• Nombre de contrats d’alternance (apprentissage ou professionnalisation) conclus avec des femmes, de janvier 2021 à décembre 2024

• Pourcentage d’acteurs du recrutement RH formés par an

Ces indicateurs seront présentés et commentés annuellement dans le cadre du Bilan Social et/ou du rapport écrit sur la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes au sein de chaque établissement et centralement pour IVECO France.

Aussi ces indicateurs seront présentés et commentés en commission de suivi de l’accord.

Chapitre 2 : La formation

La formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière.

L’entreprise assure un accès identique à tous les salariés à la formation et aux différents dispositifs existants à savoir :

• La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE),

• Le Compte Personnel de Formation (CPF) issu de la Loi relative à la sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013,

• Le CPF de transition professionnelle,

• La RPA (Reconversion ou Promotion par l’Alternance),

• Toute disposition légale nouvelle qui viendrait à être définie avec les mêmes finalités.

L’accès des femmes à la formation professionnelle est en effet un facteur déterminant pour leur assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement de carrière et l’évolution professionnelle.

C’est pourquoi, l’entreprise veille à ce que la participation aux formations soit identique entre les femmes et les hommes à l’intérieur d’une même famille professionnelle.

Annuellement, à l’occasion de la campagne de recueil des besoins de formation, la Direction rappellera les obligations légales en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes aux responsables hiérarchiques.

Par ailleurs, dans la mesure du possible, une attention toute particulière sera portée à la mixité au sein des groupes de salariés suivant une formation.

Indicateurs de suivi :

Le suivi d’indicateurs doit permettre de piloter aux mieux les pratiques de l’entreprise en matière d’égalité entre les femmes et les hommes. En matière de formation les indicateurs suivants ont été retenus :

Formation :

Données chiffrées par sexe sur la répartition par catégorie professionnelle / métier :

• La participation aux actions de formation par sexe ;

• La répartition par type d’actions : formations obligatoires et autres formations, CPF de transition professionnelle, formation en alternance ;

• Le nombre moyen d’heures d’action de formation.

• Pourcentage de responsables hiérarchiques informés au moment du recueil des besoins de formation ;

Ces indicateurs seront présentés et commentés annuellement dans le cadre du Bilan Social et/ou du rapport écrit sur la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes au sein de chaque établissement et centralement pour IVECO France.

Aussi ces indicateurs seront présentés et commentés en commission de suivi de l’accord.

Chapitre 3 : La promotion professionnelle

La mixité professionnelle suppose que les femmes et les hommes de l’entreprise aient les mêmes possibilités en matière de parcours et d’évolution professionnels. Ils ont accès à tous les emplois quel qu’en soit le niveau de responsabilité, l’accès des femmes aux postes à responsabilité se faisant sur les mêmes critères que pour les hommes.

La mixité professionnelle doit donc être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise. Elle doit être prise en compte dans le processus d’évolution professionnelle des salariés.

L’entreprise gère et continuera de gérer le déroulement de carrière de ses salariés en le fondant sur la reconnaissance de leurs compétences, de leur expérience, de leurs performances et de leurs qualités professionnelles sans qu’intervienne le critère de sexe.

Par ailleurs, l’entreprise s’engage à sensibiliser les hiérarchiques aux problématiques spécifiques liées à l’articulation de la vie professionnelle et personnelle et ce, également sur les questions afférentes aux évolutions de carrières.

Indicateurs de suivi :

Le suivi d’indicateurs doit permettre de piloter aux mieux les pratiques de l’entreprise en matière d’égalité entre les femmes et les hommes. En matière de gestion de carrière les indicateurs suivants ont été retenus :

La promotion professionnelle :

• Pourcentage de salariés promus au regard du nombre total de salariés dans une catégorie par sexe et par CSP (pour les cadres détail par niveau : cadre 1, cadre 2, cadre 3A et cadre 3B) ;

• Effectifs par sexe, CSP et emploi, spécifiquement pour les fonctions d’animation et d’encadrement ;

• Durée moyenne entre deux promotions, par sexe, CSP et emploi.

L’analyse statistique portera sur les populations constituées d’au moins cinq salariés de chaque sexe.

Ces indicateurs seront présentés et commentés annuellement dans le cadre du Bilan Social et/ou du rapport écrit sur la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes au sein de chaque établissement et centralement pour IVECO France.

Aussi ces indicateurs seront présentés et commentés en commission de suivi de l’accord.

Chapitre 4 : La rémunération effective

L’objectif est en ce domaine de garantir une rémunération équivalente aux femmes et aux hommes de l’entreprise et, après avoir identifié d’éventuelles situations anormales, d’y remédier.

4.1 Salaire à l’embauche

Il est rappelé que les grilles d’embauche sont strictement égales pour les femmes et les hommes : l’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identique entre les femmes et les hommes.

La rémunération à l’embauche est exclusivement liée au poste de travail occupé, au niveau de formation, à l’expérience acquise et au niveau de responsabilité confié à la personne recrutée.

4.2 Augmentations individuelles et promotions

La Direction garantit la répartition des budgets d’augmentations individuelles et de promotion selon des critères basés uniquement sur la performance, les compétences, l’expérience professionnelle et les qualités professionnelles de la personne, le sexe du salarié n’entrant pas en compte dans cette répartition.

La Direction réaffirme que les évolutions promotionnelles telles que le changement de coefficient ou de catégories professionnelles, sont uniquement basées sur les compétences et les résultats obtenus dans l’exercice de ces fonctions. L’application de ce principe doit conduire à assurer une égalité des chances et de traitement au bénéfice des salariés femmes ou hommes, chacun devant pouvoir accéder à tous les emplois quel que soit le niveau de responsabilité.

L’entreprise assure l’égalité salariale au retour de congé maternité notamment à travers le versement des augmentations générales appliquées dans l’entreprise.

En ce sens, les signataires du présent accord pourront s’appuyer sur l’indicateur 4 de l’Index Femme – Homme « pourcentage de salariés ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé maternité », publié chaque année au 1^er mars, afin de s’assurer des bonnes pratiques de l’entreprise.

Aussi, l’entreprise s’engage à faire un rappel annuel des obligations légales en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes aux responsables hiérarchiques avant l’attribution des augmentations individuelles. La Direction des Ressources Humaines veillera à porter une attention particulière à l’égalité de traitement des femmes qui reviennent de congé maternité mais aussi des femmes et hommes qui reviennent après une longue absence.

Dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire, les parties signataires, pourront décider de réserver une partie de l’enveloppe négociée pour cette population en particulier.

L’indicateur 5 de l’Index Femme – Homme « Nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les 10 plus hautes rémunération » sera complété et présenté chaque année lors de la commission de suivi du présent accord. L’entreprise s’engage à travailler, sur la période 2021-2024, spécifiquement sur les rémunérations des plus hauts niveaux de cadres femme dans l’entreprise pour réduire les écarts entre les hommes et les femmes et permettre aux femmes d’être plus représentés dans les plus hauts niveaux de rémunération de l’entreprise. L’effort sera particulièrement axé sur les cadres de la catégorie 3B.

Aussi, il est rappelé que tous les postes à pourvoir dans l’entreprise quel que soit le niveau sont accessibles aussi bien, en interne comme en externe, aux femmes qu’aux hommes.

Indicateurs de suivi :

Le suivi d’indicateurs doit permettre de piloter aux mieux les pratiques de l’entreprise en matière d’égalité entre les femmes et les hommes. En matière de rémunération effective, les indicateurs suivants ont été retenus :

Les salaires :

• Répartition des salariés par catégorie socioprofessionnelle, par niveau et par sexe ;

• Eventail des rémunérations par sexe, par niveau et par catégorie socioprofessionnelle ;

• Comparatif des salaires de base par emploi, tranche d’ancienneté et CSP ;

• Comparatif, en pourcentage du salaire de base, des minima et des maximas d’Augmentation Individuelle versées aux femmes et ou hommes, par catégorie socioprofessionnelle, par niveau et par sexe ;

• Pourcentage de responsables hiérarchiques informés avant l’attribution des Augmentations Individuelles ;

L’analyse statistique portera sur les populations constituées d’au moins cinq salariés de chaque sexe.

L’analyse des salaires mini, maxi, médian, moyenne continuera d’être présentée dans le document de synthèse remis à l’ouverture de chaque NAO : en complément, cette analyse sera ventilée par sexe, avec l’indication des effectifs pour chaque critère de l’analyse, même si les informations ne sont pas renseignées en raison d’un effectif inférieur à cinq salariés.

Ces indicateurs seront présentés et commentés annuellement dans le cadre du Bilan Social et/ou du rapport écrit sur la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes au sein de chaque établissement et centralement pour IVECO France.

Aussi ces indicateurs seront présentés et commentés en commission de suivi de l’accord.

Chapitre 5 : L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

La Direction et les Organisations Syndicales reconnaissent l’importance de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée et notamment le droit à la déconnexion introduit par la Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels mais ont souhaité traiter ce point spécifique de manière plus approfondie dans le cadre d’un futur accord à négocier sur la Qualité de Vie au Travail.

L’entreprise s’engage à ce que les périodes liées à la maternité, la paternité, le congé parental ou les périodes de travail à temps partiel ne soient pas un frein à l’évolution du parcours professionnel.

5.1 L’accompagnement de la maternité et de la paternité

Conformément à la législation en vigueur, les salariées enceintes sont invitées à faire connaitre leur état le plus tôt possible auprès du service de santé au travail afin que le médecin puisse vérifier dès que possible la compatibilité de leur état avec la tenue de leur poste.

Si un changement provisoire d’affectation lié à l’état de grossesse, demandé par le médecin du travail, s’avère nécessaire, il donne lieu au maintien de la qualification antérieure ainsi que des droits afférents à cette qualification et ce, jusqu’au retour dans l’emploi initial.

La salariée ayant déclaré sa grossesse auprès de son employeur sera reçue par le Service Ressources Humaines et sa hiérarchie afin qu’ils fassent ensemble le point sur les conditions de travail, les aménagements dont peut bénéficier la salariée et les modalités de congés.

A la fin du congé maternité, la salariée sera reçue par le Service des Ressources Humaines et le hiérarchique du secteur d’accueil afin de déterminer les conditions de retour et faciliter la reprise du travail. Cet entretien sera effectué en même temps avec le Service Ressources Humaines et le hiérarchique du secteur d’accueil.

Lors des commissions de suivi du présent accord, le nombre de jours de congés naissance et de congés paternité pris par des hommes au cours de l’année sera présenté par établissement et par CSP. Ce nombre de jours pris sera rapporté au nombre de naissance intervenues au cours de l’année.

5.2 Les salariés en charge de famille

IVECO France a déjà démontré par le passé sa volonté d’encourager l’accès équilibré des salariés femmes et hommes aux mesures favorisant la parentalité notamment à travers les articles 39 et 40 de la Convention d’entreprise. Certains dispositifs participent à faciliter l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie de famille.

5.3 Les congés

• 5.3.1 - Congés supplémentaires pour enfant à charge

La mère de famille qui n’a pas seule la garde d’enfants ou la garde alternée bénéficie de :

• 1 jour ouvré de congé par année civile pour un enfant de plus de 7 ans et jusqu’à 16 ans,

• 2 jours ouvrés de congé par année civile pour un enfant de 7 ans ou moins,

• 2 jours ouvrés de congé par année civile pour 2 enfants ou plus, jusqu’à l’âge de 16 ans (l’âge étant apprécié dans l’année en cours), ou pour un enfant handicapé à charge, bénéficiaire d’une allocation d’éducation spéciale, quel que soit son âge.

Le salarié ayant seul la garde d’enfants (au sens de la législation sur les allocations familiales) y compris la garde alternée (sous réserve de la production d’un document officiel l’établissant) bénéficie de :

• 1 jour ouvré de congé par année civile pour un enfant de plus de 7 ans et jusqu’à 16 ans,

• 2 jours ouvrés de congé par année civile pour un enfant de 7 ans ou moins,

• 2 jours ouvrés de congé par année civile pour 2 enfants ou plus, jusqu’à l’âge de 16 ans (l’âge étant apprécié dans l’année en cours), ou pour un enfant handicapé à charge, bénéficiaire d’une allocation d’éducation spéciale, quel que soit son âge.

Conformément au code du Travail, le salarié ayant seul la garde d’enfants (au sens de la législation sur les allocations familiales) y compris la garde alternée (sous réserve de la production d’un document officiel l’établissant) dispose d’un jour de congé supplémentaire aux jours de congés définis ci-dessus. Ces jours de congés sont rémunérés comme temps de travail effectif. Ils ne peuvent être accolés au congé principal.

En conséquence, le cumul des droits des salariés ayant seul la garde d’enfants (au sens de la législation sur les allocations familiales) y compris la garde alternée (sous réserve de la production d’un document officiel l’établissant) leur permet de disposer de :

• 2 jours ouvrés de congé par année civile pour un enfant de plus de 7 ans et jusqu’à 16 ans,

• 3 jours ouvrés de congé par année civile pour un enfant de 7 ans ou moins,

• 3 jours ouvrés de congé par année civile pour 2 enfants ou plus, jusqu’à l’âge de 16 ans (l’âge étant apprécié dans l’année en cours), ou pour un enfant handicapé à charge, bénéficiaire d’une allocation d’éducation spéciale, quel que soit son âge.

L’article L.3141-8 du Code du Travail, modifié par la loi Travail du 8 août 2016 prévoit que les salariés de moins de vingt et un ans au 30 avril de l'année précédente bénéficient de deux jours de congé supplémentaires par enfant à charge. Ce congé est réduit à un jour si le congé légal n'excède pas six jours.

La mère de famille, le salarié ayant seul la garde d’enfants (au sens de la législation sur les allocations familiales) y compris la garde alternée (sous réserve de la production d’un document officiel l’établissant), de moins de 21 ans au 30 avril de l’année précédente, qui bénéficient légalement de congés supplémentaires ci-dessus mentionnés, ne peuvent cumuler les congés octroyés par les dispositions de l’article L3141-8 avec les congés octroyés ci-dessus par le présent accord. Dans cette hypothèse, la formule la plus favorable est alors appliquée aux intéressées.

Enfin il est rappelé que la société Iveco France applique les dispositions légales qui prévoient également que les salariés âgés de vingt et un ans au moins au 30 avril de l’année précédente bénéficient également de deux jours de congé supplémentaires par enfant à charge, sans que le cumul du nombre des jours de congés supplémentaires et des jours de congé annuel puisse excéder la durée maximale du congé annuel prévu à l'article L. 3141-3, soit 30 jours ouvrables.

Est réputé enfant à charge l'enfant qui vit au foyer et est âgé de moins de quinze ans au 30 avril de l'année en cours et tout enfant sans condition d'âge dès lors qu'il vit au foyer et qu'il est en situation de handicap.

• 5.3.2 - Congés pour soigner un enfant malade

Il est accordé à la mère ou au père ayant un an d’ancienneté, un congé exceptionnel, d’une durée maximum de trois jours ouvrés par année civile, fractionnable en demi-journée, pour soigner un enfant malade.

En cas d’hospitalisation, en plus de ces trois jours payés à 100%, le salarié peut bénéficier d’une absence autorisée non payée pouvant aller jusqu’à trois jours supplémentaires soit au total un équivalent de six jours payés à 50%.

Quel que soit le type d’évènement, maladie ou hospitalisation, l’indemnisation est plafonnée à trois jours par an.

Ces absences autorisées seront rémunérées tel que défini ci-dessus, sur présentation d’un certificat médical attestant que l’état de santé de l’enfant nécessite une présence constante et à condition que celui-ci soit âgé de moins de 12 ans.

• 5.3.3 - Congés parental

Pour faciliter la reprise d’une activité professionnelle pour le salarié ayant bénéficié d’un congé parental total, un entretien avec le Service Ressources Humaines de l’établissement et le hiérarchique du secteur d’accueil sera organisé afin de définir notamment les éventuels besoins de formations du salarié. Cet entretien devra se dérouler avant la fin de la 1^ère semaine de reprise. Cet entretien sera effectué en même temps avec le Service Ressources Humaines et le hiérarchique du secteur d’accueil.

Lors de la commission de suivi du présent accord le nombre de congés parentaux pris par an, par sexe et par CSP sera présenté et commenté (indicateur 141 du RSC).

• 5.3.4 - Aménagement d’horaires pour la rentrée scolaire

Le jour de la rentrée scolaire, la mère de famille ou le salarié ayant seul la garde d’enfants y compris la garde alternée (sous réserve de la production d’un document officiel l’établissant) peut bénéficier d’une autorisation d’absence rémunérée d’un maximum de deux heures. Le manager pourra autoriser une durée d’absence plus longue, en fonction principalement de la distance entre le lieu de résidence du salarié, de l’école et de l’entreprise.

Cette absence a pour objectif de permettre aux salariés concernés d’accompagner leurs enfants, si ceux-ci fréquentent soit l’école maternelle, soit l’école primaire, ou entrent pour la première fois dans un cycle secondaire.

Cette absence sera à utiliser sur une seule et même journée.

Moment important de la vie familiale, les demandes d’aménagements liées à la rentrée scolaire de leurs enfants en école maternelle, en école primaire ou pour la rentrée en 6^ème, et n’entrant pas dans les cas prévus ci-dessus, seront examinées avec une attention toute particulière par les hiérarchiques.

A la date de signature du présent accord, cette mesure concerne uniquement les mères de famille et les salariés seuls ayant la garde d’enfants y compris la garde alternée néanmoins l’entreprise s’engage à étudier la possibilité d’élargir cet aménagement d’horaire pour tous les salariés de l’entreprise IVECO France.

5.4 L’Organisation générale

La Direction s’engage à rappeler aux hiérarchiques que les réunions de service récurrentes et planifiées de longue date doivent se tenir durant les heures de présence de l’ensemble des membres de l’équipe afin de permettre à chaque salarié de préserver l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale. Il sera notamment rappelé aux hiérarchiques que les réunions planifiées doivent tenir compte des temps de repas des participants à la réunion. Enfin, les réunions planifiées en fin de journée devront également tenir compte de l’horaire de prise de poste des participants à la réunion.

De plus, il est rappelé aux hiérarchiques la nécessité, d’intégrer autant que faire se peut, les contraintes familiales des membres de ces équipes dans la planification des réunions et des déplacements professionnels.

L’entreprise rappelle qu’à l’occasion d’une mobilité professionnelle, une attention particulière sera portée à la mise en place de mesures d’accompagnement au bénéfice du salarié et de sa famille.

Les instances représentatives du personnel seront organisées sur le même principe de présence de l’ensemble des membres Titulaires, dans la limite des contraintes d’organisation de ces réunions et sans que cela puisse empêcher leur tenue aux dates et heures prévues.

5.5 Le travail à temps partiel

Le travail à temps partiel soit qu’il s’impose à l’employeur, soit qu’il nécessite son accord, doit une fois mis en place permettre au salarié concerné de bénéficier des mêmes possibilités de formation, d’évolution salariales et professionnelles que les collaborateurs à temps plein.

C’est pourquoi, s’il convient de vérifier que le temps partiel pour convenance personnelle est bien compatible avec le poste tenu, il convient tout autant de veiller à ce que les salariés qui l’ont choisi, avec l’accord de l’entreprise, ne soient pas pénalisés du fait de cet aménagement du temps de travail.

Au-delà de l’égalité de traitement, la hiérarchie et le Service Ressources Humaines veilleront à ce que l’organisation et la charge de travail d’un salarié à temps partiel soit compatible avec son temps de travail.

Il est rappelé que les périodes de travail à temps partiel sont considérées pour le calcul des avantages liés à l’ancienneté, hors indemnité de licenciement et indemnité de départ à la retraite, comme des périodes de travail à temps plein.

Il est rappelé que l’accès au temps partiel doit être le même pour les salariés hommes que les salariées femmes. En cas de demande de temps partiel le salarié pourra faire sa demande à son manager ou au Service Ressources Humaines de l’établissement.

Indicateurs de suivi :

Le suivi d’indicateurs doit permettre de piloter aux mieux les pratiques de l’entreprise en matière d’égalité entre les femmes et les hommes. En matière d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, les indicateurs suivants ont été retenus :

• Le nombre de salariées ayant bénéficiés d’un entretien avec le Service Ressources Humaines et le hiérarchique au retour de congés maternité ;

• Le nombre de salariés à temps partiel par sexe et par catégorie socioprofessionnelle par rapport aux salariés à temps plein ;

• Le nombre moyen d’heures d’action de formation pour les salariés à temps partiel par rapport aux salariés à temps plein ;

• Le nombre d’augmentations individuelles ou promotions pour les salariés à temps partiel par sexe et par CSP par rapport aux salariés à temps plein.

• Le nombre de jour(s) par sexe pris par an pour soigner un enfant malade.

Ces indicateurs seront présentés et commentés annuellement dans le cadre du Bilan Social et/ou du rapport écrit sur la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes au sein de chaque établissement et centralement pour IVECO France.

Aussi ces indicateurs seront présentés et commentés en commission de suivi de l’accord.

5.6 Le télétravail

Iveco France dispose d’un accord sur le déploiement du télétravail depuis le 19 avril 2018. L’entreprise s’engage à ce que les possibilités d’accéder au télétravail soient strictement les mêmes pour les femmes que pour les hommes. Le manager, qui est le décisionnaire final, devra s’appuyer sur les critères objectifs prévus dans l’accord mais le sexe ne sera en aucun cas un critère déterminant pour accepter ou refuser une demande de télétravail.

Chapitre 6 : La présence des femmes dans l’activité syndicale

6.1 Faciliter l’accès aux femmes à l’exercice des mandats

Les Organisations Syndicales avaient déjà souhaité introduire cette préoccupation lors de la précédente itération de l’accord. Depuis, le législateur est venu préciser ce point au travers de la loi (n°2015-994) du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi qui pose l'exigence d'une représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des instances représentatives dans l'entreprise. En effet, pour les élections professionnelles des membres du Comité Social et Economique (CSE), la loi impose le respect d'une composition équilibrée des listes électorales ainsi que l'alternance femme/homme en tête de liste.

6.2 Commission Egalité femmes / hommes

En cohérence avec l’esprit de l’accord, les partenaires sociaux s’efforceront, dans la mesure du possible, de respecter une parité femmes / hommes représentative de la parité au sein des effectifs de l’entreprise, au sein de la Commission Egalité professionnelle.

Chapitre 7 : Les stéréotypes et les habitudes

Dans l’esprit de la mixité et de l’égalité de traitement promus par les politiques publiques, les textes conventionnels et le présent accord, la communication auprès des salariés de l’entreprise est un élément important une prise en compte partagée de ces orientations. L’entreprise veillera à lutter contre toute forme de stéréotypes.

Iveco France organisera, au cours de la période couverte par l’accord, au moins une action de sensibilisation en interne à l’attention de l’ensemble des salariés pour déconstruire les stéréotypes de sexe et rappeler les dispositifs légaux et conventionnels existants.

Aussi, les managers seront particulièrement sensibilisés sur les principes d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, notamment pour tous les chapitres évoqués dans le présent accord (l’embauche, la formation, la promotion professionnelle, la rémunération effective, l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, la mixité des femmes dans l’activité syndicale, les stéréotypes et les habitudes).

Indicateurs de suivi :

Le suivi d’indicateurs doit permettre de piloter aux mieux les pratiques de l’entreprise en matière d’égalité entre les femmes et les hommes. En matière de stéréotypes et habitudes, l’indicateur suivants a été retenu :

• Le nombre d’action réalisée par an et l’issue de la période d’application de l’accord.

Chapitre 8 : Le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes

La loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018 prévoit que les entreprises de plus de 250 salariés désignent un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. L’entreprise IVECO France comportant 3 établissements, la Direction s’engage à désigner 1 référent par établissement soit :

• 1 référent pour l’établissement Annonay

• 1 référent pour l’établissement Vénissieux

• 1 référent pour l’établissement Trappes

Les référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes pourront être le premier niveau d’écoute des salariés qui seraient confrontés à ce genre de situation et ces derniers auront pour mission d’orienter les salariés vers les procédures de « Compliance » existante au sein de l’entreprise. Il s’agit notamment d’un Service d’assistance déontologique, une ressource permettant aux salariés et aux tiers de signaler des cas de harcèlement (Cf. Annexe n°1).

En parallèle les CSEE des 3 établissements désigneront en leur sein (membre titulaire ou suppléant du CSEE) un référent en matière de lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes.

Une sensibilisation au rôle de référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes sera déployée pour les référents établissements et les référents des CSEE. Le contenu de cette sensibilisation sera présenté aux signataires du présent accord lors de la 1^ère commission de suivi de l’accord prévue au Chapitre 9.

Les noms et les coordonnés de ces référents (établissement et au niveau des CSEE) seront affichés sur les panneaux de Direction.

Chapitre 9 : Suivi de l’accord : les commissions égalité professionnelle

Dans le cadre de la vigilance particulière que les signataires souhaitent mettre en place à travers cet accord, il est apparu naturel de s’appuyer sur les commissions Egalité professionnelle des différents établissements et la commission Egalité professionnelle qui existe au niveau central.

Ces commissions auront pour rôle :

• D’effectuer un suivi et un bilan annuel des indicateurs qui se trouvent dans le rapport écrit sur la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes ;

• D’alerter les Comités d’établissement ou le Comité Central d’entreprise des éventuelles dérives ;

• De proposer des voies de progrès sur la base des indicateurs connus.

Chapitre 10 : Dispositions finales

10.1– Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il prendra effet dès le lendemain du dépôt auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) compétente.

Article 10.2 – Révision

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions fixées par la loi.

Chacune des parties susvisées pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes : toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties. Cette demande devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de deux mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties susvisées devront s'être rencontrées en vue de la négociation et de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision.

Article 10.3 - Rendez-vous

En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible d'impacter significativement ou de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de deux mois après la parution de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.

Article 10.4 –Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera communiqué à l'ensemble du personnel de l’Entreprise par tout moyen.

La Direction de l’entreprise s’engage à accomplir, dès la signature du présent accord les démarches suivantes :

• Procéder aux formalités de dépôt du présent accord sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail ; 

• Déposer un exemplaire du présent accord auprès du greffe du Conseil de Prud'hommes compétent ;

• Remettre un exemplaire du présent accord aux Représentants du Personnel, aux signataires et notifier le présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Fait à Vénissieux, le 17 février 2021

Pour IVECO France

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Pour la CFDT

XXXXXXXXXXXXXXXXXX

Pour la CFE-CGC

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Pour la CGT

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Pour la CGT-FO

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Pour le SNIFF - UNSA

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Annexe 1

Qu'est-ce que le harcèlement ?

Le harcèlement est une conduite abusive qui par des gestes, paroles, comportements, attitudes répétées ou systématiques vise à dégrader les conditions de vie et/ou conditions de travail d'une personne (la victime du harceleur).

Une conduite constitutive de harcèlement peut comprendre, sans toutefois s'y limiter, des plaisanteries offensantes, des insultes, des injures ou des affronts, des brimades, la traque, des agressions physiques ou des menaces, l'intimidation, la moquerie, des insultes ou des dénigrements, des attitudes discriminantes, la diffusion d’objets ou d’images offensants, et l’entrave à la réalisation du travail. Des faits de harcèlement peuvent se produire sous des formes diverses et variées, incluant, sans toutefois s'y limiter, les situations suivantes :

• Le harceleur peut être le supérieur hiérarchique de la victime, le responsable d'un autre service, un salarié de l'entreprise, un collègue ou une personne qui n'est pas un salarié.

• La victime n'est pas nécessairement la personne faisant l’objet du harcèlement, mais peut être toute autre personne affectée par la conduite offensante.

• Un harcèlement peut se produire sans entraîner des dommages économiques à la victime ou son licenciement

En règle générale, les petites mesquineries, les tracasseries, l'incivilité et les incidents isolés (sauf s'ils sont très graves) ne sont pas assimilés à du harcèlement.

De nombreux pays ont adopté des lois rendant le harcèlement illicite. Le harcèlement peut se traduire par des actes de discrimination ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité d'une personne, de remettre en cause le maintien dans son emploi ou de créer un environnement de travail que l’on pourrait raisonnablement considérer intimidant, hostile, abusif ou offensant. Nous avons tous l'obligation de maintenir un environnement de travail positif et non discriminatoire et de nous traiter les uns les autres avec dignité et respect. Par conséquent, un comportement qui ne répondrait pas à la définition juridique du harcèlement peut toutefois violer notre Code de conduite.

Quelle est la position de l'entreprise en matière de harcèlement ?

L'entreprise a clairement énoncé dans le Code de conduite que le harcèlement est totalement inacceptable :

Nous ne tolérons ni l'intimidation ni le harcèlement

L'entreprise considère comme absolument inacceptable tout type de harcèlement ou de comportement indésirable, tels que ceux liés à la race, au sexe ou à d’autres caractéristiques personnelles dont le but serait de porter atteinte à la dignité de la personne objet de ces harcèlements ou de ces comportements, tant à l’intérieur qu’à l’extérieur du lieu de travail. Nous nous engageons à observer toutes les lois applicables sur la lutte contre l'intimidation ou le harcèlement.

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Comment pouvons-nous éliminer le harcèlement ?

La prévention est le meilleur moyen pour éliminer le harcèlement sur le lieu de travail. La déclaration de l'entreprise affirmant clairement qu'elle s'oppose au harcèlement en est une première étape. L'entreprise a également mis en place un Service d’assistance déontologique (http://www.cnhindustrialcompliancehelpline.com), une ressource permettant aux salariés et aux tiers de signaler des cas de harcèlement. Si la législation l'autorise, les signalements peuvent s'effectuer en gardant l'anonymat. Ces signalements feront au plus vite l'objet d'une enquête approfondie et professionnelle. Dans la mesure du possible, tous ces signalements et enquêtes resteront strictement confidentiels.

Par ailleurs, l'entreprise s'est dotée d'une politique anti représailles. Celle-ci prévoit que tous les salariés signalant de bonne foi des violations présumées du Code de conduite, des politiques d'entreprise ou de la législation applicable sont protégés contre toute forme de représailles. (Voir le Code de conduite de CNH Industrial).

Enfin, l'entreprise a mis en place des formations, des communications et autres lignes directrices. Elles ont vocation à permettre aux salariés de mieux comprendre ce qui caractérise le harcèlement ainsi que les mesures prises par l'entreprise pour lutter contre le harcèlement, la discrimination et les actes de représailles (Voir également la Politique en matière des Droits de l’Homme).

En général, les lois de lutte contre la discrimination interdisent que des personnes fassent l'objet de mesures de représailles pour avoir porté plainte pour discrimination. De plus, ces lois protègent généralement les personnes contre toute mesure de représailles pour avoir témoigné, ou participé de quelque façon que ce soit, à une enquête, une procédure ou un procès dans le cadre de ces lois, ou pour s'opposer à des pratiques d'emploi qu'elles estiment être discriminatoires à l'encontre d'individus, en violation de ces lois.

Où puis-je obtenir plus d’information ?

Si vous êtes confronté à une situation qui pourrait impliquer un harcèlement, adressez-vous à votre supérieur hiérarchique, votre représentant local des Ressources Humaines ou le Service Compliance & Ethics.

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