Accord d'entreprise "Accord d'entreprise Fresenius Kabi France portant sur le télétravail" chez FRESENIUS KABI FRANCE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE FRESENIUS KABI FRANCE

PORTANT SUR LE TELETRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES :

FRESENIUS KABI FRANCE, Société par Actions Simplifiée, au capital de 19.746.342 Euros, dont le siège social est situé 5 Place du Marivel, 92316 SEVRES, France, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de NANTERRE sous le numéro 419 875 786,

Représentée par son D.R.H., ,

Ci-après désignée la « Société»,

ET

Les syndicats ci-après nommés affiliés aux organisations représentatives sur le plan national :

• C.F.E. – C.G.C., représenté par

• C.G.T., représenté par

• U.N.S.A., représenté par

D'autre part,

PREAMBULE :

La Direction de FRESENIUS KABI France rappelle son attachement à proposer aux salariés un environnement de travail propice au bien-être et à la productivité et ainsi promouvoir une communauté de travail forte et engagée.

Cela étant préalablement posé, dans un contexte de digitalisation croissante du monde du travail, d’allongement des temps de transport et de transformations internes, le télétravail apparaît comme une opportunité d'améliorer la qualité de vie et les conditions de travail des salariés. Afin de proposer de nouveaux modes d'organisation du travail, la direction de FRESENIUS KABI FRANCE et les organisations syndicales représentatives ont donc engagé des négociations visant à conclure un accord définissant les conditions d'accès et de mise en œuvre du télétravail au sein de l'entreprise.

Cet accord marque la volonté de l'entreprise, en accord avec les organisations syndicales signataires, de permettre par le développement du télétravail, des organisations performantes et améliorant la qualité de vie des salariés, répondant ainsi à leurs aspirations personnelles, qu'ils soient cadres ou non cadres, et favorisant la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.

Le télétravail contribue à améliorer l’articulation des temps professionnels et personnels et permet aussi de réduire les temps liés aux transports.

Le contenu des dispositions suivantes s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 qui introduit le télétravail dans le Code du travail et de l'ordonnance Macron n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 qui a fait évoluer le cadre légal du télétravail.

L’articulation du travail et le bon usage des outils de communication devront contribuer à un équilibre, tant pour les salariés que pour les managers.

L’objet de l’accord est donc de déterminer les droits et obligations des usagers pour y parvenir dans le respect de ces principes. Il est conclu pour une période d’un an à l'issue de laquelle, les parties négociatrices de l’accord se réuniront pour tirer les enseignements de l’application de l'accord et pour examiner en fonction de la situation de l'entreprise et de la législation, l'opportunité de le renouveler.

Enfin et conformément aux principes d’égalité professionnelle entre Femmes et Hommes appliqués dans la société, aucune différence de traitement dans l’application du télétravail n’interviendra entre les Femmes et les Hommes.

Afin de conclure cet accord, les signataires se sont réunis aux dates suivantes :

Réunion 1 : 9 juin 2021

Réunion 2 : 15 juin 2021

Réunion 3 : 24 juin 2021

Réunion 4 : 30 juin 2021

Réunion 5 : 8 juillet 2021

Les parties signataires, à cette occasion, ont donc arrêté ce qui suit :

ARTICLE 1 : DEFINITION DU TELETRAVAIL

Le télétravail est défini par l’article L.1222-9 du Code du Travail comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »

Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue, soit dès l'embauche (entendue après 4 mois d’ancienneté), soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.

Le télétravailleur a les mêmes droits et obligations que lorsqu’il travaille sur site.

Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.

Le présent accord a pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-dessus.

ARTICLE 2 - CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à tous les établissements de l’entreprise FRESENIUS KABI FRANCE. Pour autant tous les salariés n’y sont pas éligibles.

Les dispositions du présent accord sont applicables aux salariés de la société FRESENIUS KABI FRANCE, de droit français, non expatriés.

ARTICLE 3 - DUREE ET DATE D’EFFET DE L’ACCORD

Le présent accord, conformément à l’article L. 2222-4 du Code du Travail, est expressément conclu pour une durée d’un an.

Il sera applicable pour la première fois à compter du 1^er septembre 2021 jusqu’au 31 Aout 2022.

Il est rappelé que l’accord n’est pas destiné à régir le télétravail de crise ou exceptionnel, en particulier lorsque des mesures spécifiques sont prises en cas d’urgence sanitaire visant à imposer le télétravail généralisé par exemple. (cf article 4 b)

Dans ce cas l’application de l’accord sera suspendue pour le ou les établissements concernés et des mesures d’urgence seront prises par la société en particulier pour assurer la santé et la sécurité des salariés.

La durée déterminée de l’accord restera néanmoins la même.

A l'issue de cette période, les parties négociatrices du présent accord se réuniront pour tirer les enseignements de l'ensemble de l'accord et pour examiner en fonction de la situation de l'entreprise et de la législation, l'opportunité de le renouveler.

A défaut d’accord sur son renouvellement le présent accord cessera définitivement de produire ses effets, avec ouverture de négociations sur un éventuel nouvel accord, selon la législation en vigueur, à ce moment-là.

Les dispositions contenues dans le présent accord remplacent et annulent toutes les dispositions qui pourraient exister au sein de la société et portant sur des sujets faisant l’objet du présent accord.

ARTICLE 4 – OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord a pour objet la définition des modalités d'accès et des conditions de mise en œuvre du télétravail dit « ponctuel ou régulier » au sein de l'entreprise en s'appuyant sur la définition légale en vigueur au moment de la signature de l'accord selon laquelle :

« Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication » (article L.1222-9 du code du travail).

Ne relèvent donc pas de cet accord, les autres formes de travail à distance, à savoir :

1. Le travail dit "itinérant", qui est une forme de travail spécifique et qui n’a pas vocation à être régi par les présentes puisque les salariés exercent leur activité par définition en dehors des locaux de l’entreprise (exemple délégués commerciaux, directeurs de région, KAM, MSL… ).

2. Le télétravail dit "exceptionnel" qui peut être exercé sur proposition de la Direction en cas de situations exceptionnelles (par ex. Plan de continuité d’activité, Episode de pollution visé par l'art. L 223-1 du code de l'environnement, pandémie, etc.) Dans ce cas le télétravail est régi par les dispositions de l’article 10 du présent accord et l’accord National interprofessionnel du 26 Novembre 2020.

3. Le télétravail dit "médical", qui est quant à lui mis en œuvre dans le cadre d'une recommandation du médecin du travail, ne relève pas de cet accord.

Enfin, le télétravail ne s’applique pas aux salariés dont l’activité professionnelle quel que soit le site d’appartenance, nécessite une présence quotidienne permanente sur le lieu de travail. Il s’agit par exemple :

• de personnel de production, y compris d’encadrement qui doit être présent sur site,

• de personnel en support de production qui doit être présent sur site (Maintenance, amélioration continue, département technique),

• de personnel dédié à l’accueil physique/réception/standard.

• ou encore aux salariés qui ne remplissent pas les conditions d’autonomie requises par exemple les alternants (titulaires d’un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation) et stagiaires (titulaires d’une convention de stage) qui ne sont pas éligibles au télétravail puisqu’ils doivent bénéficier d’un accompagnement quotidien par leur tuteur ou maître d’apprentissage ou de stage. Les intérimaires ne sont pas non plus éligibles au télétravail.

Les conditions d’accès au télétravail sont précisément rappelées à l’article 5 et une liste par établissement des postes éligibles au télétravail au moment de la signature de cet accord est annexée à titre indicatif (ANNEXE 3). Un salarié occupant un poste éligible doit également pour en bénéficier remplir les conditions d’accès.

ARTICLE 5 – CONDITIONS D’ACCES AU TELETRAVAIL

Il est précisé que le télétravail tel qu’envisagé s’effectue sur la seule base du double volontariat et à la demande exclusive du salarié. Les conditions de passage en télétravail ne dépendent donc que de l’éligibilité du salarié et du respect du lieu et de la période de télétravail visés à l’article 7.

Pour accéder au télétravail, le salarié doit satisfaire à un certain nombre de critères :

1. Critère d’éligibilité

Sont éligibles tous les salariés qui satisfont à l'ensemble des critères suivants :

• Salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée 

• Salarié justifiant d’au moins quatre mois d’ancienneté,

• Salarié dont le poste n'exige pas, par nature, d'être tenu physiquement en permanence dans les locaux de l'entreprise, (ce en conformité avec l’ARTICLE 4)

• Salarié à temps plein ou à temps partiel au moins à 80% d’un temps plein hebdomadaire, afin de garantir la préservation du lien social,

• Salarié occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance et utilisant un support informatisé pour tout ou partie des tâches constituant cette fonction ;

• Salarié occupant un poste dont l'exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l'équipe de rattachement ;

• Salarié répondant aux exigences techniques minimales requises sur le lieu d’exécution du télétravail pour la mise en œuvre d'une organisation en télétravail, en particulier disposer d'un espace de travail dédié et adapté à ce mode d'organisation, une connexion internet à haut débit, et une installation électrique conforme.

• Salarié disposant d’une autonomie suffisante.

On entend par autonomie la capacité d’auto-organisation : le salarié planifie ses activités et organise lui-même sa charge de travail en vue de la bonne réalisation de celles-ci. Le salarié assure la conduite et la conclusion de plusieurs opérations, missions ou projets en alternance . Sont donc exclus les alternants (titulaires d’un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation) et stagiaires (titulaires d’une convention de stage) qui ne sont pas éligibles au télétravail puisqu’ils doivent bénéficier d’un accompagnement quotidien par leur tuteur ou maître d’apprentissage ou de stage. Les intérimaires ne sont pas non plus éligibles au télétravail.

2. Conformité du lieu d’exercice du télétravail

5-2-1 Lieu du Télétravail

L’employeur demande au salarié, préalablement à son passage en télétravail, de s’assurer de la compatibilité de son installation avec un fonctionnement en télétravail.

Le salarié s’engage à informer sa compagnie d’assurance de l’exercice de ses fonctions dans le cadre d’un télétravail et s’assure par ailleurs de la conformité de l’installation électrique de son lieu en télétravail à la réglementation en vigueur.

Il en certifie la conformité à la société par la remise d’une attestation sur l’honneur de conformité du lieu de télétravail. Aucun salarié ne saurait effectuer son activité sans s’assurer de cette conformité.

Le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail dédié dans son domicile ou dans le lieu autre que le domicile dans lequel il va effectuer le télétravail, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail. L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration.

L’entreprise s’engage à fournir et entretenir les équipements nécessaires à l’activité en télétravail : un ordinateur portable (équipé d’un système de communication permettant les échanges visuels et/ou vocaux), dans la mesure où le salarié n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’entreprise.

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur est à usage strictement professionnel, il reste la propriété de l’entreprise et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail.

Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés.

Le télétravail est une possibilité offerte par l’entreprise et sa mise en œuvre résulte d’une demande exclusive du salarié, la société ne prend donc pas en charge les frais réels de fonctionnement (notamment abonnement internet).

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son responsable.

5-2-2 Attestation sur l’honneur de conformité du lieu de télétravail

Le télétravailleur s’engage à fournir à l’employeur une attestation sur l’honneur dont un modèle est porté en annexe 1 de cet accord, dans laquelle il atteste de la conformité du ou des lieux de télétravail envisagés, tant du point de vue de la configuration des locaux que de la conformité aux règles de sécurité.

3. Procédure d’examen de la candidature au télétravail

Le salarié éligible formule sa demande de télétravail par mail auprès du manager, selon formulaire joint en annexe (annexe 2 - première partie à compléter par le salarié). Le salarié joint à sa demande l’attestation de conformité visée à l’article 5-2-2.

Le manager dispose d’un délai de 15 jours pour répondre à cette demande, par mail via le formulaire annexé (annexe 2 – deuxième partie à compléter par le manager).

Le service RH dont dépend le salarié demandeur est mis en copie de cette réponse.

En cas de refus notamment si le salarié ne remplit pas le critère d’autonomie, il peut formuler une nouvelle demande à l’issue d’un délai de 3 mois.

Le formulaire valide la demande de télétravail pour une durée d’un an maximum et qui ne peut en tout état de cause excéder la durée d’application du présent accord.

ARTICLE 6 – ADAPTATION ET REVERSIBILITE

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat.

6-1 Adaptation

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de deux semaines. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail telle que définie par le présent accord lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de deux semaines.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise et devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par la Société pour les besoins du télétravail.

Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

6.2 Retour à une situation sans télétravail à l’initiative du salarié après la période d’adaptation

Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.). L'entreprise s'engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature.

La demande sera effectuée à l’aide du formulaire télétravail. (utilisation du même formulaire pour les demandes, validation, annulation et renonciation au télétravail).

La fin du télétravail prendra effet 15 jours à compter de la réception par l’entreprise de la décision du salarié de mettre fin au télétravail.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise et devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par la Société pour les besoins du télétravail.

6.3 Retour à une situation sans télétravail à l’initiative de l’employeur

L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment lorsque les conditions d'éligibilité ou d’opportunité ne sont plus remplies, lorsque les fonctions occupées ne sont plus éligibles au télétravail ou encore en cas de réorganisation de l'entreprise... Cette décision sera notifiée par écrit.

La fin du télétravail prendra effet 15 jours à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise et devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par la Société pour les besoins du télétravail.

ARTICLE 7 – LIEU ET PERIODE DE TELETRAVAIL

7.1 Période de télétravail

Le télétravail repose sur la base du volontariat.

Les parties souhaitent également laisser aux salariés une souplesse quant à la possibilité de bénéficier d’une période de télétravail.

Néanmoins, afin de préserver la cohésion des équipes et permettre une meilleure collaboration entre les différents services, l’entreprise souhaite maintenir une présence physique des salariés sur les différents sites.

Les parties s'accordent sur l'importance du maintien du lien social, de la cohésion et du bon fonctionnement des équipes, et recommandent pour cela que le salarié télétravailleur dispose d’au moins 4 jours de présence par semaine dans l'entreprise, hors période de congés.

Si elles ne sont pas utilisées, ces journées de télétravail ne sont ni cumulables ni reportables sur la semaine suivante ou ultérieurement.

Compte tenu des spécificités de l’activité de chaque site il est décidé des modalités suivantes pour l’organisation des jours de télétravail :

Aussi, le télétravail sera réalisé dans les limites suivantes :

• Sèvres, Heudebouville, Louviers :

• 1 jour par semaine maximum,

• N’importe quel jour de la semaine.

• Passy :

• 1 jour par semaine maximum,

• Par principe le vendredi.

En cas de création d’un nouveau site les parties se réuniront pour décider par avenant l’organisation du télétravail pour le site concerné. A défaut d’avenant, le nouveau site appliquera par défaut les modalités applicables à SEVRES, LOUVIERS, HEUDEBOUVILLE.

7.2 Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué par principe au domicile du salarié.

Le domicile s’entend du lieu de résidence habituel en France, du salarié, tel qu’il est déclaré à la Direction des Ressources Humaines et dont l’adresse apparait sur les bulletins de paie.

A ce titre, le salarié s’engage à communiquer à la Société tout changement d’adresse de sa résidence principale.

Toutefois le télétravail dans un autre lieu que le domicile est possible, sous réserve que ce lieu soit conforme à l’exercice du télétravail et sous réserve de la déclaration préalable de ce lieu par le salarié et d’acceptation par le manager conformément à l’article 5.

ARTICLE 8 - MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

8–1 Demande du salarié

Le salarié dont la candidature au télétravail a été acceptée conformément à l’article 5-3 et qui souhaite bénéficier d’une journée de télétravail, effectue sa demande via l’outil de gestion des temps et des absences ADP. Le supérieur hiérarchique valide ou refuse la demande directement dans l’outil.

Le salarié doit effectuer sa demande 48 heures minimum avant la date envisagée et dans la mesure du possible une semaine avant la date prévue. Le supérieur hiérarchique doit valider la demande 24 heures minimum avant la date envisagée.

En cas d’urgence la journée de télétravail peut être annulée sans délai, le salarié en sera prévenu par tout moyen.

A défaut de validation par le manager dans le délai consenti, la demande est considérée comme rejetée.

Il est rappelé que si les journées de télétravail sont annulées, elles ne sont ni cumulables ni reportables.

Ainsi un salarié qui n’obtiendrait pas la validité d’une journée de télétravail une semaine donnée ne pourra poser deux journées la semaine suivante.

8–2 Horaires de disponibilité des télétravailleurs pendant les journées de télétravail

de l’article 5

L’organisation du temps de travail du/de la salarié(e) reste identique à celle qui s’applique au salarié dans l’entreprise.

En situation de télétravail, le salarié organise son temps de travail dans le respect de la législation et des règles en vigueur dans l’entreprise.

Ainsi, l’activité demandée au salarié télétravailleur est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise : il doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise grâce aux moyens de communication qu'elle met à sa disposition.

Il est rappelé que pour les salariés en horaires collectifs, la plage de joignabilité correspond aux règles en vigueur en la matière dans l’entreprise.

Le télétravail ne devra pas entraver la participation du/de la salarié(e) à la vie du service et notamment aux réunions d’équipe.

Si le/la salarié(e) ne parvient pas à se connecter aux outils de la Société, il/elle devra en informer immédiatement son/sa supérieur(e) hiérarchique direct. Si le problème résulte de l’environnement personnel du/de la salarié(e) (problème électrique, problème internet, etc), il/elle devra se rendre dans les locaux de la Société ou solliciter une journée de congé.

Le salarié devra être joignable pendant ses horaires habituels de travail. Ces horaires devront s’insérer sur la plage horaire 9h00-18h00 ou dans les horaires applicables dans son service.

3. Contrôle du temps de travail et de la charge de travail

Les salariés en télétravail veilleront à respecter les périodes de pause et les durées minimales quotidiennes (11 heures) et hebdomadaires (35 heures) de repos.

Lorsque les salariés télétravaillent, ils décomptent leur temps de travail dans les mêmes conditions que s’ils exerçaient leurs fonctions au sein de la Société.

Dans la mesure où les télétravailleurs disposent d’une certaine autonomie il est impératif qu’ils respectent scrupuleusement leur durée et horaires de travail c’est à cette condition que le télétravail pourra perdurer dans l’entreprise. Ainsi aucune heure supplémentaire ne devra être effectuée sans accord préalable et expresse de leur manager.

Pour les salariés dont le temps de travail se décompte en heures, il leur sera demandé d’effectuer le même horaire en télétravail qu’il leur est demandé de faire en présentiel (cf. régimes horaires annexés à l’accord sur le temps de travail) et ce temps de travail leur sera automatiquement crédité dans la mesure où le badgeage à distance n’est pas matériellement possible.

Lors de l’entretien annuel, une partie de l’entretien est consacrée à réaliser le bilan du télétravail au cours de l’année écoulée.

Néanmoins, les salariés sont invités à alerter à tout moment leur supérieur hiérarchique direct sur leurs éventuelles difficultés à télétravailler et plus particulièrement s’ils constatent une surcharge de travail anormale lors des jours au cours desquels ils sont en télétravail.

4. Droit à la déconnexion

Conformément à l’accord relatif au droit à la déconnexion du/de la salarié(e), celui-ci est préservé lorsqu’il/elle télétravaille mais il est adapté à la situation particulière du télétravail qui nécessite par principe d’être connecté.

Les parties renvoient au texte de l’accord portant spécifiquement sur ce sujet.

Par principe, les contacts via les outils de communication à distance seront permis car nécessaires, pendant les heures de travail.

8-5 Prise en charge financière

Le télétravail est une possibilité offerte par l’entreprise et sa mise en œuvre résulte d’une demande exclusive du salarié, la société ne prend donc pas en charge les frais réels de fonctionnement notamment l’abonnement internet.

Ainsi, dès lors que le télétravail s’exerce exclusivement sur la base du volontariat et que l’entreprise fournit aux salariés télétravailleurs l'équipement nécessaire, l’entreprise ne prend pas à sa charge les frais directement liés au télétravail tels que les matériels, logiciels, abonnements, communications et outils, ainsi que de la maintenance de ceux-ci, ni les éventuels frais d’aménagements et de mise en conformité du domicile, ni de mobilier, qui pourraient être engagés par ailleurs par le salarié.

Néanmoins, pendant la durée de cet accord et dans un souci d’égalité de traitement entre les salariés en télétravail et ceux sur site bénéficiant d’une participation de l’employeur à la restauration, et ce sans distinction du mode de participation de l’employeur à la restauration, les parties ont décidé d’octroyer une indemnité de repas à hauteur de 5 € maximum par semaine pour chaque semaine comportant une journée télétravaillée.

L’accomplissement de journées de télétravail supplémentaires dans la semaine ou le mois ne donnerait en aucun cas lieu à une indemnité supplémentaire.

En cas de renonciation au télétravail les frais indemnisés par la Société au titre du Télétravail cesseront de plein droit. Il en ira de même en cas de suspension de l’accord du fait de circonstances exceptionnelles (pandémie, mesures d’urgence sanitaire, etc….)

ARTICLE 9 - SANTE ET SECURITE

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables au/à la salarié(e) en télétravail, qui doit lui/elle-même les respecter. A défaut, la Société pourra mettre fin à tout moment à cette organisation du travail.

En cas d’accident pendant une période de télétravail, le/la salarié(e) doit informer la Société dans mêmes conditions et délais que lorsqu’il/elle effectue son travail dans les locaux de l’entreprise. Le/la salarié(e) doit transmettre à la Société l’ensemble des informations et documents nécessaires afin que soit établie la déclaration d’accident de travail.

Les dispositions légales et conventionnelles ainsi que la politique de prévention mise en place par l’entreprise, en matière de sécurité et de santé au travail, sont applicables au salarié en télétravail.

Conformément à l'article L 4122-1 du Code du Travail, la société rappelle qu'il incombe à chaque salarié de prendre soin de sa sécurité et de sa santé.

Le document unique d’évaluation des risques est modifié pour tenir compte des risques spécifiques liés au Télétravail.

ARTICLE 10 – JOURNEES DE TELETRAVAIL EXCEPTIONNELLES EN CAS DE

CIRCONSTANCES PARTICULIERES

En cas de circonstances exceptionnelles ou un cas de force majeure (pandémie, accident industriel, épisode de pollution prolongée...), le recours au télétravail peut être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

Dans ce cas, la décision relève du pouvoir de direction de l’employeur dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur. Les dispositions du présent accord visant à mettre en œuvre le télétravail régulier et choisi, en particulier l’article 8, seront donc suspendues.

L’employeur peut ainsi s’appuyer prioritairement sur le fondement de l’article L. 1222-11 du code du travail pour décider unilatéralement le recours au télétravail pour tout ou partie des salariés.

En effet, le télétravail est alors considéré comme un aménagement du poste de travail permettant la continuité de l’activité de l’entreprise et la protection des salariés.

En conséquence, les modalités habituelles de consultation du CSE, sont adaptées aux circonstances exceptionnelles ou au cas de force majeure : le CSE est consulté dans les plus brefs délais sur cette décision.

Il est rappelé que, compte tenu des circonstances de sa mise place, le principe de volontariat ne s’applique pas au recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles et de cas de force majeure.

Par ailleurs les parties feront leur possible pour préserver au mieux la continuité du dialogue social y compris en cas de circonstances exceptionnelles (recours à la visioconférence, conférence téléphonique, …) dans le respect des obligations légales et conventionnelles.

ARTICLE 11- TELETRAVAIL POUR LES CATEGORIES DE SALARIES SPECIFIQUES

Une attention particulière sera portée à la mise en place du télétravail pour certaines catégories de personnel, notamment les bénéficiaires d'une RQTH (Reconnaissance Qualité Travailleur Handicapé). Le télétravail sera ainsi favorisé sur préconisations du Médecin du Travail et/ou pour certaines pathologies justifiant un travail à domicile (ex : limitation des temps de trajet, environnement calme, temps de repos, soins médicaux, etc.).

Des aménagements particuliers au poste de travail pourront alors être étudiés, en interne et/ou par un organisme spécialisé compétent en la matière.

ARTICLE 12 - CONFIDENTIALITE

Le/la salarié(e) doit préserver la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il/elle a accès ou qu’il/elle crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.

Les dispositions relatives à la charte informatique et au respect du RGPD doivent être respectées.

Les salariés travaillant à leur domicile devront être particulièrement vigilants afin d’éviter d’exposer la société à des failles relatives à la sécurité.

Ils veillent également à la confidentialité de ses moyens d’authentification qui sont personnels et incessibles.

En cas de non-respect des règles de connexion à distance et en cas de risque d’atteinte à la sécurité du réseau, l’accès à distance pourra être temporairement bloqué par le service informatique afin de sauvegarder les données de FRESENIUS KABI France.

ARTICLE 13 - BILAN

Une commission composée des Délégués Syndicaux Centraux et du Directeur des Ressources Humaines se réunira à l’issue de la période de durée de l’accord d’un an, pour faire un point sur l’application de cet accord. Il sera évoqué le nombre de salariés ayant candidaté, le nombre de demandes acceptées, les refus et motifs évoqués, le nombre de journées télétravaillées.

ARTICLE 14 - REVISION DE L’ACCORD

L’accord pourra faire l’objet d’une révision toutes les fois que les parties le jugeront nécessaire, ce qui est le cas, par exemple lorsque survient une évolution législative ou réglementaire présentant un caractère impératif, ou la mise en place d’une nouvelle technologie de communication.

Le présent accord ayant été conclu en application des dispositions de droit commun, toutes modifications de ces dispositions ultérieures à la signature du présent accord, se substitueront de plein droit à celles du présent accord devenu non conformes.

ARTICLE 15 - COMMISSION D’INTERPRETATION ET DE SUIVI

Une commission d’interprétation et de suivi de cet accord est constituée des Délégués Syndicaux Centraux, et du Directeur des Ressources Humaines.

Cette commission se réunira dans un délai raisonnable, à la demande d’un de ses membres afin de résoudre tout différend concernant l’application de cet accord et qui ne trouverait sa solution avec un salarié demandeur.

Les parties se réuniront alors sous un délai de 1 mois.

A défaut de révision, l’accord continuera de s’appliquer en l’état jusqu’à son terme.

ARTICLE 16 - NOTIFICATION ET PUBLICITE

16.1 Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente aux organisations syndicales, parties à la négociation qui disposent alors d’un délai de 8 jours pour faire connaître leur droit d’opposition dans le respect des dispositions des articles L. 2231-5 et suivants du Code du travail.

16.2 Passé ce délai, le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article  D. 2231-7 du code du travail par Monsieur Mathieu DARDE représentant légal de l'entreprise pour la signature de cet accord.

Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Boulogne Billancourt.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.

Un exemplaire sera en outre remis au CSE Central et aux CSE d’Etablissement.

Il fera l’objet d’un affichage dans l’entreprise.

Fait à Sèvres, le 8 juillet 2021 , en 7 exemplaires originaux,

Dont un exemplaire original et un exemplaire en version électronique pour le dépôt à la D.I.R.E.C.C.T.E.

En outre, le personnel est informé du contenu du présent accord par voie d’affichage ou par tout autre moyen approprié.

Pour la Société FRESENIUS KABI France	Pour le syndicat CGT	Pour le syndicat UNSA	Pour le syndicat CFE-CGC
D.R.H.	D.S.C.*	D.S.C.*	D.S.C. *

D.S.C.*= Délégué Syndical Central